1、精選優質文檔-傾情為你奉上精選優質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業專心-專注-專業精選優質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業職場上的性別歧視法學院1204班梁淑冰學號論文摘要: 平等一直以來是人們追求的目標,但現實生活中,性別的不平等卻是個永遠的問題，性別歧視倫理學、社會學、法學等領域。本文主要從社會學的角度,試圖從調查問卷和社會現象出發分析職場上一直存在的性別歧視。在1958年國際勞工組織通過的關于就業和職業歧視公約的規定中首先提出，“就業中的性別歧視”就是基于性別的任何區別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不

2、應視為歧視”。 但現在就業性別歧視現象依然存在。關鍵詞：就業市場；性別歧視；附加成本職場中存在性別歧視的社會現象我國勞動法第13條指出，“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位之外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準?！彪m然該法規意味著社會的進步，但法規的出臺仍然不會改變不少人對女性就業前景的看法，職場中仍然存在隱性的性別歧視。女大學生就業創業狀況調查報告指出：被訪的女大學生中，有56.7%的女生在求職過程中感到“女生的就業機會少”，更有91.9%的被訪女大學生感受到用人單位存在明顯的性別偏見。全國婦聯第八屆書記處書記李麗芳表示，一項調查

3、顯示，高校女畢業生就業難問題依然存在，65%的女畢業生認為自己找工作的最大障礙就是用人單位的性別歧視。在實際操作中，男生一般投2到3份簡歷即可得到一次面試的機會，而女生要得到一次面試機會，要投8到10份簡歷。目前社會上流行這樣一種說法，稱在就業過程中，“女碩士=男本科、女本科=男?？啤薄Ｓ捎谟萌藛挝辉谡泄ず喺轮泄_歧視女性的行為將受到勞動監察部門的查處，“提高門檻”也成為一個新手段。一些用人單位針對女性設置額外的附加條件，如身高、相貌、年齡、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求職者。他們往往在招聘現場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試；或在面試之后，再由內部掌握淘汰女性；或將已懷孕婦女調整

4、到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職；或以制度規定“工資屬個人隱私不得外泄”，掩蓋“同崗不同酬”。此外，還有“區別對待”。雇主并不拒絕雇傭婦女，但認為女性能力低于男性，因此一般只雇傭婦女從事那些收入低廉、技術不強、條件較差的所謂“女性工作”，使得女性在就業中獲得的收入明顯低于男性。職場中存在社會歧視的原因從現象上分析，企業之所以歧視女生，是因為：第一，聘用女性員工的成本明顯高于男性。根據國家相關法律規定，企業應保證女性員工的生育產假，要承擔比男性員工更多的保險費用，成本觀念使得企業歧視女生。第二，企業一般認為，較多的男生會因為婚姻而提高工作效率，而較多的女生會因為婚姻而降低工作業績。在關于北京女大

5、學生就業供求狀況的一次調查結果顯示：達40的企業認為，因為婚姻男生業績會提高；而45.33的企業認為，婚姻會使女性員工的工作業績下降。在市場經濟條件下，企業家追求利潤最大化、成本最小化，存在這樣的現象似乎也存在合理性。1.法律不健全，相關法規可操作性不強，職場隱形性別歧視難以阻止。關于性別歧視，我國目前尚無一部完整的關乎于此的綜合性法律，相關條文只散見于各種法律之中，而且僅有禁令卻無罰則，勞動監察缺失，司法渠道不明，如上文舉例我國勞動法第13例，禁令雖有，卻無任何可操作性，既未明確規定承擔何種行政和民事責任，也沒有規定具體的執行機關，對于用人單位來說很難起到應有的震懾和遏制作用。同時，還存在著

6、相關監管部門對勞動力市場的監督管理力度不夠，法律執行機制不完善，少數地方職能部門對企業特別是私有企業和非正規就業領域疏于監管，使得對女性勞動者就業權的保護缺乏力度等問題?？梢灾v，立法的缺失在客觀上縱容了就業歧視的暢行。2.政府制定的政策與市場規律相互抵觸是性別歧視產生的深層社會原因。從經濟學角度分析，企業家如若錄用女大學生，女性（這里指未婚女性）工作不久后就會面臨結婚，生育和哺育等問題。用人單位為此需付出直接和間接成本，我國勞動法規定，女性在享受產假期間，工資照發。用人單位必須支付女性在產假期間的工資獎金，且承擔空缺崗位的填補成本，這是直接的成本。當女性返回工作崗位時，由于環境和市場的變化，女

7、性工作者需要花費一定的時間來適應和調整，且企業可能還需要對其進行培訓，這又造成了企業的間接成本。比較之下，很多企業都傾向于“擇男舍女”，以獲得自身利益最大化。根據經濟學觀點，這完全合乎人的理性思維。然而從社會學角度分析，生育是社會問題，女性生育、繁衍下一代，是社會得以發展的基本前提條件。這是一個具有先見性和傳承性的社會行為，其收益全社會共享，而其成本理所當然應由政府承擔。然而，政府卻規定由企業承擔，企業則通過歧視推卸給女性承擔，這顯然是不合理的。3.傳統的社會分工模式根深蒂固，是造成性別歧視長期存在的主觀原因。在我國長期的封建社會里，一直備受推崇的是男主外、女主內的社會分工模式。古語有曰：女為

8、悅己者容，明確表達了性別的附屬關系。在就業問題表現上，就是女大學生自己的價值期望值一般低于男生。而且，其他人給予女性的社會期望值也普遍低于男性。另一方面，部分女大學生面對不公正的待遇，不是積極努力證明自己，而是滑向企業所認為的那樣，工作不積極主動，效率低，習慣以家庭為重；更有甚者，以“干得好不如嫁得好”安慰自己或以之為生活信條，這又進一步印證并強化了企業對整體女大學生的偏見。4.女性比男性提前退休，也是職場中存在隱形性別歧視的重要原因之一。在我國，絕大多數企業都對退休員工發放退休工資和福利。女性要比男性少為企業工作五年，提前五年獲取企業的退休工資和福利。并且，女性的壽命普遍比男性長。雇用女性員

9、工意味著額外福利的成本的增加，從長遠的角度考慮，這也致使雇主偏向雇用男性員工。職場中存在性別歧視的相關對策1、生育成本社會化 為了避免雇主因為規避女性自然附加成本而拒絕雇傭女性，社會應建立專門的基金，用于給與雇傭女性勞動者的雇主一定的經濟補助，以減輕用人單位的附加成本。另外，社會應加大對女性教育的投資，提高女性自身的素質，提高女性人力資本投資的回報率，擴大女性的就業面，緩解女性就業擁擠，使女性勞動者也能給用人單位帶來的可觀的收益回報。2、轉變社會觀念，強化男女平等意識，尤其注重女大學生自身認知的提高。男女性在工作中各有優缺點。政府可以通過樹立正確對待女性勞動者，合理雇傭女性勞動者的模范企業的形

10、式倡導社會關注女性勞動者，使公眾樹立消除歧視的意識，潛移默化中使雇主將女性勞動者與男性勞動者公平對待。女性自己首先不要輕視自己，重視自身素質，提高自我修養，樹立自信、自立、自強和自尊的信念，這也是消除性別歧視的重要推動力。其次，女性應該正確處理婚姻與事業、家庭與工作的關系。女性在個人的思維中，應能夠自覺認識到自己不只是家庭的一部分，還是社會的一分子；女性還應意識到家庭和社會都是自己的其中一部分。簡而言之，不是家庭牽絆了女性，是女性自己將自己禁錮在家庭之中。思維的固化，只能依靠女性自己打破。一旦走出固化的模式，職業女性便會有一種新的工作模式和思維。3、完善法律法規 應完善法律法規保護女性的合法權益。從司法層面上，應建立相應機構以保障勞動者就業平等合法權益的實現。相應機構起碼承擔以下職責：對就業歧視作出認定，對就業歧視申訴案件進行調查、協商、調解，研究公平就業政策并提出建議，提供有關就業歧視的咨詢服務等，并可為受害人準備起訴書，代表參加訴訟。勞動者的平等就業權是受中華人民共和國憲法所保護的、公民最重要的基本權利，是基本的人權構成的核心構件之一，所以，制定反性別歧視的法律法規不容忽視。4、規范市場 大力發展經濟，擴大內需，帶動消費