1、研發人員績效管理智聯培訓研發人員的績效管理第1頁整體績效管理體系1套政策2個前提3大技術4個階段5檔打分6個標準7個起源8個字母9個要素10個步驟研發人員的績效管理第2頁1套完整績效管理政策根本大法實施細則時間進程實施步驟實施方法管理機構培訓輔導相關政策研發人員的績效管理第3頁績效考評手冊簡易綱領第一部分：績效考評綜述一、 績效考評二、 績效考評過程三、 績效考評適用對象四、 績效指標主要形式與內容五、 建立績效考評系統條件 第二部分：關鍵績效指標體系建立一、 關鍵績效指標含義二、關鍵績效指標設計基本方法三、關鍵績效指標體系建立流程四、在實際工作中應用第三部分：工作目標設定一、 工作目標設定含

2、義二、 工作目標設計 第四部分：績效計劃 一、 績效計劃含義二、 經營業績計劃制訂三、 員工績效計劃制訂 第五部分：績效輔導一、 工作中輔導二、 中期回顧第六部分：績效評定與績效應用一、 績效評定二、 績效結果應用三、 績效計劃修訂第七部分：附錄一、績效考評表格二、目標設定表研發人員的績效管理第4頁績效管理兩個前提1.部門職能：確認什么部門做什么事情沒有遺漏、重合 各個部門責任清楚明確：核準、監督、 計劃、執行、幫助（技術支持） 2.工作職能：理清各職位該做什么事每件事都有些人在做 每個人都做正確事研發人員的績效管理第5頁研發部門職能分解示例研發人員的績效管理第6頁工作分析：績效管理基礎企業實

3、施戰略任務、目標設定組織結構確定部門任務目標崗位設定與職務分析員工招聘依據職務說明書要求條件招聘職務說明書崗位職責、權限、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求任職資格、福利待遇等員工培訓依聽說明書對技能要求進行培訓崗位評定評價出每個崗位價值、確定崗位等級工作目標設定年度工作要實現目標制訂薪資方案建立工資等級制度，制訂對應工資福利績效管理進行目標考評，依據結果決定獎金、晉升研發人員的績效管理第7頁工作分析流程1. 個人職位分析（現況）2. 部門職能分析（現況）3. 企業職能分析（現況）4. 企業職能規劃（應該）5. 部門職能規劃（應該）6. 個人職位規劃（應該）研發人員的績效管理第8頁撰寫崗位說

4、明書步驟轉交上級修改V3轉給HR修改V4主管修改V2主管與員工溝通認可任職者起草V1 員工簽字研發人員的績效管理第9頁崗位描述工作標準工作權限工作關系崗位背景工作職責工作環境聘用條件崗位描述內容研發人員的績效管理第10頁績效管理3大技術l 目標管理 (MBO)l 關鍵績效指標（KPI）l 平衡計分卡（BSC） 研發人員的績效管理第11頁三大技術之一：目標管理（MBO）企業管理層與部門經理就一個時期內有效目標和詳細實施、以及衡量標準達成共識。依據企業戰略規劃、組織目標利用系統化管理方式，把各項管理事務展開為：有主次、可控、有效和高效管理活動，激勵員工共同參予，以實現組織和個人目標過程。研發人員的

5、績效管理第12頁企業目標部門職能職位職責目標展開部門KPI目標創建部門目標分解展開職位績效衡量目標創建崗位職責 個人績效考評目標設定與管理學習與發展 崗位職能目標管理體系研發人員的績效管理第13頁下一級部屬目標部門績效標準成本,數量或其它標準策略運作計劃股份紅利目標部門計劃資產回報標準部門任務或成功標準企業戰略目標 企業管理層目標部屬目標企業管理層分片管理競爭對手了解分析對其它運作單位關系部門職能和職責工作職責目標設定過程:自上而下研發人員的績效管理第14頁按空間分解年度季度月度部門年度計劃處年度計劃處月工作項目部門季度目標處季度目標本月工作項目崗位季度目標崗位月工作項目按時間分解目標設定方法

6、：時空分解研發人員的績效管理第15頁“關鍵績效指標”或叫“關鍵考評指標”（即Key Performance Index 或Indicator，簡稱KPI) 是用來衡量完成目標任務情況指標.這是一個員工和其經理都十分明白目標將怎樣被衡量方法, 它將有利于在日后績效評定面談中有不一致意見產生。對每個目標,都應有最少1個關鍵績效指標。設定關鍵績效指標能夠從以下幾個方面來考慮:質量、數量、成本、時限等。三大技術之二：關鍵績效指標（KPI）研發人員的績效管理第16頁 關鍵工作職責考評 確定了該職位所需要完成三至五項主要工作內容。 關鍵工作結果考評 由關鍵工作職責引發工作結果。關鍵績效指標考評 推行該職位

7、工作職責并到達績效標準所需要完成最主要指標。 關鍵績效指標內容研發人員的績效管理第17頁部門財會指標管理指標 產品 研發部門預算控制程度研發成本成長率單項研發項目標預算控制（含人時及投入其它資源）研發成本/營銷收入百分比加班小時/總工時百分比研發重點選擇及完成貢獻金額產品上市周期產品改進、品質提升程度產品改良（貢獻金額）新產品開發（貢獻金額）新材料開發（貢獻金額）制程改良（貢獻金額）成本降低（貢獻金額）準期完成研發數（一定百分比）技術檔制作件數（標準格式）完成產品測試件數完成產品開發件數提供技術服務人時數完成年度預期研發件數研發重點選擇及完成百分比產品改良（件）新產品開發（件）新材料開發（件）

8、制程改良（件）成本降低（件）KPI舉例研發人員的績效管理第18頁關鍵績效指標練習數量請依據KPI慣用幾個角度，對下屬考評提出一些衡量指標，使業績考評能建立在量化基礎之上。研發人員的績效管理第19頁時間關鍵績效指標練習研發人員的績效管理第20頁質量關鍵績效指標練習研發人員的績效管理第21頁成本關鍵績效指標練習研發人員的績效管理第22頁。及時性/時間/速度。金額。品質。數量。成本。正確性。準確性/差錯率。安全性。滿意度。執行頻率。發生率。完成率。控制率。完整性慣用一些關鍵績效指標舉例研發人員的績效管理第23頁建立KPI指標庫步驟步驟一確定KPI指標步驟四明確評定流程步驟三建立評定標準步驟二軟硬指標

9、評價 首先要弄明白是部門、崗位工作內容 經過與該部門、崗位相關人員溝通，找出該部門、崗位工作關鍵點在哪里。這些關鍵點就是績效評定時需要重點評定內容 確定各指標權重 對于硬指標要列明詳細計算公式，方便于評分人操作 對于軟指標應設計對應表格，并明確表格數據起源、數據標準等 將確定KPI指標每個關鍵點內容進行細化，最終確定每項取得滿分標準結果 評定標準是KPI各項指標明確解釋，方便于打分人掌握打分尺度 每項指標從數據搜集、數據整理、直到將大量數據整理成為評定標準一系列過程 明確KPI指標原始數據起源、數據搜集人內容關鍵 KPI評定流程設計可操作性，方便于評定人順利完成評定工作 KPI指標能夠反應該部

10、門、崗位主要工作結果 經過合理設計表格反應出軟指標評定內容研發人員的績效管理第24頁。各部門經理按照所給格式，將本部門已經制訂工作目標指標分解到各個崗位；。每個崗位工作目標應在4-5個左右，應依據每人詳細情況設計指標，老員工可略多，新員工可略少；。最簡便方法是將每人崗位說明書里KPI指標挑選出4-5個，依據主管對每人詳細工作要求設計量化指標；。應將工作目標和部門考評員工詳細要求（公式或定義）寫得清楚明了，不發生歧義；。本季度/年度假如員工完成出眾，以后每季度/每年能夠適當增加新工作目標和指標，或提升標準或更換全部指標；。應填寫詳細完成目標量化指標（百分比、數量、數額、速度、時間、滿意率、投訴次

11、數最高限制等）；關鍵績效指標分解研發人員的績效管理第25頁。用百分比填寫權重即所占業務比率（即該項指標在全部指標中主要性、比重）；。有指標（比如滿意度、發生率、完成率、控制率）能夠用= 或=某個百分比方法對員工作出要求；。在表中應將本部門員工崗位名稱和員工姓名填寫上；假如是相同崗位，能夠給予一樣目標和指標；。設計完成后發回給人事部，企業人事部和相關領導將再次綜合匯總、審批；。在正式公布前，各個部門經理能夠對討論稿工作目標、指標體系、衡量標準隨時進行修改、增刪；。各個部門經理應與員工做溝通，對初稿征求意見，也能夠讓員工先自行設計，之后部門經理再審核。關鍵績效指標分解研發人員的績效管理第26頁財政

12、方面利潤或者凈資產回報等怎么樣？用戶方面用戶怎樣看我們？用戶想什么？內部流程方面我們是否有效、高產？創新&學習方面員工發展和組織學習怎么樣？三大技術之三：平衡計分卡(BSC)研發人員的績效管理第27頁四個層面間因果關系財務企業內部流程學習與成長用戶利潤/總資產利潤/收入收入/總資產用戶忠誠度用戶滿意度市場擁有率質量目標制程時間生產績效/質量目標研發資源/總資源訓練時間百分比激勵指針研發人員的績效管理第28頁營收成長策略擴大來自當前用戶營收，以增加收入穩定性生產力策略用戶轉移到成本效益高配銷通路改進營運效率財務層面 用戶層面 流程層面 學習成長層面平衡計分卡應用舉例改進利潤擴大營收入組合改進營運

13、效率增加用戶對企業和產品信心透過良好執行來提升用戶滿意了解顧客群體交叉銷售產品線開發新產品轉至適當通路提供快速回應降低問題提升關鍵能力發展關鍵技術提供技術資訊提升員工目標研發人員的績效管理第29頁企業戰略目標目標考評衡量標準財務財（1）：改進利潤財（2）：擴大營收組合財（3）：降低成本結構用戶客（1）：增加用戶我們產品和人員 滿意度客（2）：增加售后服務滿意度內部內（1）：了解我們用戶內（2）：創造創新產品內（3）：交叉銷售產品內（4）：轉移用戶至成本效益較高 通路內（5：降低營運問題內（6）：回應快速服務學習學（1）：培養關鍵技術學（2）：提供技術資訊學（3）：提升個人目標投資酬勞率營收穩步

14、成長服務成本降低大客戶擁有率用戶延續率新產品營收交叉銷售比率通路組合改變服務犯錯率滿足用戶要求時間員工滿意度營收組合用戶關系深度用戶滿意度調查產品開發周期服務用戶效率職位適任率資訊利用率個人目標配合率（指標庫舉例）（指標庫舉例）平衡計分卡應用舉例研發人員的績效管理第30頁績效管理4個階段 績效管理不是一個單一活動。實際上，它是部門經理對于員工實施管理系統過程。主要有四個階段： 這四個階段含有內在關聯性而且逐步過渡到績效考評，是基于企業組織戰略和企業目標，最終以支持這些組織戰略和目標為結果。目標設定目標實施目標考評目標提升研發人員的績效管理第31頁 四個階段之一：目標制訂目標制訂指是主管人員和員

15、工就整年整個工作進行協議討論而制訂出詳細可實施工作目標。它包含目標分解。設定步驟以下：主管向下屬說明處/團體工作目標下屬草擬自己崗位工作目標主管與下屬一起討論工作目標明確目標量化考評標準確定工作目標協議并簽字研發人員的績效管理第32頁 四個階段之二：目標實施目標實施指是主管人員和員工整年整個過程經過相互作用實施雙方協議討論目標。它包含(但不止于)以下關鍵活動:l 激勵：對于取得成就進行贊賞和獎勵；l 反饋：對于工作質量、進度、行為發表建設性提議和看法，方便幫助員工調整行為或者改變方法，促使各項目標順利完成。反饋意見和看法能夠是主管觀察結論，也能夠是來自用戶、同事反應，等等。l 輔導：部門經理或

16、主管要對員工下屬進行細致工作輔導和傳授。l發展：為員工創造一個工作環境，引導員工完成自己個人發展目標，或者取得其它即時需要技能、知識和行為。 研發人員的績效管理第33頁 目標實施詳細內容l 部門經理/主管定時和員工交流，包含正式和非正式溝通;l 部門經理/主管隨時就員工各項目標完成情況，在目標設定和效績考評表上進行統計；l 對于反饋面談，部門經理/主管應該做面談紀要并使雙方各執一份；l 員工應該保留目標完成方面資料，而且在目標設定和效績考評表上統計；l 勉勵員工主動向主管征求反饋意見。討論過程能夠包含事實澄清、處理方案、要求部門經理/主管各方面支持和配合等。l 部門經理/主管在每個季度最少應該

17、主動組織一次每個下屬溝通面談。l 新聘員工試用期內由部門經理每個月進行一次溝通面談研發人員的績效管理第34頁采取自上而下考評程序進行管理，即上一級主管考評下一級。員工和主管一起，以當初認同在一段時間內目標和衡量標準為基礎、回顧個人效績表現。普通流程以下： （1）人力資源部公布績效考評方法，發放績效考評表。（2）員工以本人實績與行為事實為依據，個人逐項評分。（3）直接主管以員工實績與行為事實為依據，對員工逐項評分并寫評語。（4）直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不一樣意主管考評意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考評。員工應了解和服從考評結果。（5）月度、季度或六個月考

18、評時，各業務部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考評表存在各業務部或職能部門。年底考評時，應將年度績效考評表和考評分數匯總表一并送交人力資源部。（6）員工年底考評分數匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年底考評結果作出分類統計分析，報總經理簽核。四個階段之三：目標考評研發人員的績效管理第35頁績效考評流程舉例研發人員的績效管理第36頁安分型工作表現萎縮型沖鋒型貢獻型工作貢獻高高訓懲獎培低低四個階段之四：目標提升研發人員的績效管理第37頁績效考評5檔打分體系A-出色（全部領域表現出色）B-優異（關鍵領域達成并超出）C-尚可（多數關鍵領域達成）D-改進（約半數關鍵領域達成）E-淘汰（多數

19、關鍵領域未達成）10%（重點嘉獎，有晉升潛力）20%（可獎勵或加薪8-10%左右）30%（可獎勵或加薪5%左右）20%（不能獎勵或加薪并確定改進工作計劃）10%（需確定改進計劃或給予解聘） 以上績效結果應用，應依據企業每年整體業績情況有所調整，部門經理和人力資源部經理可提出提議，由企業總經理或績效考評委員會決定。研發人員的績效管理第38頁1、公開性標準2、客觀性標準3、時效性標準4、實用性標準5、工作性標準6、民主性標準績效考評6個標準研發人員的績效管理第39頁1、依據企業年度計劃；2、依據上級主管要求；3、依據事業部/部門職能；4、依據崗位說明書；5、依據“平衡計分卡” ；6、依據關鍵成功原

20、因；7、依據不一樣維度。設定關鍵績效指標7個起源研發人員的績效管理第40頁KPI起源一：依據企業目標分解KPI， 研發人員的績效管理第41頁從企業戰略目標分解HR部門KPI 企業戰略對應部門KPI考評擴展戰略設置分企業招聘新員工選拔/獵頭管理人員，確定其職責和待遇組織崗前培訓依據人力情況，提出新企業發展方向建立擴大生產規模添置設備組織職員技術培訓依據技術人員專長任用新設備技術責任人市場戰略開辟新市場選出新市場營銷人員，確定其待遇依據營銷人員市場供求情況，對新市場營銷伎倆提出提議產品戰略開發新產品選聘新產品開發人員組織新產品生產技術培訓選聘新產品營銷人員依據新產品所包括人員供求情況，提出詳細開發

21、提議成本戰略競爭戰略調整獎酬制度對解釋新辦法原因開展技術培訓，使職員掌握節料、節能、增效新技術研發人員的績效管理第42頁依據企業年度計劃設計部門KPI企業部門1部門2部門3經營重點KPI指標目標值KPI指標目標值KPI指標目標值KPI指標目標值研發人員的績效管理第43頁1、市場部門：市場擁有率和開拓市場面，如市場覆蓋率、客戶留住率；2、研發部門：新產品開發數量、投入資源、新產品開發成功率、科研開發費用率；3、技術裝備和物資設施：技術改造率、設備更新率、設備充分率、設備先進水平；4、產品和勞務：銷售額增加率、優質產品率、用戶滿意度；5、財務部門：資金成本率、現金充分率、現金周轉率、盈利能力、銷售

22、凈利率、成本費用利潤率、每股盈余；6、 人力資源部門：技術人員培訓比率、員工比率、工傷事故率；7、組織管理：完成組織結構重組、引進職業經理人、實施相關多元化布局。KPI起源二：依據上級要求設定KPI研發人員的績效管理第44頁職責分解目標分解企業宗旨和久遠戰略久遠發展目標發展策略組織結構部門宗旨部門職責工作流程科處職責崗位職責崗位考評發展目標當年調整目標各專題規劃部門年度目標部門季度目標按科處罰解按時間分解崗位工作目標科處季度工作目標按職責分解部門考評KPI起源三：依據部門職能分解KPI研發人員的績效管理第45頁采購生產后勤營銷銷售質量價格改變送貨準確性服務水平發票犯錯率供給商群體規模質量設備利

23、用率生產效率停機時間維護單位員工平均產量存貨周轉率運輸成本車輛利用率交接成本服務水平提前時間市場分析質量廣告效果研討會次數有效客戶數有效渠道數邊際利潤銷量促銷費用占銷售額百分比造訪用戶次數轉換率依據部門職能設定KPI舉例研發人員的績效管理第46頁部 門財 會 指 標管 理 指 標 信息 技術預算達成率（部門內）信息預算成長率外包/內部訊成本率每小時數據處理成本計算機軟硬件及耗材成本比信息設備采購執行成本預定系統發展達成率提供計算機系統咨詢服務人時設備使用或閑置率系統故障率平均每次系統維護人時依據部門職能設定KPI舉例研發人員的績效管理第47頁企業目標部門關鍵貢獻部門目標平衡計分卡管理者工作目標

24、員工工作目標企業戰略企業KPIs部門定位管理者職位說明書部門職能員工職位說明書部門KPIs員工職位KPIsKPI起源四：依據崗位職責設計KPI研發人員的績效管理第48頁研發人員的績效管理第49頁 我們怎樣滿足股東？用戶怎樣看我們？ 我們必須擅長什么？ 我們能否繼續提升 并創造價值？ 財務角度目標 測評角度用戶角度目標 測評指標創新與學習角度目標 測評指標內部業務角度目標 測評指標KPI起源五：依據BSC設定KPI研發人員的績效管理第50頁財務方面資本回報率現金流量項目盈利能力銷售利潤應收帳款周轉率用戶方面與客戶溝通指標用戶排序調查用戶滿意指標市場份額保留客戶指標學習發展方面新產品和服務收入改進

25、指標比率員工滿意度調查員工提議數量員工培訓情況內部經營方面質量管理各項工作流程制度應收帳款實效安全指標項目情況指標股東怎樣看我們我們擅長于什么我們在學習和創新方面做得怎樣用戶怎樣看我們平衡計分卡各個層面KPI指標研發人員的績效管理第51頁依據BSC設定KPI舉例指標項目計劃指標實際數量評分 效益目標銷售額指標利潤指標成本控制指標應收帳款指標現金周轉指標用戶目標用戶滿意率指標用戶投訴指標老客戶續約指標新客戶比率指標管理目標安全指標維修質量指標設備保障率指標制造周期指標合格率指標廢品率指標發展目標在崗合格率指標員工提升能力指標合理化提議指標培訓計劃完成指標研發人員的績效管理第52頁1、盈利能力（財

26、務指標）2、市場地位（市場指標）3、生產率（內部管理指標）4、產品主導地位（產品指標）5、員工發展（團體建設指標）6、員工態度（員工發展指標）7、公共責任（品牌指標）8、短期與長久目標平衡（關鍵指標）GEKPI指標研發人員的績效管理第53頁1、財務方面：贏利、運行收入和現金流、運行資金和庫存周轉率2、客戶方面：市場份額、客戶調查排名、重復訂單和客戶投訴3、內部經營方面：流程周期、工程改變數量、設備利用率、訂單響應時間和流程能力4、學習與成長方面：領導能力、員工培訓天數、參加質量改進小組工作匯報飛利浦KPI指標研發人員的績效管理第54頁1、財務方面：回報率、銷售增加、訂單狀態、債務天數、庫存周轉

27、率2、客戶方面：客戶滿意度、及時交貨、客戶消費份額、客戶忠誠度3、內部經營方面：交叉銷售效率、市場調查活動設計和抽樣活動、報價命中率4、學習與成長方面：員工交流、會議次數、培訓天數愛爾蘭半導體KPI指標研發人員的績效管理第55頁KPI起源六：依據KSF確定KPI研發人員的績效管理第56頁KPI起源七：依據不一樣維度設定KPI一個維度：財務指標二個維度：軟硬指標; 又紅又專; 德才兼備三個維度：工作業績; 工作態度; 工作能力四個維度：多/快/好/省；德/能/勤/績； BSC五個維度：素質、進步、創新、管理、崗位 職責六個維度：工作態度、工作能力、工作業績、 管理監督、溝通協調、創新發展研發人員

28、的績效管理第57頁行為指標能力指標業績指標一級考評高管人員（年度考評）10%團體精神 5%學習培訓 5%10%領導激勵 5%溝通協調 5%80%目標完成60%預算執行10%工作創新10%二級考評中層管理人員（季度考評）20%團體協作 5%勤奮敬業 5%職業道德 5%學習培訓 5%15%組織管理 5%業務能力 5%溝通協調 5%65%目標完成 50%預算執行 10%工作創新 5%三級考評普通員工（月度考評）25%團體協作 5%勤奮敬業 5%職業道德 5%遵紀出勤 10%15%業務知識 5%專業技能 5%了解溝通 5%60%目標完成 55%工作創新 5%三個維度考評體系舉例研發人員的績效管理第58

29、頁四個維度考評體系舉例業務目標1、數量2、質量 3、速度4、成本5、客戶行為目標1、責任心 2、團體精神 3、工作效率 4、創新精神5、主動性發展目標1、崗位技能2、業務知識3、員工培訓 4、工作改進5、潛能發揮管理目標1、績效管理2、員工激勵3、員工溝通4、員工發展5、團體建設研發人員的績效管理第59頁目標設定8個字母:SMART+FEWS (Specific)代表詳細，指特定工作指標不能籠統；M (Measurable)代表可度量，指績效指標是數量化，驗證這些績效指標數據或者信息是能夠取得；A (Acceptable)代表雙方同意認可并承諾。R (Realistic)代表可實現，指績效指標

30、在付出努力情況下能夠實現，防止設置過高或過低目標；T代表有時限(Time Limited)，重視完成績效指標特定時限。 F（Focused Targets）表示集中重點，目標太多就意味著沒有重點.E（Empowerment Level）表示目標要有授權等級。 W（Weighted Grade）表示有權主要求。在設定目標時，要把100%權數依主要性不一樣分配給不一樣KRA，這么一來能夠讓員工體會事情輕重緩急，而且在評定中也會有不一樣主要性表達。研發人員的績效管理第60頁1、目標類別（軟/硬、財務/非財務、業務/管理、BSC）2、目標名稱(目標描述和定義)3、計算方法或公式4、誰來完成（個人/團體

31、/項目）及責任范圍（全責/部分責任/幫助他人完成）5、需要幫助配合崗位/部門/項目責任人員、考評標準和計算方法6、詳細標準（預計完成進度/數量/質量/時間/成本等、普通目標/指標和突破性目標/指標）及歷年計劃值/實際達成值）7、數據起源、取證和審計部門8、數據搜集、統計和考評周期9、權重/主要等級KPI設定9個要素研發人員的績效管理第61頁績效考評10個步驟成立企業績效考評機構確定績效考評實施政策與行動計劃實施系列培訓和輔導確定績效考評內容與標準確定崗位/部門KPI標準確定獎懲和薪酬掛鉤方案實施績效考評確定明年績效和考評目標實施全方位績效面談績效考評結果反饋和利用研發人員的績效管理第62頁第一

32、步：成立績效管理機構成立對應管理機構負責考評綜合協調，即設置企業“績效考評領導小組”（或“績效考評委員會”）。設置“績效考評委員會”方法是，由企業人事部和高管人員推選“績效考評領導小組委員會”組員，總經理是總責任人，各部門都將設置對口小組委員。 該小組工作職責是：負責制訂和討論相關政策、流程，協調工作業務和考評關系和安排，處理考評過程中出現問題和投訴，決定優異員工百分比，等。 研發人員的績效管理第63頁第二步：確認考評實施計劃 “績效考評領導小組”、企業高層管理人員、人力資源部與各部門經理共同討論相關導入績效考評方案實施計劃。 績效考評小組針對企業在績效考評方面存在問題，開展討論、檢驗對方案深

33、層次了解，并對績效考評實施方案進行澄清和解釋。 依據大家討論結果，人力資源部對實施方案進行修改和完善，并提交給企業高層對績效考評方案實施計劃給予正式同意。 考評領導小組對計劃中包括方法、步驟、程序、課程內容和主題、時間表等給予確認。 企業與績效考評相關人員、部門主管和其它相關人士，共同確認實施作業計劃內容、步驟和程序。 研發人員的績效管理第64頁第三步：全員培訓和輔導 人力資源部組織為全體干部提供內部培訓，宣講有關績效考查對企業和對員工意義、實施目，以及對績效考核方案全面闡述。人力資源部撰寫和提供績效考核宣傳輔導資料或發放VCD教材，由人力資源部通過網上和印發等伎倆來配合績效考核政策學習和理解

34、、配合輔導過程順利開展，促進全體員工理解項目意義和執行。 各部門組織學習討論，檢查大家對績效考核政策理解。根據反映出來疑問、難點和其他問題，經過分析后再加以有針對性輔導。 研發人員的績效管理第65頁第四步：確定考評內容與標準 領導小組整理出績效考評實施流程、步驟、表格、計分方法等實施細則，并發放到部門。 各部門依據考評實施時間表，在明確了績效考評實施計劃推進方針和時間安排后，開始組織本部門學習討論，讓大家對考評有深刻了解，來幫助全體員工認可和參加。領導小組組員能夠到各個部門幫助部門經理對實施細則進行宣講和輔導。 研發人員的績效管理第66頁第五步：確定薪酬獎金方案 人力資源部依據現有職位、職務分類、企業現實狀況、高層要求、市場薪資調查數據及行業特征、同行業企業成功經驗等原因，