1、勞動用工基本知識及勞動爭議處理最新政策解讀倪煜明2014年11月浙江省勞動仲裁院印發關于審理勞動爭議糾紛案件若干問題的解答 的通知（浙勞仲院20123號）最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省 勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）(浙高法民一20147號)勞動關系概念：勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。事實勞動關系三要素：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的

2、勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。認定勞動關系中的具體問題建筑施工領域的勞動關系問題已超過過法定退休年齡人員的勞動關系問題車輛掛靠其他單位經營車輛實際所有人聘用的司機與掛靠單位的勞動關系問題飯店“包廚”中的廚房工作人員的勞動關系問題外國人、無國籍人、港澳臺人員在中國大陸就業的勞動關系問題個體工匠雇用人員的勞動關系問題外國企業常駐代表機構或臺港澳企業招用人員的勞動關系問題企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員到其他單位工作的勞動關系問題案例一：認定勞動關系的案例J是外國留學生，2009年畢業

3、于我市某高校，2010年被位于我區內的某單位聘用，2011年向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。現在立案中需審查勞動關系是否成立。條件一：J領取就業許可證，該單位是經工商注冊的內資企業。條件二： J未領取就業許可證，該單位是經工商注冊的外資企業。條件三： J領取就業許可證，該單位是經工商注冊的外國企業駐華代表處。簽訂勞動合同的時間一、時間限制：用工之日（或者勞動合同期滿之日）一個月內簽訂未及時簽訂的法律后果：一年內:支付雙倍工資；超過一年:補訂無固定期限勞動合同。二、勞動者不愿簽訂勞動合同的應對：二個“書面”：書面通知簽訂勞動合同 書面通知終止勞動關系注意通知的簽收雙倍工資的計算基數勞動合同簽訂中

4、的問題代簽勞動合同特殊情形導致勞動者在同一單位工作滿十年勞動合同的事實變更連續訂立二次固定期限勞動合同，第二次勞動合同到期后的勞動合同簽訂期限用人單位與勞動者在勞動合同中約定“合同到期后勞動者繼續在用人單位工作的，視為原勞動合同期限的延長”的效力二倍工資的有關問題不可歸責于用人單位的原因致使未簽訂勞動合同用工一年內補訂勞動合同最長支付期限仲裁時效勞動合同期滿后依法續延期間未訂立書面勞動合同勞動合同期滿后勞動者繼續在單位工作超過一個月未簽訂勞動合同的法律后果案例二、勞動合同期滿未及時續簽支付雙倍工資劉某系X公司員工，雙方于2009年2月15日簽訂為期3年勞動合同。合同到期后雙方繼續保持勞動關系，

5、但一直未續簽勞動合同。2012年7月劉某以單位未與其續簽勞動合同為由要求支付雙倍工資。勞動爭議仲裁委員會審理查明后予以支持。工資支付支付形式：以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券支付 支付標準：勞動合同約定、規章制度規定、國家規定支付時間：至少每月支付一次 ，按照依法制定的內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間支付 ；工資發放日如遇節假日或者休息日，應當提前支付。確因生產經營困難，經職工大會或者職工代表大會同意，或者經勞動者本人同意，可延期支付勞動者工資，但延期時間最長不得超過15日。 支付方式：工資支付給勞動者本人 ；本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代理；委托銀行代發工

6、資的，應當將工資存人勞動者本人的賬戶。 工資的扣減可以扣減的項目用人單位代扣代繳的個人所得稅、應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用； 法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費； 企業與勞動者書面約定從工資中扣減的； 法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。（如經濟損失賠償）扣減數額的限制：經濟損失賠償不超過職工月工資的20%；扣減后低于最低工資標準的按最低工資標準支付。問題1：企業規章制度中規定的罰款可否扣除？問題2：職工造成損失后立即離職，是否可以從工資中全額扣除？不足部份如何處理？工資的有關問題加班工資舉證責任仲裁時效保安門衛、倉為保管員等特殊崗位的加班工資計件工資制的加班工資計算

7、高溫津貼高溫作業人員、非高溫作業人員、一般工作人員的區分當月只有1天是高溫天氣的高溫費發放勞動者只有少量露天高溫作業的高溫費發放未及時足額發放高溫費的后果社會保險五類社會保險：養老醫療工傷失業生育 從進入單位的當月開始繳納，勞動關系解除或終止當月停止繳納應繳未繳的責任勞動者承諾參加社會保險的后果工傷保險待遇的有關問題第三人侵權導致工傷的賠償停工留薪期內“原工資福利待遇不變”的計算標準職工在同一單位多次發生工傷并形成多個傷殘等級的賠償超過法定退休年齡人員因工傷亡待遇用人單位依據勞動合同法第39條解除工傷職工勞動合同的“兩金”支付工傷醫療費超出社保基金報銷目錄范圍的費用承擔休假九類假期：事假病假法

8、定節假日年休假婚喪假探親假產假哺乳假工傷假（停工留薪期）年休假問題休假安排未休假待遇仲裁時效企業規章制度（一）規章制度生效的條件：實體要求程序要求： 討論，提出方案和意見，協商確定。公示，或者告知。對于規章制度內容的設置要注意 合法合理。具有可操作性。完備性。邏輯性。規章制度（二）規章制度公示方法發放員工手冊內部培訓法勞動合同約定法入職登記表聲明法規章制度違法后果規章制度違法無效，勞動者無遵守義務損害勞動者權益的，勞動者可隨時解除合同，并有權獲得經濟補償金由勞動行政部門責令改正，按民主程序重新制定，并給予警告給勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任案例三：未經公示告知的規章制度對勞動者無效王某于2

9、010年10月30日進入某公司工作。雙方簽訂勞動合同期限為2010年10月30日至2013年10月29日。簽訂合同同時，人力資源部部長發給王某一本員工手冊并當其閱讀后簽字確認，員工手冊第五十五條有關請假制度規定：員工未辦理請假手續又無正當理由而缺勤，視為曠工，曠工時間達到15天者，予以開除。2013年春節回老家過年，后因家中有事而延誤三天返回公司上班，在此期間王某也未向單位請假，2013年2月20日該公司以王某曠工三天為由將其開除。王某不服公司的開除決定，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。本案在審理過程中，王某向仲裁庭提交了員工手冊作為證據，公司也向仲裁庭提交

10、了新版員工手冊，并辯稱新版員工手冊已于2013年1月20日經職工代表大會討論通過即日起施行，舊版員工手冊同時廢止，新版員工手冊第五十五條有關請假制度規定，員工未辦理請假手續，又無正當理由而缺勤，視為曠工，連續曠3天或一年內累計曠工達到7天者，予以開除。因此公司認為對王某作出的開除決定的合法的。處理結果 支持王某的仲裁請求。競業限制用人單位可以一次性支付競業限制經濟補償違約金約定競業限制協議未約定經濟補償或經濟補償低于最低生活標準的處理用人單位未履行經濟補償義務，勞動者可以要求解除競業限制協議用人單位有權單方解除競業限制協議，但應額外支付三個月競業限制經濟補償勞動者支付違約金后，勞動者仍應履行競

11、業限制義務案例四：競業限制期內重操舊業支付違約金王某與我區某印染公司于2012年4月13日簽訂勞動合同與保密協議各1份。在保密協議中約定勞動合同解除或終止之日起二年內王某不得在浙江省范圍內在經營印染業務或與該印染公司有競爭關系的單位工作，在此期間單位給予每月最低工資標準1.5倍的經濟補償；王某違反該競業限制約定的，應支付給印染公司違約金20萬元。2012年11月11日，王某以回老家發展為由向印染公司出具辭職報告，于2012年12月12日離開了工作崗位。印染公司按月向王某支付經濟補償1965元。2013年3月印染公司發現王某在袍江某印染企業工作。印染公司提起仲裁，要求王某支付違約金20萬元并繼續

12、履行競業限制義務。處理結果王某支付給印染公司違約金10萬元，繼續履行競業限制義務。事實勞動關系的解除（終止）勞動合同的解除（終止）協商解除（最安全的解除形式）勞動者單方解除用人單位單方解除法定終止勞動關系的解除、終止解除勞動合同的有關問題勞動者書面承諾放棄社會保險的效力后又以未依法參保為由提出解除用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行的處理勞動者以用人單位未按時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費為由單方解除勞動合同的例外末位淘汰、競爭上崗等形式單方解除勞動合同 勞動者違反規章制度，符合用人單位解除勞動合同的條件，用人單位行使解除權的時限通知工會的程序經濟補償經濟補償金計算中的問題“勞

13、動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作情形”的認定用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，用人單位應支付經濟補償勞動者以用人單位未與其簽訂書面勞動合同為由提出解除勞動關系，用人單位不支付經濟補償勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月包含醫療期等非正常工作期間，且在該期間內用人單位未支付正常工作工資的，經濟補償基數如何確定？勞動者月工資高于社均工資三倍，其在用人單位的工作時間跨越2008年1月1日，勞動合同在勞動合同法施行后解除或者終止，勞動者要求用人單位支付經濟補償的最高年限應如何認定？勞動爭議處理程序協商可以自行協商請工會或者第三方共同協商 調解企業勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。仲裁訴訟勞動爭議調解流程 申請（指定）調解受 理 歸 檔 未達成協議 達成協議申請仲裁 結 案組織調解 不 受 理 調解（和解）協議的效力勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。當事人依據勞動爭議調解仲裁法第十五條的規定申請仲裁，仲裁委員會應當認定雙方當事人原已達成的調解協議具有勞動合同性質，經審理該調解協議不存在無效或可撤銷情