1、山西財經大學自學考試公司文化建設存在問題及對策專業：人力資源管理辯論序號：1516053122()2(22234455,678公司文化建設存在問題及對策內容綱要：公司文化建設是人力資源管理的重要構成部分，一個完美的人力資源管理系統，就是將經營理念、價值取向、行為方式等耳濡目染整合到員工平時工作中,這是公司文化形成與發展的重點。本文試從公司文化的內涵，公司文化和人力資源管理在公司管理中的價值,剖析我國公司文化建設存在的問題，針對這些問題提出了相應的對策，來提高公司的競爭力。重點詞：公司文化人力資源管理文化建設一、公司文化的內涵公司文化是公司全體人員言行的會合，是公司在運作過程中形成的經營思想、經

2、營作風、價值標準、行為規范、規章制度、傳統習慣的綜合反應。作為一種嶄新的管理理念，嶄新的管理文化，公司文化擁有人天性的特點，表達了一種公司文化的“人文”力量,它從更高的點來研究公司管理,追求推動公司發展的源動力，這與將人力資源作為企業的第一資源來進行開發和管理，進而實現公司的戰略目標、獲取價值最大化是一致的。所以，公司文化在人力資源管理中起著至關重要的作用。跟著知識經濟的到來,人力資源核心地位確實定，研究人力資源管理中的公司文化管理，將帶來公司高效率的良性循環，成為公司發展的助推器,是公司保持競爭優勢的有效門路。作為公司在長久生產經營過程中形成的價值看法、經營思想、集體意識和行為規范的一種綜合

3、體,公司文化產生于公司自己，同時會對公司的方方面面產生影響,特別與人力資源管理有著親密的關系。美國有名人力資源學者E麥克納指出：“人力資源的真實關注點就是組織文化,以及它的改革和管理.文化與組織戰略、構造密切相連，并對員工招聘、選拔、評估、培訓及獎賞等均有影響。”這個看法接觸到了公司文化與人力資源關系的實質內容。因為人力資源開發管理的最后目的不不過為人性發展追求一條科學門路，也要使集體組織的力量獲取最大化發揮,獲得優異的組織效益.那么，就一定協調個體與集體之間的目標，在個人與組織利益之間找到均衡點,能夠擔負這一任務的就是公司文化.同時人力資源政策自己也決定公司文化的性質和強度。0二、公司文化建

4、設與人力資源管理在公司管理中的價值(一）人力資源管理與公司文化建設都是公司人性化管理的表現人力資源管理部門不但要擔當行政事務工作，還要更為關注組織的戰略性工作,重申以人為本,力爭管理方法的科學化、人性化。公司文化論者把組織看作一種文化，總結優異公司的八條則化特點便可概括為：行動至上；靠近顧客;自主創業；以人為本；價值看法；本業為主；精兵簡政；寬嚴并濟。在公司的發展過程中以人為本,尊敬人材,愛惜人材，最大限度地激發人材的創建力，這既是公司文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的.(二）兩者都服務于公司的發展戰略人力資源管理的角色也漸漸從單調的職能管理向綜合管理演變,公司的戰略落地也需要依賴人

5、力資源管理的全面支撐。一方面，公司要以實現公司戰略目標為中心擬訂人力資源管理的整體思路和規劃；另一方面，公司人力資源管理的主要功能也一定環繞著戰略落地進行設計和營運。別的，公司核心資源日趨知識化,使得人力資源越來越成為公司的“主動性”財產，令人力資源管理自己成為公司發展戰略的重要環節。（三）人力資源管理是公司文化的基礎公司文化是公司的生命力。公司文化其實不是“服飾、口號、徽標”等一些離開公司管理實踐而發生作用的純粹精神呼吁，而是一種以公司人力資源管理政策與實踐為基礎,在長時期實踐中形成的綜合性人際關系氣氛。公司人力資源管理的主要目的在于：經過為員工供給穩固的就業崗位、公正適量的酬勞、友善合作的

6、工作環境以及個人長久職業發展的時機,同員工成立起長久穩固的雇用關系。這樣，公司和員工之間實質上就形成了一種心理上的契約關系:公司為員工供給各種經濟和非經濟的福利,員工則貢獻出自己的工作熱忱和能力以及對公司的忠誠。這種互惠合作、相互信任的關系，即是公司文化產生的土壤。三、我國公司文化建設存在的問題(一）對公司文化基本理論理解存在誤差公司文化作為一種管理理念在國內獲取認可還不過近幾年的事情，好多公司文化觀1念和思想都沒有獲取共鳴，從多種對于公司文化的定義，我們就能夠窺見出我國當前對于公司文化理解的雜亂狀態。對公司文化的內涵、特點、構造、影響要素、產生條件、產生模式、公司文化與思想政治、社會主義精神

7、文明的關系等基本理論的理解誤差，導致公司文化建設時出現了各種問題.我國對公司文化基本理論之所以會出現不一樣的理解,是由以下幾個方面的原由造成的：一是研究公司文化的時間不長.公司文化理論從出現到當前,也可是三十年的時間，發展不是很成熟。而我國對公司文化研究的則更晚一些，真實的研究是近幾年才開始的，本來我們并無公司文化這個看法，所以也就談不上去仔細商討公司文化的問題.所以，對公司文化的基本理論便可能不深刻，不深刻便可能有差異，有差異就一致不起來，因此不行能使每個人都能全面理解公司文化的基本理論。二是對外國公司文化理論引進不行功。我國當前流行的相關公司文化的基本理論，大多半是從外國引進的，而外國對公

8、司文化的基本理論及內容,存在著不一樣的派別，可是我們在引進該理論時并未加以劃分,因此造成了國內對公司文化基本理論的認識誤差。三是研究人員的基礎不一樣。我國研究公司文化的人員，有的是經濟學界的人士，有的是哲學界的人士,甚至還有文化界的人士。這些來自于不一樣研究領域的人士，因為知識背景的不一樣，理解和信息根源不一樣，研究方法的不一樣，進而致使了他們對公司文化理解的差異。(二）忽略公司成長階段，盲目建設公司文化公司文化建設缺乏履行力，一方面因為公司對務虛工作存在反抗情緒，另一方面公司也對公司文化在實質中能發揮多大功效存在懷疑。對于第二個方面，我們第一要理解兩個問題：公司文化對什么實用？其權衡指標是什

9、么？我們知道，優異的公司文化能提高公司的經營業績；反之,則降低公司的經營業績。既然公司文化影響著公司的經營業績，那么權衡公司文化好壞及其作用的大小的指標，必定包含公司經營業績這一方面。那么，反過來我們要思慮的問題是,影響公司經營業績的要素有哪些？針對我國公司的現狀而言，影響其經營業績的主要要素又是什么？事實上，影響公司經營業績的要素有內外兩個方面：外面要素包含政治、經濟、社會、技術和法律等;內部要素包含戰略、組織構造、制度、人力資源公司文化等方面。國2內公司從生計能力、規模、效率、管理和無形競爭能力等方面與成熟市場經濟國家的優秀公司擁有較大差距.依據統計，中國公司的均勻壽命約3。5歲。好多中國

10、公司遭到“幼年夭折”,而這些公司中的絕大多半為市場業務拉動增加型公司，處于公司成長的第一階段。對于這種公司而言,影響經營業績的主要要素在于外面要素(如國家產業政策、資源優勢）和內部要素（如戰略、市場、人力資源等）而不是公司文化。所以,我們就很簡單理解，為何公司文化建設會出現“提及來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象?為何公司經營者直接負責的主要工作是戰略制定而不是公司文化建設?原由在于，對中國的公司而言，公司文化并不是是公司獲得優異經營業績的重點要素.與其將有限的資源投入到見效甚微的公司文化建設中，還不如多擬訂些戰略、制度,多進些公關活動。優異的公司文化必定促使優異經營業績的產生,可是，優異

11、的經營業績卻不用定由優異的公司文化而來。（三)忽略員工在公司文化建設中的主體作用因為領導在公司中的特別地位、權利和個人魅力,使他能夠經過他的決議、組織、指揮和控制行為,強履行員工接受他的意志和理念,以及有更多的時機展現他的個人魅力,耳濡目染地影響員工接受并模擬他的思想方式和行為風格，所以，領導在公司文化建設中發揮著舉足輕重的重點作用。正因為向來以來我們都在重申領導的重要作用,把公司文化建設看作是“一把手”工程，所以才忽略了員工的主體地位，忽略了他們在公司文化建設中主體作用.公司文化是在公司生計和發展的過程中被廣大員工推行并付諸實踐的價值看法和行為準則.員工在公司中占絕大多半，他們是公司文化主要

12、認可者和實踐者。所以，進行公司文化建設一定發揮員工的主體作用。創新是海爾文化的核心，員工的廣泛認可和主動參加是海爾公司文化的最大特點，在海爾成長和發展過程中，浮現出好多將創新文化表此刻各自平庸工作的實踐中的典范人物。正是因為這些平庸員工直接實踐和表現著海爾的創新理念,才使得海爾的創新文化在公司得以建設成功。所以，只有最大限度地發揮員工在公司文化建設中的主體作用，才能充散發揮公司文化建設的實效性，達到增強公司活力、推動公司不停向前發展的最后目的。四、解決公司文化建設存在問題的對策和建議為解決公司文化建設中存在的各種問題,一定堅持以人為本和因企制宜的原則，采3取妥當舉措，提高公司文化履行力,增強公

13、司文化宣傳普及，充散發揮員工主體作用。(一)堅持因企制宜,建立實效文化針對處于不一樣成長階段的公司和同一公司在不一樣的成長階段，在公司文化建設方面投入的人、財、物和建設內容上會有所差異和重視。一定以公司的成長階段為基礎，分析公司的內外面環境，發現影響公司經營業績的主要要素是什么,從實質出發,因企制宜，建設公司文化。一是完美體制建設。公司文化的建設是一個系統工程，要從公司性質及公司發展的長久出發,兼顧規劃、系統實行。在國有轉制公司中,成立黨、政、工、團齊抓共管,協力共建公司文化的系統；在合資和獨資公司中,可參照國際老例，成立體制，這樣更有益于工作的展開，更能被投資商、公司領導及廣大員工所接受。公

14、司的各個層面密切聯合,相互輔助把公司的各樣理念規范物化公司的各樣文化,創建出優異的公司文化氣氛。二是要創建管理文化氣氛。公司文化氣氛是公司文化滋長發展的土壤，有科學合理的管理制度的保護，有容納公司文化同時又能反應公司文化的管理體制，公司文化根植于這樣的土壤才能經得刮風吹雨打.借鑒汲取傳統文化精華和外國先進經驗,汲取先進的管理文化，因企而宜推動公司文化建設。借鑒成功公司的文化建設，一定要聯系自己實質，要有選擇，不可以一味模擬。(二)堅持開辟創新，建立特點文化先進文化離不創始新，創新是全部文化發展的實質特點，沒有創新，就談不上先進文化。對公司來講，創新意味著創建性地損壞,就是要把自己本來成功與均衡

15、損壞掉,創建一個動向均衡，要把自己本來成功的經驗否認掉，不停地戰勝自我，否認自我，這樣，公司將會在全部的競爭中取勝.一是要建立不停開辟進步的創新精神。在強烈的市場競爭中，一個公司假如沒有不停開辟的創新精神,是很難找到立足之地的。西方世界強烈競爭的市場經濟培養了富裕冒險精神和創新精神的公司文化，使冒險、創新成為民族的心理特點。而中國幾千年傳統文化缺乏創新的意識和開辟的精神，宣揚的是“出頭的椽子先爛”，“槍打出頭鳥”.所以誰也不敢冒尖，亦步亦趨，隨大流，成了行為的準則。而現代經濟的發展,靠的就是開辟、創新。敏銳的市場反響，極強的創新能力，勇敢的開辟精神，才能夠在強烈的競4爭中站穩腳跟.二是要倡議個

16、體創新。公司創新歸根究竟是人的創新，它的主體和中心是人，人材是最重要的基礎，而知識型、創新式人材成為這個時代支配公司發展的核心力量。公司應該努力創建優勝的工作、學習和生活環境,吸引更多的優異人材加盟,不停壯大公司的綜合實力，使公司踏上一條更為絢爛的創新之路。三是要倡議團隊創新.公司的發展壯大不不過是依賴個人能力、個體創建來實現，更是公司全部員工團結協作、共同努力的結果。公司的文化創新應著力引導、創建、開發一種與知識創新相適應的氣氛,使公司的人力資源、技術資源、金融資源和知識資源形成最正確配置，推動團隊協作創新爆發出亙古未有的強鼎力量，并獲取最正確成效。（三)堅持以人為本，建設和睦文化“以人為本

17、”要求在公司的薪酬設計上與公司業績相聯系，并對業績之權衡不但是以純真的數字為標準，而要更著重員工的潛力以及為公司所做的貢獻，對那些擁有履行力的員工賜予更多的精神及物質上的回報。提高公司文化建設履行力能夠從以下門路下手：一是明確并剖析公司文化建設目標。實踐表示,履行力需要一個明確目標.只有當公司文化建設目注明確后，履行力才有了行進的方向。明確公司文化建設的目標,讓員工看到公司文化建設的前程和方向，保持行為的一致性,為共同的奮斗目標而努力。二是培養團隊協作精神。公司的“履行力”最后表現為團隊力量，要形成團隊強盛的履行力。正如一只水桶能裝多少水不只取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的

18、聯合能否密切。假如木板與木板之間存在空隙或空隙很大，相同沒法裝滿水.三是重視員工，發揮其主體作用。領導在公司文化建設中確實起到舉足輕重的作用,可是領導個人沒法取代員工整體。個人對公司文化建設的努力實踐沒法取代公司整體的實踐。重視員工,發揮員工主體作用能夠從改革用人制度，合理采納人材，建立公司英豪等方面下手。四健全民主制度,讓員工直接參加公司文化建設的全過程.公司要充分相信和依賴員工，讓廣大員工直接參加公司文化建設工作。這樣做有助于使全體員工認識到自己在企5業文化建設中的重要性，有助于激發員工的想象力、創建力和聰慧才華，使員工產生歸屬感和驕傲感，自覺融入到公司文化建設中來。五是關懷員工生活，解決員工后顧之憂。公司要尊敬和關懷員工,在工作上理解和相信員工，常常認識員工的生活情況，不時刻刻把他們的衣食冷暖放在心上，到處為他們分憂解難.只有這樣，員工心中才會裝著公司，才會真實關懷公司文化建設的利害。五、結論一個成功的公司都有著成功的公司文化。人力資源開發是公司文化的重要構成部分，而公司文化又為人力資源創建了優異的開發環境。人是管理的資源，這種資源是經過文化的積淀、展現、發揮、開發的，所以在突出公司文化背景下談人力資源，更擁有人文資源的特點,它更為突顯人的資源的文化意義與文化價值