1、制約人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)推行的因素和解決方案摘要：由于存在眾多制約人力資源會(huì)計(jì)推行的現(xiàn)實(shí)因素，為了促進(jìn)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的開展，本文對(duì)制約因素進(jìn)展了詳細(xì)的研究，并給出了相關(guān)的解決方案。關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)制約因素對(duì)策0引言人力資源會(huì)計(jì)是人力資源管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)互相浸透所形成的一門新學(xué)科。相對(duì)與西方其他國(guó)家，我國(guó)現(xiàn)階段推行人力資源會(huì)計(jì)主要受到以下幾個(gè)方面的制約。1制約因素1.1人力資源會(huì)計(jì)尚在研究階段1986年，上海翻譯公司出版了陳仁棟先生翻譯的費(fèi)蘭霍爾茨所著的?人力資源管理睬計(jì)?，第一次在國(guó)內(nèi)系統(tǒng)地介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。二十多年過去了，人力資源在我國(guó)還可以稱得上是一門“新學(xué)科。另一個(gè)使我國(guó)人力資

2、源會(huì)計(jì)研究停滯不前的重要因素是我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究缺乏很好的團(tuán)隊(duì)，很多學(xué)者孤軍作戰(zhàn)。另外，即使我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)有所研究，但大部分研究無視了人力資源會(huì)計(jì)的科學(xué)性與適用性。人力資源會(huì)計(jì)不能僅僅是純抽象的理論，而應(yīng)是一門具有很強(qiáng)理論性的學(xué)科。1.2缺乏準(zhǔn)確的人力資源計(jì)量方法人力資源會(huì)計(jì)有兩大分支人力資源本錢會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。這兩大分支對(duì)人力資源的計(jì)量既有一定合理性，但都有一定的局限性。人力資源本錢會(huì)計(jì)對(duì)人力資源計(jì)量的局限性首先表如今，它只是管理睬計(jì)的簡(jiǎn)單擴(kuò)展，即根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)所反映的人力資源價(jià)值，只是將傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中列入制造費(fèi)用、管理費(fèi)用等有關(guān)人力資源開發(fā)的費(fèi)用，按一定的方式歸類并予以資本

3、化計(jì)量為人力資產(chǎn)價(jià)值，未有所打破。其次，它并沒有對(duì)人的才能和產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)展計(jì)量，不能表達(dá)出人力資源的真實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，它沒能明確人力資源的所有權(quán)歸屬，只是將花費(fèi)在人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，因此也就不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者內(nèi)在的積極性。從不同專家所提出人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的核算模型來看，對(duì)于計(jì)量模型的爭(zhēng)論較多。因此，當(dāng)前我國(guó)對(duì)人力資源的計(jì)量缺乏準(zhǔn)確的計(jì)量方法。1.3缺乏一套較完好的理論根底作為人力資源會(huì)計(jì)的根底，根本理論問題顯得極為重要。人力資源會(huì)計(jì)是用來確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告單位組織中人力資源的本錢和價(jià)值，為人力資源管理提供信息的一個(gè)會(huì)計(jì)分支。隨著“以人為本的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源會(huì)計(jì)

4、的地位不斷攀升，迫切需要一套較為完好的理論來充實(shí)其理論框架。因此，理論上系統(tǒng)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)體系，理論中大膽嘗試人力資源會(huì)計(jì)形式，不僅是知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)會(huì)計(jì)提出的特殊要求，而且是會(huì)計(jì)界迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的重大舉措。1.4缺乏較健全的人才交流市場(chǎng)2022年，一句臺(tái)詞紅遍了大江南北，“21世紀(jì)最貴的是什么？是人才由此可見人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)乃至國(guó)家的重要意義。人才交流即運(yùn)用多種形式，開展全方位的人才智力流動(dòng)效勞。人才交流市場(chǎng)的建立，無疑為人才供求雙方的雙向選擇提供了最正確途徑，同時(shí)也為以本錢和價(jià)值為確認(rèn)和計(jì)量對(duì)象的人力資源會(huì)計(jì)的推行奠定了基矗但是我國(guó)的人才交流市場(chǎng)起步較晚，目前尚處于初級(jí)階段，遠(yuǎn)未形成一個(gè)完好

5、的體系，還存在以下這些問題。2我國(guó)大力推行人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)策為了讓人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)得到更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的開展，進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)建立，務(wù)必要研究出有利于其開展的新對(duì)策。2.1深化構(gòu)筑人力資源會(huì)計(jì)理論體系無論哪一門學(xué)科，都需要有一個(gè)理論構(gòu)造，以建立統(tǒng)一的邏輯推理體系。會(huì)計(jì)這門學(xué)科亦不例外。有了一個(gè)科學(xué)的會(huì)計(jì)理論構(gòu)造，就可以對(duì)復(fù)雜的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)進(jìn)展抽象，從而更深化地理解會(huì)計(jì)理論?？茖W(xué)的會(huì)計(jì)理論構(gòu)造對(duì)于會(huì)計(jì)理論體系進(jìn)展闡述和評(píng)價(jià)具有重要的作用。首先，將人力資源會(huì)計(jì)根本理論置于一定的會(huì)計(jì)環(huán)境中進(jìn)展研究，無疑為我們研究其理論構(gòu)造界定了空間范圍。其次，以會(huì)計(jì)根本要素概念作為確立人力資源會(huì)計(jì)理論構(gòu)造的根底內(nèi)容，不但便

6、于推理論證會(huì)計(jì)理論體系最根源性的抽象范疇，而且，也將會(huì)計(jì)要素概念自身作為人力資源會(huì)計(jì)根本理論體系的組成部分，這就為確立人力資源會(huì)計(jì)目的、會(huì)計(jì)原那么等奠定了根底，也為進(jìn)一步推導(dǎo)人力資源會(huì)計(jì)概念提供了根據(jù)。再次，要制定人力資源會(huì)計(jì)目的。它們是進(jìn)展人力資源會(huì)計(jì)核算的前提條件，也可以說是進(jìn)展核算的根底，沒有這些前提條件，核算就無法進(jìn)展。2.2開拓人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的新途徑目前的計(jì)量方法都帶有片面性，其計(jì)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部。以非購(gòu)入商譽(yù)法為例。這種方法是一種將企業(yè)的超額利潤(rùn)按照資本化的程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的方法。它不僅沒有計(jì)算人力資源的交換價(jià)值，而且剩余價(jià)值也只計(jì)算了一部分。因?yàn)槠髽I(yè)的正

7、常利潤(rùn)同其超額利潤(rùn)一樣也含有人力資源價(jià)值的一部分，不容無視。此外，按照這種計(jì)算方法，當(dāng)某企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)等于或低于同行業(yè)正常利潤(rùn)時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒有價(jià)值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價(jià)值，違犯了人力資源是一種重要經(jīng)濟(jì)資源的原理。所以，為了更好的研究人力資源會(huì)計(jì)，勢(shì)必要開拓出更好的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的新途徑。在開拓人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的新途徑時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況來選擇正確的計(jì)量方法，本錢法比擬直觀，價(jià)值法側(cè)重于潛在的人才價(jià)值。另外，根據(jù)會(huì)計(jì)核算原那么，針對(duì)不同的情況，在一個(gè)事業(yè)單位里應(yīng)采用同一計(jì)量方法。2.3提升人力資源會(huì)計(jì)的信息化程度努力進(jìn)步會(huì)計(jì)信息化程度，從而為施行人力資源會(huì)計(jì)打好堅(jiān)實(shí)

8、基矗會(huì)計(jì)的信息化程度主要是進(jìn)步會(huì)計(jì)電算化程度。當(dāng)前，我國(guó)的會(huì)計(jì)電算化工作仍存在不少問題，直接從手工操作普遍存在轉(zhuǎn)為應(yīng)用計(jì)算機(jī)來進(jìn)展數(shù)據(jù)處理工作在技術(shù)上推廣還有一定難度，尤其對(duì)于一些經(jīng)歷豐富的老會(huì)計(jì)來說更是不易；此外，我國(guó)經(jīng)濟(jì)開展的區(qū)域差異也造成地區(qū)之間對(duì)電算化普及程度的差異：經(jīng)濟(jì)興隆地區(qū)會(huì)計(jì)電算化普及率較高，而一些經(jīng)濟(jì)不興隆地區(qū)那么相對(duì)較低。因此，要想推行人力資源會(huì)計(jì)，必須解決上述各方面的問題，大力開展計(jì)算機(jī)教育，從而進(jìn)步人力資源會(huì)計(jì)的信息化程度，更好的為人力資源會(huì)計(jì)效勞。2.4進(jìn)步人力資源會(huì)計(jì)人員專業(yè)素質(zhì)目前，相當(dāng)一部分財(cái)務(wù)人員對(duì)人力資源會(huì)計(jì)不是很熟悉，我們要不斷進(jìn)步會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，學(xué)習(xí)

9、人力資源會(huì)計(jì)的概念、科目處理、問題的分析判斷和正確認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值，有效的反映信息，形成共識(shí)，互相配合做好這項(xiàng)工作。2.5全面加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)宏觀管理要想進(jìn)步我國(guó)人力資源的素質(zhì)，充分發(fā)揮我國(guó)人力資源的優(yōu)勢(shì)，大力推動(dòng)我國(guó)人力資源的合理流動(dòng)，是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)宏觀管理必需要解決的問題。目前我國(guó)勞動(dòng)人事管理部門已經(jīng)實(shí)行了改革方案，例如，企業(yè)享有公開招收、考核錄用工人的權(quán)利：享有自主招聘管理人員和技術(shù)人員的權(quán)利：允許人才的合理流動(dòng)，開放勞動(dòng)力市場(chǎng)和建立人才交流中心，讓單位和人才之間有雙向自主選擇的時(shí)機(jī)，使資源到達(dá)合理優(yōu)化配置。因此，從經(jīng)濟(jì)管理角度上看，人力是作為一種資源被開發(fā)、利用和管理。這就必然要求對(duì)人力資源的本錢和價(jià)值進(jìn)展確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)人力資源開發(fā)的效益進(jìn)展分析。從而使人力資源會(huì)計(jì)有了實(shí)現(xiàn)的可能。只有全面加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)的宏觀調(diào)控和管理，才能正確地確立人力