1、人力資源管理工作計劃第一篇：2011年人力資源管理工作計劃一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰略發展意圖，2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。1 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準（元旦至春節期間）2 使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。二、培訓交流人力資源部倡導2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同

2、階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。三、薪酬體系按照“崗位技能績效”的薪資結構完善現有薪資體系，2011年底對現有體系做必要調整。四、員工溝通1半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。2輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。五、營造氛圍1 歡迎新同事加盟；2心靈啟示；3輕

3、松一刻，周末愉快；4生日祝福；5中高層管理交流會六、下屬培養通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。七、管理制度八、工作分析平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。九、提煉企業文化形成公司文化手冊。第二篇：人力資源管理工作計劃人力資源管理工作計劃一、 主要工作計劃結合目前公司發展狀況和今后趨勢，按循序漸進的原則,人力資源管理計劃先從六個方面開展工作：（一）完善公司的組織架構，確定和區分每個部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。（二） 落實與完善公

4、司流程體系建設，明確各崗位職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書。（三） 推行薪酬管理，完善員工工資結構，建立科學公平的薪酬制度。（四） 建立完善、認真執行各項規章制度，強化人力資源管理。（五）做好人員流動的控制與勞動關系、糾紛的預見與處理。保障員工合法權益，維護公司的形象和根本利益。（六）加強自身建設，提高人力資源工作質量。 注意事項：（一） 人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，制定人力資源工作目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，將無法對目標完成質量提供保證。（二） 人力資源工作是非常重要的基礎工作，需要公司領導1 / 6予以重視和支持。（三）企業人力資源建設是一個長期

5、工程，針對每項工作都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據目標具體落實。二、具體實施計劃（一） 完善公司組織架構1、 目標概述：制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊。（這項工作領導已著手做，人力資源應做好后續的工作，并認真執行。）2、具體實施方案：（1）2013年7月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查；（2）2013年8月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；（3）2013年8月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、

6、公司人員編制方案。公司各部門配合編制本部門職位說明書、工作流程。3、實施目標注意事項：（1）組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。（2）每一部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。（3）組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，不能隨意變動。（二）落實與完善公司流程體系建設，明確各崗位職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書1、 目標概述：建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。2、具

7、體實施方案：（1）2013年7月底前各部門提交部門制度與流程、編制崗位說明書（2）2013年8月完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報請總經理審閱修改；（三）推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度1、具體實施方案：（1）2013年7月完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼等）薪資調整標準等方案。（2）2013年8月完成公司薪酬管理制度并報請總經理審批通過。2、實施目標注意事項：薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科

8、學性與合理性經得起推敲和檢驗。（四）建立完善、認真執行各項規章制度，強化人力資源管理1、建立完善各項規章制度建立與完善人力資源管理制度以保障人力資源事務有序執行，并根據實際執行情況不斷完善。2、執行制度是企業管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執行后的反饋信息中得到。（1）為員工創造機會與方式，反饋對公司管理的理解和建議。（2）全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，及時向決策層提供改進建議。（五）人員流動與勞資關系1、目標概述：人員流動控制目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在15以內，保證不超過20；勞資關系的協調處理目標：完善公司

9、合同體系，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取讓每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。2、具體實施方案：（1） 2013年7月30日前完成勞動合同管理辦法等相關制度的修訂、起草、完善工作。（2）保證與每一位員工簽訂勞動合同。按時進行勞動用工備案。嚴格執行勞動合同。（3） 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查應聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須根據公司相關制度程序執行,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源打個招呼、辦個手續就自行安排工作。三是

10、及時掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。3、實施目標需注意事項：（1） 必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。（2）在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。（六）自身建設1、目標概述：完善人力資源管理職能；提高人力資源工作質量；圓滿完成目標和公司交給的各項任務。2、具體實施方案：（1）完善職能：對人力資源管理的職能、職責進行界定。做好公司整體人力資源戰略規劃和各項人力

11、資源工作的計劃、安排、組織。（2）建立詳細的公司人力資源檔案。在2013年第三季度（9月上旬）前完成基礎檔案，并隨時更新。3、提升人員專業水平。在安排各部門培訓的同時，應著力對人力資源管理人員的素質提升。4、實施目標責任制。將目標分解到每個人力資源管理人員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保目標的完成。第三篇：人力資源管理計劃2012人力資源管理計劃一、 公司崗位設置與人員配置計劃二、 人員招聘計劃1、員工增補需求2、招聘方式3、招聘策略4、招聘人事政策5、招聘風險預測三、 人力資源成本預測1、

12、招聘費用預算2、 培訓費用：1萬3、 工資預算：1.5萬4、 員工福利預算：5千四、 人力資源管理政策完善和調整1、薪資福利政策2、招聘政策調整3、績效考核政策完善4、員工培訓政策完善第四篇：人力資源管理計劃實例介紹下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源規劃實例。該規劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。由于人員招聘是人力資源部新的工作重點，所以規劃中“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，而不可能非

13、常詳盡。2000人力資源管理計劃職務設置與人員配置計劃根據公司2000年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：1.決策層（5人）總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。2.行政部（8人）行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。3.財務部（4人）財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。4.人力資源部（

14、4人）人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。5.銷售一部（19人）銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。6.銷售二部（13人）銷售二部經理1名、銷售組長2名、開發工程師8名、銷售助理2名。7.開發一部（19人）開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。8.開發二部（19人）開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。9.產品部（5人）產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名。人員招聘計劃1.招聘需求根據2000職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要

15、補充13人，具體職務和數量如下：開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名2.招聘方式開發組長：社會招聘和學校招聘開發工程師：學校招聘銷售代表：社會招聘3.招聘策略學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式。社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。4.招聘人事政策本科生：A.待遇：轉正后月工資2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資1000元。滿半月后有住房補助；B.考上研究生后協議書自動解除；C.試用期三個月；D.簽定三年勞動合同；研

16、究生：A.待遇：轉正后月工資5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險、失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資3000元。滿半月后有住房補助；B. 考上博士后協議書自動解除；C.試用期三個月；D.公司資助員工攻讀在職博士；E.簽定不定期勞動合同，員工來去自由；F.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。4.風險預測由于今年本市應屆畢業生政策有所松動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高餅干切屬于高新技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。由于計算機專業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生

17、招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。選擇方式調整計劃1999年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。 在2000年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。績效考評政策調整計劃1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調整：建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；建立總經理季度書面評語制

18、度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心。在開發部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置；加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。培訓政策調整計劃公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。在今年，培訓政策將做以下調整：加強崗前培訓；管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。

19、 人力資源預算1.招聘費用預算招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；交流會費用：參加交流會4次，每次平均500元，共計2000元；宣傳材料費用：2000元；報紙廣告費：6000元；2.培訓費用1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。3.社會保險金1999年社會保險金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保險金總額為XXXXX元。人力資源部2000/01/05第五篇：人力資源管理計劃2009-2010人力資源管理計劃2009年9月份以來，經過調研我們發現公司人力資源管理的思想比較模糊，大量工作被閑

20、置，由公司決策層提出的戰略目標和發展思路，在中低層管理人員心中比較模糊。本應由各部門制定的工作流程尚未形成，以至于定崗定編缺少科學依據。管理人員身兼數職，管理難以到位，公司執行力大打折扣。薪酬設計缺少對外部薪酬水平和內部公平性的調查研究，加之崗位分析和人員素質測評的缺失，人員調崗過于頻繁，薪酬水平普遍偏低，對外部人才缺乏吸引力。員工素質偏低，急需培訓，但公司在這方面投入匱乏，公司內部培訓面臨無教材、無光碟、無設施，無場地的尷尬境界。公司和部門內部溝通與交流存在一定問題，團隊意識明顯不足，跨部門協作比較困難。等等，結合公司人力資源現狀，我們提出以下計劃：一、 職務設置與人員配置計劃根據公司201

21、0 年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2010年的職務設置與人員配置。在2010年，公司將劃分為9個部門，1.公司決策層(7名)總經理1名、行政副總1名、供應與銷售副總1名、生產副總1名、總工程師1名、總會計師1名、總經理助理1名。2.行政管理部(35名)（1）管理人員（8名）部長1名、企宣1名 、辦公文秘2名、文員1名、網絡維護1名、檔案管理員1名、后勤及油料管理1名。（2）行政部下屬后勤服務人員（27名）安全保衛11名：保衛科長1名，保安10名公司食堂10名：管理員1名， 炊事員9名司機班6名： 班長 1名， 司機5名澡堂管理員1名3.人力資源部(6名)部長1名、薪酬專員

22、1名、招聘專員1名、培訓專員1名、社保專員1名、績效專員1人4.財務部(11名)：部長1名、副部長1名、銀行專管兼出納1名、財務審計1名、會計5名、稅務員1名。5、物資管理部 （13名）部長1名、司秤員6名、輔材庫管2名、鐵庫管理員1名、電石質檢員2名、統計員1名。6、生產設備部（24名）（1）部長1名、工程師3名（生產、設備、環保各1名）、設備主管1名、安全生產主管1名、設備技術員1名、統計員1名、安全監察員2名。（2）化驗室14名：主任1名、副主任兼質量監察1名、化驗員12名7、資源管理部（3名）部長1名、資源管理員2名8、供銷公司（18名）經理1名、銷售副經理1名、采購副經理1名、統計核

23、算員2名、銷售業務員8人、采購業務員5人。二、 人員招聘計劃1.招聘需求根據2010年崗位設置與人員配置計劃，人力資源部將根據崗位任職資格要求對達不到任職資格的部分人員提出崗位調整意見，在公司現有人員可調配的除外，對公司急需招聘的崗位人員統計如下：經營決策層：供銷副總經理：1名行政管理部：文秘2名，網絡維護1名，企業文化宣傳1名人力資源部：部長1名，人事專員1名供銷公司：采購銷售精英2-3名財務部：財務審計1名生產設備部：技術工程師、環保工程師各1名保守估計公司需增加各類重要崗位人員13名。2.招聘方式社會招聘和學校招聘相結合，以社會招聘為主。3.招聘策略學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、

24、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。4.招聘人事政策(1)校園招聘（以本科生為主）：A.待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、社會保障金300元左右(養老保險、失業保險、醫療保險等)、伙食補貼200元左右。試用期基本工資1200元；B.轉正后享受學歷補貼C.試用期三個月；D.簽訂1-3年勞動合同。(2)社會招聘（以業務精英和工程師為主）：A.待遇：從優B. 試用期三個月；C.簽訂勞動合同1-3年.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。5.風險預測(1) 由于本市應屆畢業生就業政策較好，可能會為招聘創

25、造條件，但由于公司工資待遇較低并且屬于高危生產型企業，難度較大。另外，由于優秀的本科生去外地工作的比例很大，所以在招聘時，要考慮在外地招聘。(2) 由于公司對外地人員缺乏相應的補貼，要留住人才比較困難，所以公司一方面在選拔本地人才的同時，要在人事制度上有所改進，以解決此類問題。三、 選擇方式調整計劃2009年截止現在，人力資源的籌備主要以各生產車間為主，人力資源部為輔的方式進行，取得了較理想的結果。在2010年的人才籌備中首先要發揮人力資源部選拔人才的基礎性作用，控制非正常程序進入公司的人員數量。根據崗位專業技術要求合理確定新進員工試用期的問題，并且加強對各單位新進試用人員的考察，為員工的轉正

26、提供依據。另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、人力資源部共同參與面試，以提高面試效率。四、 績效考評政策調整計劃2009年已經開始對公司各部門及員工個人進行了績效考評，但對員工的考評尚不成熟，缺乏科學的考核方式和考核標準。另外，在2009年對各部門進行考核的基礎上，改進考核方式，從以統計工作失誤為主轉變為以肯定業績為主組織考核，集中排序后決定獎懲，使考核達到激勵員工的目的。在2010年，績效考評政策應做以下調整：(1) 建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。(2) 建立公司決策層和業務部門的業績申報制度，由部門主管和公司決策層組成的考評會議進行現場

27、評議，采取相互不記名打分的辦法進行展開。(3) 在業務部門試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發人員更加明確自己在本部門團隊中的位置。(4) 加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。五、 培訓政策調整計劃公司內部培訓分為崗前培訓、業務培訓、生產崗位培訓三個部分。崗前培訓在由人力資源部組織實施，業務培訓由公司統一組織相關人員進行或由業務部門自行組織實施。生產技能和安全培訓，由生產部組織、各車間配合實施。從2010年開始由人力資源部負責培訓考核。培訓政策將做以下調整：(1)加強崗前培訓。對新進入公司的員工，由人力資源部進行崗前培訓，未參加崗前培訓或培訓考核不合格的不得上崗。對各分廠

28、自行招聘的人員，首先在人力資源部報到，接受崗前培訓，一經考核合格，備案后上崗。(2) 業務培訓由各部門根據業務人員素質和業務需求提出培訓需求，由各業務部門組織，人力資源部協助進行。公司相關管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司的戰略目標、管理模式、管理思路、各部門崗位職能職責進行培訓。（3）生產崗位和安全培訓生產上各工種、各崗位工作的職能職責和工作范圍等由生產車間組織實施，安全培訓由生產部安全主管集中培訓外，各車間要對在崗人員進行各類安全培訓。（4）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種形式進行。六、 人力資源預算1.招聘費

29、用預算3600元/年(1) 校園招聘費用：計劃每年組織兩次2個學校，共4次。每次費用500元，預算2000元。(2) 人才交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元。2.培訓費用（1）公司內部培訓以培訓教材、光碟為主，初步預算為2000元/年。（2）殘疾人培訓由人力資源部向殘聯提出申請費用，預計1000元/年。（3）外部培訓初步預算為10000元/年（4）因招聘產生的其他費用未預計在內。3.社會保障金2009年社會保障金共交納近200萬元，按20%遞增，預計2010年社會保障金總額約為240萬元。人力資源部二九年十月十二日人力資源部工作計劃1一、目標概述：人力資源部的工作涉及

30、到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。年人

31、力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。二、具體實施方案：1。建立內部溝通機制。人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司

32、建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。建立民主評議機制。人力資源部計劃在xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容

33、易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。2。企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在繼續編輯好特刊的基礎上，全力塑造公司獨具特色的企業文化。制訂員工手冊，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進員工手冊，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。對所有新進員工，在正式上

34、班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛，讓每一個非騰牛人都向往。3。辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。辦公紀律

35、管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。對工作服的著裝、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規范管理。三、實施目標注意事項：1。實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可

36、行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。2。企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同*的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。3。辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍

37、地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經理協同責任人：人力資源部所有職員五、目標實施需支持與配合的事項和部門：1。溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合；2。企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持；3。辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。人力資源部工作計劃2崗位職責：1。負責員工招募工作，對部門缺員進行推薦；2。負責執行及規劃員工培訓工作；3。考核員工

38、的績效，并提出改進的建議；4。負責檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作；5。確保有關人事規定遵循政府有關部門的勞動法規；6。落實員工薪資核發及福利金、獎金等的正確發放；7。協助各部門人事及預算的控管；8。負責監督檢查店內各部門、員工執行規范的情況。主要工作：1。檢查全體員工出勤狀況，按照公司有關規定，督促員工遵守公司規范和人事紀律；2。收集及存檔相應的勞動、人事法規及公司下發文件，向管理人員提供人事規范咨詢；3。負責各項人事制度的傳達，實施和檢查；4。負責員工的招聘工作；5。全體員工的合同、檔案管理和薪資管理；6。負責全體員工績效考核的組織、實施和總結；7。負責規劃、執行員工的培訓工作；8。

39、與政府有關職能部門保持聯系，保證公司良好的外部環境。行政部作為公司的一個核心部門，她肩負整個公司的管理重任。她運作的好壞，直接關系到整個公司的規范化進程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經理（辦公室主任）。一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。二、人力資源管理與開發1。組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。2。招聘使用

40、：提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。3。工作報酬：制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。4。培訓開發：現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量

41、的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。5。人員考核：主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。三、負責公司各項規章制度

42、的修訂，制定及檢查監督。運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。四、負責總務管理沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度；，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。五、安全保衛加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。六、強調企業精神，創建公司的企業文化企業文化不但能反映出企業生產經營活動中

43、的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。七、塑造企業形象1。企業精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。2。企業環境形象因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特征又是創造良好企業環境的基礎。3。企業員工形象制定員工日常行為規范，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素

44、。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益。人力資源部工作計劃3結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20 xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：一、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20 xx年電廠改制的人員配置工作。二、培訓方面：組織中高層領導干部每月一次的學習。抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。全年認真對各單位的培訓工作

45、進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。三、考勤和勞動紀律方面繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。四、勞資方面對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。強化人事信息動態管理與數據統計工作。人勞科每月末對各類

46、人事信息進行盤點形成報表。對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。五、制度建設方面配合公司經營政策對20 xx年人員進行再次編制。配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。完善員工培訓管理措施等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。六、其他做好理工大學實習學生的入學工作。總之，通過20 xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為xx集團20 xx年的發展做出應有的貢獻。人力資源部工作計劃420 xx年是公司發展關鍵性的一年，隨著公司人力資

47、源部的職能的不斷完善，人力資源部根據公司總體戰略經營目標，圍繞公司核心優勢，以積蓄人力資本，構建企業文化為目標，整合組織流程、規范人事體系、建立素質模型、優化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發展，有力地推動公司向規范化新型企業發展。現作20 xx年HRP如下：一、戰略規劃1、公司戰略現狀：公司發展戰略尚在初級階段，結構、體系、內容不完善。2、意義與需要：是建立公司核心戰略人力資源戰略的基礎，是引進咨詢公司指導的必經之路。3、協助內容：協助厘清公司發展戰略的四大核心問題（發展方向、發展速度與質量、發展點、發展能力），協助建設公司的發展戰略框架（愿景、戰略目標、業務戰略、職能戰略）。確定公司4C戰略

48、（核心：A、人力資源段的C1：凝聚人心；B、工程、銷售段的C3：資源的給配集中核心業務）。（計劃時間：1月）4、根據公司戰略目標確定人力資源戰略。（計劃時間：1月）5、根據需要運用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業人力資源面臨的內外部環境，發現問題和潛在風險，提出應對措施。（計劃時間：1月）6、合理預測企業中長期人力資源需求和供給，規劃和控制各業務板塊人力資源發展規模。（計劃時間：1月）7、以馬斯洛需求層次為基礎，規劃核心人才職業生涯發展，打造企業核心人才競爭優勢。（計劃時間：1月）8、規劃核心、重點專業、技術領域員工隊伍發展，提高員工綜合素質。（計劃

49、時間：1-12月）9、人力資源管理政策和制度的改進與再造，提升公司整體管理水平與管理效益。（計劃時間：1-12月）二、組織規劃1、現狀：組織構架名不副實，責權不清。2、結合公司戰略目標及工作、業務流程，協助設立高效、簡潔、完整的組織架構。（計劃時間：2月）3、協助組織架構選擇：直線職能型。（計劃時間：2月）4、組織架構建議：（計劃時間：2月）5、厘清各部門的工作職責，建立職能部門職責（以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考）：（計劃時間：2-3月）A、董事長助理：負責董事長核心事務的辦理；B、考評委員會：負責公司內部相關業績的考評；C、董事長秘書：負責董事長日常工作的銜接及辦理；D、總經理：

50、負責公司全面工作的管理；E、總經辦：協助總經理辦理好日常管理工作。F、融資副總：協助總經理做好融資及預算工作；G、工程副總：協助總經理做好工程事務所辦理及對項目進程的監督；H、總工程師：負責公司關于技術層面問題的管理與支持。I、開發部：負責項目的尋找及確定；K、銷售部：負責公司客戶的接待咨詢、內部及外圍銷售。L、財務部：負責公司各項財務管理工作；M、人力資源部：負責公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。N、項目部：負責公司目前項目施工的進度與質量目標的實施與管理。O、行政部：負責公司采購、行政后勤相關事務的管理。P、工程部：負責公司項目各圖紙的確定，勞務單位的洽談及相關工程與整體工作

51、的預算。6、對公司各崗位進行設計、分析，建立公司各崗位的崗位職責，形成崗位說明書與崗位招聘專業題庫。（計劃時間：3-5月）三、制度規劃1、制度與流程的建立要以“PDCA”的要點原則開展，注重考核、反饋。2、建立健全公司完善的人力資源基礎流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。（計劃時間：1-3月）3、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核體系制度。（計劃時間：1-2月）4、通過培訓調查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質及公司整體能力的人力資源開發培訓管理體系。（計劃時間：6-9月）A、整合及完善企業的培訓管理流程（好鋼花在刀刃上）。B、建

52、立企業內部知識傳承機制，擴展企業培訓的功能（人走了，知識留下）。C、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源（他山之石，可以攻玉）。D、整合培訓職能，完善企業的人力資源管理系統（敞開激勵大門）。5、結合三資導向（業績、職位、能力）與布朗德戰略導向，從戰略層面、技術層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。（計劃時間：7-10月）A、以按勞分配、效率優先、兼顧公平、可持續發展的原則進行制訂。B、結合公司的現實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。C、，通過對房地產行業調查與公司所處發展階段分析，進行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位。D、明確工資的構成或百分比：基本工資+績效工資+獎金（提成

53、）+津貼福利。E、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。6、建立以KPI為最終考核方式的績效考核管理制度。（計劃時間：1-12月）A、實施并不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”；B、逐步建立以“SMART”為原則的各部門、各崗位的KPI指標庫。C、解決較難量化的指標（過程考核法）與各指標在不同時期的排序與權重（戰略導向優先法）等難題。D、確定不同時期、不同崗位的考核方法規程，結合運用KPI、MBO、BCS、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力與綜合素質。E、做好考核的溝通輔導流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。7、結合國家及地方性法律法規及行業規范，建立或完善關于員工

54、關系方面的處理原則與執行標準。（計劃時間：11月）A、對各部門負責人及相關崗位員工進行相關勞動法律、法規的培訓。B、持之以恒的做好員工訪談工作，善于發現潛在問題與關聯問題，把問題處理于萌芽狀態。C、審查好目前公司的相關制度與流程，修訂好與相關法律有沖突的條款，制訂可以有效規避相關法律、法規的相關管理流程與制度。D、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設立監督電子郵箱、意見箱、監督電話等方式對公司內部及外部意見收集，設專人整理、反饋及處理。E、及時總結公司的經營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協作、信任與互助，推動公司企業文化建設的進程

55、。8、提供專業人才資源工具和方法，適時監督或協助各部門制定制度或流程。（計劃時間：1-12月）四、人員規劃1、基礎工作：人員的結構分析，為公司的人員配備提供科學依據。（計劃時間：3-5月）A、員工職別結構分析（經營決策型人才、管理專業型人才、職能專業型人才、業務專業型人才、技術專業型人才及比例）。B、員工知識結構分析（要求：專業化）。C、人員年齡結構分析（要求：年輕化）。D、員工能力結構分析（要求：經驗化）。E、部門人員匹配度分析（綜合職別、知識、年齡、能力及管理風格，優化部門人員結構）。2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。（計劃時間：6-8月）3、根據確定的組織架構進行人員配備（共

56、需33人）： （計劃時間：1-12月）A、總經辦2人：主任1 人，助理1人。B、財務部2人：會計/經理1人，出納1人。C、人力資源部3人：總監1人，經理1人，副經理1 人。D、開發部2人：經理1人（由融資副總兼），副經理或助理1人。E、策劃部2人：經理1人，副經理或助理1人。E、銷售部6人：經理（主外）1 人，副經理（主內）1人，置業顧問4人。F、工程部1人：經理1人（工程副總兼），副經理或助理1人（預審）。G、項目部7人：項目經理1人，副經理1人，土建工程師2人，水電工程師1 人，質安員1人，資料員1 人。H、行政部5人：經理1人，采購1 人，行政助理1人，司機2人。4、結合目前人員人數及各

57、方面能力，進行相關人員的補充（共9人）：董事長秘書1人；融資副總1 人，工程副總1 人，財務經理/會計1人；總經辦主任1人；土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1 人。（計劃時間：1-12月）5、人員配備渠道：高層運用獵頭，專業人員通過人脈、專業網絡渠道；其他人員主要通過普通人才網及其他關系網介紹。6、人員配備“方案B管理辦法”的制訂與實施。（計劃時間：11月）五、費用規劃1、上年度費用的匯總、薪酬制度核算，行業水平、當地物價、國家政策分析，相關數據作今年參考。（1月）2、主要費用：工資成本、福利與保險、招聘費用、培訓費用。（1月）2、原始成本與重置成本的比較與預算。（1-12月）3、相關成

58、本節約渠道的開辟。（1-12月）4、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個環節。人力資源部工作計劃51. 編制 / 招聘 管理2) 建立內部 人才 引進的激勵措施。3) 根據市場拓展責任， 20 xx 年 1 月編制完成人員 招聘 計劃實施，通過 招聘會 ，網上招聘，員工推薦等途徑對缺崗人員實施部分招聘。積極鼓勵員工推薦優秀 人才 進入公司，每月將各門店 / 區域向公司推薦 人才 的情況予以公布。4) 完成 20 xx 年應屆生招聘工作， 6 月中旬前往*農業學校、*農業學校等*院校就關于畢業生就業協議簽署，進入公司實習安排。5) 加強門店的招聘，及時將招聘信息反饋給予公司人力資源部存檔備案。

59、6) 截止 6 月份實施員工招聘計劃為： 30 人。 年度計劃： 80 人。7) *： 10 人，*： 5 人，*， 5 人，*： 10 人。2. 考評管理 :1) 建立考核評議相關工作的程序，并配合實施監督、檢查、考核。2) 加強考核評議結果的溝通， 5 月底前建立員工考核評議溝通程序。3) 員工滿意度調查，相應措施的落實。3. 薪酬管理對現執行的薪酬制度的實施情況進行調查，并提出完善方案4. 培訓管理1) 進一步改良員工崗前培訓體系，加強培訓成效率。2) 建立起員工內部崗位提升培訓框架。3) 安排好區域階段的輪崗培訓，關注員工的職業生涯規.人力資源部工作計劃6一、人事部戰略目標結合國內經濟

60、發展趨勢及酒店的實際經營狀況，20 xx年人事部的戰略定位為“內部整休、管理提升、加強執行力”，圍繞企業的戰略定位，20 xx年度人力資源的戰略目標為提升企業人力資源的整體素質，構成一個具有核心價值理念、專業技能突出、管理潛力強、有序流動的企業人力資源團隊，突顯企業在“人才”方面的核心競爭力。二、人力資源發展規劃（一）企業內部的有序人才梯隊的培養與構成充分挖掘內部員工的潛能，透過23年時間的大力度培養內部員工，集中培養管理崗位和專業技能崗位。員工的發展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術型崗位透過個人技能級別鑒定來實現個人發展的突破，不同級別可享受到酒店專門設置的技術崗位的技能津貼。關鍵管理