1、項目總經理培養班之項目總經理角度的人力資源管理主講人:黃智2012年3月25日于成都 主要內容一、項目總經理的人力資源管理觀念二、龍湖地產如何打造操心員工三、項目總經理應掌握的人力資源管理能力 項目總經理與績效管理 項目總經理如何激勵下屬 項目總經理與育人 項目總經理與選人 如何將人員管理與業務管理結合四、回顧大家的問題項目總經理的人力資源管理觀念 人員管理的常見誤區 人員管理的目的、價值、內容 中高層管理者在人員管理中的責任提升下級意愿和能力是公司或人力資源部門的事項目總經理在人員管理中的常見誤區希望下級都是（ ）人才只管事，不管人（ ）下級不達標就批評指責所有下級管理方法（ ）樣。項目總經

2、理人員管理的目的、價值？實現項目及公司的（ ）協助下級實現個人目標促進自己的（ ）修煉、能力提升龍湖的人力資源管理體系人力資源策略工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理1.績效管理理念及流程2.關鍵績效指標3.素質能力考評全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結構3.高管薪酬福利4.長期激勵保留素質模型1.核心通用素質2.職業序列素質3.職能序列素質4.關鍵崗位素質招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓與發展體系1.職業序列及職業等級2.發展體系3.培訓體系人力資源組織保障人 力 資 源 管 理 信 息 系 統公司戰略規劃18566467邏

3、輯順序9組織結構2企業文化3項目總經理在人員管理中的角色參與規則（ ）者（ ）（ ）主要內容一、項目總經理的人力資源管理觀念二、龍湖地產如何打造操心員工三、項目總經理應掌握的人力資源管理能力 項目總經理與績效管理 項目總經理如何激勵下屬 項目總經理與育人 項目總經理與選人 如何將人員管理與業務管理結合四、回顧大家的問題什么是龍湖的操心員工？“操心員工”與一般意義上的合格員工的根本區別在于，他們更善于用心工作：即對客戶用心、對公司用心、對同事用心、對工作用心。龍湖操心員工修煉的秘訣！選人敬業、適合高正激勵高負激勵更高目標激勵榜樣。選人專業、學習入職培訓和轉正答辯工作中輔導和總結內外培訓外出考察學

4、習輪崗鍛煉跨部門會議。人才標準經驗數據原則管理工作梳理轉正答辯工作中輔導和總結案例教育總結表彰。龍湖的典型措施個人能力方法標準個人意愿龍湖用人理念：“1234”、“以人為本”龍湖倡導的行為（摘錄） 持續把“愛干活”當作龍湖選人用人的重要標準。對高績效、高潛力的人群適度的“偏心眼”和“開小灶”對員工高標準嚴要求，幫助員工成為有真才實學的中產階級。員工明確表達自己的職業發展興趣及目標，對自己的發展負責。進行針對個人的績效評估，并坦誠與被評估人溝通。高層領導與年輕員工多接觸，了解新生代員工的特點。給上級做工作建議時多讓上級做選擇題，少做開放式的問答題。內部溝通表達意見時，使用倒置法（即先講建議、結論

5、，再講依據）。對新員工，尤其是應屆畢業的新員工，在入職初期要有特殊關懷。可以越級匯報或越級指令，但要讓中間層級的人知道在發生什么事。在跨地域、跨業務板塊、跨職能調動員工時征求員工意愿，不強迫員工調動。將客戶滿意度等當作衡量地區公司績效、高管績效的重要指標（占比20%以上）。即使司齡再長、經驗再多也不隨意以“老龍湖”自居。做重要業務討論時，職位最高的最后發言。 。龍湖反對的行為（摘錄）下級給上級提包、開車門、扶電梯、點頭哈腰、送禮、請吃飯。把易被理解為以服從命令為天職、重結果不重過程的“軍隊文化”為公司文化。把易被理解為感情、人情、關系重于績效、能力的“家文化” 為公司文化。領導出現都帶個“打下

6、手的”，自己負責“宏觀地說”，別人負責“具體地干”。“現在的年輕人不行”的論調。只針對團隊做績效評估而不對個人進行評估。超越了一般意義上的謙虛要求，要求員工“夾著尾巴做人”。年會表演等非嚴肅活動中不敢“惡搞”領導。領導不下班，下屬就不敢下班。領導帶著一種“恩賜”的心態批準員工休假，或者百般“刁難”。老婆在產房，自己還在工作崗位上。無急事老打電話叨擾在休假中的員工（除非個人明示可以隨時聯系他/她）。 。主要內容一、項目總經理的人力資源管理觀念二、龍湖地產如何打造操心員工三、項目總經理應掌握的人力資源管理能力 項目總經理與績效管理 項目總經理如何激勵下屬 項目總經理與育人 項目總經理與選人 如何將

7、人員管理與業務管理結合四、回顧大家的問題項目總經理實施績效管理的目的、價值？實現項目及公司的（ ）促進員工個人發展彰顯（ ）的價值觀提升項目總的個人能力績效管理的誤區和“真相”大多數的公司（包括世界領先企業）都說他們公司的績效管理體系有問題，這說明世界上沒有（ ）的績效管理方式績效考核常常打開了魔鬼的盒子，嚴格的績效考核常常把公司和個人利益對立起來地產行業不成熟，缺乏普遍的指標庫、客觀的行業數據經理通常知道他們的下屬做得如何，他們只是沒有不愿說出來，卻借口或依賴公司給出明確的標準來評價下屬如果員工能力差，績效考核并不能夠改善他們的績效績效指標最重要的功能是為了指出工作重點，并不是考核績效的好壞

8、往往是員工之間相比較而言的績效考核績效管理對結果進行評價提高組織總體績效績效管理中的一項活動PDCA全過程事后評價為主系統管理/事前策劃溝通/事后反饋考核的標準和公平績效改進員工被動接受員工的認同和激勵績效管理不僅僅是績效考核目的過程方法關注點結果不同績效管控重點與管理思路績效是檢查考核出來的？績效是過程管制出來的？績效是規劃和設計出來的？績效是持續改善出來的？ A企業業績=(CDP)過程中跟蹤關鍵點、難點(D)項目總經理需要掌握的績效管理要點參與或輔導制訂、分解關鍵指標、計劃(P)評估績效和（ ）(C)績效結果的合理應用(C)及時、合理分工并達成（ ）（P）基于工作的（ ）(D)績效管理實施

9、的主要流程及要點1. 績效管理策劃2. 績效管理執行3. 績效監控與評價4. 績效溝通與改進績效 體系溝通績效方案制定營運流程執行績效方案執行按計劃跟蹤績效評估評價結果溝通績效 改進績效目標體系建立績效指標體系建立5.評估結果應用激勵主要工作輸出依據戰略目標確定關鍵成功因素KSF確定組織分工組織 KPI 體系分解確定目標體系自上而下的體系溝通自下而上的體系反饋確定績效管理方案,明確實現績效途徑與應用KPI體系文件績效管理方案按照方案要求執行按照流程管理體系執行必要時進行流程、組織、資源的改進方案執行記錄流程執行記錄跟蹤方案執行過程跟蹤流程執行過程自上而下的績效評估績效跟蹤記錄績效評估記錄與被評

10、估對象溝通分析評估結果確定改進計劃/方案KPI體系改進績效溝通記錄員工工作發展計劃績效改進方案KPI修訂評估結果與福利薪酬掛鉤其他激勵措施應用福利薪酬結構使命與宗旨經營理念公司經營目標職能分工部門職能部門常規性目標共同愿景部門重點工作部門重點目標公司戰略策略部門年度目標及計劃1.重點工作計劃2.經常工作計劃個人目標、指標個人計劃及執行企業績效管理體系公司組織架構回顧、評估、修繕、薪酬、晉升等應用績效管理的核心“機密”龍湖做法1,績效管理從模糊到相對清晰； 2,高正激勵、高淘汰、高壓線3,相對性比絕對性更有價值 4,既看業績結果也評管理者感覺5，聚焦目標的總結和持續改善可能的方法1，PDCA全過

11、程管理； 2，調動積極性的方法僅僅是考核嗎？關鍵問題與個人收入掛鉤目的是調動積極性確保總目標它是唯一方法嗎？績效管理的過程公司目標部門目標個人目標與收入掛鉤設計實施考核結果或現狀如何？是個別還是普遍？龍湖績效激勵體系設計的7大特點2高度重視目標是否清晰及必須馬上采取的舉措，不太關注指標3結果導向，重視激發下屬自發能動地完成目標，集團關注關鍵過程4堅持高標準，注重與行業標桿的比較，以及內部各地區公司之間排名高度重視外部競爭性，不太關注內部平衡性15少數核心指標被經常回顧，成為上下關注的焦點，也影響了大部分獎金6要求管理者高頻率地地對下屬進行績效反饋，不依賴KPI等工具7絲毫不回避主觀性指標，不怕

12、管理者判斷出錯績效目標制定的SMART原則具體的（Specific）目標是否具體？可衡量的（Measurable）目標是否可衡量？可達到的（Attainable）目標是否遙不可及？相關的（Relevant）目標與工作是否緊密相關？基于時間的（Time-based）有無明確的時間要求？管理者日常績效輔導典型的問題和稀泥回避矛盾、忽視問題甩手掌柜平時不聞不問、唯結果說話過分苛刻求全責備、急于求成、破壞批評挑撥離間火上加油，激化矛盾唯我獨尊缺乏技巧、生硬指揮或灌輸績效面談自檢表月度績效面談自檢行為點知道程度行為評分開場白：讓對方放松 告之意見：使用漢堡包技術（好消息-壞消息-好消息）給出你看到的現象

13、和結果 傾聽解釋：被評估者自我解釋說明；但不能成為借口溝通共識：理解對方，就下一步努力方向和措施達成共識 關注成果：關注結果、目標、產出、輸出，而不是只強調過程指出差距：以具體事例、數據客觀指出差距；并強調階段重點重在改善：幫助被評估者找到提高績效的方法激發動力：從工作的價值、個人的發展引導個人不斷提升的動力個人是否對直接下屬每月開展績效面談 下屬干部是否對直接下屬每月開展績效面談 績效評價與反饋面談的原則重在改善幫助被評估者找到提高績效的方法了解原因確定是什么使被評估者無法做的更好，但不能成為借口關注成果關注結果、目標、產出、輸出，而不是只強調過程指出差距以具體事例、現象、數據客觀指出差距或

14、問題；突出重點激發動力從工作的價值、個人的發展引導個人不斷提升的動力績效結果應用的本質？創造（ ）的組織文化，提升個人及組織業績！現績效不佳者1525失敗者510表現尚可2540中堅力量2530%表現尚可2540最佳者1015中堅力量2530能力和潛力高中低中高低績效現狀龍湖對員工的評估工具績效九宮圖常見績效結果的應用領域評優通報表揚晉升典型培育淘汰批評薪酬獎金。比如設立評比獎金，如各個項目的樣板區效果評比、交付率評比、質量評比、節點計劃達成率評比、銷售額評比、知識管理競賽等；對于每項評比均設獎金，對于區域前三名給予獎勵，并隨時在OA上公布評比結果，獎金額度較大；競賽結果除了與獎金掛鉤、及時公

15、告外，還與個人晉升等掛鉤。龍湖區域公司的競賽和激勵績效結果應用的提醒不局限于考核不要業務和管理兩張皮不僅與錢掛鉤要反饋溝通要所有干部做績效管理要用面子管理不要不痛不癢也要有嚴厲措施績效管理實施的新“五拍”運動拍拍手當別人做出成績時，請及時給予鼓勵和欣賞拍拍照關注關鍵環節；客觀反饋情況拍拍胸積極承擔績效管理的責任拍拍肩與下屬充分溝通績效目標和計劃，有效鼓勵拍屁股當別人出現問題時，應客觀指出，并給予適度的負激勵對地產績效管理的關鍵提醒目前做好地產公司的（ ），通常比做好考核有用推動工作計劃和績效（ ）對多數地產企業有效績效管理絕不單是管理部門的事 主要內容一、項目總經理的人力資源管理觀念二、龍湖地

16、產如何打造操心員工三、項目總經理應掌握的人力資源管理能力 項目總經理與績效管理 項目總經理如何激勵下屬 項目總經理與育人 項目總經理與選人 如何將人員管理與業務管理結合四、回顧大家的問題外部變化市場競爭導致（ ）不斷提高人們的觀念傾向于個人（ ）化促進員工能力成長激勵員工的價值促進組織業績增長員工的成就感和方向感管理者的幸福感片面的舒適？片面的和諧？片面的關注事或人？施恩感？組織激勵員工的方式？除金錢之外 榜樣激勵 目標激勵 授權激勵 尊重激勵 溝通激勵 信任激勵 寬容激勵 贊美激勵 情感激勵 競爭激勵 價值激勵 懲戒激勵 典型的非金錢正激勵措施針對性、差異化激勵他人的提醒出現問題解決措施從（

17、 ）開始力度頻率和持久性年齡職能性格性別個人需求經歷崗位時間影響個人需求的部分可見因素MBTI、卡氏16、九型人格、DSIC、PDP。研究個人性格的工具很多血型、星座、筆跡、面相。P.D.P.成功特質診斷系統P.D.P天賦特質診斷系統是由美國南加州大學統計科學研究所及科羅拉多大學行為科學研究所發明之專利，被譽為全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的領導風格探索診斷系統，美國P.D.P.成功特質診斷系統迄今已運用于全世界3000萬人次以上案例；且已有1000萬有效人次的特質有效指標，是目前知名企業在人才運用上的最佳偵測工具。P.D.P.成功特質診斷系統老虎型權威導向重實質報酬目標導向孔雀型同理心強擅長言

18、語表達自我宣傳無尾熊型愛好和平持之以恒忍耐度佳貓頭鷹型喜歡精確重視專業性循規蹈矩變色龍型協調性佳配合度高團體的潤滑劑代表人物？不同性格的典型傾向1無尾熊 親切,穩定,不慌不忙,大局為重,和為貴孔雀 熱情,沖動,愉快,幽默,善言辭,鼓動氣氛精確,慎重,依制度,清高,埋頭苦干,引經據典貓頭鷹型 銳利,勇敢,果斷,咄咄逼人,注重事實,適應壓力老虎型 理性微觀宏觀感性世界上有%的人與你不同，如何去了解他人不同國家比例有所差異老虎型15%孔雀型15%無尾熊型20%貓頭鷹型20%變色龍型30%特別提醒 隨（ ）和（ ）變化性格會有一些變化 性格沒有（ ），只有階段性、針對性的適合 性格有一定的（ ）（權重

19、頻率、主次） “本我”與“工作中”的我有區別 關注得分（ ）的特征世界需要貓頭鷹型工作忙亂時細微的觀察。思維縝密，始終如一的處事目標。只要事情值得做，必定有做好的決心。任何事都做得有條不紊。追求完美。創造精品。其喜歡的工作方式 嚴肅認真有條不紊有計劃有步驟合乎邏輯真實的寡言的緘默的面部表情少行動謹慎準確語言,注意細節語調單一與其的溝通技巧 注意細節遵守時間要一邊說一邊記錄，像他一樣認真，一絲不茍少一些眼神交流，更要避免有太多身體接觸使用專業術語時要準確多列舉一些具體的數據，多做計劃，使用圖表讓貓頭鷹型快樂起來不要自找麻煩關注積極面不要花太多時間做計劃，盡快行動適度放寬對人對己的要求世界需要老虎

20、型當別人失去控制時，他有著堅定的控制力。當別人正在迷惘時，他有著決斷力。他的領導才能會帶領我們走向美好。在充滿疑惑的前景下，他愿意去把握每一個機會。面對嘲笑，他會滿懷信心地堅持真理。面對批評，他會仍然堅守自己的立場。當我們誤入迷途時，他會指明生活的航向。面對困難，他必定頑強對抗，不勝不休。果斷, 獨立, 有能力, 有作為有目光接觸, 有目的, 說話快且有說服力語言直接其喜歡的工作方式 回答一定要非常簡潔；可以問一些封閉式的問題，他會覺得效率非常高；最短的時間里給他一個非常準確的答案，而非模棱兩可的結果；要直接，不要太多寒暄，直接說出來歷或目的，要節約時間；說話時聲音要洪亮，充滿信心，語速一定要

21、比較快；一定要有計劃，并且最終要落到明確的結果上，他看重結果；要直奔結果，從結果的方向說，而不要從感情的方向去說；要有強烈的目光接觸，他會覺得你和他是一致的。與其的溝通技巧 讓老虎型緩和下來學會放松，給自己安排娛樂活動耐心、低調減低對別人的壓力請別人協助，而不是生硬地支配別人停止爭論，學會道歉世界需要無尾熊型穩定地保持原則。耐心地忍受惹事者。平靜地聆聽別人說話。天賦的協調能力，把相反的力量融合。為達到和平而不惜任何代價。有安慰受傷者的同情心。充滿著決心去生活，甚至敵人都找不著你的把柄。合作友好贊同耐心輕松面部表情和藹可親頻繁但短暫的目光接觸說話慢條斯理聲音輕柔使用鼓勵性的語言辦公室里有家人照片

22、其喜歡的工作方式 重雙方良好關系，他們不太看重結果，與他溝通時，首先要 建立友好的關系。要對他辦公室的照片及時加以贊賞要時刻始終保持微笑，微笑能使你們更加親近說話要比較慢，要注意抑揚頓挫，不要給他壓力，要鼓勵 他，去征求他的意見。注意同他進行頻繁的目光接觸，每次接觸的時間不長，但 頻率要高與其的溝通技巧 讓無尾熊型振奮起來嘗試新鮮事物盡量獲得熱情學會說出自己的感受抓緊開始行動要有主見，學會拒絕世界需要孔雀型遇到麻煩時帶來微笑，身心疲憊時讓你輕松。聰明的主意令你卸下重負，幽默的話語使你心情舒暢。希望之星驅散愁云，熱情和精力無窮無盡，創意和魅力為平凡涂上色彩。外向, 直率友好熱情的令人信服的幽默的

23、合群的活潑的豐富動作、手勢、表情生動活潑的, 抑揚頓挫的語調有說服力的語言陳列有說服力的物品 孔雀其喜歡的工作方式 聲音一定要洪亮，和他一樣充滿熱情，活力；要有一些動作和手勢與孔雀型的人溝通的過程中，要多從宏觀的角度去說一說：“你看這件事總體上怎么樣？”要重感情和體會他的感受孔雀型的人不注意細節，甚至有可能說完就忘了。所以達成協議以后，最好與之進行書面的確認，這樣可以提醒他。與其的溝通技巧 讓孔雀型統籌起來學會聆聽，少說一些關注他人的興趣，記住別人的名字做好計劃，并切實執行世界需要變色龍型他們在新環境及文化沖擊時，能充分溶入并調適良好；會對其跟隨者及擁護者負責；與別人打交道時，他們會調整自己適

24、應對方；比較傾向中立，不會趨于極端；對不同年齡、文化、種族的人，具有整合功能其溝通方式是天生的談判、協調人才靈活的適應快的配合度高演什么像什么性情中庸；立場中立往往沒有預設立場 常調整自己的角色沒有敵人是他們的最高指導原則 變色龍型其喜歡的工作方式 一般無特別注意，因為他們多數時候能適應你；注意引導其方向；注意引導說出其真實想法；注意提醒他們精確性。與其的溝通技巧 注意相互之間的溝通優柔感性率直理性無尾熊型(和平型)老虎型(力量型)貓頭鷹型(完美型)孔雀型(活潑型)性格互動各種性格特點的人應該學會說的一句話 老虎型無尾熊型孔雀型貓頭鷹型內向被動主動外向I AM SORRYHOW ABOUT Y

25、OU？THAT IS RIGHT NO針對他人的特點、需求的激勵才是最有效的關于激勵的提醒激勵不僅僅只有（ ）！有效激勵他人的前提是自己認為這是（ ）的！主要內容一、項目總經理的人力資源管理觀念二、龍湖地產如何打造操心員工三、項目總經理應掌握的人力資源管理能力 項目總經理與績效管理 項目總經理如何激勵下屬 項目總經理與育人 項目總經理與選人 如何將人員管理與業務管理結合四、回顧大家的問題管理者的（ ）！管理者為什么要育人？增加個人管理能力、領導力、競爭力！提升下屬能力和意愿、達成業績！和諧（ ）的需要！ 從個人經歷看龍湖對員工的培育深度？投入？起點？堅持？公司入職部門上崗轉正答辯工作輔導竟越培

26、訓總結大會外出考察北京拓展多次內外訓內部MBA專業咨詢。性格測試從公司組織角度看龍湖對員工的培育管理者在其中的角色？培訓費輪崗折騰非福利成長獎教練獎。賽馬“H”通道考察案例教育管理者要育人是（ ）的基本要求關于育人的提醒育人的方式不僅僅只有（ ）！育人的內容除了業務還有管理、（ ）主要內容一、項目總經理的人力資源管理觀念二、龍湖地產如何打造操心員工三、項目總經理應掌握的人力資源管理能力 項目總經理與績效管理 項目總經理如何激勵下屬 項目總經理與育人 項目總經理與選人 如何將人員管理與業務管理結合四、回顧大家的問題招聘（ ）為什么我們招不到合適的人才？人才標準、素描外部思維（ ）形象和影響力必要的看人技巧 如何識別那些說的頭頭是道，但是不會做？看其履歷，成長經歷及發展速度及其所談是否相符事先實際工作任務考察用行為事例面試法，善用追問、對比背景調查關鍵行為事件面試的原理行為事件