1、一、幾種常常見的勞資資糾紛發生生的原因及及其防范 任何糾紛的的發生均有有其原因，只只要找到糾糾紛發生的的原因所在在，然后對對癥下藥、制定措施施， 相信是能夠夠防范和減減少糾紛的的發生的。這里，著著重介紹幾幾種常見的的勞資糾紛紛的防范。 （一）解雇雇（ 退退）爭議 解雇即解除除雇用，是是指用人單單位解除與與員工的勞勞動關系，不不再雇用該該員工。這這在企業用用 工中是一種種十分常見見企業行為為，也是企企業更換員員工、尋求求最為合適適的員工的的手段之一一，由此 引起的爭議議在勞資糾糾紛中比較較普遍和突突出，絕大大多數企業業都遇到過過此類糾紛紛。 其是是在深圳， 據了解，660%以上上的員工，在在其被

2、企業業解雇后，到到勞動管理理部門投訴訴或者直接接向勞動爭爭議仲 裁委員會提提起仲裁申申訴，以企企業無理解解雇為由而而提出種種種賠償請求求，倘若企企業敗訴，將將要支 付員工的經經濟補償金金或賠償經經濟損失。這類糾紛紛的發生除除了員工的的無理取鬧鬧之外，也也確實存 在企業解雇雇理由不充充足的問題題。按照勞動法及相關規規定，企業業無理解雇雇員工的，應應當支 付相當于其其本人平均均工資的經經濟補償金金，以其在在企業工作作時間而定定，每年補補一個月。如果企 業解雇員工工沒有充足足的理由，勢勢 要支支付這一筆筆費用。 為此，企業業要防范解解雇糾紛，應應當做好以以下工作： 1、 簽訂訂勞動合合同時，規規定員

3、工的的工作崗位位及其職責責； 2、 在勞動合同同中約定定解雇條款款，即規定定企業在那那種情況下下可以解除除勞動合同同而不 承擔支付經經濟補償金金的義務； 3、 在管管理上，嚴嚴格各種管管理制度，對對每個員工工都應建立立檔案并跟跟蹤管理，凡凡員工違反反 廠規廠紀或或者工作不不認真負責責、完不成成工作任務務的，均應應記錄在案案； 4、 當員員工存在勞勞動合同約約定的解雇雇事項時再再解雇，當當然如果屬屬于大規模模的裁員，則則又 另當別論； 5、企業在在解雇員工工時，按照照規定應當當提前一個個月通知其其本人。只只要做好了了以上工作作， 相信解雇糾糾紛會減少少，即使個個別員工申申訴，也會會因其無理理而不

4、會得得到有關部部門的支持持。 （二）開除除爭議 開除是指企企業按照中華人民民共和國勞勞動法第第二十五條條的規定解解除勞動合合同的行為為。 按照該法條條的規定，勞勞動者有下下列情形之之一的，用用人單位可可以解除勞勞動合同： （一） 在在試用期間間被證明不不符合錄用用條件的； （二） 嚴嚴重違反勞勞動紀律或或者用人單單位規章制制度的； （三） 嚴嚴重失職，營營私舞弊，對對用人單位位利益 成重大損損害的； （四） 被被依法追究究刑事責任任的。 通常容易發發生爭議的的開除有兩兩種：嚴重重違反勞動動紀律或者者規章制度度的開除和和嚴重失職職、 營私舞弊 成重大大損害的開開除。其原原因是企業業不按規定定開除

5、員工工或者開除除員工時沒沒有掌握足足 夠的證據材材料。 根據勞動動法和相相關規定，開開除員工不不當的，或或者收回其其繼續工作作，或者支支付其經濟濟 補償金，支支付標準為為每年一個個月的其本本人平均工工資。 針對這種情情況，企業業應當從以以下幾方面面來應對： 1、企業制制定的勞動動紀律和規規章制度應應明確具體體，同時要要拿到勞動動管理部門門備案確認認， 只有勞動管管理部門備備案確認的的勞動紀律律和規章制制度，才能能作為企業業執行的依依據，在開開除違紀 員工時才能能適用。 2、凡員工工違反勞動動紀律和規規章制度的的行為均應應有相關紀紀錄、證人人證明材料料，如能取取得 其本人對違違紀行為事事實確認的

6、的書面材料料則最佳。 3、員工嚴嚴重失職、營私舞弊弊 成重重大損害的的，要收集集相關證據據，計算損損失數額，并并確 認損失為該該員工的失失職或者營營私舞弊行行為 成成。 4、 決定定開除員工工時，開除除決定書或或者公告 須明確確列舉給員員工所犯之之錯誤。 5、 如果果該員工所所犯錯誤不不嚴重或者者雖屬嚴重重錯誤但卻卻缺乏足夠夠的證據證證明時，企企業可 先對該員工工降職、降降級、降薪薪處理，通通常員工被被降職處理理后覺得沒沒有面子再再在企業呆呆下去， 往往會自行行 工，這這樣企業就就省去了開開除帶來的的麻煩。 例：這一點點沙井新橋橋忠達五金金廠的做法法就值得企企業學習效效仿，該廠廠一個部門門主管

7、沒有有認 真履行職責責，致使其其所管理的的生產線出出現廢品，給給工廠 成重大損損失，但其其本人不予予承認， 工廠也沒有有足夠的證證據證明該該主管沒有有履行職責責，在這種種情況下，工工廠將其降降職為普通通技術 員，該員自自覺沒有臉臉在工廠呆呆下去，于于是自動離離廠并到勞勞動爭議仲仲裁委員會會申訴，以以工廠無 理解雇要求求工廠支付付經濟補償償金等 44萬余元，仲仲裁委員會會駁回其申申訴請求。 （三） 辭工和自動動離職爭議議 辭工和自動動離職都屬屬于員工單單方面解除除勞動合同同，按照規規定企業是是不用承擔擔相關經濟濟補 償等方面的的義務，但但是如果企企業在員工工辭工或者自自動離職時時沒有處理理好相關

8、手手續方面的的問 題，很可能能就會被員員工鉆空子子而陷于被被動。 主要表現在在： 1、 員工工辭工時，企企業沒有讓讓員工填寫寫辭工申請書書（辭工單），或或者將辭工單交給給其本 人拿去辦理理離廠手續續沒有追回回； 2、辭工時時沒有將其其工資結清清； 3、 離職職的員工自自行離廠不不到規定的的自動離職職處理的時時間就作自自動離職處處理。 對此預防措措施有： 1、員工辭辭工單（申申請書）及及企業的批批示一式二二份，企業業保留一份份，交員工工一份； 2、員工辭辭工的在其其離廠時，支支付其應得得的工資報報酬； 3、員工曠曠工或者不不假外出須須達到廠規規規定的天天數，才能能對其作自自動離職處處理。 （四）

9、加班班爭議 按照勞動動法第四四十一條規規定用人人單位由于于生產經營營需要，經經與工會和和勞動者協協商 后可以延長長工作時間間，一般每每日不得超超過一小時時；因特殊殊原因需要要延長工作時時間的，在在保障 勞動者身體體健康的條條件下延長工作時時間每日不不得超過三三小時，但但是每月不不得超過三三十六小 時。 在實際執行行過程中，不不少企業都都超出上述述規定加班班時間，究究其原因有有二： 其一、企業業由于自身身生產經營營的需要而而安排員工工加班； 其二、員工工為了多拿拿工資而主主動要求加加班。 然而，由此此而引發的的糾紛卻越越來越多，有有員工以加加班時間過過長而向勞勞動部門投投訴的，有有 企業沒有按按

10、規定支付付加班費而而遭到投訴訴的，搞得得企業十分分被動。那那么如何解解決這以問問題呢？ 首先，要了了解加班工工資的計算算。勞動動法第四四十四條規規定有下下列情形之之一的，用用人 單位應當按按照下列標標準支付高高于勞動者者正常工作作時間工資資的工資報報酬： （一） 安安排勞動者者延長工作時時間的，支支付不低于于工資的百百分之一百百五十的工工資報酬； （二） 休休息日安排排勞動者工工作又不能能安排補休休的，支付付不低于工工資的百分分之二百的的工資 報酬； （三） 法法定休假日日安排勞動動者工作的的，支付不不低于工資資的百分之之三百的工工資報酬。 按照深圳市市公布的 20022年度最低低工資標準準，

11、寶安、龍崗兩區區為 4660元/月月，折合小小時工 資為 2.75元/小時。如如果嚴格按按照規定支支付加班工工資，實時時員工的月月薪為最低低的 4660元，周周一至周五五均加班 3 小小時，周六六加班 8 小時時，則每月月平日加班班工資為 3*55*4*22.75 元/小時時*1.55 倍=2477.5元，休休息日加班班工資為：8*4*2.755元/小時時*2倍=176元元，共計 423.5元，再再加上月 薪，每個加加滿班的員員工至少可可拿到 8883.55元的工資資，若月薪薪高于 4460元則則加班工資資更高。如如 此一來企業業肯定難以以承受。 為此，建議議企業在制制定員工工工資時，基基本月

12、薪（包包括津貼在在內）不要要定得過高高，特別是是 非生產崗位位的員工如如文員等，其其它需給付付部分可列列在不計入入工資總額額的困難補補助等項目目，這 樣就不會導導致加班工工資過高的的問題。 例：曾有一一家臺資企企業，其給給某業務員員的月薪為為 20000元（沒沒有把加班班費部分分分開），后后 該業務員被被 退后后，向仲裁裁委員會主主張加班費費，結果兩兩個月的加加班費高達達 40000 余元元，這不 能不引起我我們的警醒醒！ 其次、合理理安排加班班時間。 如果不是特特別需要，企企業一般不不要安排加加班，即使使安排，也也不要超過過法律規定定的時間； 如確有超過過的，最好好讓加班的的員工填寫寫加班申

13、請請書，這樣樣超過法定定加班時間間的責任就就可以轉 移到員工身身上。這樣樣就會減少少員工在這這方面的投投訴。 其三、利用用勞動合同同合理確定定工資結構構。 勞動合同中中都有工資資一項，企企業和員工工均可選擇擇采用哪種種工資方式式？一般而而言，非生生 產線的員工工宜采用包包干式工資資加獎金的的方式，在在勞動合同同中約定包包干式工資資數額，無無論加班 與否均不增增減，獎金金的多少則則視其工作作情況每月月確定支付付數額。這這樣就不會會存在加班班費的糾 紛了。而生生產線上的的員工，可可采用計件件工資的方方式，在計計算成本利利潤的基礎礎上，合理理確定計 件工資額，計計件工資一一般不受工工作時間的的限制，

14、也也免除了加加班費計算算的麻煩。實行計件件工資 后，不用企企業安排，員員工為了多多拿工資，他他們會自己己多花時間間工作。 （五）患病病醫療費爭爭議 勞動部違違反和解除除勞動合同同的經濟補補償辦法第六條規規定勞動動者患病或或者非因工工負 傷，經勞動動鑒定委員員會確認不不能從事原原工作、也也不能從事事用人單位位另行安排排的工作而而解除勞 動合同的，用用人單位應應按其在本本單位的工工作年限，每每滿一年發發給相當于于一個月工工資的經濟濟補 償金，同時時還應發給給不低于六六個月工資資的醫療補補助費。患患重病和絕絕癥的還應應增加醫療療補助費， 患重病的增增加部分不不低于醫療療補助費的的百分之五五十，患絕絕

15、癥的增加加部分不低低于醫療補補助費的 百分之百。 深圳市基基本醫療保保險暫行規規定規定定，企業應應當為有深深圳暫住戶戶口的員工工購買 住院醫療保保險。如果果沒有購買買此項保險險，當員工工生病住院院治療時，其其醫療費用用就由企業業承擔。 以前，員工工對勞動法法及相關規規定不懂，所所以生了并并就自己承承擔一切費費用，但是是最近幾年年，隨 著法制宣傳傳的普及，特特別是一些些黑律師的的鼓動，員員工找企業業要住院醫醫療費和索索要因病不不能工 作的補償的的案件越來來越多，甚甚至成為企企業一個 痛的問問題。 預防這類糾糾紛從理論論上來講是是比較困難難的，但是是只要企業業做好了一一下工作，糾糾紛 然然會 大大

16、減少： 1、 嚴把把進廠員工工的健康關關。所有新新招收進廠廠的員工均均應到企業業指定的醫醫院進行檢檢查， 只有符合企企業要求的的健康標準準的人員才才錄用，有有病的員工工最好不要要錄用，及及是確需錄錄用的， 也要等其病病治好后。 2、 注意意廠區的環環境衛生，特特別是職工工食堂的食食品衛生，盡盡量減少員員工在廠區區內患病的的 機會。 3、 病的的，如果是是小病，最最好是讓其其在門診治治療，非到到 需時時不要輕易易同意員工工住院治 療；如果員員工患的是是重病，倘倘若企業沒沒有購買醫醫療保險，最最佳辦法是是讓該員工工 工回回鄉治療 好后在回廠廠上班。 4、如果工工廠經濟條條件允許，建建議為全體體員工

17、購買買住院醫療療保險，萬萬一員工有有急病、重重 病住院治療療時，也好好減輕企業業的負擔。 （六）工傷傷待遇爭議議 工傷待遇是是指員工因因工受傷或或者死亡時時所享受的的醫療、傷傷殘補償、工傷 退補償等等方 面的待遇。近幾年來來，工傷待待遇爭議已已成為深圳圳市寶安區區和龍崗區區占比例最最大的勞資資糾紛， 也是企業經經營者深感感 痛而而又無奈問問題。 問題的結癥癥在于： 其一、法律律法規規定定對員工一一方的傾斜斜，表現在在： 1、 規定定的傾斜 員工只要在在工作中受受傷就屬于于工傷，不不論其是否否有過錯，除除非企業能能證明該員員工系自 傷自殘，但但這幾乎是是不可能。實踐中，員員工在工作作中受傷的的原

18、因不外外乎機器設設備陳舊、存在 安全隱患或或者設施不不符合安全全標準，再再就是員工工本身在操操作過程中中違反操作作程序或者者疏忽大 意乃至故意意為之。從從目前有關關部門的統統計資料來來看，員工工方面的問問題導致的的工傷要高高出機器 的問題導致致的工傷很很多，而沒沒有認定為為工傷的少少之又少，這這或許正是是法律法規規規定傾斜斜帶來 的副作用。 2、工傷 退費規規定的傾斜斜 按照廣東東省社會工工傷保險條條例的規規定，員工工因工受傷傷后只要鑒鑒定有傷殘殘等級的，除除 了得到一筆筆不少的一一次性傷殘殘補償金外外，不論是是企業解雇雇、開除，還還是其自己己 工、自動離 職，企業都都要支付從從幾千元到到十幾

19、萬元元不等的高高額工傷 退費，即即使是購買買了工傷保保險的也 是一樣，這這對企業來來說顯然極極不公平！當然企業業不愿主動動支付這筆筆費用，由由此而引起起爭議。 3、賠償致致使受傷員員工的心態態極大扭曲曲 寶安、龍崗崗三資企業業的員工絕絕大多數來來自內地比比較貧窮的的農村，正正常的打工工拿不到多多少 錢，而按照照深圳市職職工月平均均工資計算算的工傷補補償，其數數額相當高高，僅以 20011 年度而而論， 以 19920 元元/月工資資作為基數數計算，受受傷員工可可以拿到近近兩萬元到到幾十萬元元的工傷補補償，而 2002 年度以 21622 元/月月為基數則則更高，這這對普通打打工仔來說說無疑是巨

20、巨大的誘惑惑。巨大的的誘惑 直接導致了了心態的極極度扭曲，不不少素質較較低的員工工不愛惜自自己的身體體，放任工工傷事故的的發生 甚至是故意意受傷，以以期得到高高額賠償。員工一旦旦受傷，通通常是在醫醫療終結、傷殘等級級鑒定結 果出來、一一次性傷殘殘補償金拿拿到手后，即即提出 工，索要要工傷 退費；即即使是暫時時留下來的的， 也是不安心心工作，最最終 工工或者故意意制 事事端迫使廠廠方 退退。寶安、龍崗因工工傷 退退費引發 的勞動爭議議之多，在在全國都是是絕無僅有有的，這不不能說不是是一種悲哀哀。工傷多多、工傷待待遇糾紛 多，對企業業來說總不不是好事，這這以不僅僅僅是金錢支支付的問題題，它已嚴嚴重

21、影響到到企業的正正常生 產經營和內內部管理秩秩序。 要減少這類類糾紛的發發生，企業業應當做好好以下工作作： 1、 注意意更新、維維護設備，使使之符合國國家安全標標準，降低低乃至杜絕絕機器設施施本身的安安全 隱患。 2、 嚴格格操作程序序、狠抓安安全教育和和安全生產產工作，所所有員工都都要進行操操作程序的的培訓 學習并且合合格后才能能上機操作作；經常進進行安全教教育，讓員員工樹立安安全生產意意識；配備備專職安 全檢查人員員。 3、 提高高員工的素素質，使其其視廠為家家、愛廠如如家，減少少勞資間的的對立。 4、 工傷傷賠償發生生后，盡量量與員工協協商解決，避避免打官司司而帶來不不良的影響響。 5、

22、購買工工傷保險，減減少企業在在受傷員工工住院治療療費和一次次性傷殘補補償金方面面的開支。 深圳社保局局規定的工工傷保險費費不算高，每每個員工每每月僅人民民幣六元左左右，企業業沒有 要省下 這一筆小錢錢。 三、勞資糾糾紛發生后后的應對 從表面上看看，勞資糾糾紛所 及的金額額都不大（工工傷賠償除除外），是是小案子，不不像經濟糾糾 紛案件那樣樣，動輒幾幾十萬、幾幾百萬甚至至上千萬元元，以至不不少企業經經營者認為為對企業影影響不大 而不引起重重視。這種種想法是錯錯誤的！螞螞蟻能撼大大樹惟其多多也！勞資資糾紛看來來不起眼，可可一旦 多了勢 影響到企企業的正常常管理和生生產經營，如如果一個企企業連正常常的

23、日常管管理和生產產經營都 不能進行，那那又怎能交交貨、履行行經濟合同同的義務？又怎會產產生良好的的經濟效益益呢？一個個企業 就像一個家家庭，家庭庭不團結、后院起火火，這個家家當然搞不不好。所以以，任何一一個精明的的投資者、 經營者都應應當對勞資資糾紛有足足夠的重視視，除開盡盡量避免勞勞資糾紛的的發生外，并并力圖處理理好每 一樁已經發發生的勞資資糾紛，不不要讓勞資資糾紛影響響到企業正正常的管理理和生產經經營。 勞資糾紛發發生后，企企業 然然要面對和和應對，一一樁勞資糾糾紛妥善地地解決了，類類似的糾紛紛就 然會減少、反之亦然然。要想解解決好勞資資糾紛，首首先要了解解勞資糾紛紛處理的程程序，根據據中

24、 華人民共和和國勞動法法、企企業勞動爭爭議處理條條例和中華人民民共和國民民事訴訟法法的規定定， 勞動爭議案案件（勞資資糾紛）的的處理程序序是： 1、 資雙雙方協商。 勞資糾紛可可以說使內內部矛盾，一一般而言，協協商解決是是最好的解解決途徑，這這樣可以避避免 糾紛的擴大大，對雙方方都有好處處。 2、 勞動動管理部門門（勞動站站）調解。 當上方協商商不下時，可可提交當地地勞動站居居間調解，這這種調解不不具有強制制性， 需雙方 同意才行。 3、 勞動動爭議仲裁裁委員會仲仲裁。 糾紛發生后后，在協商商、調解均均沒有效果果的情況下下，任何一一方均可在在糾紛發生生后六十日日 內提出仲裁裁申請。仲仲裁機關立

25、立案后應當當在 2個個月內作出出裁決，最最長不得超超過 3個個月。 4、 人民民法院一審審判決。 不服仲裁裁裁決的一方方當事人在在收到裁決決書之日起起 15日日內向所在在地人民法法院提起訴訴訟， 人民法院應應當在 33-6個月月內作出一一審判決。 5、 二審審人民法院院終審判決決。 當事人在收收到一審法法院判決后后不服的，可可在 155日內向其其上級人民民法院提出出上訴 （寶安、 龍崗區的案案件上訴法法院為深圳圳市中級人人民法院），上上訴法院在在 3-66個月作出出終審判決決。 6、 法院院強制執行行。 裁決書或者者判決書發發生法律效效力后，負負有義務的的一方不履履行義務的的，對方在在一年內可

26、可 以申請人民民法院強制制執行。 一個勞動爭爭議案件，如如果要走完完上述全部部程序，通通常需要一一年半左右右時間，倘倘若中間還還 及到工傷認認定等問題題，則所花花時間更長長，工傷賠賠償案件最最長時間可可達到 33年 6個個月。了解解 勞動爭議的的處理程序序后，在具具體操作當當中，應注注意行使訴訴訟權利，對對裁決、判判決不服的的，應 當在法定期期限內起訴訴或者上訴訴。 如果企業做做好了上述述的預防工工作，則此此類糾紛的的應對就比比較簡單了了，不論是是在仲裁階階段 還是在訴訟訟階段，企企業只要準準備好解雇雇（ 退退）資料，做做好答辯狀狀或者起訴訴狀，出庭庭時認真 陳述和舉證證就可以了了。只要企企業

27、對員工工的解雇（ 退）正正確，相信信會得到仲仲裁委員會會和人民 法院的支持持的。 （二）開除除糾紛的應應對 企業在打勞勞資糾紛官官司中，最最為被動的的也就是開開除糾紛，之之所以被動動，是因為為很多企業業 在開除員工工時沒有收收集整理好好材料，盡盡管有很多多理由，但但卻不能提提供足夠的的證據證明明開除員 工是正確的的。所以，企企業對證據據的收集整整理 為為重要。 （三） 工糾紛的的應對 通常員工自自己 工工的一般不不會上告，即即使其上告告了，就企企業一方而而言也比較較好解決，只只 要保留好 工單，屆屆時提供給給仲裁庭或或者法庭即即可。 （四）加班班糾紛的應應對 加班糾紛官官司是企業業最難應對對的

28、官司，較較少有企業業勝訴的，畢畢竟，目前前，大多數數企業還 未能完全按按照國家規規定支付加加班工資。因此，要要想解決好好加班官司司，應當從從上述所談談到的預 防中來根本本解決問題題。 （五）患病病醫療糾紛紛的應對 患病醫療糾糾紛主要 及的是是員工患病病后住院治治療的醫療療費用的承承擔，以及及其因為患患病不 能從是原來來的工作或或新安排的的工作而導導致解除合合同后的經經濟補償金金和醫療補補助費的承承擔。所 以，企業應應當 11、注意核核對員工是是否確實因因病住院及及其醫療費費的真實性性；2、審審查員工之之病 是否達到不不能工作的的程度。 （六）工傷傷待遇糾紛紛的應對 工傷待遇糾糾紛主要體體現在兩

29、個個方面：一一是沒有買買工傷保險險的賠償，包包括醫療費費、醫療期期 間工資、一一次性傷殘殘補償金、工傷 退費等；二是買了了工傷保險險的工傷 退費。這兩種情情況 目前都比較較普遍，絕絕大部分企企業都有遇遇到過，但但是這兩種種工傷糾紛紛的應對策策略卻是不不同的。 首先，沒有有買保險的的工傷應對對。 應當說每一一個企業都都存在沒有有購買工傷傷保險的員員工，比較較集中的是是新進廠的的員工和文文員， 可事情就是是那么奇怪怪，受傷往往往會發生生在他們身身上，所以以我們應當當認真對待待。 1、 工受受傷后，及及時送往醫醫院治療，避避免傷勢加加重，使其其早日康復復，以縮短短治療期間間和 減少醫療費費； 2、

30、治療療終結后，立立即做傷殘殘等級鑒定定，如果企企業認為傷傷殘等級鑒鑒定由問題題的，應在在法 定時間內申申請重新鑒鑒定； 3、 對于于勞動部門門作出的員員工屬于因因工受傷的的認定，如如有異議，應應當在收到到認定書之之日 起六十日內內申請行政政復議，對對復議決定定不服的，在在收到之日日起十五日日內向人民民法院提起起訴訟， 對一審法院院判決不服服，還可以以上訴； 4、員工被被確定為工工傷且有傷傷殘等級的的，企業不不要主動 退該員員工，如果果員工要求求 工 的， 須在在雙方協商商好工傷待待遇問題后后才能準予予 工。通常協商商支付的工工傷賠償數數額不應低低 于法律規定定數額的 50%，以以免員工拿拿到賠

31、償后后又以顯失失公平為由由提出申訴訴。因為，根根據中 華人民共和和國民法通通則的規規定，顯失失公平的民民事法律行行為屬于可可撤銷的民民事行為，當當事人 一方可以向向人民法院院起訴要求求撤銷。 其次、買了了保險的工工傷應對。按規定，買買了保險的的工傷，所所發生的醫醫療費的 700%、一 次性傷殘補補償金、殘殘廢退休金金等由社保保局承擔，企企業僅僅是是承擔醫療療費的 30%、醫療期間間 工資、工傷傷 退費費等，應該該說，這類類工傷主要要是員工和和社保局之之間的事，但但是如果傷傷殘等級 鑒定為 5510級傷傷殘，那就就直接 及到企業業的利益了了。企業主主要是處理理好員工 退時的的工傷 退費的問題題，

32、這沒有有多少技巧巧可言，關關鍵是協商商解決，如如果協商不不成，只有有在員工申申訴后 應訴了。 以上是本人人多年來處處理勞資糾糾紛的一些些經驗總結結，當然還還很不成熟熟，希望能能對臺商會會員企業 有一定幫助助，這也就就達到我的的目的了。 總之，企業業在處理勞勞資糾紛時時，應站在在對企業正正常的管理理和生產有有利的角度度來把握每每一 個案件的度度，通常有有三種考慮慮： 第一、 如如果企業有有充分的理理由（包括括事實和法法律方面），則則將官司打打到底，最最后勝訴了了 可以達到教教育其它員員工的目的的； 第二、 如如果企業確確實理虧（在在事實、法法律和情理理方面均站站不住腳），則則盡量與員員工協商 解決，以免免糾紛擴大大，影響企企業的聲譽譽； 第三