1、試論當前高校青年老師教學才能現狀及進步策略論文關鍵詞:青年老師教學才能教學考培中心論文摘要:以某地方性本科高校為例，從調查目前高校青年老師教學才能現狀入手，分析影響高校青年老師教學才能的因素，借鑒某些興旺國家在培養高校青年老師教學才能方面的珍貴經歷，結合我國高校實際提出一些提升青年老師教學才能的方法和措施。近些年來，由于高校規模擴張和師資的新老更替，全國各高校新進了大批年輕老師。但這些沒有老師教育背景的高校青年老師“盡管具有淵博的專業知識，但是關于學習理論和教學理論、策略、方法的知識卻非常有限。他們普遍重視本專業知識的積累和科學研究，但不重視教學研究，對自己所從事的教學工作缺乏應有的理性考慮。

2、在工作中，“高校老師遠不如中小學老師那樣把教學作為一種專業化工作，注重教學技能和教學才能的學習、改良和運用。“多項調查也顯示，當前我國高校老師或多或少存在著敬業精神缺乏，教育教學知識欠缺，教學理論才能弱，教育觀念陳舊等問題。借用斯坦福大學的唐納德肯尼迪的話“不管怎么樣，教學是重要任務，是重申這一問題的時候了，說明如今是該關注高校青年老師教學才能的時候了。一、高校青年老師教學才能現狀調查調查對象:某高校有專任老師623人，其中擁有碩士、博士學位的35歲以下青年老師401人，在校生13000人。調查方法:問卷調查、個別訪談1.才能構造比例失調，從教才能明顯缺乏在學校教務處，通過學院現有的網絡教學評

3、估平臺，對該校青年老師的教學評價情況進展統計分析，結果不容樂觀，詳細數據見表1。從調查情況可以看出，在四個選項中，除第三項(該校為應用型高校)外，老師才能素質的優良率是低于中差率的。把選項中的內容對應于老師的各個教學才能，可以得知目前該高校青年老師駕馭學科內容的才能、教學目的制定的才能、教學方法設計的才能、教學的組織才能、教學自控才能等方面都是比擬缺乏的。同時，可以知道該校青年老師的教學才能開展也是很不平衡的，與當前國家對于青年老師的教學才能要求相差甚遠。如今的高校教學需要復合型人才，而老師復合型才能不僅包括根本的教學才能、組織管理才能和與學生溝通的才能，更主要的包括教育研究才能和純熟而有效地

4、運用信息手段的根本才能。“復合型的老師應既有根底才能，也有一般才能，還有創新開展的才能。這些才能不是孤立的，而是相輔相成、綜合發揮著作用“。2.老師價值取向失衡，重視科研，教學熱情不高通過對401位青年老師發放調查問卷，從問卷調查結果來看，僅有23.5%的青年老師對教學的態度很積極，一大半的老師對教學的態度是無所謂的，這樣導致青年老師對教學的熱情不高，投入不大，表現主要為:不少老師回避教學，認為教學是在浪費自己的時間和精力。還有些老師不認真進展教學工作，備課不充分，講課不認真，這都反映出局部青年老師應付性的教學工作態度。那么青年老師選擇老師的職業追求是什么呢，根據訪談調查發現:青年老師平常最津

5、津樂道的是誰又獲得了什么科研獎勵、拿到了什么工程、在什么級別的刊物上發表了多少論文，而對教學成就幾乎無人問津。同時，有82.4%的青年老師或多或少的從事兼職工作，僅僅只有23.5%的青年老師進展反思。教學反思就是“溫故而知新的過程，總結、反省自己做得不夠的，琢磨出合適自己也合適學生的教學方法，這是進步教學才能的很有效的措施。3.師資培訓重“形式，培訓內容無層次如今學校在青年老師培訓上主要存在兩個問題:一個是培訓內容沒有針對教學才能的，一個就是培訓對象不是針對青年老師的。調查中發現18.3%的老師認為學校安排的培訓考慮到了青年老師的特點，有針對性，有層次;64.2%的老師認為學校是沒有做到的;1

6、7.5%老師表現出漠不關心，教學還是按照自己的一套辦;只有23.5%的老師或多或少的進展過專門的針對教學才能提升的訓練;16.1%的老師沒有經歷過，很大一局部的培訓都是以系部或專業為單位，大家一起來，沒有表達層次性。如今很流行的一種方式就是，培訓完畢后每個人都會頒發一個證書，無關乎你培訓表現、出勤等，這就造成某些培訓活動只是“走過潮，老師參與的積極性不高，甚或局部老師誤把培訓理解為舒緩教學壓力或個人職務晉升的手段，可想而知這樣的培訓效果會怎樣。4.缺乏有效的青年老師評課鼓勵機制目前該校對青年老師的評課除了教學督導團就是青年老師根本功大賽。學校的教育督導對老師的評課、學生對老師的評教和老師之間的

7、互相評課，對于老師教學才能的提升作用不大。教學督導人員在對老師的教學工作進展督導時，只“督不“導，過于注重評定(或斷定)等級，而不是著眼于老師教學專業化程度的開展和進步，對老師很少提出鼓勵性的改良意見或建議。另一個是通過一堂課的講學比賽來評定等級，其中的等級評定往往帶有某種照顧(評職稱需要)的主觀因素，卻沒有對老師授課有效的評議和反應，根本起不到幫助青年老師進步教學才能的作用。5.相關其他現狀在調查中還發現其他令人擔憂的現狀:(1)知識儲藏缺乏，難以厚積薄發，使得教學捉襟見肘，學生感到索然無味，這樣必然嚴重影響傳授知識的效率與效果，直接影響到教育的成效;(2)學校重視外部引用輕視內部培養，與這

8、些高校在引進人才時的“一擲千金相比，他們對校內在職老師的培養卻缺乏熱情，在這方面投人的精力和財力都明顯缺乏。(3)政策保障沒力度，不僅該校就是目前的老師法中都看不到關于提升高校青年老師教學才能的保障條例。(4)高校青年老師的工資待遇不容樂觀。青年老師面臨的生活問題很多，再加上住房改革、醫療改革，影響最大的是青年老師。這就使得很多青年老師難以安心工作，更別說致力于教學才能進步了。二、興旺國家高校青年老師教學才能培養經歷啟示1.重視教育立法，培訓制度法律化二戰后，世界各主要興旺國家通過立法的形式建立了具有本國特色的高校老師在職培訓制度。例如美國?高等教育法?規定資助的主要工程之一就是用于繼續教育，

9、使未到達規定學歷標準的老師通過在職培訓到達標準等。英國教育和科學部根據社會開展與科技進步的需要，重新修訂了老師的培訓方案，明確規定高等學校老師具有承受在職培訓的權利和義務，學校應給以支持。總之，這些興旺國家非常重視高等學校老師的繼續教育，通過立法的形式，把參加在職培訓作為老師必須履行的一項義務，加強了高等學校的終身在職教育。我國雖然也公布了關于老師在職培訓的法規，但是針對性不強，執行力度不夠。2.注重職前教學才能，才能培養一體化國外興旺國家都比擬重視高校老師的職前教學才能。以美國為例，為了適應高等教育對老師的要求，美國學院與大學結合會和研究生院委員會共同發起施行了“將來老師培訓方案，旨在將博士

10、研究生培養成為能勝任高校教學工作的人，使他們具有教學、研究和專業效勞的職業才能，為他們將來選擇老師職業創造一個良好開端。在我國，這方面的培養是很不夠的，青年老師職前教學才能幾乎為零，這也使得老師角色轉換的過程延長，不利于教學。3.拓寬培訓果道，培訓形式多元化針對高等學校不同層次程度老師在職培訓的要求，興旺國家采取了靈敏多樣的培訓方式。英國設有“高校老師開展培訓結合會作為國家級的高校老師培訓機構，設有“培訓結合會作為地方高校老師培訓機構，在高校那么普遍設立了“培訓委員會，形成了完好系統的老師培訓網絡。美國的高校也非常重視老師的培訓進步，他們建立了各種旨在幫助進步老師程度的教學、科研獎金和學術休假

11、，鼓勵老師走出校門參加各種學術、教學交流活動。校方為老師提供了充足的科研經費。總之，這些國家都普遍采用多元式的培訓形式，組織高校在職老師進修，構建了開放型的高校老師培訓網絡。目前我國的培訓形式還比擬單一，培訓途徑和培訓方式還不盡如人意。4.注重鼓勵機制，老師培訓主動化為了充分調動高校老師參加培訓的積極性，興旺國家均制定了一系列的優惠政策，支持老師參加在職培訓，從而使得老師培訓主動化。他們的主要做法是:第一，資助培訓經費，經濟上大力支持。各國采取了諸如帶薪進修、有償進修、國家補貼、學校補助等方法。如英國政府20世紀90年代在全國范圍內建立“優秀教學和學習中心，在將來五年，先后會有3.巧億英鎊用于

12、70多個學習中心的建立。第二，培訓與聘任、評估相結合。國外大學，教學在聘用、職稱晉升和終身制的獲得中都占有很重的分量。亞力桑那大學的老師晉升和終身制決策越來越考慮老師的教學表現;布朗大學在每年的老師評議中，教學質量評價和研究成就處于同等重要的地位;匹茲堡大學那么要求所有的老師都應該有相關教學表現的明確記錄，老師的聘用、晉升、終身職位和工資的決策都直承受這些記錄的影響。同時，高校對教學表現突出的老師給予很高的榮譽，甚至為教學成績突出的老師設立專門的教授席位等等。三、我國高校青年老師教學才能培養途徑1.完善師資培訓環節，進步培訓質量成立“教學考培中心，專門對青年老師教學情況進展考評，研究教學規律，

13、定期舉行提升青年老師教學才能相關的培訓、講座、研討會，在老師整個的職業生涯中提供幫助。中心按照工作分為幾個局部:一是讓富有教學經歷的優秀老師充當“青年老師導師，導師通過“傳幫帶與青年老師分享自己的教學經歷，使青年老師熟悉教學程序，掌握教學技巧，并用自己的人格力量感染青年老師，使其加深對職業道德的感悟，為青年老師的專業成長奠定良好的根底;二是依賴教研室的團體力量，通過老師之間的互相聽課和點評，對青年老師的課堂教學進展診斷，加深青年老師對課堂教學的理解，進而進步其教學程度;三是依靠教學督導和教學調研對青年老師的教學質量進展把關。教學督導一方面敦促青年老師遵守教學標準，另一方面憑借自己豐富的教學經歷

14、對青年老師進展針對性指導。四是設有專任老師，進展教學規律研究，除了對青年老師進展職前培訓，還定期組織教學觀摩和教學比賽，并對老師整個職業生涯提供幫助。2.自主開展:青年老師教學才能提升的根本途徑對高校青年老師而言，進步自身教學才能需要多方面的努力，既包括專業學科知識的積累，也包括教育理論知識培訓，同時還有個人師德建立。首先高校青年老師應培養自主學習才能，努力進步專業程度，做好專業知識積累，只有不斷地學習新知識才能和本專業前沿保持同步，才能教給學生有用的知識。其次要加強青年老師的師德建立，確立堅決的師德信念。只有擁有了崇高的道德信念，青年老師才會根據自己的師德信念，嚴格要求自己，全心全意、盡職盡

15、責地投入到教學中去。最后是教學反思，它是教學才能提升的基矗青年老師的反思包括很多方面，最為重要的是教育教學反思，對教育思想、教育理論的評價、反應與調節。教學反思的方式主要有四種:一是寫反思日記;二是觀摩教學;三是討論教學;四是開展行動研究。不同老師群體教育教學反思的指向可以有不同的側重點，處于成長期的青年老師應側重教育教學技能的反思。3.完善績效考核鼓勵制度，促進老師教學才能提升目前大多高校考核出現明顯偏向科研的傾向，導致出現青年老師過分重視科研而輕視教學的現象。針對這種現象，高校應該制定合理的教學考核方案，突出教學方面的重要性，增強教學在考核中的分量，正確引導青年老師合理地分配教學、科研的時

16、間和精力。考核內容應該詳細包括教學工作量、教學質量、教學創新等。青年老師的教學表現應與老師的聘用、晉升、終身職位和工資等級聯絡起來，同時我們也可以嘗試設立專門的教授席位，獎勵教學成績突出的老師。4.進步青年老師物質待遇，解決老師后顧之憂隨著歲月的積累，我國老師的薪金確實有所變化，但變化的幅度與頻率并不盡人意。所以一段時間內，不少老師紛紛跳槽、改行。要改變這一狀況，建立一套優于其他行業的升職提薪制度是非常必要的。西方國家近半個世紀以來的老師管理政策的理論經歷說明，老師職業的社會待遇的上下與老師隊伍素質狀況的好壞有著重要的內在互相依存關系。“吸引那些擁有老師必備才能的人進人老師行業的決定性因素是老師社會地位和物質待遇的改善。當老師的社會待遇進步時，其在社會公眾中的職業角色形象就比擬高，也容易吸引高素質的優秀人才從教，老師隊伍素質狀況就可以得以很大的改善，多數素質高的老師也樂于從教。同時，高校青年老師經濟待遇的進步，為他們解決實在的后顧之憂，也能使他們安心工作，不會總想著兼職賺錢，這對于青年老師業務程度的進步是有著直接作用的。解決高校老師的社會待遇問題，政