1、作業 ID :80431人力資源的質量（教材 1.1節，視頻02節、（鼓勵獨立完成作業，嚴懲抄襲！、答：人力資源的質量方面是指勞動者所具有的體質、智力、知識、技能、態度和價值觀等方面的狀況。組織設計（教材 3.1節，視頻03節、答：組織設計也叫組織結構設計，就是根據企業的發展戰略目標，遵循一定的原則，將企業內部各部門進行優化組合， 互相協調，以期高效率地實現企業目標的要求， 來精心而明確地 制定企業組織內部結構方案人力資源開發（教材 5.1節，視頻14節、答：人力資源開發主要是指對管理人員的開發，隨著現代商業環境不確定性的日益增加，對管理人員領導技能進行開發就愈顯重要，已成為企業發展的一種長期

2、需求績效考核（教材6.1節，視頻18節、答：績效考核就是管理者用系統的方法、原理對員工的工作業績（工作的數量、質量和社 會效益等、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并以此為標準，判斷員工與工 作崗位是否相稱薪酬（教材7.1節，視頻21節、答：薪酬是指員工為組織付出勞動所得到的各種形式的回報，它包括工資、獎金、提成、 津貼以及其他形式的各項利益回報的總和企業文化（教材 8.1節，視頻22節、答：企業文化是指企業在長期發展過程中逐漸形成的、為企業大多數成員所認同的基本信息、價值標準和行為規范。勞動關系（教材9.1節，視頻26節、答：勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在實現生產勞動過程中構成的

3、社會經濟利益關系。社會保險（教材9.3節，視頻27節、答：社會保險是指國家通過立法，建立制度和設立保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償的一種社會的基本保險體制。簡述構成人力資源數量的三個部分。（教材 1.3節，視頻02節、答：構成人力資源數量的三個部分：1、適齡勞動人口，即處于勞動年齡內，具有勞動能力的人口。2、老年勞動人口，超過勞動年齡，繼續從事社會勞動的人口。3、尚未達到勞動年齡，已經從事社會勞動的人口。人力資源管理的發展階段？（教材 2.1節，視頻04節、答：人力資源管理的發展階段：1、傳統管理階段，這一時期的管理包含著很豐富的關于人力資源管理的思想；2

4、、科學管理階段，科學管理側重在生產技術和生產方法方面，而沒有顧及到員工的感受，激起了工人的反抗，使人力資源的利用受到很大限制；3、人際關系-行為科學階段，越來越多各方面的專家介入人事管理工作，使人事管理的職能 進一步強化；4、人力資源管理階段，主要是強調系統權變的理念。簡述X理論的主要內容。（教材 2.2節，視頻05節、答：X理論的主要內容：1、企業管理當局為了達到經濟目的，有責任把生產性企業的各項要素（資金、材料、設備、人員、組織起來。2、就人員來講，這是一個指揮他們的工作，激勵和控制他們的活動，也是嬌正他們的行為， 使之適合于組織需要的過程。3、如果管理人員不做這樣積極的干預，員工就會對企

5、業的需要采取消極甚至是對抗的態度，因此，必須對他們進行說服、獎勵、懲罰和控制，這就是管理人員的任務。簡述薪酬設計的過程。（教材 7.1節，視頻21節、答：薪酬設計有三項工作：1、工資制度的選擇，工資制度也稱工資制，是指企業用于規定薪酬的分配方式、劃分工資 標準的基本準則。2、工資結構的設計，工資結構是指企業各崗位（職位、的價值與實付工資或工資率的對應 關系。3、工資劃分等級和確定標準，雖然確定了工資結構，使工作和崗位的價值與報酬有了一一 對應的關系，但是，這樣會使薪酬管理很繁瑣，所以，可以將企業這些大大小小的工資歸納 為若干個等級，形成一個工資等級系列。企業文化分為幾種類型，他們的特點是什么？

6、（教材 8.1節，視頻23節、答：企業文化分為五類：1、強硬型企業文化，特點是企業組織結構為等級嚴密的塔式結構，上下等級分明，集權程 度高，下級必須服從上級；領導者個人主觀意識強，態度固執，考慮問題容易走極端。2、冒險型企業文化，特點是經營改于冒風險，喜歡投機；企業組織結構比較扁平、松散； 企業善于尋找市場的商機，比較強調相機制宜，對不熟悉的領域敢于探索，具有創業精神； 企業工作計劃性比較差，處理事務非理性。3、創新型企業文化，特點表現在企業內部富于創新精神，從組織結構到管理體制，從產品 設計到銷售都注重適應市場變化的要求，對環境的變化能夠及時做出調整。4、謹慎型企業文化，特點是企業內部的工作

7、要求按照擬定的程序進行，有嚴格的工作流程，照章辦事。5、忍耐型企業文化，特點是企業對目標的追求有堅忍不拔的精神，勇于克服困難，踏踏實 實做好每一項工作，對惡劣環境的忍耐性強，能夠戰勝危機，渡過難關。案例資料：通用汽車為了提高勞動生產率曾實施過一次企業再造、改革計劃，對汽車生產裝配操作加強控制。改革后，工人把它看作是恢復了三十年代“血汗工廠式”的管理，讓自己以同樣的工 資做更多的工作。隨著作業越來越容易、簡單和重復，對工人的技能要求降低了，工人無法對工作產生興趣，不滿大大增加，工人的不滿指責從100個增加到5000個。最后工人舉辦了一次罷工，企業損失 4500萬美圓。此后屢次發現裝配線停工的事，

8、因為工人怠工，汽車 沒有進行必要的檢驗就出廠，出現了大量質量問題。通用汽車公司組織了恢復正常工作環境的活動。他們對全廠工人進行了問卷調查，與各級領導管理人員一起舉辦了一系列會議，最后得出以下結論：工人認為管理部門不關心他們的需要、情感等問題；工人的工作無保障，他們認為管理部門不事先通知或進行協商就改變他們的工作計劃， 增加或取消加班時間，隨意通知他們停工，工人們不知如何與公司合作。工人們認為管理部門對他們改進工作方法和工廠業務的意見沒有興趣。有些工人對勞動環境提出了種種意見但遲遲得不到改善，對繁重的、機械的、重復勞動感到厭倦和不滿。許多工人對公司的目標和計劃不了解，企業和員工之間缺乏共同的目標

9、，公司想干什么，為何要這樣干，工人無法知道，因此沒有能形成凝聚力。第一線的管理人員認為， 他們也不十分了解整個管理部門的目標和計劃，因此沒有把這些目標和計劃同他們每天對工人的管理工作結合起來。經過上述診斷，公司發現產生危機的主要根源是管理部門和工人之間缺乏及時的溝通，缺乏必要的交往。針對這一情況，公司全面實施“交流計劃”，內容是：每天用5分鐘在工廠廣播與汽車工業、公司和工廠有關的新聞。這些新聞主要涉及銷售、 庫存和生產計劃的狀況， 使工人對公司的情況有大體的了解。 其內容也張貼在工廠的各處布 告欄里面。消息公報：作為工廠經理和工人之間一種直接交流的方法，所有有關工廠業務的主要消息都直接傳給工人

10、，并貼在布告欄里面，包括新產品、輪班、生產計劃、每周生產和新訂貨 等變化。工廠經理還告訴大家該廠存在的問題，征求工人對解決這些問題的意見。管理訓練：為了加強管理人員在工作中的人際交往作用，所有管理人員以及職員都要經過人際關系和交往的訓練。由富有組織裝配線經驗的公共關系協調員和質量控制主任來設計 和指導。管理部門發展了一種作業輪換計劃，對輪換工作有興趣的工人給予必要的訓練，幫助他們擴大在同一裝配工作組內的工作能力，其中包括大約30種各不相同的但基本上屬于同一技術水平的工作。交往計劃實行一段時間后看到了效果，恢復了正常生產，不滿下降到前一年的1/3,生產效率也有明顯提高。問題：1、簡要回顧馬斯洛需

11、求層次理論的五個層次分別是什么？五個需要層次理論是答；馬斯洛需求層次理論的五個層次分別為1、生理需求指維持生存及延續種族的需求；2、安全需求指希求受到保護與免于遭受威脅從而獲得安全的需求；3、社交需求指被人接納、愛護、關注、鼓勵及支持等的需求；4、尊重需求，指獲取并維護個人自尊心的一切需求；5、自我實現需求，指在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即個人所有需求或理想 全部實現的需求。2、試用馬斯洛需求層次理論分析通用汽車為什么會遭遇危機，又是如何化解危機的？答；通用汽車為什么會遭遇危機：1、工人認為管理部門不關心他們的需要、情感等問題；通用汽車違背了馬斯洛需求層次理論中的工人需要被人接納、

12、愛護、關注、鼓勵及支持的社交需求。2、工人的工作無保障，他們認為管理部門不事先通知或進行協商就改變他們的工作計劃， 增加或取消加班時間， 隨意通知他們停工，工人們不知如何與公司合作。 通用汽車違背了馬 斯洛需求層次理論中的工人希求受到保護與免于遭受威脅從而獲得安全的需求。3、工人們認為管理部門對他們改進工作方法和工廠業務的意見沒有興趣。有些工人對勞 動環境提出了種種意見但遲遲得不到改善，對繁重的、機械的、重復勞動感到厭倦和不滿。 通用汽車違背了馬斯洛需求層次理論中的工人需要獲取并維護個人自尊心的一切需求的尊 重需求。4、許多工人對公司的目標和計劃不了解，企業和員工之間缺乏共同的目標，公司想干什

13、 么，為何要這樣干，工人無法知道，因此沒有能形成凝聚力。通用汽車違背了馬斯洛需求層 次理論中的工人需要在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即個人所有需求或理想全部實現的需求的自我實現需求。如何化解危機：1、每天用5分鐘在工廠廣播與汽車工業、公司和工廠有關的新聞。這些新聞主要 涉及銷售、庫存和生產計劃的狀況， 使工人對公司的情況有大體的了解。 實現了馬斯洛需求 層次理論中的工人需要獲取并維護個人自尊心的一切需求的尊重需求。2、為工廠經理和工人之間一種直接交流的方法，所有有關工廠業務的主要消息都直接傳給工人，并貼在布告欄里面，包括新產品、輪班、生產計劃、每周生產和新訂貨等變化。 工廠經理還告訴大家該廠存在的問題，征求工人對解決這些問題的意見。解決了馬斯洛需求層次理論中的工人希求受到保護與免于遭受威脅從而獲得安全的需求3、為了加強管理人員在工作中的人際交往作用，所有管理人員以及職員都要經過人際關系和交往的訓練。由富有組織裝配線經驗的公共關