1、人力資源會計確實認與計量透視一、人力資源會計確實認資產是指由過去的交易或事項形成并由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益。人力資源完全符合資產的定義。首先，資產的本質是“預期會給企業帶來經濟利益。人力資源無疑能為企業帶來經濟利益，在知識經濟時代，消費的核心要素是知識。經濟的開展、企業效益的上下，將取決于人的才能的充分發揮，取決于人力資源的利用程度。其次，作為資產的人力資源是為企業所擁有或者為企業所控制的。當勞動者與企業簽訂勞動合同建立雇傭關系時，企業通過支付工資等報酬，也就獲得了對該人力資源的控制權。最后，資產是在過去發生的交易、事項中獲得的。當企業聘用某一勞動者時，企業就應向

2、受聘者支付相關費用，這就意味著人力資源已經成為企業的現實資產。因此，可以將人力資源確認為企業的一項資產。盡管如此，是否將人力資源確認為資產還面臨著兩個問題：第一，如何理解“控制的含義以及人力資源帶來的將來經濟利益是否可以為企業所控制；第二，如何理解“預期這個限制性的表述。從法律意義上來說，企業對人力資源所奉獻的將來經濟利益是缺乏控制的，任何一個企業都不能像控制物品一樣，強行限制其員工終身不得分開該企業，所以人力資源能否成為資產就失去了嚴格的法律根據。但我們不應該僅僅拘泥于法律或者契約性限制，而應該從經濟本質角度進展審視。隨著專業化的開展，企業對人力資源所有者投入增加，一方面人力資源價值在增加；

3、另一方面人力資源的專用性也在與日俱增，所謂專用性是指一旦人力資源所有者脫離企業，其人力資源價值將無從表達或因其對其他主體的非專用性而發生貶值。所以可以認為，隨著人力資源專用性的提升，人力資源所有者將會有與企業合作的傾向，這樣，人力資源奉獻的將來經濟利益其實已經為企業所控制。關于“預期一詞，筆者認為，只要事前認為一個工程有價值而且愿意付出代價去進展交換，該工程就符合資產的定義，而不管最終結果是否可以證明其有價值。“預期一詞并不是資產定義的一個必要組成部分。其實任何一項資產，即使是有形資產如存貨或固定資產，其給企業帶來的將來經濟利益都蘊涵著不確定的成分，所以我們同樣也不能僅僅因為人力資源帶來的將來

4、經濟利益具有不確定性，就斷然將其排除在會計系統之外。二、人力資源會計的計量一人力資源本錢計量人力資源本錢是指為獲得和開發人力資源而發生的費用支出，包括人力資源的獲得本錢、使用本錢、開發本錢和離任本錢。人力資源的獲得本錢是指“獲得一個新員工所必須付出的代價，包括招募、選拔、雇傭和安置本錢等；人力資源的使用本錢是指在使用員工的過程中發生的支出，包括工資、津貼、獎金、醫療保健費用及社會保險等；人力資源的開發本錢是指為進步人力資源的產出才能，進步員工的工作效率而發生的支出或付出的代價，包括崗前指導費、在職培訓費和脫產培訓費等；人力資源的離任本錢是指在辭退某一員工時支付給個人的離任津貼、一定時期的生活費

5、、離任交通費等。目前人力資源本錢的計量方法主要有：歷史本錢計量法、重置本錢計量法、時機本錢計量法。歷史本錢計量法。歷史本錢法是以人力資源的獲得、開發、安置、遣散等實際支出為根據，并將其予以資本化的計價方法。歷史本錢法具有客觀性、可信賴性及可驗證性等特點，而且符合傳統會計的客觀要求，其計量根底易被操作者所承受。但應注意的是，該方法確定的人力資源的歷史本錢并不能代表人力資源的實際經濟價值，同時人力資源的增值或攤銷與人力資源的實際消費才能的增減也不一致，例如，一個新員工，通過長期的培訓和多年工作經歷的積累會成為一個更優秀的員工。另外，其也與傳統會計對物質投資可獲得所有權不同，投資的結果僅是獲得人力資

6、源使用權，而不是獲得人力資源所有權。重置本錢計量法。重置本錢法是假定在當前市場條件下，重新獲得、開發與現有人力資源狀況相當的員工所發生的支出并予以資本化的方法。人力資源的重置本錢分為兩種情況：一種是指重新裝備一名可以勝任某一職務的員工如今必須花費的代價，亦稱職務重置本錢；另一種是指重新裝備現有員工必須與原有員工在才能、覺悟、個性及估計在職年限等方面一樣或相似所付出的代價，稱為個人重置本錢。該方法的主要優點是可以反映人力資源的實際經濟價值，而且數據比擬容易估計。但是，由于重置本錢法對人力資源價值的預計帶有較強的主觀性，對其準確預計是很困難的，因此缺乏可信度。所以，這種方法應僅適用于對人力資源的預

7、測和決策。時機本錢計量法。時機本錢法是以員工離任或離崗使某個組織所蒙受的經濟損失作為人力資源本錢的計價根據。這種方法確定的時機本錢比擬接近于人力資源的實際經濟價值，便于正確核算人力資源本錢，但是，時機本錢法與傳統會計形式相距較遠，因此會導致工作量繁重。這種方法適用于員工素質較高、流動性較大且時機本錢易于獲得的企業，如律師事務所、會計師事務所等。二人力資源價值計量人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進展計量和報告。人力資源價值是蘊涵于人體內的可以帶來經濟利益的潛在勞動才能，人所具有的內在勞動才能價值只能推測而無法準確計量，這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能采用推算方法，我們可以采

8、用貨幣性價值和非貨幣性價值兩種計量模型。人力資源價值的貨幣性計量方法。人力資源個人價值的計量方法。將來工資報酬折現法。該方法是將一個員工從錄用到退休或死亡停頓支付報酬為止預計將支付的報酬按一定的折現率折成現值，作為人力資源價值。這種計量方法是以工資為計量根據的，其計算結果反映的只是人力資源的交換價值，并不是人力資源價值的全部。調整的將來工資報酬折現法。由于人力資源素質不同，企業之間盈利程度會存在差異，因此企業員工的將來工資報酬的現值應乘以一個效率系數，這個系數反映了企業盈利程度與本行業平均盈利程度的差異，這種方法仍然是以工資為計量基矗對于盈利程度高于同行業平均盈利程度的企業來說，效率系數大于，

9、其計算結果大于將來工資報酬折現法計算的結果，因為這個計算結果不僅包含了人力資源的交換價值，還包括了部分剩余價值，即企業超過同行業平均盈利程度的部分。但對于那些低于同行業平均盈利程度的企業，計算結果那么相反。人力資源群體價值的計量方法經濟價值法。該方法通過預測將來各期收益，并將預測的盈利折成現值，予以加總，最后按照人力資源投資占總投資的比例計算人力資源的價值。這種計量方法以將來盈余作為評價人力資源價值的根底，比擬符合資產定義中的“提供將來經濟收益這一重要屬性特征；而且將全部盈余作為人力資源價值的根底，這樣反映比擬全面。人力資源的個人價值計量模型與群體價值計量模型是互相補充的，不能互相替代。個人價

10、值計量模型是群體價值計量模型的組成部分；群體價值不是個人價值的簡單相加，也不能將群體價值簡單地分解為個人價值。人力資源會計既要反映群體的經濟價值，以便在財務報表中對外提供人力資源總價值的信息，又要為企業內部管理決策，如招工、考核、培訓、晉級等提供有關個人價值的信息。人力資源價值的非貨幣性計量方法。人力資源價值的非貨幣性計量方法是使用模糊計量和定性描繪的方法加以分析和說明來計量某一組織員工的凝聚力、協作力等。常用的計量方法有：技能詳細記載法，是通過對各位員工的教育程度、知識程度、工作經歷以及專門技術等素質構成和才能特征編制一覽表進展分等衡量，以評價人力資源價值；績效評價法，是對員工的工作狀況通過打分進展詳細評價，并按一定順序進展級別排列；潛力評價法，是確定員工在工作中的開展和職務提升的可能性，是為了計量員工能為組織提供多大的潛在效勞；工作態度測定法，衡量工作人員的態度，主要是理解工作人員對某些客觀事