1、常見薪酬管理 法律風險控制講師：xxx績效管理與薪酬福利實戰經理人目 錄、薪酬管理常見風險、工資支付常見風險、加班費的常見風險、薪酬管理常見誤區Part 01薪酬管理常見風險績效管理與薪酬福利實戰經理人薪酬管理常見風險標準工資、基本工資、正常工作時間工資最低工資標準日工資、小時工資克扣工資拖欠工資績效管理與薪酬福利實戰經理人1.標準工資、基本工資和正常工作時間工資一般說來，正常工作時間工資不應包括：）延長工作時間的工資；）法律、法規和國家規定勞動者福利待遇等；）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。績效管理與薪酬福利實戰經理人最低工資標準的概念：勞動者在法定工作時

2、間或依法簽訂的勞動合同約定的工 作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準的形式和確定方式形式：一般采用月最低工資標準和小時最低工資標準。 月最低工資標準適用于全日制就業勞動者； 小時最低工資標準適用于非全日制就業的勞動者。確定方式：最低工資標準由各地政府根據自己的實際情況制定，并且每兩年至少 調整一次。最低工資標準發布后，用人單位應在 10 日內將該標準向本單位全體勞 動者公示。注意：政府公布的最低小時工資標準，比按最低月工資進行小時折算要高。2.最低工資標準績效管理與薪酬福利實戰經理人2.最低工資標準的剔除項目根據最低工資規定第 12 條的規定，在勞動者

3、提供正常勞動的情況下，用人 單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準： 延長勞動者工作時間的工資；勞動者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件 下的津貼；法律、法規和國家規定勞動者的福利待遇等。績效管理與薪酬福利實戰經理人根據關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（ 2008 年） 的規定，日工資和小時工資的折算方法為：日工資：月工資收入 月計薪天數（ 21.75 天） 小時工資：月工資收入 （月計薪天數 8 小時）制度工作時間計算年工作日： 365 天 - 104 天（休息日） - 11 天（法定節假日） = 250 天季度工作日：

4、250 天 4 季 = 62.5 天/ 季月工作日： 250 12 月 = 20.83 天/ 月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小時月計薪天數 = （ 365 天 -104 天） 12 月 = 21.75 天3.日工資和小時工資績效管理與薪酬福利實戰經理人原勞動部對工資支付暫行規定有關問題的補償規定：“克扣工資”指“ 用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即勞動者已提供政策勞動前提下 用人單位按勞動合同規定的標準應得支付給勞動者的全部勞動報酬）”。按補充規定下列情況不屬于克扣工資：國家法律、法規中有明確規定的；依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；用人單位依法制定并經職代會批

5、準的廠規、廠紀中有明確規定的；企業工資總額與經濟效益聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但不得低于最 低工資標準）；勞動者有事請假等相應減發工資的。4.克扣工資績效管理與薪酬福利實戰經理人實操技巧：不少企業規定，員工遲到 1 次，罰款 20 元，從當月工資中扣減。這樣是否合法？風險提示：過去企業對職工實施獎懲的主要依據企業職工獎懲條件已于2008 年 1 月 15 日廢止，企業規章制度中規定的經濟處罰無效。4.克扣工資績效管理與薪酬福利實戰經理人根據原勞動部對工資支付暫行規定有關問題的補充規定，“無故拖欠 ”指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。下列情況除外：用人單位遇到非人

6、力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付 工資的；用人單位確因生產困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資的。5.拖欠工資Part 02工資支付的常見風險績效管理與薪酬福利實戰經理人薪酬發放的風險規避發放記錄表應當包括：支付日期；支付周期；支付對象姓名；工作時間；應發工資項目及數額； 代扣、代繳、扣除項目和數額；實發工資數額；銀行代發工資憑證；勞動者簽名等。1 、工資支付記錄和工資清單根據工資支付暫行規定，用人單位必須書面記錄工資支付的情況， 并保存兩年以上備查；用人單位還應當向勞動者提供其個人的工資清單。績效管理與薪酬福利實戰經理人2 、工資支付形式根據工

7、資支付暫行規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證劵 替代貨幣支付。3 、支付方式根據工資支付暫行規定，用人單位應當將工資直接支付給勞動者本人，勞動 者因故不能領取工資時，可由親屬或委托他人代領。風險提示：無論是本人領取，還是別人代領，企業的工資支付人員，務必要求領取工資的人員在 工資支付記錄表上簽字確認。此外，如果是別人代領工資，一定要讓代領人出示員工本人簽字的授權委托書，并將 上述委托書報酬歸檔。薪酬發放的風險規避績效管理與薪酬福利實戰經理人風險提示：如果工資發放遇到節假日或周末，只能提前不能順延。4 、工資支付周期根據工資支付暫行規定，工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工作制

8、的可以按周、日、小時支付工資。5 、工資支付時間根據工資支付暫行規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。薪酬發放的風險規避績效管理與薪酬福利實戰經理人工資支付標準的規定1 、正常情形下的工資支付標準勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位就應當按照勞動合同約定的 工資標準向勞動者足額支付勞動報酬。用人單位與勞動者約定勞動報酬主要有以下幾種形式：）直接約定一個固定工資數額；）僅約定基本工資；）具體列明基本工資、崗位工資、獎金、津貼、補貼等；）約定底薪的同時，明確績效獎金的計提方式；）年薪制工資支付標準的風險績效管理與薪酬福利實戰經理人2 、假期工資支付標準休息日和事假：為無薪假期，

9、用人單位可不支付工資。 法定節假日、年休假、探親假、婚假、喪假、社會活動假均為有薪假期，一般按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準支付勞動報酬。病假關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規定，“職工患病或非 因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾 病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于 最低工資標準的 80%” 。工資支付標準的風險績效管理與薪酬福利實戰經理人產假與流產假期間的工資，由生育保險基金支付或者按勞動合同約定的本人工資標準 支付。根據國家勞動總局保險福利司關于女職工胞胎休息和病假超過六個月后生育時待遇 問題給上海市

10、勞動局的回復函規定，保胎假的假期工作可以按病假工資標準發放。（詳見“三期”女職工勞動關系管理部分）停工停產期間根據工資支付暫行規定： （ 1 ）停工停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞 動者工資； （ 2 ）停工停產超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動 者的報酬不低于當地最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，按有關規定辦理。2 、假期工資支付標準產假、流產假、保胎假工資支付標準的風險績效管理與薪酬福利實戰經理人未依法支付工資：1 ）克扣或無故拖欠工資； 2 ）不支付加班費； 3 ）支付的工資低于當地最低工資標準。風險：、全額支付或補發；、支

11、付經濟補償金：企業除全額支付或補發工資外，還應當支付克扣、拖欠補發或低于最低工作 標準部分 25% 的經濟補償金。、支付賠償金：勞動行政部門可以責令企業限期支付和補足差額，如果企業預期不支付的，可以責令用人單位按應付金額 50% 以上 100% 以下標準向勞動者加付賠償金。、勞動者可以解除勞動合同，企業還應當支付經濟補償金；、如果企業拒不支付勞動報酬，情節嚴重，構成犯罪的，將被追究刑事責任。未依法支付工資的法律后果Part 03加班費的常見風險規避績效管理與薪酬福利實戰經理人加班費的常見風險規避1.標準工時制下的加班費標準安排勞動者延長工作時間的，用人單位應當按照以下標準支付加班費：1 ）標準

12、工作日在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的 150% 的工資報酬；2 ）休息日在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的 200% 的工資報酬；3 ）法定節假日在法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的 300% 的工資報酬。績效管理與薪酬福利實戰經理人加班費的常見風險規避2.實操技巧：計件工資制員工加班費怎么辦？解讀：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，用人單位安排加班的，應當分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的 150% 、 200% 、 300% 支付加班工資。關于勞動定額的確定：原則上應當使本單位同崗位 70% 以上的勞動者在法定工作

13、時間 內能夠完成。績效管理與薪酬福利實戰經理人加班費的常見風險規避3.綜合計算工時制下加班費標準工時計算周期內，勞動者總實際工作時間超過法定工作時間，則超過的部分應視為延時加班，應當按照不低于員工職責 150% 的標準支付加班工資；如果安排員工在法定節假日加班的，則應當按照不低于員工工資 300% 的標準 支付加班工資。在綜合計算工時制下，不存在休息日加班的情況，故不存在支付休息日加班工 資的問題。不定時工作制下的加班費不可超過國家規定的法定時間，超過的以加班費計算。Part 04薪酬計算的常見風險績效管理與薪酬福利實戰經理人薪酬計算的常見風險風險一：月工資標準低于當地最低工資標準只要勞動者提供了正常勞動，企業就應當保證實際支付的工資不低于最低 工資標準。對實行“底薪+ 提成”工資制的企業，約定底薪可以低于最低工資標準， 但如果員工提供正常勞動后，沒有提成或提成很少導致工資低于最低工資 標準的，企業應按最低工資標準支付。績效管理與薪酬福利實戰經理人有些企業以本單位生產銷售的商品，如食品、日用消費品等替代工資發放給 勞動者，這嚴重違法的。以人民幣形式發放工資，是企業支付工資的唯一形式，對于其他企業自主決 定發放補貼、補助等福利待遇，企業可以選擇實物或購物卡等形式發放。風險二：以實物或購物卡等形式支付工資風險