1、學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 人力資源科技名詞定義 中文名稱：人力資源 英文名稱： human resources 定義：指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中,處于勞動(dòng) 年齡,未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)才能的人口之和；或者表述為 :一個(gè)國(guó)家或 地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去丟失勞動(dòng)才能的人口之后的人口； 所屬學(xué)科： 資源科技（一級(jí)學(xué)科） ； 人力資源學(xué)（二級(jí)學(xué)科） 本內(nèi)容由全國(guó)科學(xué)技術(shù)名詞審定委員會(huì)審定公布 百科名片 人力資源（ Human Resource ,簡(jiǎn)稱 HR）人力資源是指確定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能 夠被企業(yè)所用,且對(duì)價(jià)值制造起貢獻(xiàn)作用的訓(xùn)練,才能,技能,體會(huì),體力等的總稱； 編輯本段人力資源概念 人力

2、資源說明 這個(gè)說明包括幾個(gè)要點(diǎn)： （ 1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和, 可以統(tǒng) 稱為勞動(dòng)才能； （ 2）這一才能要能夠?qū)ω?cái)寶的制造起貢獻(xiàn)作用,成為社會(huì)財(cái)寶的源泉； （3）這一才能仍要能夠被組織所利用,這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家或地區(qū), 也可 以小到一個(gè)企業(yè)或作坊； 人力資源的特點(diǎn) 具有確定的時(shí)效性（其開發(fā)和利用受時(shí)間限制） ,能動(dòng)性（不僅為被開發(fā)和被利用的對(duì) 象,且具有自我開發(fā)的才能） ,兩重性（是生產(chǎn)者也是消費(fèi)者） ,智力性（智力具有繼承性, 能得到積存,連續(xù)和增強(qiáng)） ,再生性（基于人口的再生產(chǎn)和社會(huì)再生產(chǎn)過程） ,連續(xù)性（使用 后仍能連續(xù)開發(fā)） ,時(shí)代性 （經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平

3、不同的人力資源的質(zhì)量也會(huì)不同） ,社會(huì)性 （文化 特點(diǎn)是通過人這個(gè)載體表現(xiàn)出來的）和消耗性； 人力資源的數(shù)量 通常來說, 人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)才能的人口數(shù)量, 其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的 體質(zhì), 文化學(xué)問和勞動(dòng)技能水平； 確定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件； 一般 說來, 充分的人力資源有利于生產(chǎn)的進(jìn)展, 但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng), 如超過物 質(zhì)資料的生產(chǎn), 不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品, 且余外的人力也無法就業(yè), 對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展 反而產(chǎn)生不利影響； 在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍進(jìn)展的情形下, 經(jīng)濟(jì)進(jìn)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素養(yǎng) 的提高, 隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù), 人力資源的質(zhì)量

4、在經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中將起著愈來愈重 要的作用； 人力資源, 又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力,是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)展,具 有勞動(dòng)才能的人口總和； 學(xué)習(xí)要求 1.把握治理學(xué), 經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源治理的基本理論, 基本學(xué)問； 2.把握人力資 源治理的定性,定量分析方法； 人力資源學(xué)習(xí)教材 3.具有較強(qiáng)的語言與文學(xué)表達(dá), 人際溝通, 組織和諧及領(lǐng)導(dǎo)的基本才能； 4.熟識(shí)與 人力資源治理有關(guān)的方針,政策及法規(guī)； 5.明白本學(xué)科理論前沿與進(jìn)展動(dòng)態(tài)； 6.把握文獻(xiàn)檢索,資料查詢的基本方法,具有確定科學(xué)爭(zhēng)辯和實(shí)際工作才能； 人力資源的基本方面 包括體力和智力；假如從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用外形來看,就包括體質(zhì), 智力, 學(xué)問和技能四

5、 第 1 頁,共 11 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 個(gè)方面； 具有勞動(dòng)才能的人,不是泛指一切具有確定的腦力和體力的人,而是指能獨(dú)立參 加社會(huì)勞動(dòng), 推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)展的人； 所以, 人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能 力的人口,也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口； 關(guān)于勞動(dòng)年齡,由于各國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì) 條件不同,勞動(dòng)年齡的規(guī)定不盡相同；一般國(guó)家把勞動(dòng)年齡的下限規(guī)定為 15 歲,上限規(guī)定 為 64 歲；我國(guó)招收員工規(guī)定一般要年滿 16 周歲,員工退休年齡規(guī)定男性為 60 周歲（到 60 歲退休,不包括 60 歲）,女性為 55 周歲（不包括 55 歲）,所以我國(guó)勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)當(dāng)為男 性 16 59

6、歲,女性 16 54 歲； 總結(jié) 從宏觀意義上來看, 人力資源是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的； 從微觀意 義上來看,人力資源就是以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的； 人力資源的構(gòu)成要素： 身體,勞動(dòng)才能,勞動(dòng)態(tài)度 編輯本段人力資源,人口資源,人才資源 基本簡(jiǎn)介 人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量, 它是一個(gè)最基本的底數(shù), 一切 人力資源,人才資源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的資源中,它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量； 人才 資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)學(xué)問, 較強(qiáng)勞動(dòng)技能, 在價(jià)值制造過程中起關(guān)鍵或 重要作用的那部分人；人才資源是人力資源的一部分,即優(yōu)質(zhì)的人力資源； 三者關(guān)系 應(yīng)當(dāng)說這三個(gè)

7、概念的本質(zhì)是有所不同的, 人口資源和人才資源的本質(zhì)是人, 而人力 資源的本質(zhì)就是腦力和體力, 從本質(zhì)上來將它們之間并沒有什么可比性； 就人口資源和人才 資源來說, 它們關(guān)注的重點(diǎn)不同, 人口資源更多是一種數(shù)量概念, 而人才資源更多是一種質(zhì) 量概念；但是著三者在數(shù)量上卻存在一種包含關(guān)系； 在數(shù)量上,人口資源是最多的, 它是人力資源形成的數(shù)量基礎(chǔ), 人口資源中具備確定腦力和體力的那部分才是人力資源； 而 人才資源又是人力資源的一部分, 是人力資源中質(zhì)量較高的那部分也是數(shù)量最少的； 在 比例上, 人才資源是最小的, 它是從人力資源中產(chǎn)生的, 而人力資源又是從人口資源中產(chǎn)生 的； 社會(huì)評(píng)判 人力資源專

8、家李宏飛在她的職業(yè)化 -21 世紀(jì)第一競(jìng)爭(zhēng)力中指出：中國(guó)的人力資 源數(shù)量巨大,但質(zhì)量不容樂觀； 學(xué)校訓(xùn)練,只是在學(xué)問上做了預(yù)備；而這些人要適應(yīng)社會(huì)的 要求,仍需要社會(huì), 組織對(duì)人力資源的二次開發(fā), 二次培訓(xùn)； 而這不僅包括技能方面的培訓(xùn), 仍應(yīng)當(dāng)包括人際交往和行為規(guī)范, 社會(huì)道德等諸多方面的訓(xùn)練； 而對(duì)企業(yè)來說, 職業(yè)化訓(xùn)練 就是其中的重要內(nèi)容； 編輯本段人力資源,人力資本 兩者的聯(lián)系 人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念, 爭(zhēng)辯的對(duì)象都是人所具有的腦 力和體力, 從這一點(diǎn)看兩者是一樣的； 而且, 現(xiàn)代人力資源治理理論大多都是以人力資本理 論為依據(jù)的； 人力資本理論是人力資源治理理論的

9、重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分； 人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng) 及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的； 和經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的； 兩者的區(qū)分 兩者都是在爭(zhēng)辯人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) 第一, 在與社會(huì)財(cái)寶和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上, 兩者是不同的； 人力資本是由投資而形 成的,強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得的才能或技能的價(jià)值, 投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大 的收益收回； 因此勞動(dòng)者將自己擁有的腦力和體力投入到生產(chǎn)過程中參加價(jià)值制造, 就要據(jù) 此來獵取相應(yīng)的勞動(dòng)酬勞和經(jīng)濟(jì)利益,它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由因索果的關(guān)系； 第 2 頁,共 11 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 而人力資源就不同, 作為一種資源, 勞動(dòng)者擁有的腦力

10、和體力對(duì)價(jià)值的制造起了重要貢獻(xiàn)作 用,人力資源強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn), 制造才能, 它在生產(chǎn)過程中可以 制造產(chǎn)品,制造財(cái)寶, 促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展； 它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由果溯因的； 其 次,兩者爭(zhēng)辯問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)也不同；人力資本是通過投資形成的 存在于人體中 的資本形式, 是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié), 是從成本收益的角度 來爭(zhēng)辯人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用, 它強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回, 考慮投資成本帶來多少價(jià) 值,爭(zhēng)辯的是價(jià)值增值的速度和幅度, 關(guān)注的重點(diǎn)是收益問題, 既投資能否帶來收益以及帶 來多少收益的問題； 人力資源就不同,它將人作為財(cái)寶的來

11、源來看待,是從投入產(chǎn)出的角 度來爭(zhēng)辯人對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的作用, 大,對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的推動(dòng)力有多強(qiáng)； 關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問題, 即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的貢獻(xiàn)有多 最終,人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同；眾所 周知, 資源是存量的概念, 而資本就兼有存量和流量的概念, 人力資源和人力資本也同樣如 此；人力資源是指確定時(shí)間, 確定空間內(nèi)人所具有的對(duì)價(jià)值制造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織 所利用的體力和腦力的總和； 而人力資本, 假如從生產(chǎn)很多的角度看, 往往是與流量核算相 聯(lián)系的,表現(xiàn)為體會(huì)的不斷積存,技能的不斷增進(jìn),產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗； 假如從投資活動(dòng)的角度看沒又與存量核算相聯(lián)系, 面的資本在人身上的凝

12、結(jié)； 國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 表現(xiàn)為投入到訓(xùn)練培訓(xùn), 遷移和健康等方 企業(yè)人力資源治理人員相關(guān)規(guī)定 一,職業(yè)等級(jí) 企業(yè)人力資源治理員 （國(guó) 家職業(yè)資格四級(jí)） 助理企業(yè)人力資源治理師 （國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)） 企業(yè)人力資源 治理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)） 高級(jí)企業(yè)人力資源治理師 （國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)） 二, 職業(yè)才能特點(diǎn) 具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)才能,溝通才能,信息處理才能,分析綜合才能,團(tuán)隊(duì) 合作才能和客戶服務(wù)才能； （ 客戶包括內(nèi)部客戶（各職能部門）和外部客戶（勞 動(dòng)治理和社會(huì)服務(wù)部門） ,客戶服務(wù)指供應(yīng)服務(wù),幫忙,或與之協(xié)同工作； ） 三,考試 時(shí)間支配 每年兩次,5 月和 11 月第三個(gè)星期日 四,比重表

13、 1 理論學(xué)問 2專業(yè)才能 五,試卷設(shè)置 分為理論學(xué)問考試和專業(yè)才能考核； 理論學(xué)問考試和專業(yè) 才能考核均接受閉卷考試的方式；理論學(xué)問考試與專業(yè)才能考核均實(shí)行百分制,成果皆達(dá) 60 分及以上者為合格；二級(jí)企業(yè)人力資源治理師仍須進(jìn)行綜合評(píng)審； （一）一級(jí)企業(yè) 人力資源治理師考試細(xì)就 1,考試模塊 （ 1）職業(yè)道德,理論考試 A ,考試 內(nèi)容：理論學(xué)問（ 100 分）和職業(yè)道德（ 10 分） B ,題型：選擇題 C,題量： 125 道 D,答題方式：題卡作答 E,成果折算方法：理論成果 =職業(yè)道德成果 +理論知 識(shí)成果 *90% ； （ 2）專業(yè)技能考試 A ,考試內(nèi)容：專業(yè)技能（ 100 分）

14、B, 題型：簡(jiǎn)答題（ 20 分）,綜合分析題（ 80 分） C,答題方式：閉卷紙筆作答 D, 成果折算方法：專業(yè)技能成果 =專業(yè)技能成果 *100% ； （ 3）綜合評(píng)審 A ,考試內(nèi) 容：文件筐 B ,題型： 10 道文件筐 C,答題方式：閉卷紙筆作答 D ,成果折 算方法：綜合評(píng)審成果 =綜合評(píng)審成果 *60% 2,評(píng)定成果 理論成果,實(shí)操成果, 綜合評(píng)審成果分別達(dá) 60 分,為評(píng)定成果合格,可獲得高級(jí)人力資源治理師職業(yè)資格證書； （二）二級(jí)企業(yè)人力資源治理師考試細(xì)就 1,考試模塊 （ 1）職業(yè)道德,理論考試 A ,考試內(nèi)容：理論學(xué)問（ 100 分）和職業(yè)道德（ 10 分） B ,題型：選

15、擇題 C, 題量： 125 道 D ,答題方式：題卡作答 E,成果折算方法：理論成果 =職業(yè)道德成 績(jī)+理論學(xué)問成果 *90% ； （2）專業(yè)技能考試 A ,考試內(nèi)容：專業(yè)技能（ 100 分） B,題型：改錯(cuò)題（ 10 分）,簡(jiǎn)答題（30 分）,圖表分析題 （ 30 分）,綜合分析題 （ 30 分） C, 答題方式：閉卷紙筆作答 D ,成果折算方法：專業(yè)技能成果 =專業(yè)技能成果 *100% ； （3）綜合評(píng)審（論文或業(yè)績(jī)實(shí)務(wù)分析報(bào)告寫作 3000-5000 字） A,考試內(nèi)容：論文或 業(yè)績(jī)實(shí)務(wù)分析報(bào)告寫作 100 分 和答辯 100 分 B,題型：撰寫論文或業(yè)績(jī)實(shí)務(wù)分析報(bào)告, 第 3 頁,共

16、11 頁書面答辯 學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 D ,成果折算方法：綜合 C,答題方式：開卷紙筆寫作,閉卷書面答辯 評(píng)審成果 = 論文或業(yè)績(jī)實(shí)務(wù)分析報(bào)告寫作成果 *40%+ 論文或業(yè)績(jī)實(shí)務(wù)分析報(bào)告答辯成果 *60% 2,評(píng)定成果 理論成果,實(shí)操成果,綜合評(píng)審成果分別達(dá) 60 分,且論文或 業(yè)績(jī)實(shí)務(wù)分析報(bào)告寫作與答辯成果分別達(dá) 60 分,為評(píng)定成果合格,可獲得企業(yè)人力資源管 理師（二級(jí)）職業(yè)資格證書； （三）三級(jí)企業(yè)人力資源治理師考試細(xì)就 1,考試 模塊 （ 1）職業(yè)道德, 理論考試 A ,考試內(nèi)容： 理論學(xué)問 （ 100 分）和職業(yè)道德 （ 10 分） B ,題型：選擇題 C,題量： 125 道 D,

17、答題方式：題卡作答 E, 成果折算方法：理論成果 =職業(yè)道德成果 + 理論學(xué)問成果 *90% ； （ 2）專業(yè)技能考試 A ,考試內(nèi)容：專業(yè)技能（ 100 分） B,題型：簡(jiǎn)答題（ 20 分）,運(yùn)算題（ 20 分）,綜 合題（ 40 分）,方案設(shè)計(jì)題（ 20 分） C,答題方式：閉卷紙筆作答 D ,成果折算 方法：專業(yè)技能成果 =專業(yè)技能成果 *100% ； 2,評(píng)定成果 理論成果,實(shí)操成果分 別達(dá) 60 分,為評(píng)定成果合格, 可獲得企業(yè)人力資源治理師 （三級(jí)） 職業(yè)資格證書； （四） 四級(jí)企業(yè)人力資源治理師考試細(xì)就 1,考試模塊 （ 1）職業(yè)道德, 理論考試 A , 考試內(nèi)容：理論學(xué)問（ 1

18、00 分）和職業(yè)道德（ 10 分） B ,題型：選擇題 C,題量： 125 道 D,答題方式：題卡作答 E,成果折算方法：理論成果 =職業(yè)道德成果 +理 論學(xué)問成果 *90% ； （ 2）專業(yè)技能考試 A,考試內(nèi)容： 專業(yè)技能 （ 100 分） B , 題型：簡(jiǎn)答題（ 20 分）,運(yùn)算題（ 20 分）,綜合題（ 40 分）,方案設(shè)計(jì)題（ 20 分） C, 答題方式：閉卷紙筆作答 D ,成果折算方法：專業(yè)技能成果 =專業(yè)技能成果 *100% ； 2,評(píng)定成果 理論成果,實(shí)操成果分別達(dá) 60 分,為評(píng)定成果合格,可獲得企業(yè)人力資 源治理師 （四級(jí)） 職業(yè)資格證書； 人力資源規(guī)劃的定義的進(jìn)展趨勢(shì) 對(duì)

19、人力資源從 業(yè)者的執(zhí)業(yè)技能要求越來越高 由于人力資源治理職能的轉(zhuǎn)變（職能的轉(zhuǎn)變又是大的經(jīng) 濟(jì)進(jìn)展環(huán)境要求的） ,就要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的治理技能,更關(guān)鍵的 是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來； 從參加企業(yè)整體進(jìn)展戰(zhàn)略的制定到 戰(zhàn)略的分解,監(jiān)督執(zhí)行,從企業(yè)文化重塑與再造,學(xué)習(xí)型組織建設(shè),綜合績(jī)效治理,企業(yè)經(jīng) 理人的培養(yǎng)機(jī)制的建立, 人力資源價(jià)值分析, 人力資源會(huì)計(jì)制度, 人力資源審計(jì)等一系列事 關(guān)企業(yè)進(jìn)展與命運(yùn)的重大職責(zé)都將成為人力資源工作者新的職責(zé)； 作者重新凝視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能； 人力資源背景 這些變化要求人力資源工 人力資源的前景在全部的

20、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是最好的； 一些部門可以見證的成長(zhǎng), 由于不 論什么公司,都需要人力資源部門的人員 . 人力資源崗位的進(jìn)展前景總體不錯(cuò)； 一,需求越來越大, 受重視程度越來越高, 屬于上升狀態(tài)； 二,薪資越來越好 三, 在企業(yè)的位置越來越重要； 編輯本段人力資源規(guī)劃的定義 概述 人力資源治理規(guī)劃又稱人力資源方案 （ HRPlanning,簡(jiǎn)記 HRP）,是人力資源治理 的重要部分和重要領(lǐng)域；獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為,一般來說,關(guān)于人力資源規(guī)劃的懂得, 主要有三個(gè)層次的意思： 1,確保組織和部門在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需要的合格 人員,并使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的好處； 使人力資源的供應(yīng)和需求達(dá)到平穩(wěn)；

21、并制定必要的政策和措施以中意這些要求； 主要內(nèi)容 2,在組織和員工目標(biāo)達(dá)到最大一樣的情形下, 3,分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況, 所謂人力資源規(guī)劃是推測(cè)將來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為此而供應(yīng)人 員的過程； 其目的是為了工作者和組織的利益, 最有效地利用短缺人才； 在這個(gè)總的概念下, 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動(dòng)；這些活動(dòng)是： 人員檔案資料：用 第 4 頁,共 11 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 于估量目前的人力資源 （技術(shù), 才能和潛力） 和分析目前這些人力資源的利用情形； 人 力資源推測(cè)： 推測(cè)將來的人員要求 （所需的工作者數(shù)量, 估量的可供數(shù)量, 所需的技術(shù)組合

22、, 內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供應(yīng)量） ； 行動(dòng)方案： 通過招募, 錄用, 培訓(xùn), 工作支配, 工作調(diào)動(dòng), 提升,進(jìn)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員,補(bǔ)償估量的空缺； 把握與評(píng)判：通過檢 查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,供應(yīng)關(guān)于人力資源方案的系統(tǒng)的反饋信息； 由此看來, 人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供應(yīng)和需求的平穩(wěn)過程； 編輯本段人力資源八大模塊 概述 人力資源分為人力資源規(guī)劃, 人員聘請(qǐng)與配置, 培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施, 績(jī)效考核與實(shí)施, 薪酬福利,員工關(guān)系治理,職業(yè)生涯治理和人事治理八大模塊； 具體細(xì)分 一,人力資源規(guī)劃： 1,組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置, 2,企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析, 3,企 業(yè)人員供應(yīng)需求分析, 4,企業(yè)

23、人力資源制度的制定, 5,人力資源治理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí) 行；（國(guó)際人力資源治理 1,職業(yè)生涯進(jìn)展理論 2,組織內(nèi)部評(píng)估 3,組織進(jìn)展與變革； 4, 方案組織職業(yè)進(jìn)展； 5,比較國(guó)際人力資源治理綜述 6,開發(fā)人力資源進(jìn)展戰(zhàn)略方案 7,工 作中的績(jī)效因素 8,員工授權(quán)與監(jiān)管） 二,人力資源的聘請(qǐng)與配置： 1,聘請(qǐng)需求分析, 2,工作分析和勝任才能分析, 3,聘請(qǐng)程序和策略, 4,聘請(qǐng)渠道分析與選擇, 5,聘請(qǐng)實(shí)施, 6,特殊政策與應(yīng)變方案, 7,離職面談, 8,降低員工流失的措施 三,人力資源培訓(xùn)和 開發(fā) 1,理論學(xué)習(xí), 2,項(xiàng)目評(píng)估, 3,調(diào)查與評(píng)估, 4,培訓(xùn)與進(jìn)展, 5,需求評(píng)估與培訓(xùn),

24、6,培訓(xùn)建議的構(gòu)成, 7,培訓(xùn),進(jìn)展與員工訓(xùn)練, 8,培訓(xùn)的設(shè)計(jì),系統(tǒng)方法, 9,開發(fā)治理 與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人, 10,項(xiàng)目治理：項(xiàng)目開發(fā)與治理慣例； 四,人力資源 績(jī)效治理： 1,績(jī)效治理預(yù)備階段, 2,實(shí)施階段, 3,考評(píng)階段, 4,總結(jié)階段, 5,應(yīng)用開 發(fā)階段, 6,績(jī)效治理的面談, 7,績(jī)效改進(jìn)的方法, 8,行為導(dǎo)向型考評(píng)方法, 9,結(jié)果導(dǎo)向 型考評(píng)方法； 五,人力資源薪酬福利治理： （補(bǔ)償,勉勵(lì)和收益） 1,薪酬, 2,構(gòu)建全 面的薪酬體系（崗位評(píng)判與薪酬等級(jí),薪酬調(diào)查,薪酬方案,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬制度的制定, 薪酬制度的調(diào)整,人工成本核算） ,3,福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)

25、治理,企業(yè)福利項(xiàng)目 的設(shè)計(jì),企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)） 4,評(píng)估績(jī)效和供應(yīng)反饋； 六,人 力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系： 1,就業(yè)法, 2,勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì), 3,行業(yè)關(guān)系和社會(huì), 4,勞資 談判, 5,工會(huì)化和勞資談判（安全,保安和健康,安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 治理職業(yè)健康和安全） 人力資源治理與競(jìng)爭(zhēng) 1,人力資源 治理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 2,人力資源治理的發(fā)令以及環(huán)境, 3,人力資源規(guī)劃, 4,工作分析, 5, 人員聘請(qǐng) 6,培訓(xùn)和進(jìn)展員工 7,員工績(jī)效評(píng)估 8,提高生產(chǎn)力方案； 七,人事治理 包括員工入職手續(xù), 員工信息檔案, 人事檔案以及員工獎(jiǎng)懲制

26、度等, 是人力資源的重要組成； 八,職業(yè)生涯治理 職業(yè)生涯治理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯,引導(dǎo)員工把自身發(fā) 展目標(biāo)與企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)充分結(jié)合,有效發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)良好進(jìn)展的人力資源治理措施； 良好的職業(yè)生涯治理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能, 給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)進(jìn)展 引導(dǎo), 從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化；借助訓(xùn)練測(cè)量學(xué), 現(xiàn)代心理學(xué),組織行 為學(xué), 治理學(xué), 職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)進(jìn)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論, 結(jié)合中國(guó)特色的企業(yè)治理實(shí) 踐和個(gè)人性格特點(diǎn),形成了比較成熟,完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系； 也有人力資源學(xué)者 把人力資源劃分為九大模塊： 1,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃； 2,人力資源組織設(shè)

27、計(jì)與工作分析； 3,聘請(qǐng)治理； 4,薪酬與福利； 5,績(jī)效治理； 6,員工進(jìn)展與培訓(xùn)； 7,企業(yè)文化； 8,員工 關(guān)系； 9,人力資源信息系統(tǒng)； 北大縱橫劃分 北大縱橫認(rèn)為人力資源模塊包括： 集團(tuán)企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)； 企業(yè)組 第 5 頁,共 11 頁織崗位優(yōu)化設(shè)計(jì)； 學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 人 企業(yè)人力資源規(guī)劃制定； 企業(yè)人員聘用體系設(shè)計(jì)； 力資源全面診斷分析； 崗位職系職級(jí)體系設(shè)計(jì)； 績(jī)效治理考核體系設(shè) 計(jì)； 薪酬治理體系設(shè)計(jì)； 福利治理體系設(shè)計(jì)； 培訓(xùn)治理體系設(shè) 計(jì)； 崗位勝任才能模型設(shè)計(jì)； 員工職業(yè)生涯體系設(shè)計(jì)； 高績(jī)效員工 勉勵(lì)方案設(shè)計(jì)； 高管薪酬及股權(quán)勉勵(lì)方案設(shè)計(jì)； 資格證 國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍

28、存在的人力資源問題“治理上市”系列叢書之績(jī)效劍認(rèn)為,認(rèn)為在 人力資源治理方面, 目前國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在的問題： 1,缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力 資源規(guī)劃； 2,缺乏規(guī)范化,定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系； 3,信息溝通體系影響 了員工參加治理； 4,缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作； 5,缺乏長(zhǎng)期有效的勉勵(lì) 手段,酬勞制度尚未完整,健全； 6,距離“以人為中心”的理念尚遠(yuǎn)； 編輯本段人力資源應(yīng)具備的職業(yè)道德 敬業(yè) （ 1）人在職場(chǎng)敬業(yè)的重要性：敬業(yè)是從業(yè)人員在職場(chǎng)立足的基礎(chǔ),是從業(yè)人員 事業(yè)成功的保證,是企業(yè)進(jìn)展的壯大的基本； （ 2）把握精髓敬業(yè)的內(nèi)涵：敬業(yè)的含 義,特點(diǎn)； （ 3）踐行規(guī)范敬業(yè)的要求：

29、強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任；堅(jiān)守工作崗位；提高職業(yè)技 能 誠(chéng)信 （ 1）人在職場(chǎng)誠(chéng)信的重要性：誠(chéng)信關(guān)系著企業(yè)的興衰；是個(gè)人職業(yè)生涯的生存 力和進(jìn)展力； （ 2）把握精髓誠(chéng)信的內(nèi)涵：敬重事實(shí),真誠(chéng)不欺,信譽(yù)至上； 公道 （ 1）公道是企業(yè)進(jìn)展的重要保證； （2）公道是員工和諧相處,實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目 標(biāo)的保證； （ 3）公道是確定員工薪酬的一項(xiàng)目標(biāo)； （ 4）公道與否影響到員工職 業(yè)進(jìn)展的前景； 紀(jì)律 （ 1）職業(yè)紀(jì)律影響到企業(yè)的形象； （ 2）職業(yè)紀(jì)律關(guān)系到企業(yè)的成敗； （ 3） 遵守職業(yè)紀(jì)律是企業(yè)選擇員工的重要標(biāo)準(zhǔn)； 功與進(jìn)展； 貢獻(xiàn) （ 1）貢獻(xiàn)是企業(yè)健康進(jìn)展的保證； （4）遵守職業(yè)紀(jì)律關(guān)系到員工個(gè)人事業(yè)成 （

30、2）貢獻(xiàn)是從業(yè)人員履行職業(yè)責(zé)任的必 由之路； （ 3）貢獻(xiàn)有助于制造良好的工作環(huán)境； , （ 4）貢獻(xiàn)是從業(yè)人員實(shí)現(xiàn)職 業(yè)理想的途徑； 編輯本段人力資源的工作職責(zé) 通常,人力資源治理包含六大模板,各大模塊的工作有各自的側(cè)重點(diǎn),具體是： 人力資源規(guī)劃 結(jié)合企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略, 通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源治理現(xiàn)狀的分析, 找到將來 人力資源工作的重點(diǎn)和方向,并制定具體的工作方案和方案,以保證企業(yè)目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)； 工作內(nèi)容包括： 對(duì)企業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集, 析,企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果, 分析和統(tǒng)計(jì)； 企業(yè)人員供應(yīng)需求分 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,制定將來人力資源 工作的方案 ; 人

31、力資源治理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行, 企業(yè)人力資源制度, 政策的制定與完善； 聘請(qǐng)與配置 依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀, 合適的人聘請(qǐng)進(jìn)企業(yè)并進(jìn)行有效的配置, 把 合適的人放在合適的崗位；工作內(nèi)容包括：需求分析,預(yù)算制定,聘請(qǐng)方案的制定；發(fā)布和 治理聘請(qǐng)信息；選擇簡(jiǎn)歷,面試通知,面試的預(yù)備和組織和諧；面試過程的實(shí)施,分析和評(píng) 價(jià)面試結(jié)果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案,儲(chǔ)備檔案治理并準(zhǔn)時(shí)更新； 第 6 頁,共 11 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 聘請(qǐng)渠道的開拓與愛護(hù), 聘請(qǐng)會(huì)的聯(lián)系及相關(guān)物料的預(yù)備； 不斷完善聘請(qǐng)制度, 流程和體系； 培訓(xùn)與開發(fā) 組織有效培訓(xùn)以最大限度開發(fā)員工的潛能, 對(duì)

32、于新進(jìn)員工幫忙其盡快適應(yīng)并勝任工 作,對(duì)于在崗員工幫忙其把握崗位所需要的新技能； 培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn), 規(guī)章制度培 訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及治理技能開發(fā)培訓(xùn)等； 工作內(nèi)容： 明白公司內(nèi)部培訓(xùn)需求, 編制培訓(xùn) 規(guī)劃,開發(fā)培訓(xùn)課程,建立,完善培訓(xùn)體系；組織培訓(xùn)材料,開發(fā)利用培訓(xùn)幫忙設(shè)施；設(shè)計(jì) 培訓(xùn)評(píng)估體系并跟進(jìn)培訓(xùn)后成效反饋； 指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目； 把握培訓(xùn)支 出；治理培訓(xùn)師,監(jiān)督,評(píng)判其工作方法及工作成效；跟蹤外部培訓(xùn)市場(chǎng)變化,聯(lián)系各類培 訓(xùn)機(jī)構(gòu),挖掘并利用外部培訓(xùn)資源,辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜； 薪酬與福利 通過對(duì)現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策, 建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu), 在合

33、理把握成 本的前提下,提高公司薪酬的有效性；工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查, 制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利 體系,合理的薪酬結(jié)構(gòu),薪酬分級(jí),薪酬策略；適時(shí)調(diào)整公司薪酬方案,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案 和員工加薪嘉獎(jiǎng)方案；薪酬福利預(yù)算；薪酬制度的把握和治理；日常的工資核算, 工資福利 發(fā)放； 績(jī)效治理（考核與評(píng)判 ） 借助一個(gè)有效的績(jī)效治理體系（包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核標(biāo)準(zhǔn), 以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施） ,有目的,有組織的對(duì)日常工作中的人 及其工作狀況, 工作結(jié)果進(jìn)行觀看, 記錄,分析和評(píng)判, 表達(dá)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn) 程度；工作內(nèi)容包括： 建立有效的績(jī)效治理體系, 制定和修訂績(jī)效考核方

34、案； 具體負(fù)責(zé)月度, 季度,年度考核的組織,統(tǒng)計(jì),分析,應(yīng)用,歸檔等工作；負(fù)責(zé)核查員工績(jī)效考核結(jié)果,并 對(duì)反常結(jié)果進(jìn)行糾偏；定期對(duì)公司績(jī)效治理方法進(jìn)行修正；受理員工績(jī)效考核投訴； 員工關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系） 建立, 愛護(hù)和改善公司與員工的關(guān)系, 促進(jìn)一般員工和治理層的溝通, 和諧員工內(nèi) 部的關(guān)系；工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價(jià)傎觀愛護(hù)宣導(dǎo),文康活動(dòng)組織推動(dòng),如：策劃組織形 式多樣的活動(dòng),聚會(huì),定期出版刊物；員工婚,喪等事情的處理,各種反常突發(fā)大事處理； 員工申投訴受理, 企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理, 供應(yīng)法律和心理方面有關(guān)的詢問服 務(wù)救濟(jì)；員工獎(jiǎng)懲與紀(jì)律執(zhí)行；員工健康愛護(hù)與治理；幫忙開展員工中意度的

35、調(diào)查,開發(fā), 構(gòu)建公司與員工, 員工與員工之間的溝通渠道； 理）； 編輯本段人力資源規(guī)劃的意義 員工勞動(dòng)關(guān)系治理 （勞動(dòng)合同與工傷社保管 人力資源規(guī)劃的意義具體表達(dá)以下幾個(gè)方面： 1,通過人力資源供應(yīng)和需求的 科學(xué)分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo),任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； 2,導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； 3,提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),如最大限度削減經(jīng)費(fèi),降低 成本,制造正確效益； 4,轉(zhuǎn)變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量,質(zhì)量,年齡結(jié)構(gòu),學(xué)問結(jié)構(gòu) 等； 5,幫忙其他人力資源政策的制定和實(shí)施, 如聘請(qǐng),培訓(xùn),職業(yè)設(shè)計(jì)和進(jìn)展等； 6, 按方案檢查人力資源規(guī)劃與方案的實(shí)施成效,進(jìn)而幫忙治理者進(jìn)行科學(xué)

36、有效的治理決策； 7,適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法,職業(yè)訓(xùn)練法和社會(huì)保證條例等； 編輯本段人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面： （ 1）晉升規(guī)劃： 晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì) 上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式； 對(duì)企業(yè)來說, 有方案地提升有才能的人員, 以中意職務(wù) 對(duì)人的要求, 是組織的一種重要職能； 從員工個(gè)人角度上看, 有方案的提升會(huì)中意員工自我 實(shí)現(xiàn)的需求；晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá),例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例； （2）補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體表達(dá),目的是合理填補(bǔ)組織中,長(zhǎng)期內(nèi)可能 第 7 頁,共 11 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 產(chǎn)生的職位空

37、缺； 補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是親熱相關(guān)的； 空缺逐級(jí)向下移動(dòng), 最終積存在較低層次的人員需求上； 由于晉升規(guī)劃的影響, 組織內(nèi)的職位 同時(shí)這也說明, 低層次人員的吸取 錄用,必需考慮如干年后的使用問題； （ 3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的,是 為企業(yè)中, 長(zhǎng)期所需補(bǔ)償?shù)穆毼豢杖笔孪阮A(yù)備人員； 在缺乏有目的, 有方案的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 情形下,員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己,但是成效未必理想,也未必符合組織中職務(wù)的要求； 當(dāng)我 們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃, 補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候, 培訓(xùn)的目的性就明確了, 培訓(xùn) 的成效也就明顯提高了； （ 4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在將來職位的支配,是通過有 方案的人員內(nèi)

38、部流淌來實(shí)現(xiàn)的；這種內(nèi)部的流淌方案就是調(diào)配規(guī)劃； （5）工資規(guī)劃： 為了確保將來的人工成本不超過合理的支付限度, 工資規(guī)劃也是必要的； 將來的工資總額取 決于組織內(nèi)的員工是如何分布的,不同的分布狀況的成本是不同的； 編輯本段人力資源治理專業(yè)介紹 人力資源治理專業(yè)是一個(gè)蓬勃進(jìn)展的新興專業(yè) ,其進(jìn)展速度是其他大部專業(yè)所無法 比擬的； 隨著學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來, 人力資源已逐步成為核心資源； 人力資源治理專業(yè)的建 設(shè)和進(jìn)展將在將來相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)對(duì)于企業(yè)和社會(huì)進(jìn)展發(fā)揮重要的作用； 現(xiàn)在, 在我國(guó) 有將近 90 多所經(jīng)濟(jì)類院校開設(shè)人力資源治理課程； 社會(huì)對(duì)人力資源專業(yè)人才的需求包 括宏觀和微觀兩大部分

39、； 從宏觀上看, 一個(gè)國(guó)家地區(qū)的人力資源開發(fā)的政策環(huán)境, 人力資 源開發(fā)與治理的法律與制度建設(shè)都是準(zhǔn)備一個(gè)國(guó)家地區(qū)人力資源利用效率的大問題； 從微 觀上看,人力資源治理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略親熱相關(guān)；對(duì)人力資源專業(yè)人才的需求是多層面的, 有戰(zhàn)略和決策層面；戰(zhàn)術(shù)層面（如薪酬制度設(shè)計(jì),工作分析與設(shè)計(jì),績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定,員工關(guān) 系和諧等）；從全國(guó)人力資源治理專業(yè)院校目前能夠培養(yǎng)的人才層次和數(shù)量及我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展 對(duì)人才的需求情形來看,無論是在決策層仍是在技術(shù)層都極度缺乏專業(yè)人才； 編輯本段什么是人力資源治理師 人力資源治理師（ Human Resource）簡(jiǎn)稱 HR.它是指接受專業(yè)學(xué)問技能培訓(xùn),取得 從業(yè)資格,從

40、事人力資源規(guī)劃,員工聘請(qǐng)選拔,績(jī)效考核,薪酬福利治理,勉勵(lì),培訓(xùn)與開 發(fā),勞動(dòng)關(guān)系和諧等工作的專業(yè)治理人員； 分為四個(gè)等級(jí)： 高級(jí)人力資源治理 師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)） ； 人力資源治理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)） ； 助理人力 資源治理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)） ； 人力資源治理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)） 業(yè) 務(wù)培養(yǎng)目標(biāo)： 業(yè)務(wù)培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)具備治理,經(jīng)濟(jì),法律及人力資源治理等 方面的學(xué)問和才能, 能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源治理以及教學(xué), 科研方面工作的 工商治理學(xué)科高級(jí)特地人才； 業(yè)務(wù)培養(yǎng)要求：本專業(yè)同學(xué)上要學(xué)習(xí)治理學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué)及 人力資源治理方面的基本理論和基本學(xué)問,受到人力資源治理方法與技

41、巧方面的基本訓(xùn)練, 具有分析和解決人力資源治理問題的基本才能； 畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面的學(xué)問和能 力： 1把握治理學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源治理的基本理論,基本學(xué)問； 2把握人 力資源治理的定性,定量分析方法； 3具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá),人際溝通,組織 和諧及領(lǐng)導(dǎo)的基本才能； 4熟識(shí)與人力資源治理有關(guān)的方針, 政策及法規(guī)； 5了 解本學(xué)科理論前沿與進(jìn)展動(dòng)態(tài)； 6把握文獻(xiàn)檢索, 資料查詢的基本方法,具有確定科 學(xué)爭(zhēng)辯和實(shí)際工作才能； 主干課程： 主干學(xué)科：經(jīng)濟(jì)學(xué),工商治理 主要 課程：治理學(xué),微觀經(jīng)濟(jì)學(xué),宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué),治理信息系統(tǒng),統(tǒng)計(jì)學(xué),會(huì)計(jì)學(xué),財(cái)務(wù)治理,市 場(chǎng)營(yíng)銷,經(jīng)濟(jì)法,人力資源治理,組織行為學(xué)

42、,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)； 主要實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)： 包括課程實(shí)習(xí)與畢業(yè)實(shí)習(xí), 一般支配 10-12 周； 人力資源治理專業(yè)就業(yè)方向 主要 有三種去向：第一是面對(duì)企業(yè),這將是主要方向；其次是公共事業(yè)單位,如政府機(jī)關(guān)（要參 加公務(wù)員考試） ,各種社會(huì)群體和組織； 第三類是科研教學(xué)機(jī)構(gòu)； 修業(yè)年限：四年 授 予學(xué)位：治理學(xué)學(xué)士 開設(shè)人力資源治理爭(zhēng)辯生專業(yè)的學(xué)校名單 北京高校 中 國(guó)人民高校 浙江高校 蘇州高校 對(duì)外經(jīng)貿(mào)高校 南開高校 上海交通 第 8 頁,共 11 頁高校 首都經(jīng)貿(mào)高校 學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 東北財(cái)經(jīng)高校 上海財(cái)經(jīng)高校 上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院 蘭州高校 北京師范高校 邵陽學(xué)院 相近專業(yè)：工商治理 市場(chǎng)營(yíng)

43、銷 人力資源 治理 編輯本段勞動(dòng)部人力資源相關(guān)認(rèn)證 涉及證書： 人力資源治理員,助理人力資源治理師, 人力資源治理師, 高級(jí)人力資 源治理師； 我國(guó)大多數(shù)企業(yè)目前的人力資源治理工作大多仍處于比較低層次的人事行 政治理階段, 所以, 引進(jìn)國(guó)際先進(jìn)人力資源治理理論與技術(shù)方法, 開展全國(guó)統(tǒng)一的人力資源 治理人員職業(yè)資格認(rèn)證, 建立專業(yè)化, 職業(yè)化的人力資源治理人員隊(duì)伍勢(shì)在必行； 培訓(xùn)內(nèi)容： 學(xué)習(xí)系統(tǒng)理論學(xué)問和實(shí)務(wù)技能 ,同時(shí)配以模擬試題和總復(fù)習(xí) ,核心內(nèi)容為 6 大模塊：人力資源 規(guī)劃；聘請(qǐng)與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績(jī)效治理；薪酬與福利治理；勞動(dòng)關(guān)系治理； 全國(guó) 各省報(bào)考條件大致相同, 略有差異, 以該省

44、勞動(dòng)廳公布為準(zhǔn)； 人力資源治理員（具備 以下條件之一者） 1,高中或中專學(xué)歷工作 4 年并取得培訓(xùn)結(jié)業(yè)證； 2,大專學(xué) 歷工作 1 年并取得培訓(xùn)結(jié)業(yè)證； 助理人力資源治理師 （具備以下條件之一者） 1, 取得人力資源治理員職業(yè)資格證書后,工作 2 年, 獲培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書； 2,高中或中專學(xué) 歷工作 6 年,獲培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書； 3,本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大專學(xué)歷,工作 3 年,獲培訓(xùn)結(jié) 業(yè)證書； 4,大專學(xué)歷,工作 4 年,獲培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書； 5,本科學(xué)歷,工作 1 年, 獲培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書； 6,本專業(yè)或相關(guān)碩士學(xué)歷,獲培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書； 人力資源治理 師（具備以下條件之一者） 1,取得助理人力資源治理師職業(yè)資格

45、證書后,工作 3 年, 獲培訓(xùn)結(jié)業(yè)證； 2,高中或中專,工作 13 年,獲培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書； 3,大專學(xué)歷, 工作 13 年,獲培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書； 4,本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)士學(xué)歷,工作 5 年,獲培訓(xùn)結(jié) 業(yè)證書； 5,本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)歷,工作 3 年,獲培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書； 高級(jí)人 力資源治理師 國(guó)家職業(yè)一級(jí),具備以下條件之一者 1,取得人力師職業(yè)資格證書后, 工作 3 年以上,獲培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書； 2,具有博士學(xué)位 含同等學(xué)歷 ,工作 3 年以上,獲 培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書； 3,具有碩士學(xué)位 含同等學(xué)歷 ,工作 6 年以上,獲培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書； 4, 具有學(xué)士學(xué)位 含同等學(xué)歷 ,工作 9 年以上,獲培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書； 全

46、國(guó)統(tǒng)一考試鑒定時(shí) 間: 一般為：每年 5 月與 11 月各一次；具體時(shí)間見每年初人力資源和社會(huì)保證部鑒定 中心發(fā)文； 人力資源分析 第一分析什么是人力, 人力是人的力氣縮寫, 人的力氣 是由智力和體力兩種天生的原本因素組成； 智力是人的一種內(nèi)在的軟性因素, 它的彈性特殊 大,力也隨它的彈性大小而伸縮,所以, 智的力氣無邊無限； 體力是人的一種外在的硬性因 素,它的彈性不大, 所以它的力氣是有限的； 兩種力的結(jié)合產(chǎn)生了能量,能量通過實(shí)施運(yùn)作 轉(zhuǎn)化表達(dá)為才能；這樣就是人的力氣,有兩種原始力加一個(gè)結(jié)合力,這就是人的力氣, 簡(jiǎn)稱 人力； a 接下來分析資源,什么是資源,針對(duì)目標(biāo)所需,一切可利用的,制造

47、和再創(chuàng) 造利益的物和物與物之間的關(guān)系,便是可用的資源；同樣的物,依據(jù)質(zhì)量的不同, 資源發(fā)揮 的作用也隨質(zhì)量的變化而變化； 任何資源有個(gè)目標(biāo)所需, 資源針對(duì)的目標(biāo)性特殊強(qiáng), 目標(biāo)針 對(duì)不精確資源會(huì)變成垃圾或廢料； 撇開其它資源不談, 就人力的資源作一闡述； 把目標(biāo)定為 個(gè)人： 個(gè)人要制造利益必需有資源, 人制造利益時(shí)需要力氣的,它的資源就是力氣；上面談 到了人的力氣組成, 組成的因素就是力氣的資源； 人力的資源就是兩種原始力加一個(gè)組合力, 這是針對(duì)個(gè)人為目標(biāo)而言； 針對(duì)企業(yè)和單位為目標(biāo)： 企業(yè)和單位的性質(zhì)是集體和團(tuán)隊(duì)性質(zhì)組 成,作為企業(yè)和單位他的目標(biāo)是進(jìn)展和制造效益, 進(jìn)展和制造效益需要兩大資本

48、, 物質(zhì)資本 和人力資本, 資本是牟取利益的憑借； 資本的完成要有資源的保證供應(yīng), 將資源運(yùn)用轉(zhuǎn)化就 成為資本； 資源是資本的保證, 不同的資本需要不同的資源供應(yīng)； 依據(jù)進(jìn)展和追求的目標(biāo)效 益性質(zhì)不同, 所需的資本要求也有所不同； 物質(zhì)資本不談, 由于物質(zhì)資本是由人力制造和天 然生成的； 就說人力資本, 依據(jù)企業(yè)和單位的進(jìn)展和追求的目標(biāo)效益性質(zhì)不同, 需要不同的 人力資本, 保證人力資本的完成和不必要的鋪張與消耗, 就要有人力資源的保證； 所以每個(gè) 第 9 頁,共 11 頁學(xué)習(xí)好資料 歡迎下載 人力針對(duì)企業(yè)和單位都是資源, 依據(jù)自身的價(jià)值選對(duì)目標(biāo)就是資本, 否就就是廢料； 人力資 源是人力資本

49、的資源簡(jiǎn)稱, 因此可以看出人力資源治理工作對(duì)企業(yè)和單位的重要性, 它準(zhǔn)備 了企業(yè)和單位能不能進(jìn)展的準(zhǔn)備因素； 人事治理分析 接下來分析人事, 什么是人 事,人事精確地講是人力的事物, 大的概括就是人與事物有相互直接關(guān)系或相互直接聯(lián)系的 事物, 簡(jiǎn)稱為人事； 針對(duì)企業(yè)和單位的人事就是有關(guān)個(gè)人切身利益的事情, 屬于企業(yè)和單位 的人事范疇；例如：晉升,勞資,福利,檔案等等的相關(guān)事物； 什么是治理,治理就 是把握和疏通； 有效地把握合理地疏通, 是準(zhǔn)備治理好壞的準(zhǔn)備因素； 有效的把握是為了很 好地疏通,合理的疏通是為了有效的把握；把握什么,疏通什么,把握核心疏通主流；這樣 將人力資源和人事的核心與主流找到, 加以把握和疏通, 就是人力資源治理和人事治理； 人 力資源的核心是人力的來源, 主流是人力的進(jìn)展方向； 人事的核心是人思想, 主流是人的情 感；由于對(duì)人力治理需求不同, 所以抓的核心與主流也有所不同, 總的方向是一樣的； 但是 人力制造效益的公式程序也是一樣的, 由動(dòng)力驅(qū)動(dòng)加上自身能量的發(fā)揮產(chǎn)生結(jié)果, 依據(jù)結(jié)果 成就的大小,依據(jù)成果支配回報(bào)的比例,