1、工作職責分歧派1.一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。問題：1.對于服務工的投訴，你認為該如何解決有何建議答；對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。.對操作工要批評教育，應向他指 出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的， 他的行為缺乏 主人翁精神。對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不 夠細心。問題2.如何防止類似意見分歧的重復發生答；主要是對工作說明書進行修改，使之合理化 。問題3.你認為該公司在管理上有何需改進之處答：要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書； 進一步提高 領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結

2、協作精神，從而在發生類似事件 時，能順利地加以解決一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，。問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理請用勞動保障的有 關理論分析。答案要點：此案爭議的焦點在于：.梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；.梁某的撫養生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據梁某與設 計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提 出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時 已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有 10 多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁 某具直系

3、親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995 年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居 美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應 在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效， 即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。 梁某的次女已超出國家規定 的撫養年齡，不屬于撫養范圍。1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有 75萬元，。請問主要是什么原因導致了飛龍集團的失誤 （用人力資源管理的規劃 與招聘理論來分析。）答案要點：市場經濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人 才招聘、規劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠

4、自 己培養人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業在相當長的一段時期 內，將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是：沒有一個長遠的人才戰略規劃，人才機制沒有市場化，單一的人才結構， 人才選拔不暢等。為了解決這一 “致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中， 至少應做好以下三方面的工作：企業決策集體應真正樹立市場化的選人、 用人觀念，確立正確的人 才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才能 使企業的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優秀人才，避免“武大郎 開店”的不良心態作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀 念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，

5、并且提出了簡單、 明確的選人標準：任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差 事，要做到唯才是用。人力資源21頁案例分析一專多能。盡量發揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門 繁雜、管理重復，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目 的。嚴格選拔，加強培訓。在選拔人員時，從多角度多側面選出具 有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業培訓， 不斷提高業務水 平。增強后備，面向未來。對新一代年輕人培訓其對民族文化的興 趣，使之認識到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養身保健的主體。按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段：準備階段。在這一階

6、段主 要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位 的工作特性，及這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質，確 定最佳的人才選拔程序。選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業所需要的合格人才，擇優錄取，需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。國外企業一般把此選擇工作分為六個步驟，即：初步面試、填寫申請表、進行心 理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者， 六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。招聘總結及檢驗效度階 段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結，進 一步探討整個選擇程序的預測效度。在實際的人

7、才招聘工作中這些步驟會有一定的變化， 如在我國大部門 企業在招聘人才時，就采用籌劃與準備階段、宣傳與報名階段、考核 與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質上是一致的，它能 有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技 術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業在招聘高級管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情 景模擬測驗等招聘技術。MBA等于高層管理者嗎在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出， 工商管理碩。 于先生，36歲，96年學成歸國，現在一家著名計算機公司做市場總 監。齊先生，29歲，98

8、年學成歸國，現在一家著名醫藥公司做。 問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合 呢答案要點：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能， 更需要具備一些重要的人 格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有 強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業興 趣上呈現較大的差異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經常 從宏觀角度出發考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈 活性和適應性，創新意識較強，興趣廣泛，尤其對經營性活動非常感 興趣。齊先生，性格內向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細 節問題，考慮問題細致，思路

9、清晰，做事講求原則，有很強的計劃性 和條理性，有時會固執，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研 究性活動。我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發展 戰略和計劃，關注的重心在于任務的完成和環節。顯然，現在也有很 多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業發展 中的某個階段是可以的，從未來發展的趨勢看，高層管理者的創新意 識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業的生存和發展才是至關 重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道， 在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管

10、理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管 理就是使人完成工作。”他強調了 “人”在管理工作中的重要性。研 究表明，中層管理者把 80%90%勺時間用在與別人交往上，中上層 的管理人員，花在與別人交談的時間也高達 67%國外曾對管理人員 的特點進行調查分析，有100%的人認為“指導能力”是管理者的一 個重要特征，有47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為 管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內外的各類人打交道，對人際不關心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位，選擇 適合自己的發展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出 路。小白為什么會辭職

11、白泰銘在讀大學時成績不算突出，老師和同學都。問題：小白為何不同意公司現有的付酬制度試用亞當斯的公平論來解 釋答案要點：亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕 對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻 與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多， 而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現了不相等， 致使小白產生不公平感，因此他不同意公司現有的付酬制度。人力資源管理作業計算題答：有效工時利用率=(制度工時一停工工時一非工作工時一休息及 生理需要工時)/制度工時X 100

12、% = (25-4-2-5) /25X100% = 56% 案例分析題問題：1.這家公司確實存在提拔和招募問題嗎 2.如你是咨詢專家， 你會有哪些建議答：提示，僅舉有兩種回答 ：第一種：這家公司不 存在招募方面的問題，而存在甄選方面的問題。因為公司內部如果有 可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能象這家公司那樣直接 的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經驗，了解生產線和 生產過程，但是他們缺乏的是生產管理工作的素質， 這樣就需要公司 對他們進行心理素質的測評，包括知識和心理素質兩個方面的測評。如果經過測評后仍無法選拔出人來，那就需要進行公司的外部招聘工 作了。但是，公司把外部招聘來的

13、專業管理放在基層去工作，這就造 成了人員能力與崗位不相匹配的現象，使管理人才無法發揮他們的能 力，所以人才很快就會流失掉。如果我是咨詢專家的話，我會建議 該公司：第一、先進行公司內部的甄選工作，對那些了解生產線和生 產過程的員工進行心理素質測評，通過素質測評選出一些可以利用的 人選，把這些作為候選人，然后再針對對他們進行培訓，最后正式上 崗。第二、如果在素質測評后不能選出適當的人選，就只能進行公司 外部的招聘工作。招聘嚴格按照工作流程進行，明確招聘的需要，確 定招聘計劃，綜合測評，培訓等等。不能象以前那樣把招聘來的人才 放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。第二種：這家公司確 實存在選拔和招

14、聘當中的問題，這家公司主要的失誤就是在人才的招 聘、管理方面的失誤，主要原因：一是沒有一個長遠的人才戰略；二 是人才機制沒有市場化；三是人才結構單一；四是人才的選拔不暢。 如果我是咨詢專家的話，應當這樣：企業在選人和用人的過程當中， 至少應該做好以下幾方面的工作： 一是企業在決策時，集體應當真正 的樹立市場化的選人、用人的觀念，確立正確的人才選拔的標準、原 則，建立一個長遠的人才戰略。市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀的 人才的時候，才能使企業的競爭具有勃勃的生機。 為了求得優秀的人 才，必須樹立一種“能者上、平者讓、庸者下”的觀念，這是十分必 要的；二是按照科學的選拔人才，把人才選拔作為一門科學

15、來對待， 一般來說人才的選拔主要有三個階段：即準備階段、選擇階段、招聘 總結以及檢驗效果階段。盡管在實際人才招聘工作當中，這些步驟會 有一定的變化，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、 準確、客觀、合理等等。作為主管人才招聘工作的人員，應當熟練的 掌握人力資源招聘的技術設計題請你完善上面績效考核表，并參照這個表格設計一套適合自己單位的績效考核方案。提示：某某單位績效考核方案：實際的工作結果績效評分：總體評分 （根據所有的工作目標，根據下面的定義，評價個體的績效水平）：5分代表被考評者在所有領域都達到了要求；4分代表被考評者在所有 關鍵領域上達到了要求；3分代表被考評者在大部分領域上

16、達到了要 求；2分代表被考評者基本達到了要求；1分代表被考評者沒有達到 工作要求。案例分析題1 .該百貨公司實行什么類型的工資制度 2.分析該百貨公司工資制 度的特點和作用。答：提示，僅舉有兩種回答 ：第一種：該公司采用 的是績效工資制度。特點是以公司的經濟效益和員工個人的實際貢獻 為主要依據來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特 別是優良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的 變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易 行，開發成本和執行成本都是比較底的。 作用在于使員工能夠盡力的 去進行銷售工作，而且服務質量也會有所提高，從而使公司的銷售額 增加。第二種：該公司采用的是提成工資制。也就是根據柜組和營業 員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種 工資形式。該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤 額同時用于工資提成，鼓勵營業員既要多銷售商品，又要保證有足夠 的利潤；二是同時把營業員的服務質量、商品質量