1、精品員 工 本 人 所 在 部 門 人力資源部職業生涯規劃管理小組員工自我評估 員工素質測評 了解員工需要員工自我規劃 員工崗位適應分析 建立能力素質模型勾勒職業生涯規劃與管理路線個人職業生涯規劃 協助員工制定職 構建職業發展通道業生涯規劃為員工提供參加 培訓、部門內輪崗的機會制定培訓計劃重 新 自 我 評 估 和自我提高制定職業生涯管理制度實時向員工反饋績 效 考 核階段性職業生涯發展評估效果理想 效果不理想繼續職業發展道路 嘗試新的職業發展方向可編輯可編輯精品準備階段1 、 建立職業生涯規劃與管理小組員工職業生涯管理工作是一項跨部門、 跨領域的工作， 在執行的過程中， 由人力資源部牽頭組建

2、跨部門的職業生涯規劃與管理小組負責推進員工職業生涯管理工作。 人力資源部充分發揮主導作用， 各部門負責人主要發揮協調作用， 促 進該項工作切實地得到有效執行。 員工個人不僅要對自己的職業生涯目標做出選 擇， 還要充當及時反饋信息的角色。 企業的職業生涯規劃與管理制度、 企業所運 用的技術和方法是否符合員工的需求、 員工的心理狀況是怎樣的、 他們對職業生 涯規劃與管理的認知達到了哪個層次等， 這些信息都需要來來自一線的員工及時地向企業反映。2 、員工的自我評估自我評估是員工對自己作全方面的分析， 主要是對個人的需要、 能力、 興趣、 性格和氣質等方面的分析， 以確定什么樣的職業比較適合自己和自己

3、具備了哪些能力。有些潛藏的能力和信息，只有員工自身才知道，需要員工開展自我評估，全面評估自身的過去、 現在和未來， 自身具備什么樣的興趣和愛好， 自己對未來 的職業有哪些規劃等。 與此同時， 員工自我評估后應當主動與上司展開溝通， 告 知自我評估的真實信息， 從而使企業能夠綜合這兩方面信息設計一條與員工的職 業傾向和企業的發展戰略相吻合的職業生涯規劃路線。3 、所在部門對員工基本素質的評測由于長時間所在部門工作， 部門領導已經對員工之前的工作情況有了比較準確地了解， 在員工做完自我評估并將自己的想法與所在部門上級領導進行溝通之后， 所在部門可以對員工的基本素質進行評測， 通過對員工的個性特點、

4、 智力水可編輯精品平、工作能力、管理能力、職業興趣、責任心、氣質特征、一般能力傾向等方面的評測， 對員工做出全面的了解。 員工素質評測不同于績效評價， 他是引導員工 注意個人的全面發展，目的是為了使企業更有效的甄選、配置、開發人力資源。4 、崗位分析做職位分析的方法很多，企業可以運用崗位分析問卷法、寫實性工作記錄、 關鍵事件調查等方法，來獲得崗位分析的基礎數據，包括：第一、各崗位的基本 資料，例如崗位編號、崗位名稱、崗位類別、所屬單位、直接上級、定員人數、 管轄人數、上下崗位、可轉換崗位等。第二、各崗位的崗位描述，將各崗位的工 作細分成條目，輸入每個條目的編號、工作內容、基本功能和工作基準。第

5、三、 各崗位的崗位要求，通常包括最低學歷、最低職稱、適合年齡、適合性別、最低 工作經驗、一般職業能力、特殊職業技能等。5 、員工確定個人的職業生涯目標在部門對員工基本素質的評測和工作崗位分析之后， 員工應該結合對自身的 認識和對工作崗位的認識確定自己的職業生涯目標， 職業生涯目標的確定包括人生目標、長期目標、中期目標和短期目標的確定，分別與人生規劃、長期規劃、中期規劃和短期規劃相適應， 員工最好是根據個人的專業、 性格、 氣質和價值觀 以及社會發展趨勢確定自己的人生目標和長期目標， 然后再把人生目標和長期目 標進行分化， 根據個人的經歷、 所處部門環境和崗位特點制定相應的中期目標和短期目標。6

6、 、建立能力素質模型在得到員工的自我評估和其所在部門對其基本素質的評測之后， 人力資源部 門就應該著手建立能力素質模型了， 建立能力素質模型的主要原因是為確保員工可編輯精品知識、能力和職業素養等行為得到規范管理，能力衡量標準統一、公正，員工能力與企業發展的保持一致。 以能力素質模型為主要工具， 評估人員的知識、 能力、 職業素養等， 可以為企業關鍵崗位人才的選拔、 培訓提供重要依據。 建立能力素 質模型的主要步驟是：第一步，確定能力素質要求總結本企業對全體員工知識、 能力和職業素養等最基礎且最重要的要求， 根據員工所在的部門和崗位類 別不同， 分析各部門所需要的專業知識、 技巧及能力； 第二步

7、， 設計行為指標 通過觀察、 訪談、 問卷調查等方法， 設計企業各核心能力素質的主要行為表現指標，設計各部門專業能力素質的主要行為指標；第三步，描述行為表現參照標桿企業的最佳實踐， 研究員工行為表現， 確定不同崗位的能力素質構成和各項能力素質的層級， 描述核心能力素質和專業能力素質指標的各級行為表現。 第四步，評價能力素質在確定能力素質要求、設計行為指標和描述行為表現 的基礎上，設計員工能力素質評價的流程，規范整個能力評價的運作過程。實施階段1 、共同勾勒職業生涯規劃與管理路線圖一旦獲取了員工的詳細信息和崗位分析的信息， 企業就要開展職業生涯規劃 路線圖工作。具體說來，勾勒職業生涯規劃路線圖主

8、要分為這三步：第一步，研究和整合面談評估信息與員工自我認知的信息，找準員工的職業傾向。第二步，企業根據員工的職業傾向設計一條職業發展的路線， 如為有技術傾向的員工設計 一條技術發展的路線， 明確他什么時候輪崗， 達到怎樣的能力后實現晉升， 將來 的目標職位是什么等。 第三步， 人力資源部、 員工所在部門與員工本人進行協商， 確定職業生涯規劃路線圖。 路線圖所服務的根本之一就是員工， 所以在制定職業可編輯精品生涯規劃路線圖時， 企業務必要與員工進行協商確定。 還有一點需要補充的是企 業在制定員工職業生涯路線圖時， 一定要審視企業現有的資源和將來可以提供的資源，保障職業生涯規劃路線圖的可實現性和可操作性。2 、員工制定個人職業生涯規劃在共同勾勒職業生涯規劃與管理路線圖之后，員工就可以根據這個路線圖， 結合自身的發展方向和目標，所存在的差距和需要的培訓制定個人職業生涯規劃，個人職業生涯規劃報告應在所在部門主管和人力資源部指導下進行。3 、人力資源部制定培訓開發計劃在公司原有培訓管理的基礎上， 根據對員工的基本素質、 目標和崗位分析的