1、第一章 工資與工資總額P3名詞解釋工資定義：工資是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。P4名詞解釋1，貨幣工資：即以貨幣表示的工資數量。2，實際工資：是指在消除居民消費價格上漲和捐稅加重等因素以后，實際得到的工資。3，工資水平：是指一定區域和一定時間內工資勞動者平均工資的高低程度。4，絕對工資水平：是指某一區域內職工群體平均工資的高低程度，它間接地決定了工資總額水平，即從宏觀角度考察的職工工資在國民生產總會中的份額，或從微觀角度考察職工工資在企業新創造價值中的份額。5，相對工資水平：即工資差別，或工資結構，是指從不同角度考察的不同類別的勞動者之間平均工資的對比關系。6，工資總額：是指

2、各單位在一定時期支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。P6多選或者簡答1，工資總額的組成：1，工資、2，件工資、3，獎金、4，津貼和補貼、5，加班加點工資、6，特殊情況下支付的工資。2，津貼和補貼：1）補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，具體有：高空津貼、井下津貼、流動施工津貼、野外工作津貼、林區津貼等。P7略2）保健性津貼，具體有：衛生防疫津貼、醫療衛生津貼、科技保健津貼、各種社會福利職工特殊保健津貼等。3）技術性津貼，具體有：特級教師補貼、科研津貼、工人技師津貼、中藥老藥工技術津貼、特殊教育津貼等。4）年功性津貼，具體有：工齡津貼、教齡津貼、護齡津貼等。5）其他津貼：具體有：略P7P9選擇1，

3、薪酬的四種形式：1，基本工資、2，績效工資、3，激勵工資、4，福利和服務。2，構成總薪酬的形式除了以上四種形式外，還包括非貨幣收益。非貨幣收益包括：贊揚與地位、雇傭安全、挑戰性的工作和學習的機會、可能還包括成功地接受新挑戰以及與有才華的同事一起工作的自我滿足感。P11 選擇工資管理職位的職責是：制定和實施人工費用的使用計劃。制定和實施專項的工資計劃，包括工資總額計劃和平均工資計劃。組織實施工作評價。制定和實施工資（資金）分配方案、工資（資金）調整方案。正確計算職工工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資，擬定工資單。按照政策規定，核算職工產假、計劃生育、婚喪假、探親假、年休假、等特殊情況下的工資支

4、付。參與集體合同中工資條款的制定。進行人工費統計、工資統計，撰寫企業人工費用或工資統計分配報告。第二章 現代市場經濟工資決定理論P14選擇邊際生產率工資理論是由美國經濟學家約翰.貝茨.克拉克提出的，這個理論被公認為是對長期工資水平所做的最令人滿意的解釋。克拉克認為，勞動和資本都有稅率，而且這種生產率都是遞減的，最后必然會形成邊際稅率。P22選擇馬歇爾認為，邊際生產率工資理論只是從勞動力的需求方面研究了工資水平的確定。工資是由勞動力的需求價格和供給價格相均衡時的價格決定的。勞動力的需求價格取決于勞動的邊際生產率，勞動力的供給價格取決于勞動者的生活費用。P25選擇人力資本理論的提出者是西奧多.舒爾

5、茨，因此獲得1980年諾貝爾經濟學獎。人力資本投資的方式：1）普通教育，2）職業技術培訓，3）衛生保健，4），勞動力流動。投資決策模式：1）現值法決策模型，2）內含報酬法決策模型。P28名詞解釋效率工資：是高于市場工資的工資，或者認為是對外具有競爭力的工資。P34選擇在有組織的勞動力市場上，對工資率起作用的關鍵機構有兩方：一方是日益增長的廠商，在勞動力市場上具有買方壟斷權；另一方是同樣巨大的工會組織，在勞動力市場上具有一定的賣方壟斷權。第三章 社會工資差別P41選擇衡量工資差別的標準：洛倫茨曲線和基尼系數?；嵯禂?A/A+B，基尼系數介于0和1之間，數值越大，表明社會成員之間的相對收入差距越

6、大，反之則越小。圖3-1，P42，了解內容。按照國際通用的標準，基尼系數小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.20.3之間，表示收入分配相對平均；在0.30.4之間，表示差距相對合理；在0.4以上，表示收入差距較大；在0.5以上為差距懸殊。P43P45簡答1，產業之間工資差別的形成原因： 在一個產業部門的勞動力中，熟練勞動力所占的比重是影響產業之間工資差別的重要因素。產業的技術經濟特點。不同產業部門所處的發展階段是影響產業部門之間工資差別的第三個因素。產業部門的工會化程度高低是在市場經濟條件下影響產業部門之間工資差別的第四個因素。各產業部門所處的地理區域也是形成商務部部門之間工資差別的一個重

7、要因素。P46選擇1，職業之間的工資差別的五種因素：1）工資因業務有難易、有污潔、有尊卑而不相同。2）工資因學習業務有難易，學費有多少而不同。3）各種職業的工資因業務的穩定程度各異布不同。4）工資因賦予一個職業的責任朋小而不同。5）工資隨勝任職業的可能性大小而不同。2，補償性的工作差別：P48一種是補償惡劣的工作條件而形成的，各種職業對工人的吸引力不可能都是一樣的。還有一種是由于補償工人訓練費用的差別而形成的。3，非補償性的工資差別形成的原因：P49首先是勞動者體力與腦力的差別。其次，是有些職業不是所有人都能進入的。非競爭性的工資差別成因：一是自然力量的限制。2）是非自然力量限制。P49名詞解

8、釋非補償性的工資差別：也稱競爭性的工資差別，是指在勞動力可以在自由流動和完全競爭條件下，勞動者由于勞動能力的差別點而形成的工資差別，在實際生活中，它表現為不同的勞動者在勞動技能上的差異。第四章 按勞分配和按生產要素分配結合P53簡答馬克思按勞分配學說的內容包括以下幾個方面？按勞分配的是社會總產品中經過扣除后的那部分消費資料。消費資料本分的同一尺度是勞動。按勞分配的實質是同量勞動相交換。按勞分配是一種“進步”，是一種平等，表現在“生產者的權利是和他們提供的勞動成比例的；平等就在于以統一的尺度-勞動-來計量?！卑磩诜峙涫俏镔|的生產條件屬于勞動者自己集體財產結果。P54選擇最先把科學按勞分配理論付諸

9、于實踐的是列寧。P57簡答以市場工資率進行按勞分配的步驟如下：在具有統一性、開放性的勞動力市場上，形成各種不同職業以及同一職業業不同等級的勞動力價格，即市場工資率，亦踢稱均衡工資率。根據市場工資率的勞動力價格信號，勞動者從自己的能力和效用最大化出發，選擇并決定向某一有這種勞動力需求的企業投入自己的勞動和投入多少勞動。勞動者進入企業以后，企業通過工作評價或其他的科學方法，把不同勞動者從事的不能相互衡量比較的各種不同的具體勞動還原為可以相互衡量比較的抽象勞動，評定出勞動者的勞動質量等級，并確定相應的工資等級和計算出評價工資率，即工資等級標準，共同市場工資率在比較平衡后確定下來。企業對勞動力的使用，

10、即勞動，依據一定的勞動定額標準，采取按時間、按產品或按其他勞動成果的方法確定勞動者的勞動量。根據事先確定的勞動者工資率和勞動者提供的勞動量，計算工資報酬量，并由企業向勞動者支付。P62簡答全面貫徹個人收入分配政策，應注意把握其包含著的基本精神，并在不同層次的分配中各有側重：合理拉開收入差距，允許和鼓勵一部分人、一部分企業和地區通過誠實勞動和妥善經營先富起來。要防止貧富懸殊，堅持共同富裕的方向。必須在效率提高的前提下體現社會公平，即效率優先，兼顧公平。初次分配注重效率，再分配注重公平。P64簡答或多選工資分配政策必須體現效率優先原則：體現效率優先的原則，是工資實行按勞分配原則的必然結果。體現效率

11、優先的原則，是實現以市場配置勞動力資源的關鍵環節。在向現代市場過渡的過程中，企業按效率支付工資已經成為一種必然趨勢。第五章 政府監控指導P69選擇政企分開、分類管理體制：1）政企分開，2）分級管理，3）工資分類管理。企業工資管理體制改革的目標要求：1）市場機制調節，2）企業自主分配，3）職工民主參與，4）政府監控指導。P70 選擇或簡答P72名詞解釋1，工資指導線制度：是要社會主義市場經濟體制下，政府調控企業工資問題、調節工資分配關系、規劃工資水平增長、指導企業工資分配所采用的一種制度。P72簡答工資指導線的基本內容：經濟形勢分析。工資指導線意見。工資指導線可以根據不同情況采用不同的形式。工資

12、指導線對不同類別的企業實行實行不同的調控辦法。P75名詞解釋1，人工成本的預測警：是勞動保障部門和行業管理部門為促進企業建立人工成本自我約束機制而采取的指導性監控措施。最低工資：簡單勞動的生活費用就是維持式人生存和延續工人后代費用。這種維持生存和延續后代的費用的價格就是工資。這樣決定的工資就叫最低工資。P76最低工資標準：是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。P78P78選擇1，下列各項不作為最低工資的組成部份：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；國家法律和政策規定的勞

13、動者保險、保利待遇；用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。最低工資標準一般采用月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。P79用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單全體勞動者公示。P80P82名詞解釋工資集體談判：也稱工資集體協商，它是由雇主代表組織一方同勞動者代表組織這一方，就勞動者的年度工資增長水平及其他工資福利問題進行平等協商、談判，最后達成一致意見，并將一致意見簽訂為專門的工資契約或作為專門條款列入集體合同，作為約定期限內簽約雙方處理工資分配的行為準則。P84簡答工資集體協商的程度職工和企業任何一方均可提出進行工資集體協商的要求。在不違反有關法律、法規的前

14、提下，協商雙方有義務按照對方要求，在協商開始5日內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。工資協議草案應提交職工代表大會或職工大會討論審議。工資集體協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作工資協議文件P85選擇工資協議簽訂后，應于7日內由企業將工資協議一式三份及說明，報送勞動保障行政部門審查。協商雙方應于5日內將已經生效的工資協議以適當形式向本方全體人員公布。第六章 政府對企業工資總額的調控試工P86論述我國國有企業工資總額決定機制的探索，自1978年起，已經經歷了六個階段。1，1978年恢復計件工資和獎金制度。2，1984年，在第二步利改稅的基礎上，國有企業普遍實行了獎金同經濟效益掛鉤的方

15、法。在國有企業普遍實行獎金上不封頂，征收獎金稅之后，大部分企業試行了工資總額同經效益掛鉤的方法。對自我約束機制比較健全的企業，試行在“兩低于”前提下自主確定工資總額的辦法。探索新的調控辦法，建立適合市場經濟運行、符合國際慣例的企業人工成本核算制度。按照建立現代企業收入分配制度的要求，由工資總量向工資水平調控轉變。P89選擇從掛鉤的經濟效益指標上劃分，可以分為三類：1）工資同價值量指標掛鉤，2）工資同實物或工作量指標掛鉤，3）工資與復合指標掛鉤。從掛鉤浮動比例采用的方式上劃分，可以分為含量法、單價法和系數比例法三種。實施工效掛鉤，關鍵是按照工效掛鉤的規定正確核定“兩個基數、一個比例”（即掛鉤的經

16、濟效益基數、工資總額基數、工資總額隨經濟效益掛鉤浮動的比例），根據工效掛鉤規定嚴格清算和管理。要突出綜合反映企業經濟效益指標，一般以實現利潤、實現利稅為主要掛鉤指標，國有資本保值增值率為否定指標。P95名詞解釋按照“兩低于”原則自定工資總額的辦法：是指企業在必須堅持工資總額增長幅度低于本企業經濟效益（依據實現稅利計算）增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于本企業勞動生產率（以凈產值計算）增長幅度的前提下自主確定工資總額，職工全部工資性收入進成本。第七章 合理人工費用的計算與人工成本控制P99名詞解釋企業人工費用：是指企業在生產經營活動中用于和支付給職工的全部費用。P101選擇1，按照原勞動部頒

17、發的文件規定，人工費用包括從業人員勞動報酬（含不在崗職工生活費）、社會保險費用、福利費用、教育經費、勞動保護費用、住房費用和其他人工費用七個組成部分。確定合理人工費用，應以企業的支付能力、職工的標準生計費用和工資的市場行情三個因素為基準為衡量。影響企業支付能力的因素的具體分析如下：實物勞動生產率，2）銷售勞動生產率，3）人工費用比率，4）勞動分配率，5）增加值勞動生產率，6）單位制品薪資，7）損益分歧點。多選或簡答P106選擇決定合理人工費用的計算方法：勞動分配率機準法，2）銷售凈客基準法，3）損益分歧點基準法。P106名詞解釋勞動分配率基準法：是以勞動分配為基準，根據一定的目標人工費用，推算

18、出所必須達到 的目標銷售收入，或者根據一定的目標銷售收入，推算出可能支出的人工費用及人工費用總額增長幅度。P115選擇企業人工成本的分析指標，一般由人均水平指標、綜合性主指標和成本結構性指標組成。第八章 工資支付與經濟賠償規定P117選擇工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。用人單位應將工資支付給勞動者本人。工資必須在用人單位與勞動者約定的時間支付。在以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：1）用人單位代扣代繳的個人所得稅，2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用，3）法院判決、裁決中要求代扣的撫養費、贍養費，4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的

19、其他費用。P118自1995年5月1日起施行“職工每日工作8小時，每周工作40小時”的工作制度。P119加班加點工作支付：1）正常延長時間不低于150%，2）休息日加班不能補休不低于200%，3）法定假日不低于300%。P120第九章 企業內部工資分配概要P129選擇企業內部工資分配所要要求的目標是：以勞動者質量和數量為依據，正確處理企業與職工之間的關系，發及企業內部職工之間的關系，使職工的工資收入同他們的勞動成果緊密聯系起來，以便從企業內部分配方面不斷增強企業活力，提高企業的勞動生產率和經濟效益。企業內部具體工資工作的體系，由勞動定額、工作等級制度和工資形式三部份組成。P132簡答現代企業工

20、資制度的基本內容和特征企業向職工支付的目的是提高勞動生產率和經濟效益，賺取最大化利潤，以實現為出資者的資產保值增值。企業根據生產經營需要，從利潤最大化出發，按照合理人工費用的要求，自主決定工資水平。通過集體協商來決定企業的工資水平及其增長幅度。在內部分配方式上，企業廣泛采用現代科學的工作崗位評價方法，并參照市場工資率建立企業部的工資結構。經營者的工資收入同本企業職工的工資水平分離。P133選擇堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并在和效率優先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產要素與收益分配。建立健全企業內部工資收入分配激勵機制：建立以崗位工資為主的基本工資制度實行董事會、經理層成員按職

21、責和貢獻取得報酬的辦法。對科技人員實行收入激勵政策。積極穩妥地開展按生產要素分配的試點工作 P135 選擇或簡答探索進行企業內部職工持股試點。積極試行技術入股，探索技術要素參與收益方法。具備條件的小企業可以探索試行勞動分紅辦法。正確處理按勞分配與按生產要素分配的關系。第十章 工資等級制度P138名詞解釋工資等級制度：就是根據勞動復雜程度、繁重程度、責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。P139選擇工資等級制度是整個工資制度的核心內容。工資等級制度的主要職能是確定相對工資率。簡答工資等級的特點：工資等級制度主要從勞動的質量方面反映和區分勞動的差別，并相應地按勞動質量等級規定工資等級。

22、這是它的基本特點。在計量勞動質量時，工資等級制度所反映的不是任意個人之間的勞動質量差別，而是各等級之間的差別，對各個等級的每個勞動者來說，它反映的只是勞動能力或任職崗位等級的高低，而不是實際的勞動消耗。工資等級制度規定的工資是職工在完成國家法定工作時間和勞動定額標準時支付的工資，所以也稱為標準工資。P139選擇工資等級制度的類型：1）年資型工資制，2）職位型工資制，3）職能型工資制，4）多元型工資制。P150名詞解釋崗位工資制概念：是按照職工在生產經營工作中的崗位等級確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度。選擇崗位工資制的特點：按照職工任職的崗位等級規

23、定工資等級和工資標準。職工只有到高一級的崗位工作，才能提高工資等級。職工只有達到崗位的要求時，才能獨立頂崗工作。P155選擇技術等級工資制的組成：1）工資標準，2）工資等級表，3）技術等級標準，制定工資等級表的原則：P156工資增加的幅度，即級差，應當是逐步遞增的，或者是累進的。工資等級的數目應當適當。最高工資標準與最低工資標準的關系，即工資差額的位數要合理。技術等級標準它應包括：應知、應會和工作實例三個組成部份。P157工種劃分的原則：1）規范化原則，2）實用性原則，3）適用性原則，4）簡化和統一原則，5）行業歸口原則。P158P161名詞解釋職務等級工資制：是按照企業職員擔任的職務等級規定

24、工資等級和工資標準的一種工作制度，適用于企業中擔任管理職務和專業技術職務人員。選擇職務等級工資制是由職務名稱列表、職務工資標準表、業務等級標準組成的。業務等級標準由應知、業務要求和職責規范三部分組成。第十一章 確定合理工資等級結構的基礎：工作評價P168選擇工作評價的核心是給工作標定級別。級別之間存在差異雖反映了相互的對比關系，但它并不表明實際的工資率。工作評價的目標是實現同工同酬。工作評價的方法按時間順序依次是排列法、分類法、因素比較法和計點法，最廣泛采用的是計點法，其次是因素比較法。工作評價的優點：P171工作評價的突出優點是，以各個崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工作工資等級，并且能

25、夠保證同工同酬原則的實現。工作評價中使用明確、系統而又簡單的評價因素作為確定工資結構的基礎，有助于減少在相對工資等級上的怨言。工作評價中所收集的信息和結果可以為范圍較寬的人事管理提供依據，如確定招工條件和培訓技術標準等。工作評價為工會參與工資確定過程的各個方面提供了機會，并且為集體協商內容-工資結構的確定提供了一個更準確的、更值得信賴的基礎。工作評價的缺點：P721其適用范圍會受到某些因素的不同程度的制約。工作評價生成的工資結構顯得過于僵死，難以充分適應生產和技術的變化。P175名詞解釋1，排列法：也稱單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性作出判斷，并根據崗位

26、工作相對價值的大小按升值或降值順序來確定崗位等級的一種工作評價方法。2，分類法：也稱分級法，或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義，然后，根據勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最合邏輯之處。P178因素比較法：此法是1926年由本奇提出。在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價的因素和關鍵工作，再用評價因素和關鍵工作制成關鍵工作分級表，其余工作，以此表為尺度決定。P180計點法：也稱點數法，點體法，我國也有稱之為計分法的。使用此法，需先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標準。之后，依據評價標準，對所有崗位進行評價并匯

27、總出每一個崗位的總點數。最后，將崗位評價點數轉換為工資等級。P184P184簡答計點數工作評價標準體系擬訂階段的五個步驟：選擇一組影響各種崗位的因素，即劃分崗位等級所使用的標準。確定各影響因素的定義。確定各影響因素的等級。確定各影響因素的點數與配點。確定各子因素等級的配點。第十二章 工資標準：數學測算與工資調整P207選擇可以選擇確定崗位工資等級系數的方法主要有兩類：一類是薪點法；另一類是系數法。P216簡答市場工資調查工作的程序：確定調查目的。確定調查范圍：1）確定調查的企業，2）確定調查崗位，3）確定調查的數據，4）確定調查的時間段選擇調查方式：1）企業之間相互調查，2）委托調查，3）調查

28、公開的消息，4）問卷調查。統計分析調查數據。P225名詞解釋擴展工資帶：又稱寬帶工資，把工資結構中的幾個等級重新分為幾個跨度范圍更大的等級。P235選擇工資標準調整，大致可分為三類：一類是個體工資標準的調整，包括工資等級的調整，工資檔次的調整。另一類是整體工資標準的調整。第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。工資標準檔次的調整，包括以下情況：技變的晉檔。學變晉檔。齡變晉檔?？己俗儥n。第三十章 工資形式P254選擇工資形式主要包括兩個方面的內容：一是勞動計量，即以勞動時間直接計量或以勞動產品以及其他形式表現的勞動成果間接計量，反映勞動者的勞動數量；二是工資支付，即按照既定的工作標準和計量的實

29、際勞動量計算應付工資，并向勞動者支付。簡答制定工資的基本要求：選擇的具體工資與職位的特點相吻合。職工收入與本人的工作效率直接成正比例關系。計劃本身簡明易懂，便于計算。工資的發放要及時。實施計劃一經制定出來，就應比較穩定。P260名詞解釋計時工資：是按照職工個人的工資標準和工作時間的長短來支付工資報酬的形式。P261簡答計時工資的基礎是按照一定質量勞動的直接的持續時間支付工資，工資數額的多少取決于職工的工資等級標準的高低和勞動時間長短。由于時間是勞動的天然尺度，各種勞動都可以直接用時間來計量，并且計算簡便，所以，計時工資制簡單易行、適應性強和適用范圍廣。計時工資制并不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提

30、高產品的數量上，它更注意產品的質量。計時工資制容易被廣大職工所接受，職工的收入較為穩定。P262名詞解釋計件工資：是按照個人生產合格數量或作業量和預先規定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式。選擇1，計件工資的優點和作用：能夠從勞動成果上準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，交按體現勞動量的勞動成果計酬，不但勞動激勵性強，而且使人們感到公平。同計時工資相比，它不僅能夠反映不同等級工人之間的勞動差別，而且能夠反映同等級工人的勞動差別。由于產量與工資直接相連，所以，計件工資能夠促進工人經常改進工作方法，提高勞動生產率。實行計件工資制的條件和范圍，要遵守下列五個條件：P263必須是計件單位的產品或作

31、業數量能夠單獨準確地計量，并且產品數量能準確反映勞動者支付的勞動量的工種。計件工資是按照質量合格的產品數量計酬，因此，必須是產品質量容易檢查的工種。必須是能夠準確制定先進合理的勞動定額，并能準確反映勞動者消耗量的工種。計件工資制的組成：P264工作等級，2）勞動定額，3）計件單價P266名詞解釋直接有限計件工資制：就是給計件式人規定超額工資不得超過本人標準工資的一定百分比或絕對金額的限制。P271選擇獎金的特點：單一性、靈活性、及時性、政治榮譽性。第十四章 經營者年薪制設計P289名詞解釋年薪制設計：是指以年度為單位對經營者收入所做的全面系統的考慮和安排，并以文字性方案表示出來，形成一個確定和處理經營者收入直接依據的具有法律效力的文件。選擇題經營者年薪制設計應突出的特點：其核心和宗旨是把企業經營者的利益同本企業職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化其所負責任，生產經營成果和應得利益的一致性。能夠較好地體現企業經營者的工作特點。使經營者