1、.通用管理才干工程 個人與團隊管理 模擬題3-3PAGE ：.；PAGE 18一、單項選擇題150題，每題1分，共50分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當的答案，將正確答案前的字母填到標題中的括號內，多項選擇、不選或錯選均不得分1、電子頭腦風暴法具有很多優點，但也存在不少缺陷，以下幾項中不屬于它的缺陷的是 。 A效率受規模約束 B社會互動減少C權威損失和缺乏贊許 D人員參與變少2、授權能給團隊帶來很多的益處，下面能從授權中受害的是 。A指點者 B團隊成員C團隊整體 D其他都是3、張總經常安排他公司的員工下班后去參與培訓班學習，這屬于 。 A在職培訓 B任務同伴 C脫產學習 D崗位輪換 4、小陳

2、做了一個測試，結果如下：問：他人的反響讓他吃驚嗎？答：很少；問：他人在自我引見時，他能否并不太在意？ 答：從不；問：有關任務的進展情況，您是最后一個知道的嗎？答：很少；問：他能預見到他人會有怎樣樣的反響嗎？答：經常；問：他能正確了解他人的情感嗎？答：經常。 根據上述測試結果，可以判別他在情商方面 。A對他人情感的認知程度較高 B對他人情感的認知程度較低C自我認知程度較高 D自我認知程度較低 5、小馬想制定一個合理的目的。下面的 可以幫他到達這個目的。 A頭腦風暴法 BSWOT法 C程度思索法 DSMART原那么 6、作為一個管理者，義務通常很多，要想把每件事都做好，制定一個完善的方案是至關重要

3、的，作方案之前要 ( )。A找管理層其他成員談心 B設定任務優先級C充分休憩和放松 D找員工談心思解情況7、很多人都遭到壓力過大的困擾，下面防止壓力過度的方法不正確的選項是 。A每天堅持鍛煉身體 B定期停頓任務休憩一下 C任務堅持事必躬親 D懇求他人的協助 并給他人空間 8、時間對每個人都很珍貴，下面不能協助 減少時間浪費的方法是 。A事先做好安排，防止反復性的任務 B給本人積極的暗示C把更多事物性的任務分派給下屬 D置信他的團隊成員，并合理給他們分派義務9、從信息的載體和渠道來看，溝通的方式方法有好幾種，下面不屬于它的主要方式的是 。 A口頭言語溝通 B信息溝通 C書面言語溝通 D非言語溝通

4、 10、現代科技的開展使得組織成員之間的溝通更加方便快捷，基于計算機網絡技術的溝通方式越來越多，但不包括以下方式中的 。 A辦公室會議 B電子郵件 C即時信息溝通 D數字 11、在和他人交流時，擅長提問能讓交流發揚更好的效果。下面選項中反映的提問方法不恰當的是 。A為什么會出現這種情況呢？B請問9：30開會怎樣樣？C假設我們更新設備，下月的產量會添加多少？D假設他覺得我們的任務做得非常不好，請當著指點的面直接提出來，我們的任務做得怎樣？12、書面言語溝通在謀劃文件時應該思索的內容不包括 。 A如何組織這份文件 B傳達的音訊是什么 C能否需求回應 D能否復制假設干副本給其他人 13、關于書面溝通

5、的幾種方式，下面關于它們的適用情況對應不正確的選項是 。A電子郵件-簡短音訊，快速反響B函件-保管正式記錄 C建議書-提出一項帶有論點的提案D報告書-圖形圖象 14、非言語溝通是經過非言語和非文字的方式來傳送信息，它不包括下面哪一種方式 。A身體言語溝通方式 B副言語溝通方式C道具溝通方式 D互動溝通方式15、會議溝通是公司常用的一種溝通方式。根據會議目的和參會人員的不同可以采取不同的會議方式。其中面對面會議適于 。A快速咨詢眾人熟習的主題，貫徹執行正在進展中的工程B充分地交換意見和想法C分散在各地的成員進展實時聯絡D成員分散在各地，并且需求長時間對問題展開廣泛而深化的討論16、副言語溝通是經

6、過非言語的聲音來實現的，它在溝經過程中起著非常重要的作用。下面不屬于副言語溝通的是 。 A音色 B語速 C音調 D音量 17、怡星公司員工經常用電子郵件、QQ和BBS等方式進展會議交流，這種溝通方式屬于 。 A網絡會議 B遠程會議 C面對面會議 D視頻會議 18、任務報告能否勝利取決于聽眾的反響，所以必需抓住聽眾的心思，與聽眾進展有效的溝通。抓住聽眾心思的技巧不包括 。 A專注于所講內容 B運用形體言語 C和聽眾建立良好的關系 D思索聽眾的需求和期望 19、下面的幾種戰略中，風險性最大的戰略是 。A市場浸透戰略 B多元化運營戰略C產品開發戰略 D市場開發戰略20、在任務中，遇到他人的批判、遭到

7、輕蔑是一種常見景象，面對這種情況我們要正確面對，下面選項中不正確的方法是 。A成認批判中的現實，其他的不予理睬B只針對問題進展回答，不揣摩他人的心思C對于“輕蔑說法，針鋒相對予以質問D防止沖突，對一切的評判和指摘都默默接受21、小盛真誠坦率、情愿與人協作，任務中敢于擔任，可以當機立斷，很得指點和同事們的喜歡。根據他的這些特點，他以為他應該是一個 。A處事果斷的人 B專橫武斷的人C優柔寡斷的人 D消極自大的人22、組織運作就像走鋼絲，面對壓力需求膽大心細，組織的運作通常不包括 。 A輸入 B尋求結果 C運作過程 D輸出 23、博益公司有很多外部利益相關者，在這些相關者中最重要的是 。A客戶 B政

8、府部門C社區居民 D行業協會24、變化對于大多數組織來說是一個艱苦挑戰，下面關于組織變化的說法不正確的選項是 。A變化只是組織某個階段具有的特征 B員工通常是組織發生變化的一個要素 C通常情況下，組織的的內部變化是由外部變化引起的 D消費者看到的往往是組織輸出的變化，即新效力或新產品的出現 25、運用PEST分析法主要是協助 我們分析影響組織的外部宏觀環境。下面不屬于PEST分析法分析的內容的是 。 A生活環境 B經濟環境 C政治法律環境 D技術環境 26、孫總想為他的企業做了一個戰略分析，以找出企業的優勢和優勢，他以為他可以采取的方法是 。 AAnsoff矩陣 B設置SMART目的 CSWO

9、T法 DPEST分析法27、組織的戰略目的分解對實現組織的戰略有很大的協助 。下面可以幫我們將組織的戰略目的進展分解的方法是 。 A思想導圖 B運用SMART原那么C魚骨圖 DSWOT法28、張總要為他的公司選擇一個適宜的戰略，他可以采取的方法是 。 ASWOT法 BAnsoff矩陣 CPHA D電子頭腦風暴法 29、小陳所在的團隊要求團隊成員可以迅速地應對變化，強調任務高于一切，他以為他所在的組織適宜的組織文化類型是 。A權益文化 B角色文化C義務文化 D個人文化30、邵經理所在的團隊有一個公開、信任的任務氣氛，團隊成員之間相互了解，并能領悟任務的本質。這闡明邵經理的團隊正處在( )。A動搖

10、階段 B規范化階段C構成階段 D成熟階段31、理性的決策在團隊處理問題時很有協助 ，下面不屬于理性決策的是 。A邏輯性思索 B按照規范分析處理方案C提出不尋常的想法和處理方案 D選擇最可行的方法32、銷售團隊的成員最近經常和庫存團隊的同事討論一些問題。銷售團隊能夠是想獲得( )。 A效力質量的變化信息 B客戶贊揚情況信息C交貨實時信息 D客戶需求變化信息33、小胡所在公司的很多員工經常不參與團隊會議,由于他們感到每天加班，有很多緊急任務等著他們去做，沒有足夠的時間開會。影響會議的緣由是( )。 A任務壓力 B個人問題C交接班制 D兼職任務34、ABC公司上個月組織了幾次集中學習，如今需求對學習

11、的效果進展評價，下面普通不屬于應該評價的內容的是 。A學習的內容 B學習的地點C學員對學習的反響 D學習對員工的任務或行為呵斥的影響35、良好的氣氛對開展團隊有重要作用，下面選項中不屬于良好氣氛的表現的是 。 A員工可以自在地交流信息、意見和觀念B團隊成員之間彼此信任C團隊成員競爭認識很強，爭相表現D團隊中每個人都作出努力36、小宋被公司派去參與一個管理技藝的培訓，他覺得課程和培訓師都沒有問題，就是培訓內容的實際性太強，很多他都聽不懂，而同時參與培訓的另一個同事卻覺得收獲很大，呵斥小宋的問題的緣由不太能夠是 。 A沒有事先進展預備 B智商程度太低 C管理方面的知識根底太差 D沒有制定好學習方案

12、 37、小張剛調到分公司任務，他預備給本人定個遠大的目的，使本人得到更好的開展，他在制定目的時應該 。 A讓本人的目的遵照并服從團隊的目的 B有詳細衡量的規范和根據 C使本人的目的和組織的目的相一致 D其他都對 38、陳經理所在的團隊進展了一次任務績效評價，評價完成后，他決議把反響的信息傳送出去，以便團隊成員了解任務的情況，發現問題。在他進展的反響中，屬于良好反響的是 。A反響是基于準確的信息 B反響是雙向的，讓團隊成員參與其中 C基于現實而不是推斷的反響 D其他都是39、下面不屬于正式評價的方法是 。 A自我評價 B私下聊天C主管指點評價 D匯報40、下面選項中，不屬于雙要素實際中的鼓勵要素

13、的是 。A任務條件 B任務成就C對任務的認可 D與任務相關的職責41、非正式的任務評價只需在 的前提下才干奏效。 A深化交流 B指點注重 C存在信任 D員工積極 42、文總最近把老李提拔為公司消費部門的擔任人，緣由是他參與任務的時間最長，資歷最老，文總的這種提拔方式對其它員工的影響是 。 A提高其它員工的任務積極性 B刺激其它員工更加努力任務 C職位提升與任務努力程度無關，減弱其它員工努力任務的志愿D其他都不對 43、想要保證交流的方式能讓團隊成員感到受尊重，團隊指點需求在交流時 。 A謹慎作出假設 B保證雙向交流C留意傾聽 D其他都對44、一個優秀的指點者不僅是其他的指點者模擬學習的對象，也

14、是員工們模擬學習的對象，普通情況下，團隊成員會模擬指點者質量中的 。A老實公正 B接受批判C勇于成認錯誤 D其他都是45、劉總公司的員工對目前的任務條件很不滿，大家決議集體罷工，逼迫公司改善任務條件，李經理被劉總緊急派去處置此事，處置員工不滿的過程中，最重要的是 。 A留意傾聽 B努力建立調和的團隊關系 C懲罰帶頭罷工者 D時辰向指點匯報情況 46、張昕被王總任命為公司消費團隊的擔任人。但張昕以為本人只懂技術，沒有管理才干，擔憂不能勝任，每天憂心重重。其實指點也不是生來就具備指點才干的，他的才干需求逐漸地培育，最直接的方法是 。 A自我感悟 B向勝利的指點者學習C買書學習 D看電視學習47、指

15、點者可以扮演的角色很多，這些角色大致可以分為三個主要方面，下面不屬于這三個方面的是 。 A完成義務 B設定目的C開展個人 D建立團隊48、從授權的指點方式到命令的指點方式的過渡中，所表現出來的是 內容越來越多。A授權 B指令C協商 D參與49、團隊中的互置信任能給團隊帶來很多益處，下面不屬于這種益處的是 。A團隊更有使命感 B協作更多C團隊成員的才干變得更強 D有更好的時機來發現隱藏著的問題50、“銷售的情況在不同的季節變化很大，我們無法得到確切的數據，還是按照老李的預測，即底下兩個月每月會增長5%。這種句話表達團隊成員之間的 。A信任 B協作 C交流 D擔任 二、案例題第51100題，每題1

16、分，共50分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當的答案，將正確答案前的字母填到標題中的括號內，多項選擇、不選或錯選均不得分案例一： 勤業家政公司為了實現未來5-10年的遠景規劃，明確了本人的詳細的使命：提供應全市人民最優質的家政效力，并能同時獲得效益。公司制定了嚴厲的制度，并對員工進展了嚴厲培訓。為了可以到達目的，公司召開了一次會議，研討從如今到年底的任務義務安排。會議上何總向各個區的經理交代了各自的義務，并讓他們在規定時間內按照要求完成。接到義務后，各區經理立刻召開會議，對任務作了詳細的安排，將義務分配給每一個團隊。然后，各團隊又對義務進展分工，每個人擔任一部分任務。但是在實踐操作的過程中，出

17、現了一些偏向。效力中心的人員發現，一些想尋覓家政人員的客戶由于公司提供的家政人員不適宜而驕傲，而效力中心的人員也沒有方法替他們找到適宜的家政人員，公司因此損失了一部分客戶。根據以上案例，回答6165題。51、各個區的經理們召開會議，對每個團隊進展義務分配，然后各團隊對每個人進展詳細的分工，這屬于反響環中的 部分。A評價任務績效 B對任務進展方案和確認C監視、控制和支持 D其他都不是52、從案例上可以看出，勤業公司在義務分解時運用了。AWBS BSMART原那么CPEST法 D5W1H法 53、面對義務執行中出現的問題，經理們應該積極提供支持，下面不屬于提供支持的方法的是。A進展培訓 B分享閱歷

18、C開除業績差的員工 D用新的方法訓練團隊成員54、年末各個區的經理想對任務情況進展正式的評價，他們可以采取的方法有。A主管指點評價 B自我評價C匯報 D其他都是55、要想得到有效的評價，下面事項中最需求留意的是。A設定合理的評價目的 B進展多次評價C讓群眾參與評價 D讓員工之間互評案例二： 本田宗一郎被譽為20世紀最出色的管理者。在他的管理閱歷中，有一件事讓他終身難忘。有一次，美國的技術骨干羅伯特來找本田，當時本田正在本人的辦公室休憩。羅伯特高興地把破費了一年心血設計出來的新車型拿來給本田看：“總經理您看，這個車型太棒了，上市后絕對會遭到消費者的青睞！ 羅伯特看了看本田，話還沒說完就收起了圖紙

19、。此時正在閉目養神的本田覺得不對勁，急忙抬起頭叫了聲羅伯特，可是羅伯特頭也不回地走出了總經理辦公室。 第二天，本田為了弄清事情原委親身約請羅伯特喝茶。羅伯特見到本田后第一句話就是：“尊崇的總經理閣下，我曾經買了前往美國的機票，謝謝您這兩年對我的照顧。“啊？這是為什么？羅伯特看著本田的滿臉真誠，便坦言相告：“我分開您的緣由是由于您沒有自始至終聽我講話。就在我拿出我的設計前，我提到這個車型的設計很棒，而且還提到車型的上市前景。我是以它為榮的，但是您當時卻沒有任何反響，而且還低著頭閉著眼睛在休憩，我于是就改動主意了！ 后來，羅伯特拿著本人的設計到了福特汽車公司，福特公司決議投產這個新車型。新車上市給

20、本田公司帶來了不小的沖擊。根據以上案例，回答7175題。56、案例中，羅伯特頭也不回地走出了本田的辦公室，他這樣做是由于。A他覺得本人沒有遭到尊重 B他不習慣本田的指點方式C他對本田的管理很不稱心 D其他都不是57、羅伯特事件闡明，指點者在和員工交談時需求。A仔細察看 B心平氣和C仔細傾聽 D居高臨下58、案例中羅伯特和本田之間的溝通妨礙主要產生在溝通環節中的 。A發送者羅伯特 B傳送過程C傳送方法 D接受者本田59、擅長傾聽是溝通中的重要技巧，在傾聽時應該留意的問題包括 。A防止留意力分散 B適時提出問題，以便弄清疑惑之處C假設對方正在思索，安然地靜靜等待D其他都是60、羅伯特在和本田進展溝

21、通時所運用的溝通方式是 。A書面言語溝通 B非言語溝通C口頭言語溝通 D副言語溝通案例三： 夏雨碩士畢業后進入一家中型企業，半年后他被公司任命為一個新工程的經理。此前，他做過用戶效力部工程師，從事過公司新產品的市場調研、研發和新工程的可行性分析等任務。近來他覺得到一些工程組內部的問題，主要表現如下：工程組中個別成員不及時向他匯報任務進度，需求他去訊問；工程組召開討論會時，參會人員對一個方案發生爭論，一人因意見相左而中途分開，退出討論；一次總結會議上，一位老員工當著很多人的面批判他任務中的一些問題，讓他覺得很難堪。夏雨畢業后來到該公司僅半年多，他覺得這一點是員工不愿服從他管理的緣由之一，他本人深

22、知溝通在工程管理中的重要性，也盡能夠地能實現工程各方之間信息的交流和共享，但初出茅廬的他面對如今的局面還是覺得有些手足無措。根據以上案例，回答7175題。61、案例中，一位老員工在一次會議上當面批判夏雨，對此夏雨應該。 A對這位老員工進展處分 B在任務中排斥他 C正視他所提出的問題，積極矯正 D其他都不對 62、當會議中出現爭論時，作為會議的主持人，夏雨應該。 A停頓會議，以后再開B引導爭論雙方把留意力集中到當前正在討論的議題上 C不予理睬，讓他們自然停頓爭論D會后對爭議的雙方進展處分 63、從案例中可以推斷出，夏雨所在的團隊最能夠處于團隊開展階段中的。 A動搖階段 B成熟階段 C規范化階段

23、D構成階段 64、根據夏雨目前團隊所處的開展階段，下面幾種需求中處于較高程度的需求是。 A義務需求和團隊需求 B團隊需求和個人需求 C義務需求和個人需求 D其他都是 65、針對團隊目前的情況，夏雨應該。 A積極和團隊成員進展溝通 B努力在團隊中營造信任的氣氛 C努力矯正本人任務中存在的問題 D其他都是 案例四： 鴻星證券公司是一家全國性的證券公司，1994年經中國人民銀行同意設立，1995年在北京正式營業，注冊資本1000萬元，經過5次增資擴股目前鴻星證券注冊資本為15億元。公司在北京設有地域總部，在上海、深圳設有辦事處，在全國大中城市設有20個營業部。公司自成立十多年來，一直堅持穩定繼續開展

24、勢頭，2004年，鴻星證券公司利潤總額為1.8億元，在全國126家證券公司中名列第12位。經過十多年的開展，鴻星證券公司最終構成以證券經紀業務、投資銀行業務、資產管理業務為根本架構的較為完善的業務體系。根據以往的運營業績和目的管理的詳細要求，鴻星證券公司2006年的利潤總額目的定為2.6億元，詳細分解為：經紀業務部1.2億元，投資銀行部6000萬元，資產管理部8000萬元。經紀業務部拿到這一義務后，又進一步向全國20個營業部進展分配，其中楚天營業部的利潤目的為1200萬元，與2005年利潤持平，這一利潤目的是根據公司研發中心的分析報告，2006年我國股市出現大行情的能夠性小于10%的前提下確定

25、的。然而，2006年，股市繼續向好。在6月30日大盤收市后，楚天營業部的利潤便已達1400萬元。與此同時，公司新的利潤目的下來了，要求楚天營業部2006年要完成2000萬元的利潤目的。這樣，本來曾經超額完成全年利潤目的的楚天營業部的員工們想不通了，大家不斷的埋怨，很多人以為，總部調整目的，闡明公司對目的管理的推行出爾反爾，任務作風不嚴謹。假設今年沒有這一波大行情，假設今年上半年只完成400萬元的利潤目的，公司能否也會相應地向下調整利潤目的呢？根據以上案例，回答7075題。66、案例中，公司給楚天營業部分配了新的義務，要求他們“完成2000萬元的利潤目的，這句話最符合SMART原那么中的。 A明

26、確的 B有時間規定的 C可實現的 D可到達的 67、2006年股市情勢大好，楚天營業部用了半年時間就超額完成了原來全年的目的，這時公司下達了新的2000萬的年利潤目的，據此他以為這個目的。 A符合SMART原那么 B是可實現的 C是可到達的 D其他都對 68、鴻星證券將公司2.6億元的利潤目的分解為經紀業務部1.2億元，投資銀行部6000萬元，資產管理部8000萬元。經紀業務部拿到這一目的后，又進一步向全國20個營業部進展分配，其中楚天營業部的利潤目的為1200萬元。這一過程屬于目的管理中的。 A目的設立 B目的分解 C目的控制 D目的評定與考核 69、面對營業部員工的埋怨和意見，公司擔任人應

27、該采取的做法是。 A嚴峻批判發表不贊同見的人 B直接開除有看法的人，維護公司指點的權威 C與員工進展溝通，向他們講明情況爭取他們的支持D其他都不對 70 、假設他是楚天營業部的經理，面對這種情況，不適宜的做法是。 A拒不執行公司的新利潤目的 B積極配合經紀業務總部的任務 C把新的目的分解到團隊和個人 D向總部指點闡明執行中的困難，爭取他們的支持 案例五： 經常去麥當勞的消費者都知道，在任何一個麥當勞餐廳，他所得到的漢堡都是一樣的。這就是麥當勞的連鎖規范化管理。麥當勞的員工培訓，也同樣有一套規范化管理方式，這就是著名的麥當勞培訓方式。培訓重新員工參與麥當勞的第一天開場。這里的新員工直接走向任務崗

28、位，每名新員工都由一名老員工帶著，一對一地訓練，直到新員工能在本崗位上獨立操作。但這并不代表這位新員工在這個崗位上的任務就合格了，他還要經過由經理擔任鑒定的SOC，上面有崗位任務操作步驟以及各類本卷須知。麥當勞的每名員工都必需經過三個崗位的SOC，而且必需在最初的一個月內經過，以后再漸漸地經過其他的SOC，最終知曉一切的業務。尤其重要的是，作為一名麥當勞新員工，從進店伊始，就要邊任務邊培訓，這就是麥當勞培訓新員工的方式，它不像培訓班那樣浪費資源，但效果卻要好許多。邊學邊用比學后再用的學習速度要快上許多，在任務、培訓一體化中將企業文化逐漸沉淀到麥當勞每一位員工的日常行為中。麥當勞的培訓體系科學完

29、備。對普通員工來說，提升對每個人是公平合理的。順應快、才干強的人能迅速掌握各個階段的技術，從而更快地得到提升。在麥當勞，面試合格的人首先要做4-6個月的見習經理。在此期間，他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個基層任務崗位，同時，他們將參與培訓中心開設的根本營運課程，課程著重于根本運用，使得見習經理學會最正確的樓面管理。經過考核的見習經理可以升遷為第二副理，他們將擔任餐廳的日常營運。在此期間，他們將參與根本管理課程和中間管理課程，經過這些培訓后第二副理就曾經能獨立承當餐廳的部分管理任務。表現優良的第二副理在進展完IOC課程培訓之后，將接受培訓部和營運部的考核，考核經過后，將被升遷為第一副理，成為

30、餐廳經理的左膀右臂。以后他們的培訓，全部由在美國和香港的漢堡大學完成。兩個地方的漢堡大學都配備有先進的教學設備及資深的具有麥當勞管理知識的教授。美國的芝加哥漢堡大學是對麥當勞餐廳經理和重要職員進展培訓的基地，是一所名副其實的大學，也是國際培訓中心，他們接待全世界的企業和餐廳經理。 根據以上案例，回答8185題。71、案例中，麥當勞的新員工入店伊始就在邊任務邊學習，將培訓浸透到日常的點滴任務中。這種學習方式屬于。 A脫產培訓 B在職學習 C遠程學習 D集體培訓 72、麥當勞比其它公司更加注重對員工的培訓，這闡明麥當勞公司的指點很注重指點者義務中的。 A建立團隊 B開展個人 C完成義務 D提高效率

31、73、關于訓練和培訓，下面說法錯誤的選項是。 A訓練屬于開展活動，培訓屬于學習活動 B訓練針對技藝、思索才干、處理問題的方法 C培訓的步驟包括預備、解釋、示范、再示范或解釋學習者操作和學習者總結 D訓練比培訓更有作用，企業應該多訓練少培訓 74、在職學習是一個很重要的開展個人才干的方法，它的優點包括。 A所學知識和實踐聯絡嚴密 B減少對任務延續性的干擾 C可以在學習過程中檢查進展，以了解學習能否有效 D其他都是 75、假設他是麥當勞某個團隊的擔任人，在支持團隊學習時，下面做法他覺得不適宜的是。 A合理的安排培訓課程時間 B制定開展方案 C培訓是員工個人的事，無需過問 D要求員工在培訓前事先進展

32、預備案例六：北京盛達科技開展始建于1994年，公司興辦之初非常困難。沒有資金，王經理就從親屬那里借了5萬元錢；沒有場地，就從別的公司的營業場所中租了一間，作為本人的營業場所；沒有現成的客戶，就從他認識的朋友開場。整個公司就幾個人，推銷、搬運、驗貨、送貨等全部任務王經理都必需親身參與，辛勞自不用說。公司剛開場主要運營打印機，當時賣一臺打印機的利潤還是相當可觀的，這樣一年下來，運營情況還很不錯。 第二年，租了一個門市，招了一名員工協助 進貨，業務量開場添加。由于對整個市場開展的行情把握得比較好，開展速度很快，當年做得比較好的是惠普公司的外設產品，于是他們決議招聘一個在惠普PC和效力器產品方面有豐富

33、閱歷的人參與公司。為了吸引對方的加盟，他們提出了加盟者與公司之間對所運營的惠普PC和效力器產品毛利二八分成的分配方式。1997年是公司穩定開展的一年，微機和外設的銷售量都有了明顯增長，人員添加了不少，公司有了本人的獨立門面，有點HP專賣店雛形的味道了。 1998年又是一個轉機點，公司辦公地點從臨街門面搬到寫字樓，同時又吸收一名協作者加盟，任銷售部經理，公司與他毛利潤二八分成。這樣，整個公司的運營分成門面和寫字樓兩個相對獨立的部分，各有一名合伙人擔任，權責清楚。 從公司的開展過程來看，還是比較順利的。但隨著公司業務的不斷開展，王經理發如今公司運營中存在的問題也不少：公司各個部門之間各行其事，相互

34、之間很少聯絡。除去加盟者之外，其他員工士氣和熱情不高，團隊成員間經常會出現意見不一，甚至產生矛盾和沖突。公司除了物質上的刺激外，再無其他可以調發動工積極性的方法。但像該公司這種規模和運營情況的企業在物質刺激方面的余地并不大，由于利潤率曾經很薄了，這是IT產業中硬件銷售業的總體態勢。其實，即使是那些平均利潤率比較高的行業中的小公司也同樣存在一樣的問題。王經理為這些事情頭痛不已。根據以上案例，回答8690題。76、從案例中可以看出，王經理的團隊屬于團隊開展階段中的。A構成階段 B動搖階段C規范化階段 D成熟階段 77、王經理的各個部門各行其是，團隊之間聯絡很不親密。這樣下去普通情況下不會導致。A團

35、隊變得保守、孤立 B一個團隊能夠會反復另一個團隊的任務C團隊之間不能很好地協作 D團隊成員的品德程度下降78、除了進展物質鼓勵外，王經理還可以經過 來進展鼓勵。A公開表揚成果優秀的員工 B對表現出眾的員工進展提拔C當員工順利完成義務時及時贊揚他 D其他都可以79、人們在預期他們的行動將會有助于到達某個目的的情況下，會被鼓勵去做某些事情。這一觀念代表的實際是。A期望實際 B需求層次實際CX實際 DY實際80、在任務中，影響鼓勵程度的要素很多，下面要素中對鼓勵程度沒有什么影響的是。A員工對任務的興趣 B員工的任務能否獲得他人的認可C公司規模的大小 D員工任務的重要性案例七： 情形一：某市場火車票售

36、票處，一位女售票員正在忙碌地任務著，窗外排著長長的購票隊伍。她在接待兩位外地男旅客，向他們引見車次，因此放慢了售票的速度。后面一位女旅客等得不耐煩了，就擠到售票口霎時這位女售票員：“他是在售票還是在談情說愛？后面的旅客也不分清紅皂白地起哄。面對這種情景，這位女售票員不是針鋒相對，也不是反唇相譏，而是謙和地說：“非常負疚，讓他久等了。接著她還簡要地向這位旅客解釋了放慢售票速度的緣由。這一說，女旅客心平氣和地回到本人的位置上，售票任務又正常地進展了。情形二：最近我的任務讓我非常郁悶。事情來源于我們部門下半年的義務安排-在義務目的上我和經理的意見相差甚遠。她提出的目的我們部門絕對不能夠完成，我反復地

37、向她解釋理由，但是經理絲毫不思索我的意見。最后百般無法之下我只能違心地表示贊同，由于她的態度非常堅決。我能不能在這里繼續干下去，就取決于我能否承當這些額外的義務。以后，我對她的看法有了改動，部門中的使我不跟她交流，也不向她尋求協助 和支持。糟糕的事還沒完，部門里的人都由于這些過重的任務義務而埋怨我，導致我的任務根本不能正常開展。這件事對我的上下級關系和職業前景都產生了很大影響，讓我非常苦惱。我正在思索能否分開這家公司。根據以上案例，回答9195題。81、情形一中，女售票員輕松地化解了旅客的不滿。從這可以看出她。A智商比情商高B擅出息展溝通C指點才干很強D其他都不對82、情形一中女售票員和旅客的

38、溝通方式屬于。A書面言語溝通 B口頭言語溝通C身體言語溝通 D副言語溝通83、情形二中“我和經理的談判的最終結果應該屬于。A雙輸 B雙贏C一贏一輸 D沒有結果84、從情形二中我們可以看出，“我的經理的指點方式最能夠是。A授權 B壓服C命令 D協商85、根據情形二中的表達，呵斥“我如今非常煩惱的緣由是。A經理的蠻橫 B必要時“我沒有劇烈堅持本人的意見C部門里員工的不了解 D其他都是案例八： 某市星宇冰箱廠近幾年來有了很大開展，該廠廠長周冰是個思緒矯捷、有戰略目光的人，早在前幾年“冰箱熱的時候，他已預見到今后幾年冰箱熱會漸漸降溫,由暢銷產品變成滯銷產品。于是，他命該廠新產品開發部著手研制新產品，以

39、保證企業可以長盛不衰。果然，不久冰箱市場急轉直下，各大商場冰箱都存在著不同程度的積壓，好在星宇廠早有預備，立刻將新研制消費出的小型冰柜投入市場，這種冰柜物美價廉且很適用，一問世便立刻遭到寬廣消費者的歡迎，星宇廠不僅保住了原有的市場，還提高了本人產品的市場占用率。但是，近幾個月來，該廠產品銷售出現了一些問題，用戶接二連三地退貨，要求賠償，影響了該廠產品的聲譽。究其緣由，原來問題主要出在消費上，主管消費的副廠長李英是半年前從市二輕局調來的。她今年42歲，是個任務勤懇、兢兢業業的女同志，任務仔細擔任，口才好，有一定的社交才干，但對冰箱消費技術不太了解，組織消費才干欠缺。該廠消費常因所需零部件供應不上

40、而不得不歇業，加之質量檢驗沒有嚴厲把關，產品接連出現問題，影響了星宇廠的銷售收入，原來較好的產品籠統也遭到一定程度的破壞。這種情況如不及時改動，該廠幾年來的努力就會付諸東流。周廠長為此很傷腦筋，有心要把李英撤換下去，但又很為難，由于李英是市二輕局派來的干部，和上面聯絡親密，并且她也沒犯什么錯誤，如硬要撤，搞得不好會弄僵上下級之間的關系 (該廠隸屬于市二輕局主管) 。假設不撤換，廠里的消費又抓不上去，長此以往，企業很能夠會出現虧損。周廠長想來想去不知如何是好，于是就去找該廠的咨詢顧問-某大學王教授商量，王教授聽罷周廠長的訴說，思索一陣，對周廠長說：“他何不如此如此呢周廠長聽完，喜上屆梢，連聲說：

41、“好方法、好方法,于是便按王教授的意圖回去組織實施。果然，不出兩個月，星宇廠又恢復了活力。王教授究竟如何給周廠長出謀劃策的呢？原來他建議該廠再設一消費指揮部,把李英升為副指揮長，另任命一懂消費有才干的趙翔為指揮長主管消費，而讓李英擔任抓零部件、外協件的消費和供應，這樣既沒有得罪二輕局，又使企業的消費指揮更加有效，同時又充分利用了李、趙兩位同志的專長，調動了二人的積極性，處理了一個兩難的問題。根據以上案例，回答9195題。86、根據Ansoff矩陣，星宇冰箱廠采取的戰略屬于。 A市場開發戰略 B多元化運營戰略 C產品開發戰略 D市場浸透戰略 87、市輕工二局屬于星宇冰箱廠的。 A內部利益相關者

42、B外部利益相關者 C總體利益相關者 D個別利益相關者 88、案例中周廠長很早就預見到冰箱會滯銷，并提早讓公司新產品開發部研發新產品，這表達了周廠長的。 A個人才干 B社會才干 C思想才干 D其他都不是 89、案例中，李英任務勤懇，仔細擔任，但不熟習冰箱消費技術，組織消費才干差。對李英這樣才干弱，但任務志愿高的下屬，周廠長應該采取的特定指點方式是。 A多指令，低支持 B多指令，高支持 C少指令，高支持 D少指令，低支持 90、周廠長采用王教授的建議，把李英安排到消費指揮部當副指揮，由懂消費有才干的趙翔任指揮長。這一做法的益處是。 A能更好地發揚李英的優勢 B有利于企業產質量量的提高C有利于堅持好

43、同輕二局的關系D其他都對 案例九： 普通跨國公司的培訓費用占其營業收入的2%-5%。而愛立信的培訓投資在這些跨國公司中位居前列。在愛立信接受培訓的員工不以“新老來劃分，而是以崗位職務來劃分為管理人員和專業人員。專業人員又分為兩類：技術人員和職能部門的職員。技術人員普通為售前、售后工程師以及研發工程師；職能部門職員普通為財務會計、行政文秘、人事等職員，愛立信也把這部分員工劃分在專業職員的隊伍中。當然，這些員工中有“新手也有“老手，但培訓不以這個規范來劃分，在培訓面前只需“通訊兵和“坦克兵的區別，而沒有“新兵老兵之分。 愛立信的培訓更多在于管理技藝方面，而不僅僅是在專業技術方面。其培訓目前大體分為

44、三四個層次，最低一個層次是根本技藝培訓。所謂根本技藝培訓，并非技術培訓，而是部分工種的一致培訓，這類培訓主要培育員工的學習才干。根本技藝培訓內容包括溝通才干、處理問題的才干和發明性以及根本知識等幾方面。根本知識不僅僅限于任務范疇，還包括商業運營的根底內容，如在有些公司，技術人員無須了解財務和企業運作方面的知識，而在愛立信，每個接受根本技藝培訓的員工都需求進展這門課程的學習。在愛立信看來，技術人員也得知道“公司的錢從哪里來，當然，財務人員也有必要知道“GSM和WAP。愛立信要求員工知識的全面性，目的在于提高員工對任務流程的了解和對他人任務的支持。 愛立信的根本技藝培訓適用于全體員工，在此上是提高

45、專業才干的專業培訓，在專業培訓上面是指點才干的培訓，當然，這二者之間會有一些重疊。指點才干的培訓目的有兩個：一是經過他們來加強公司的企業文化并使公司的戰略決策可以有效得到傳達。二是讓他們更多了解本人的個性并構成與之“匹配的指點風格和指點藝術，從而揚長避短，提高指點才干。大多時候，這種指點才干的培訓甚至會細分到針對個別經理人而采用不同的培訓方式。愛立信有一個課程叫“自我了解，英語原文為“Understanding of yourself，就是根據這一培訓思想而設立的。每個學員在參與培訓之前都要先進展一項全面的評價。評價目的是要發現“他人怎樣看他而不是“他真正怎樣樣，他的素質能夠是A，但他人看他能

46、夠是B，他就需求了解這個情況。接受培訓的學員僅僅對本人有個評價是不夠的，更重要的是了解他人眼中本人終究是怎樣樣的。兩者之間經常會有誤差，這種誤差對某些學員來說甚至很大，如何防止這種誤差呵斥的任務妨礙那么是這類評價的最終目的。 根據以上案例，回答96100題。91、愛立信有一個課程叫“自我了解，員工要想自我了解，進展自我評價，可以采取的方法是。 A頭腦風暴法 BPEST法 CSWOT法 D思想導圖法 92、在愛立信，每個接受根本技藝培訓的員工都要學習財務和企業運作方面的課程，按照KOLB學習周期，這屬于從 階段開場學習。 A方案 B實際化 C反思 D獲得閱歷 93、愛立信想經過指點才干培訓讓管理

47、人員更了解本人的個性并構成與之“匹配的指點風格和指點藝術。在指點者選擇指點方式時，他需求思索的問題包括。 A 本身 B下屬 C義務及環境 D其他都是 94、愛立信比普通的跨國公司更注重培訓，這反映出他們公司的指點者很注重指點者義務中的 。 A開展個人 B建立團隊C完成義務 D制定方案 95、下面關于培訓的說法錯誤的選項是。 A培訓是員工學習和開展的重要途徑 B培訓包括五個步驟 C培訓應該只對管理人員進展D當團隊中有新成員開場任務時需求對其進展培訓 案例十： 康佳集團自成立之始，就非常注重新員工的入職培訓，把它作為集團培訓體系中的重點，給予很多關注，而且還專門成立了康佳學院來統籌安排新員工的入職培訓。多年新員工入職培訓的組織實際，使康佳學院探求出了一套行之有效的針對企業用工特點的新員工入職培訓方案，最大程度地發揚了新員工入職培訓的作用，使新入職的員工經過康佳學院的系統培訓，迅速地轉變成為具有康佳企業文化特征的企業人，他們敬業愛崗，為企業的開展作出了應有的奉獻。康佳集團新員工入職培訓的最大特征是可以根據新員工的不同類型，規劃出不同的新員工培訓方案，并且運用多種培訓手段和培訓方式來實施新員工培訓。 比如，康佳集團根據新員工的學歷、崗位及任務閱歷的不同，將新入職的員工培訓分成一線員工入職培訓、有閱歷的專業