1、華為與中興通訊的人力資源管理分析比較制作人：尹玥 張佩媛第1頁，共34頁。目錄一、公司介紹二、人才理念和戰略三、招聘與甄選四、績效管理五、員工關系六、七、八、激勵方法薪酬管理培訓開發第2頁，共34頁。 華為技術有限公司是一家總部位于中國廣東省深圳市的生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，于1987年由任正非創建于中國深圳，是全球最大的電信網絡解決方案提供商，全球第二大電信基站設備供應商。華為的主要營業范圍是交換，傳輸，無線和數據通信類電信產品，在電信領域為世界各地的客戶提供網絡設備、服務和解決方案。在2011年11月8日公布的2011年中國民營500強企業榜單中，華為技術有限公司名列第一。

2、同時華為也是世界500強中唯一一家沒有上市的公司，也是全球第六大手機廠商。華為技術有限公司第3頁，共34頁。中興通訊 中興通訊股份有限公司，中興通訊成立于1985年，是全球領先的綜合通信解決方案提供商，是中國最大的通信設備上市公司，是全球第四大手機生產制造商。2010年成為全球第五大電信設備商、第六大通信終端廠商。 現任總裁是史立榮，董事長侯為貴。中興通訊是全球領先的綜合通信解決方案提供商，屬私營企業。公司通過為全球140多個國家和地區的電信運營商提供創新技術與產品解決方案，讓全世界用戶享有語音、數據、多媒體、無線寬帶等全方位溝通。公司成立于1985年，在香港和深圳兩地上市，是中國最大的通信設

3、備上市公司。公司理念是“把領先科技普及化” 。第4頁，共34頁。華為有限公司1.華為的大門隨時敞開 華為給眾多潛在的求職者們一個強烈的信號：華為的大門隨時向他們敞開。華為在眾多國內企業還在思考是否給員工增加幾十塊錢工資而猶豫不決的時候，華為就以相當于普通企業數倍的高薪“囤積”了一大批重點院校的優秀畢業生。 任正非認為，華為公司最寶貴的財富是人才，其次是產品技術，再其次是客戶資源。只要擁有一批不斷進步成長的人才，華為一定能夠做出任何一項技術，也一定能夠攻下任何一個客戶。2.人才的發展潛力重于經驗 華為公司在招聘、錄用過程中，最注重員工的素質、潛能、品格、學歷，其次才是經驗。華為的團隊不唯學歷、不

4、唯經驗，只唯發展潛力。華為認為：一個可發展的人才更甚于一個客戶或一項技術，一個有創造性的人才可以為公司帶來更多的客戶，我們寧愿犧牲一個客戶或一項技術換一個人才的成長。第5頁，共34頁。 3.以貢獻評價員工 以貢獻來評價，而不是以知識來評價員工，這是企業價值評價體系和價值分配體系公正性和公平性的客觀基礎。 有知識有學歷并不等于已經具備了上崗的能力，只有通過培訓，掌握了相應的技術工具、產品結構、行業標準，具備了華為的企業文化特質，符合了華為的要求，才能正式上崗。正式上崗后，華為不再考慮員工的學歷、進公司前的學習成績或經營業績，只看他在華為能做出什么成績。學歷再高、知識再豐富，不能為華為做貢獻，就不

5、能得到相應的評價。 華為是以貢獻定報酬，憑責任定待遇。華為內部實行淘汰制，員工年淘汰率在5左右。正式上崗后的華為員工都必須面對淘汰機制，由于華為也在面臨市場的淘汰，故華為要求員工也必須適應公司的淘汰體制。任正非指出：新員工必須在實踐中才能發現自己的不足、才能進步。實踐是您水平提高的基礎，它充分地檢驗了您的不足，只有暴露出來，您才會有進步。實踐，再實踐，唯有實踐后善于用理論去歸納總結，才會有飛躍的提高。第6頁，共34頁。4. 人力資本增值優于財務資本增值 任正非說過，人力資本的增長要大于財務資本的增長。追求人才更甚于追求資本，有了人才就能創造價值，就能帶動資本的迅速增長。 華為基本法指出：我們強

6、調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標。人力資本的增值靠的不是炒作，而是靠有組織地學習。5. 偉大的成就來自點點滴滴 任正非提倡既要努力學習，又要“做實”，反對好高騖遠，追求不切實際的目標。要把員工“做實”，工眼高手低的狀況要克服，做一個踏踏實實的、在本職工作中有些作為的人。 很多華為人往往一開始只想干大事，而看不起小事，結果是小事不愿干，大事也干不好，最后只能是大家在這些小事面前束手無策、慌了手腳。在平凡的崗位上也能做出不平凡的業績，除了基本素質，關鍵看你做事的態度和方式。第7頁，共34頁。中興通訊 1.人才培養 推行“三線晉升”制 公司根據人才發展的三大方向形成了“人才管理的三條

7、跑道”。與此同時，中興通訊建立了一套激勵人才的機制，不僅為員工提供一流的薪資和福利保障體系、培訓體系，更重要的是，在公司內部大力營造互相尊重的和諧的文化氛圍，以感情留人。 中興通訊的中層干部全部公開競聘上崗，而基層干部則由基層單位所有人員直選產生，所有干部都有任期限制。2.市場國際化，人才本地化 對于像中興通訊這樣的國際化企業來說，海外市場的人才管理直接左右著市場的業績。中興通訊培養了一批熟悉國際市場規則、具備開拓精神的來自國內的人才隊伍，同時，隨著國際化進程的推進，海外員工“本地化”工作也在穩步推進。 第8頁，共34頁。3.把合適的人才放在合適的位置上 （1）人員評估 在中興通訊。每位員工在

8、被公司正式聘用前，均有兩次評估，一次是入職評估，在此過程中，人力資源部和應聘部門的主管會對員工提供的個人情況、工作經歷、教育背景等個人資料進行評估。另一次是轉正評估，試用員工的人，確保員工選擇合適的崗位，能夠得到長足發展。 （2）內部流動中興通訊信奉Right people on right place in right time的理念，認為人的潛力是一個未知數，具有增值的特點，很多時候可能受到崗位的束縛，HR引導員工合理釋放潛能的途徑就要給員工予嘗試的機會。因此，中興通訊鼓勵合理的員工內部流動。4.末位淘汰 ： 把崗位留給更適合的人才。第9頁，共34頁。比較分析 華為在其人才戰略方面與人才理

9、念相配套的，較為注重人才的多元化和綜合發展。華為為各個人才敞開大門，重視人才的潛力，重視工作的貢獻，注重人力資本以及對于員工的培訓。華為在員工培訓上花了大資本，其更加重視員工的后期培訓，華為要造就一批業精于勤、行成于思、有真正動手能力、管理能力的干部。機遇偏多于踏踏實實的工作者。華為公司員工是一個“開放系統”。善于吸取別人的經驗，善于與人合作，借助別人提供的基礎,進步才可能快。 同樣的，中興通訊也將人力視為企業發展極為重要的一個因素。第10頁，共34頁。 中興通訊認為人才是極為重要的創新工具。建立了具有特色的人才培養的“三線晉升”機制，并且推行市場國際化，人才本地化的理念，培養了更多本地人才，

10、加強了本地企業的發展。中興通訊的人才戰略觀重視的方面似乎比較單一，但是也同樣注重人才的后期培訓。給員工提供了良好的發展前途。盡量為公司內的人才提供最大和最合適的發展空間和機會，在管理、技術、業務三條跑道上都能有所嘗試并找到最佳的位置。 總之，兩個企業都重視對于人才的運用，華為更善于吸收新的東西，從而發展自己，而中興通訊更重視對于企業本土人才的培養，兩個企業各有千秋。第11頁，共34頁。華為技術有限公司1. 吸引人才 改善企業的經營狀況，還要考慮工作條件、氛圍，工資待遇，發展前途等，企業要設身處地的為員工考慮。2. 華為在國際化的同時也致力于在全球經營的本地化 華為向本地員工開放管理崗位，使公司

11、在全球形成一個多元化的管理團隊，組織各種活動推行跨文化理解，提高團隊凝聚力。3. 無歧視 華為的機會平等政策反映在招聘工作中。華為規定招聘員工不應有種族、性別、地區、國籍、年齡、懷孕或殘疾方面的歧視。同時，我們還建立反歧視政策，并遵守當地在勞動法方面的要求。第12頁，共34頁。中興通訊1. 以一流的標準選聘員工 中興通訊集團對一流人才定位是“在某一個專業領域里的國內前5%”，這群人是一流人才。2. 在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景 對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內，優秀的學生比率要更高，更有利于中興通

12、訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業都有一個較為明確的要求，此外，對工作經驗及一個健康的體魄也要求較高。3. 把合適的人才放在合適的位置上 用人的關鍵是將每個人安排在最適合的崗位上，充分發揮最大效益，人力資源不在于絕對的“數量”和“質量”，關鍵在于能否發揮多大效益。第13頁，共34頁。比較分析 兩大集團在員工招聘與甄選方面各放異彩。華為則傾注于員工是否能服從公司的硬性指標以及制度管理等。中興通訊公司對員工的素質要求全面而具體，綜合性強，對管理培訓生的硬件需求較高。 華為在甄選不注重學歷等員工自身的硬件，做到無歧視。在發展國際化得同時依舊不忘招收本土

13、人才。 中興通訊公司的招聘重點放在“一流人才”身上，這樣也許會直接過濾掉人格魅力出眾的潛力股。當然，企業獨設招聘-把合適的人才放在適合的位置上是高于華為公司之處，最終能夠脫穎而出的應聘者，定是最合適的人才。這種甄選的流程有利于公司確保選人制度萬無一失，也是具有參考價值。第14頁，共34頁。1.華為的績效考核以績效的改進為目標 主管要對下屬進行輔導、檢查，再做出評價。和下屬的溝通列入了對各級主管的考評。企業的發展不僅關注個人績效，更要關注組織績效。 2.針對績效考核，華為采取綜合平衡記分卡的辦法。 華為從戰略到指標體系到每一個人的指標，都經過評分記分卡來達到長短、財務非財務等各個方面的平衡。 華

14、為技術有限公司第15頁，共34頁。3. 華為績效管理的特點（1）績效管理促進績效改進（2）績效評價基于工作目標的管理（3）工作目標設置與員工充分溝通（4）目標達成伴隨主管的事前指導與事中輔導（5）鼓勵創新，允許員工有創意的計劃予以實施（6）倡導從小事做起、做實事：小改進大獎勵，小進步造就大進步（7）資源共享與內部客戶服務系統，構成績效完成的支撐體系（8）績效評價有客觀的依據與工具，促進員工不斷提高（9） 營造良好組織氣氛，充分發掘個人潛力，獲得超常工作績效第16頁，共34頁。中興通訊中興通訊建立了一套科學的績效考評系統。從公司的績效分解到事業部的績效，再分解到部門和個人。員工考核有兩種：分為平

15、時考核和半年考核。平時考核主要是直屬主管根據崗位要求與員工共同制訂KPI及考核標準，定期進行考核。半年考核則由直屬主管對員工進行一次綜合考核，考核內容包括員工的業績和素質，以業績為主，根據考核結果和員工的等級進行排名。第17頁，共34頁。 華為公司在績效考評環節推行了平衡計分卡，不得不說是一個相對縝密且完善的考評制度體系。他把績效滲透在各個環節，上至企業文化，下至管理項目，十分明晰。但華為公司這種照搬考評體系的行為并不利于企業本身的發展。首先，這種套用格式很容易使流程繁瑣項目多余；其次，不根據自身情況而設定考評制度，在一定程度上會形成某些問題的疏漏。 中興通訊公司自創的特色的科學績效考評系統與

16、KPI制度掛鉤，與員工共同制定KPI及考核標準，這樣更加能符合每位員工自身的標準，更容易更高效的落實。這種企業獨特的管理模式也許還存在細微的疏忽，但他“對癥下藥”的模式，能在時間的驗證下而脫穎而出。KPI法作為一種最為主流的方法在中興得到了更高效的運用，因為它能提供更為客觀的信息、能將組織與個人有機地聯成一體，但由于其本身固有的缺陷：有可能促成短期效應，不能考察員工在工作活動中的其他一些重要的行為特征。比較分析第18頁，共34頁。 華為成立了各種俱樂部，旨在豐富員工生活，提高員工生活品質。俱樂部負責組織包括野餐、舞會、體育、攝影以及唱歌比賽等在內的各種活動。員工俱樂部建有一個可供員工進行內外交

17、流溝通的網絡，為員工提供各種內容的信息，包括健康、生活、交通、子女、教育、旅游及舞蹈培訓等。使之員工關系更加融洽和諧。 華為公司與員工之間有著通暢的溝通渠道，員工可以向自己的直接主管提出自己的意見和建議，也可以按照公司的開放政策，向更上一級的領導提出他們的問題。華為溝通渠道包括但不限于下列：總裁信箱開放日員工關系部專家合理化建議箱。華為技術有限公司第19頁，共34頁。誠信是企業成員之間的尊重和信任。誠信應該是企業中每個員工都認同的一種觀念、一種制度。上下級觀點不一致時，強調通過溝通達成共識，溝通則要求以傾聽作為基礎，平等、開放的心態，并且下級可以越級匯報，而上級一般不允許越級指揮。中興通訊第2

18、0頁，共34頁。 對于員工關系而言，華為公司的做法顯得更加具有親和力，使員工更能快速的融入到組織中。兩公司均以尊重和信任為溝通基礎，在下屬與上級的溝通方面華為和中興均沒有設置禁止越級匯報，這樣的做法更加的人性化。比較分析第21頁，共34頁。華為技術有限公司 1.建立內部勞動市場，允許和鼓勵員工更換工作崗位，實現內部競爭與選擇，促進人才的有效配置，激活員工，最大限度地發現和開發員工潛能。 2. 高工資。華為稱為“三高”企業，指的是高效率、高壓力和高工資。任正非堅信高工資是第一推動力，因而華為提供的是外企般的待遇。除了高工資，還有獎金與股票分紅。經濟利益是最直接最明顯的激勵方式，高收入是高付出的有

19、效誘因。 3. 提供持續的開發培訓。華為實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發與教育開發相結合的開發方式，員工為提高自身技能，適應企業發展會努力工作。從而起到激勵效果。 第22頁，共34頁。4. “公平競爭，不唯學歷，注重實際才干”。華為看重理論，更看重實際工作能力，大量起用高學歷人才，也提拔讀函大的高中生。不論資排輩，只重實際能力，華為大膽地起用年輕人。華為大膽的用人策略，讓員工看到了希望，激發了員工的事業心，使大批年輕人成為公司的中堅力量。 5. 知識資本化、知識職權化。華為的員工持股制度，是按知分配的，把員工的知識勞動應得的一部分回報轉化為股權，即轉化為資本，股金的分配又使得由股權轉化來

20、的資本的收益得到體現，通過股權和股金的分配來實現知識資本化。還有組織權力，也按照知識的價值來分配，組織權力的分配形式是機會和職權，因而知識可以通過職權分配來表現。這是企業的一項長期激勵方法，體現了知識的價值，保證了企業的穩定。 6.設立榮譽獎。在華為各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，專門負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵，華為要對員工點點滴滴得進步都給予獎勵。 第23頁，共34頁。中興通訊1.大力推崇股權激勵制 激勵對象：中興通訊董事（但不包括獨立非執行董事）；中興通訊高級管理人員；中興通訊及其控股子公司的關鍵崗位員工； 2. 企業文化激勵企業

21、員工 企業文化通過改變員工的舊有價值觀念，培育他們的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關系，使個人行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發出組織成員的主觀能動性，為達成組織的共同目標而努力。 第24頁，共34頁。 3.不用官職激勵員工 管理只是一個職位，因此不應成為獎勵的一種。企業中每個人都是平等的，權力不是來自于地位，而是能力，個人影響力來自于個人能力，而不是地位，重要的是讓每個員工在適合自己的崗位上發揮最大的才干。在中興并非當官才是成功人士，有成就的業務和技術骨干可以和總裁一樣的待遇，這也是留住人才的最為重要的

22、激勵機制。 第25頁，共34頁。比較分析 華為再激勵方法上采用了較為傳統的方式。將物質激勵與精神激勵相結合。其中，更注重物質激勵，包括鼓勵員工內部流動，采用高薪，獎金及分紅等政策。并且設有股權激勵法，將知識與股權將結合的方式是比較新穎的。 但中興通訊公司的方法更加創新，對優秀人才大力推行股權激勵方案，并且注重員工的精神層面的激勵。在員工對物質激勵已經麻木的狀態下，采用企業優秀文化激勵員工，而非官職激勵員工的方式，給公司注入了新的活力。 第26頁，共34頁。華為技術有限公司 1.推動力：人高我高 華為的高薪主要是來源于總裁任正非的企業精神。華為基本法第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業

23、發展良好的階段，員工的人均收入高于區域行業相應的最高水平。” 2.核心推動力：人低我亦高 在人才市場呈現供過于求的局面時，華為的工資依然居高不下。華為認為，作為一個把自己定位于國際知名通信廠商的企業而言，人才無疑是企業今后繼續前進的原動力，如果為了區區一兩千元而與一個極具潛質的人才失之交臂，那么對企業今后的發展將產生不可估量的損失。 3.效率優先，兼顧公平 工資與獎金的分配與個人績效掛鉤。對高級管理和資深專業人員與一般員工實行差別化待遇。公司薪酬戰略與經營戰略相匹配。 第27頁，共34頁。中興通訊1. 以能力為導向，以業績為導向。高能力、高績效的員工一定會獲得更多的激勵資源以及獎勵的資源。 2

24、. 差異化的薪酬管理。以固定的工資加津貼、獎金、股權激勵和福利保險作為整體的薪酬結構的模式，作為不同的人才結構梯隊來講，是做了分類的管理，作為中長短期的差異化薪酬模式，在不同的員工上有所側重。 3. 對于新進的員工，如一到三年左右的員工來講，主要著眼于基本薪酬，安居房和學習機會。 第28頁，共34頁。比較分析 華為的薪酬管理歷經多個階段，多次改革，依據不同時期的不同需要完善自己的管理模式。從單一的外部競爭，到內外部結合，實現了與全球制度結合。但它特別強調高薪對工作業績的推動力。華為給于員工客觀的工資，這樣做雖能一定程度提高員工的積極性，但是也有一定的弊端。一味的高薪可能也會使員工產生惰性，反而

25、降低了公司的效益。 中興通訊雖然沒有華為注重與時俱進，但是強調薪酬制度以物質和精神獎勵相結合，在經濟性薪酬和非經濟性薪酬上盡量滿足員工的多層次需要。實行差異化工資制度，這樣可以使員工更加積極工作，為公司創造更好的效益。兩家公司薪酬制度有利有弊，都還需進一步改進。 第29頁，共34頁。華為技術有限公司 1. 打造華為大學 為了把華為打造成一個學習型組織，華為2005年正式注冊了華為大學，為華為員工及客戶提供眾多培訓課程，包括新員工文化培訓、上崗培訓和針對客戶的培訓等。2. 導師制度 華為建立了一套有效的導師制度，幫助新員工盡快適應華為。部門領導為每一位新員工指派一位資深員工為其導師，為其答疑解惑

26、，在工作生活等方面進行幫助和指導，包括對公司周圍居住環境的介紹，及幫助他們克服剛接手工作時可能出現的困難等。在新員工成為正式員工的三個月里，導師要對新員工的績效負責，新員工的績效也會影響到導師本人的工作績效。第30頁，共34頁。3. 新員工引導培訓 主要對新入職的員工進行一系列的培訓，為其講解公司文化，開發流程以及質量文化等，使新員工更好的適應工作環境。4. 專業/技術培訓 主要包括熟悉項目、學習經典案例、修改bug等。5. 管理技能培訓 對管理人員或其他后備人才進行管理技能培訓，提高公司管理團隊的整體素質，更好地打造公司形象。第31頁，共34頁。中興通訊 1.中興打造學習型組織 早期，中興通

27、訊首創管理干部班“讀書班”，隨著適應公司國際化和業務發展的需求，各個崗位員工每年都可以接受到與其崗位技能相關的各種培訓。學習型組織已經是員工和企業的雙贏。 2. 設立“員工能力發展和提升項目” 運用多種培訓方式，激發主動學習的熱情。例如：內部大學、以師帶徒、e-learning、在崗培訓、行動學習、案例研討和分享、輪崗等。 3. 建立自己的企業大學 中興通訊整合了原有的客戶培訓中心及員工培訓部，致力于建設持續的學習環境，培養具有競爭優勢的人才，提升人力資源的能力，提升企業競爭力并支持公司國際化進程。于2003 年在深圳大梅沙海畔興建了自己的企業大學中興通訊學院。 第32頁，共34頁。比較分析

28、兩所企業都不約而同的采用學習型組織來培訓員工，建立企業大學，但華為公司注重各種專業技能培訓，缺乏了一種個性培養和因材施教，單純地進行業務培訓和技巧授課，這種培訓方式提高了員工的硬件條件，卻略微枯燥和統一，無法區分人才而是保證了基礎技術的具備。 而中興公司運用多種培訓方式，激發員工學習熱情，讓員工學會自主學習，將員工的個性色彩和所需分析地淋漓盡致，讓員工在自身發展和提升的同時給企業注入了活力和動力，實現了巨大的雙贏。 頂尖的企業必然有頂尖的育人之道，良好的培訓方案能夠逼出員工的潛能，從而讓他們推動企業大步向前。因此，企業領導者若能充分尊重員工的個性，并為他們正面個性的延展打造黃金般的培訓法則，那

29、么企業必將獲得來自員工的“變相回饋”。 第33頁，共34頁。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。2、孤單一人的時間使自己變得優秀，給來的人一個驚喜，也給自己一個好的交代。3、命運給你一個比別人低的起點是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少。口里不說多余的話，自然禍就少。腹內的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!25、你不能

30、拼爹的時候，你就只能去拼命！26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵志名言：比別人多一點執著，你就會創造奇跡28、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現自己的目標。29、人生就像一道漫長的階梯，任何人也無法逆向而行，只能在急促而繁忙的進程中，偶爾轉過頭來，回望自己留下的蹣跚腳印。30、時間，帶不走真正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時光轉換，體會到緣分善變；平淡無語，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會惦念；無心的情，無論你好與不好，只是漠然。走過一段路，總能有一次領悟；經歷一

31、些事，才能看清一些人。31、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。32、命好不如習慣好。養成好習慣，一輩子受用不盡。33、比別人多一點執著，你就會創造奇跡。50、想像力比知識更重要。不是無知，而是對無知的無知，才是知的死亡。51、對于最有能力的領航人風浪總是格外的洶涌。52、思想如鉆子，必須集中在一點鉆下去才有力量。53、年少時，夢想在心中激揚迸進，勢不可擋，只是我們還沒學會去戰斗。經過一番努力，我們終于學會了戰斗，卻已沒有了拼搏的勇氣。因此，我們轉向自身，攻擊自己，成為自己最大的敵人。54、最偉大的思想和行動往往需要最微不足道的開始。55、不積小流無以成江海，不積跬步無以至千

32、里。56、遠大抱負始于高中，輝煌人生起于今日。57、理想的路總是為有信心的人預備著。58、抱最大的希望，為最大的努力，做最壞的打算。59、世上除了生死，都是小事。從今天開始，每天微笑吧。60、一勤天下無難事，一懶天下皆難事。61、在清醒中孤獨，總好過于在喧囂人群中寂寞。62、心里的感覺總會是這樣，你越期待的會越行越遠，你越在乎的對你的傷害越大。63、彩虹風雨后，成功細節中。64、有些事你是繞不過去的，你現在逃避，你以后就會話十倍的精力去面對。65、只要有信心，就能在信念中行走。66、每天告訴自己一次，我真的很不錯。67、心中有理想 再累也快樂68、發光并非太陽的專利，你也可以發光。69、任何山

33、都可以移動，只要把沙土一卡車一卡車運走即可。70、當你的希望一個個落空，你也要堅定，要沉著！71、生命太過短暫，今天放棄了明天不一定能得到。72、只要路是對的，就不怕路遠。73、如果一個人愛你、特別在乎你，有一個表現是他還是有點怕你。74、先知三日，富貴十年。付諸行動，你就會得到力量。75、愛的力量大到可以使人忘記一切，卻又小到連一粒嫉妒的沙石也不能容納。1、這世上，沒有誰活得比誰容易，只是有人在呼天搶地，有人在默默努力。2、當熱誠變成習慣，恐懼和憂慮即無處容身。缺乏熱誠的人也沒有明確的目標。熱誠使想象的輪子轉動。一個人缺乏熱誠就象汽車沒有汽油。善于安排玩樂和工作，兩者保持熱誠，就是最快樂的人

34、。熱誠使平凡的話題變得生動。3、起點低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一場馬拉松比賽，拼的不是起點，而是堅持的耐力和成長的速度。只要努力不止，進步也會不止。4、如果你不相信努力和時光，那么時光第一個就會辜負你。不要去否定你的過去，也不要用你的過去牽扯你的未來。不是因為有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。5、人生每天都要笑，生活的下一秒發生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當下。人生喜怒哀樂，百般形態，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。6、人性本善，純如清溪流水凝露瑩爍。欲望與情緒如風沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍的心蒙蔽。但我知道，每個人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。7、每個