1、組織架構調整是否屬于“客觀情況重大變化”一、“客觀情況重大變化“概述勞動法第二十六條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原 勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動 合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。勞動合同法第四十條也有同樣 的規定，只是在勞動法的基礎上，允許用人單位以“額外支付勞動者一個月工資”來代 替30天的通知期。上述有關“客觀情況發生重大變化”的規定來源于民法的“情勢變更原則”，即合同依 法有效成立后，全面履行前，因不可歸責于當事人的原因，使合同賴以成立的基礎或環境發 生當事人預料不到的重大變化，若繼續維持合同

2、的原有效力則顯失公平，受不利影響的一方 當事人有權請求法院或仲裁機構變更或解除合同的法律制度。而如何認定“客觀情況發生重大變化”是司法實踐中經常遇到的難題。對此，原勞動部 印發的關于勞動法若干條文的說明將其界定為“發生不可抗力或出現致使勞動合同 全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本 法第二十七條所列的客觀情況（指經濟性裁員）”。后來勞動合同法第三十三條規定，用 人單位變更投資人，不影響勞動合同的履行；第三十四條規定，用人單位發生合并或者分立 等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行，因此。 企業“被兼并”不一定構成“客

3、觀情況發生重大變化”。此外，有些地方性司法文件也對此進行了界定。例如，2017年4月24日發布的北京 市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解 答（解答）第12條規定，下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重 大變化”：（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；（2）受法律、法規、政策變 化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的;（3）特許經營 性質的用人單位經營范圍等發生變化的。相對于原勞動部的規定，北京市的解答一方面 增加列舉了 “客觀情況發生重大變化”的情形，另一方面又將用人單位遷移、資產轉移的原 因限

4、定于“受法律、法規、政策變化導致”，這實際上又縮小了 “客觀情況發生重大變化” 的范圍。無論是原勞動部的規定還是北京的規定，對“客觀情況發生重大變化”的界定都采用了 “列舉” + “兜底”的方法。因而，實踐中，對于明確列舉之外的情形是否屬于“客觀情況 發生重大變化”則取決于法官的自由裁量，因而容易產生分歧與爭議。其中，實踐中一個典型問題是，企業組織架構調整是否屬于“客觀情況發生重大變化”。 針對這個問題，各地法院的觀點和裁判尺度不一，北京和上海即代表了兩種不同的傾向性。 整體而言，北京更加保守，認定口徑比較嚴苛，用人單位需要對情況發生重大變化的“客觀 性”承擔比較重的舉證責任；而上海相對寬松，

5、更加強調用人單位的經營自主權和用工管理權。二、北京地區案例分析北京的法院對于“客觀情況發生重大變化”的認定口徑并不完全統一，總體上比較嚴苛。 除了組織架構調整情況本身外，法院還會結合導致組織架構調整的背后原因、影響的人員范 圍等情況，綜合判斷情況變化是否具有充分的“客觀性”。僅是簡單的部門和崗位的合并、 撤銷導致員工原崗位不存在，而沒有充分證明或說明背后的客觀原因，法院更傾向于將組織 架構調整認定為企業主動進行的內部調整，不具有充分的客觀性，用人單位以“客觀情況發 生重大變化”為由解除勞動合同的法律風險比較大。（2017）京01民終2836號案公司主張解除員工勞動合同系因客觀情況發生重大變化，

6、雙方又不能就變更工作崗位協 商一致。公司提交了董事會決議、會議紀要、郵件以證明其進行了組織架構調整，即取消原 為獨立的配餐市場業務線，將原有市場按行業類型劃分為醫療、工商、跨國企業與政府機構 4個板塊，同時人力資源部根據本次組織架構調整方案重新評估崗位設定，人員編制等。北 京市第一中級人民法院認為，公司重組公司結構，取消獨立配餐市場業務線，建立分行業的 垂直商業模式，系該公司根據生產經營需要，為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不 屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司以此為由解除與陳某的勞動 合同，系違法解除。（2017）京02民終11011號案公司主張，2016年10月

7、母公司全球研發部下發關于亞太區消費品研發部門進行組織結 構調整的決定，取消包裝部，導致劉某所在的部門和崗位不復存在，該情況屬于勞動合同法 所指的“客觀情況發生重大變化”。北京市第二中級人民法院認為，“公司所稱取消包裝部 屬于其公司內部運營調整，且雙方在勞動合同中載明劉某的部門為技術部，上述情況變化不 具有充分的客觀性”。同時，公司雖然與劉某就變更勞動合同內容進行過協商且未達成協議， 但系因公司在協商崗位調整時大幅度降低劉某的工資標準及職位級別所致。因此，法院最終 判定公司以“客觀情況發生重大變化”為由解除員工勞動合同系違法解除。（2016）京02民終5940號案北京市東城區人民法院認為，客觀情

8、況一般是指除勞動者和用人單位主動采取行為之外 的不以雙方主觀意志為轉移的情況。因用人單位自身經濟情況發生重大變化、主動或者被動 適應市場變化采取的調整產業結構、戰略調整等經濟行為均應屬于客觀經濟情況的范疇。公 司根據市場經營需要和自身經營狀況進行企業改革和產業結構調整屬于因客觀經濟情況發 生重大變化，企業自行調整的范疇。根據雙方往來郵件及仲裁庭審可得知，公司執行總裁張 某在公司組織結構調整之初已告知包括呂某在內的全體員工，因公司整體戰略構想和發展規 劃，依據精簡、高效原則，建立商務體系、產品體系及支撐體系的公司經營結構調整；同時 公司根據市場營銷中心2015年組織結構調整要求，將市場營銷中心下

9、轄組織結構進行重新設置定位，任命部門負責人，亦屬于企業內部結構調整。呂某所在部門在本次組織結構調整 過程中被合并為新部門，其所在崗位撤銷，系企業經營自主權，并無不妥。同時，在公司調 整過程中，作為公司CEO和人力資源負責人均代表公司與呂某協商調崗及解除事宜，但雙 方終未達成一致。最終一審法院認定該解除系合法解除，二審中，北京市第二中級人民法院 與一審法院持相同觀點，維持原判。（2016）京03民終10830號案公司主張，因部門重組合并，邵某原崗位被取消，客觀情況發生重大變化，且雙方就變 更崗位未達成一致，故其有權解除勞動合同。北京市第三中級人民法院認為，邵某工作崗位 的取消，系因內部部門合并而

10、致，并且從合并后職位調整、保留情況看，該項調整并非訂立 合同時所依據的客觀經濟情況發生的重大變化。同時，就變更崗位一事，邵某并未同意，公 司也明確表示未找到適合邵某的替代崗位，故一審法院認定公司的解除系違法解除并無不當。三、上海地區案例分析上海的法院對于“客觀情況發生重大變化”的認定口徑比較寬松，只要用人單位有證據 證明單位基于合理的原因進行了組織架構調整，法院通常會認定屬于“客觀情況發生重大變 化”。上海的司法實踐中，用人單位因組織架構調整，以“客觀情況發生重大變化”為由解除 勞動合同，被認定為違法解除的案例中，通常是因為用人單位沒有提供充分的證據證據組織 架構進行了調整，或者是沒有與勞動者

11、就協商變更勞動合同內容進行誠信磋商。例如，在 （2015）滬二中民三（民）終字第197號案件中，二審法院認為，從時間上來看，即便公司 確實不再設副總經理職位，但在同一天對張某作出免職、調崗及解除合同的一系列決定，未 免倉促，原審法院對于該節處理并無不當（認定雙方并沒有就合同的變更進行過任何的商洽， 公司的解約并不合法）。（2016）滬01民終8009號案徐匯區人民法院認為，陳某與公司簽訂的勞動合同約定陳某在上海擔任行政管理崗位， 陳某實際擔任上海分公司行政經理一職。2015年3月2日，公司決定將上海分公司行政部 并入人事部，由姚某兼任合并后的上海分公司人力資源部經理。故陳某原工作崗位行政經理

12、一職已被撤銷，因他人已擔任人力資源部經理一職，雙方簽訂的勞動合同約定的陳某擔任行 政管理崗位客觀上已無法履行。后公司提出將陳某調至泰州A公司負責行政管理的崗位， 陳某未予同意，故雙方就工作崗位和工作地點等變更經協商未達成一致，公司據此解除勞動 合同，符合法律規定。二審中，上海市第一中級人民法院與一審法院持相同觀點，維持原判。（2016）滬01民終4577號案浦東新區人民法院認為，張某原隸屬的消費電子事業部與數據通信事業部合并，成立新 的數據與終端設備事業部，新的數據與終端設備事業部成立后，進行了相應的組織架構調整，本資料由皮匠網收錄，更多免費資料下載請點擊： HYPERLINK / /重新確立

13、了崗位和職責。因公司的上述部門的合并必然涉及到員工工作崗位的變動或裁撤， 故公司主張雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方間的勞動合同無法繼 續履行，并無不當。二審中，上海市第一中級人民法院維持原判。（2017）滬02民終5276號案黃浦區人民法院認為，企業根據自身經營所需對組織架構、經營崗位所作的調整、設定 均屬企業經營自主權范疇，基于此致使勞動合同無法履行，應屬因客觀情況發生重大變化而 致勞動合同無法履行之情形。根據查明的事實，本案即符合上述情形，因公司組織架構、業 務范圍的調整致喬某所在的崗位總裁辦高級項目經理不再設立，原總裁辦高級項目經理或調 崗或與公司協商解約亦印證了前

14、述情況，該情況應屬客觀情況發生變化。二審中，上海市第 二中級人民法院與一審法院持相同觀點，維持原判。（2017）滬02民終8634號案嘉定區人民法院認為，維護勞動者合法權益的同時，亦應當尊重用人單位的經營自主權 和用工管理權。根據公司提交的2014年及2015年度利潤表及部分審計報告、2016年9月 1日及2016年11月1日的組織圖分析，公司因連續虧損進行組織機構的調整，徐某所在的 針織流水線解決方案組被撤銷，徐某的崗位隨之亦撤銷，雙方勞動合同訂立時所依據的客觀 情況發生重大變化，致使勞動合同已經無法履行。此外，公司董事會于2016年8月12日明 確作出進行構造改革、精簡人員、調派員工至其他

15、關聯公司等方案以期應對銷售額不斷下滑、 連續虧損現狀的決議，亦證實客觀情況發生重大變化。一審法院認定公司系合法解除徐某勞 動合同。二審中，上海市第二中級人民法院與一審法院持相同觀點，維持原判。四、律師建議當企業因組織架構調整而需要與員工解除勞動合同時，為了將企業違法解除的法律風險 降到最低，企業需要注意以下事項：（1）對于組織架構調整的情況，需提供充分的證據予以證明，例如有關組織架構調整 的決定、給員工的公告和通知以及組織架構調整前后的組織架構圖。這些證據應當盡量以書 面證據呈現和保留，以便于在爭議中進行舉證。如果發生爭議，對于電子證據，應當進行公 證，如果是境外形成的證據（例如總部的決定），

16、可能還需要進行公證、認證，避免因證據 形式問題而影響案件結果。（2）上述關于組織架構調整的決定應當盡量以總部決定、股東決定或董事會決議的形 式作出，而非僅僅由總經理、人事部門等本地管理人員的名義作出，否則會有損該組織架構 調整的客觀性和必要性，增加企業違法解除的法律風險。（3）除了組織架構調整本身外，應盡量就組織架構調整背后的原因進行舉證或說明， 例如經濟虧損、業務范圍調整、業務外包、市場經濟情況變化等，以此增強情況變化的“客 觀性”。僅有客觀情況發生重大變化，并不足以導致勞動合同的解除。首先該客觀情況重 大變化需導致原勞動合同無法履行，例如原崗位或業務不存在了。其次，用人單位必須與員 工協商變更勞動合同內容，例如協商換崗。并且，用人單位應當秉持“誠信磋商”的原則， 提供的新崗位和報酬應當具有合理性，避免大幅降職降薪，更不能提供帶有侮辱性、懲罰性 的崗位，同時應給予員工一定的時間考慮是否接受該新崗位。關于給予員工多長時間考慮，北京市勞動合同規定第二十八條規定，訂立勞動 合同時所依據的客