1、上海山海酒店人力資源管理研究 ;http:/;課題研究背景企業的發展中人力資源受到了越來越高的重視。世博會后酒店將要面臨更加激勵的國內外競爭。酒店業硬件提升了，但是“軟件”并沒有有相應的長進。人力資源已經成為酒店發展的瓶頸。本文的研究內容安排緒論酒店人力資源管理現狀山海酒店人力資源管理與開發的現狀評價山海酒店人力資源管理的實施研究結論參考文獻前言概述培訓總體內容概述培訓各主題之間的關系提示培訓過程中，學員可能遇到的問題以及應對方法論文的技術路線本課題擬采取規范研究與案例研究相結合、理論研究與經驗實證相結合的方法，結合上海市部分酒店的實際，對酒店現行的人力資源管理模式進行了詳盡的分析，從而提出切

2、實有效的改革措施。本課題在研究的過程中采用了理論與實踐相結合的方法。綜合運用人力資源管理的理論，對人力資源管理的原理和方法進行了研究，并聯系企業實際進行了分析。本文還采用了定量與定性相結合的方法。定性的研究酒店人力資源管理的理論，剖析酒店人力資源的特殊性，分析酒店人力資源管理的主要特征，進而對酒店人力資源管理進行目標分析。酒店人力資源管理的概念酒店人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的酒店員工進行合理的激勵、培訓與組織，使酒店人力物力經常保持最佳比例，同時，對酒店員工的思想、心理和行為進行適當的引導、控制和協調，充分發揮員工的主觀能動性，使得人盡其才，人事相宜，以實現酒店目

3、標。人力資源管理體系是指為了實現組織的戰略目標，對人力資源實施有效管理，即對人力資源進行計劃、獲取、整合、開發、利用和控制的管理體系，它是組織管理體系的一個子體系。酒店管理的特點是個勞動密集型工作，與一般企業的時間正好相互補以服務為主要評價標準進行練習以鞏固所學內容以季節、周期及與所處區域其它活動相關聯而形成的淡旺季365天天天營業酒店業人力資源管理分析酒店的人力資源開發與管理因酒店企業的特殊性，具有其自身的特點。酒店的特點使得對酒店人力資源開發與管理要求在動態中尋求一種平衡。酒店要科學合理地配備各崗位的人員，盡量壓縮編制，降低用工成本：另一方面酒店在人力資源配備時，又要充分考慮到員工離職對酒

4、店經營的影響，要考慮到在每一個時間點上對酒店的人力資源進行連貫的管理。酒店的人力資源管理不僅要做好人員的安排，還要兼顧到員工在不同工作環境和不同時期的心理，山海酒店概況山海酒店成立于1998年，始終堅持“賓客至上，服務第一”的經營理念，始終按照旅游飯店星級的劃分與評定、星級飯店訪查規范、 IS09001等標準規范酒店的管理，樹立精品意識，實施品牌戰略。2007年1月2日酒店重新開業投入使用，改建后的山海大酒店格調高雅、設施先進、功能齊全。山海酒店人力資源現狀目前山海酒店共有員工386人，服務人員、后勤人員和管理人員。年齡結構分析以年輕人為主。在店齡結構方面，山海酒店呈現出平均店齡較短的現象。學

5、歷結構分析學歷大專學位為主，占60%。用工形式分析聘用制合同工、臨時工和實習生。外部招聘與內部選拔制度山海酒店外部招聘的方法主要有由飯店內的職員介紹推薦、利用外部的職業介紹機構、到旅游學校招聘、廣告招聘等。選拔就是從大量申請人中挑選出最有能力勝任工作或飯店認為最合適的人員的過程員工薪酬與福利山海酒店員工的薪點數是員工所在崗位的薪點、員工個人的表現薪點及部門預先規定的增加薪點的三項數之和。山海酒店按照國家的要求，按時足額為員工繳納養老、失業、工傷保險等。對于山海酒店員工來說，福利包括以下：宿舍。由于山海酒店多數員工都是外地人，酒店為了讓員工更好地生活，免費供員工居住。山海酒店對于少數當地員工，提

6、供班車接送員工上下班。員工的績效考核對一線員工完成工作的數量和質量進行考評，而對管理層的員工沒有規定具體的績效考評方案，這樣就無法衡量管理層人員的工作績效。目前只作考評而沒有把結果反饋給被評的下級，考核失去了它最重要的激勵、獎勵與培訓的功能。員工的培訓山海酒店在崗員工，在上崗前和上崗后，均必須接受所屬部門安排的崗位培訓，以切實達到對崗位員工工作技能和工作態度的要求。山海酒店存在的問題人力資源管理組織存在缺陷缺乏現代管理要求的招聘選拔制度高素質人才極度缺乏在吸引和留住人才方面缺乏有效的措施激勵形式單一，管理績效有待加強柔性管理不足山海酒店人力資源管理的目標山海酒店實施戰略性人力資源管理的基本目標

7、是通過運用現代人力資源管理觀念和管理技術來改善工作中的人的工作行為，進而提高生產率。其具體目標主要有以下三個：造就一支優秀的員工隊伍創造最優的勞動組織實現以人為本完善人力資源招聘和選拔機制酒店人力資源部門制訂面試程序，在形式上力求保持面試的嚴肅性，這不僅有利于面試的效果，而且有利于樹立良好的酒店形象。酒店人力資源管理部門要根據相關的心理測試理論知識，結合實際工作，準備好用于測試面試者的測試題。這種測試題要簡練，包括對應試者的知識的測試和心理的測試。在面試的過程中，要注重情景模擬的應用，通過對應試者在模擬情景中的表現，對其做出準確的評判。面試要由人事部門組織，酒店內的用人部門參與，以保證對應試者

8、基本技能與潛能的全面考察。在面試過程中要注意對外語能力的測試.改變對應試者只重經歷不重潛力的做法，在注重應試者的個人經歷的同時，加強對應試者潛在能力的考察。面試的過程中不宜有酒店在職不相關人員在場.加大對員工的培訓酒店對初人酒店的員工進行酒店企業文化、酒店制度、人際溝通、禮節禮貌及應知應會的培訓是必須的，所有要加強這個方面的培訓。酒店培訓的對象主要是：新員工、調崗或晉升的員工、特殊技術崗位的培訓、管理人員的培訓針對這四類培訓對象及酒店培訓工作中各層級的作用，酒店的培訓體系要搭建好。酒店的培訓工作在實際運作過程中，要十分注重對培訓結果的反饋。實施人才戰略來落實人才酒店引進高素質的人才，需要通過體制改革、用人機制改革、薪酬設計、情感投資等多方面工作的加強來實現。在用人機制方面，酒店的論資排輩，提升中的年限規定，晉升渠道的阻塞等制約人才引進的方面需要改革。完善酒店激勵機制酒店的工資等級的設立要能與酒店的激勵機制結合得更緊密些，對工資晉級的規定也要由原來的單一靠年限控制轉變到綜合考評上來。工資結構應變得