1、波特勞勒鼓勵(lì)模型個(gè)人的努力程度通過(guò)努力取得的工作績(jī)效得到獎(jiǎng)勵(lì)得到滿足滿足程度的反響綜合鼓勵(lì)模型的特點(diǎn)1、“鼓勵(lì)導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；2、工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；3、獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物；4、獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被鼓勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原那么，當(dāng)

2、然會(huì)感到滿意，否那么就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。5、努力來(lái)自于報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)和價(jià)值，以及個(gè)人認(rèn)為需要付出的努力，和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率，發(fā)覺(jué)出來(lái)的努力和獎(jiǎng)勵(lì)的概率也受過(guò)去經(jīng)歷和實(shí)際績(jī)效的影響。這種模式的具體內(nèi)容是，一個(gè)人在作出了成績(jī)后，得到兩類報(bào)酬。一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、平安感等。按照馬斯洛需求層次理論，外在報(bào)酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個(gè)人的成績(jī)，特別是非定量化的成績(jī)往往難于準(zhǔn)確衡量，而工資、地位、提升等報(bào)酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個(gè)人成績(jī)，所以在圖中用了一條曲折的線把成績(jī)與外在報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。另一種

3、報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬。即一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)作出了奉獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等等。它對(duì)應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績(jī)是直接相關(guān)的，是不是“內(nèi)在報(bào)酬與“外在報(bào)酬就可以決定是否“滿足呢？答案是否認(rèn)的。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過(guò)“所理解的公正報(bào)酬來(lái)調(diào)節(jié)。也就是說(shuō)，一個(gè)人要把自己所得到的報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相比擬。如果他認(rèn)為相符合，他就會(huì)感到滿足，并鼓勵(lì)他以后更好地努力。如果他認(rèn)為自己得到的報(bào)酬低于“所理解的公正報(bào)酬，那么，即使事實(shí)上他得到的報(bào)酬量并不少，他也會(huì)感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。波特一勞勒期望鼓勵(lì)理論在20世紀(jì)60至70

4、年代是非常有影響的鼓勵(lì)理論，在今天看來(lái)仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。它告訴我們，不要以為設(shè)置了鼓勵(lì)目標(biāo)、采取了鼓勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿意。要形成鼓勵(lì)努力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素。4綜合鼓勵(lì)模型的因素波特和勞勒認(rèn)為，在內(nèi)容鼓勵(lì)和過(guò)程性鼓勵(lì)因素之外，從鼓勵(lì)開(kāi)場(chǎng)到工作績(jī)效之間有三個(gè)因素非常重要。(1)能力和素質(zhì)。一個(gè)人的能力對(duì)完成任務(wù)起著巨大的作用，因此，作為管理者必須要慧眼識(shí)才，把人才放在最能發(fā)揮其長(zhǎng)處的崗位上，如果放錯(cuò)了崗位，不僅浪費(fèi)了人才，還

5、直接導(dǎo)致不良的工作效果。(2)工作條件。選好人才后，還必須要為其發(fā)揮才干創(chuàng)造必要的條件，配備必要的資源。(3)角色感知。為了讓職工做出優(yōu)異的績(jī)效，作為管理者必須要幫助職工充分了解該角色、該崗位或者該項(xiàng)任務(wù)對(duì)他的具體要求，也就是說(shuō)，讓職工充分地把握好崗位的目的和要求。(1)個(gè)人的能力和素質(zhì)，(2)外在的工作條件與環(huán)境的限制，(3)個(gè)人對(duì)組織期望的理解程度，4)對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知)綜合鼓勵(lì)模型的應(yīng)用報(bào)酬鼓勵(lì)(金錢和股權(quán))、工作鼓勵(lì)充分放權(quán)知識(shí)型員工一般具有以下3個(gè)特征一是具有較強(qiáng)的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無(wú)法忍受上級(jí)的遙控指揮，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)；二是他們往往比管理者更加專業(yè)，他

6、們對(duì)自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策；三是下放決策權(quán)是滿足知識(shí)員工被委以重任的成就感的需要，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情。因此，管理者不應(yīng)獨(dú)攬大權(quán)，阻礙知識(shí)員工發(fā)揮專長(zhǎng)，否那么不僅會(huì)扼殺知識(shí)員工的創(chuàng)意和才能，而且會(huì)扼殺知識(shí)員工的工作積極性。我國(guó)的華為與中興通訊兩家高技術(shù)公司就是因?yàn)槌浞址艡?quán)而使其人才流動(dòng)率始終低于5% 、推行彈性工作制如固定的工作時(shí)間和固定的工作場(chǎng)所，而更喜歡單獨(dú)工作的自由和刺激 、工作富有挑戰(zhàn)性、為員工提供學(xué)習(xí)，培訓(xùn)時(shí)機(jī)、雙重職業(yè)途徑鼓勵(lì)法管理者需要將努力業(yè)績(jī)報(bào)酬滿足這幾個(gè)連貫過(guò)程貫徹到知識(shí)型員工的管理中建議認(rèn)清個(gè)人差異使人與職務(wù)相匹配運(yùn)用目標(biāo)，并使個(gè)人認(rèn)為

7、目標(biāo)可以到達(dá)個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤檢查公平性系統(tǒng)不要無(wú)視錢的作用形成獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)努力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)滿意并從滿意回饋努力的良性過(guò)程，這一過(guò)程形成與否取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)分工，目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置，管理水平，考核的公正性，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，以及個(gè)人期待等多種因素形成工作績(jī)效是個(gè)人的工作表現(xiàn)和實(shí)際成果,它取決于個(gè)人完成特定任務(wù)的能力與素質(zhì)、個(gè)人努力程度以及自己對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度績(jī)效考評(píng)與鼓勵(lì)績(jī)效考評(píng)鼓勵(lì)概念：是指企業(yè)主管或相關(guān)人員對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)間內(nèi)對(duì)組織的奉獻(xiàn)從數(shù)量和質(zhì)量方面所作的系統(tǒng)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)周期過(guò)程：制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、記錄工作績(jī)效、對(duì)照原定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展考察、根據(jù)考察結(jié)果采取整改措施。當(dāng)目

8、標(biāo)到達(dá)后，再制定新目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，周而復(fù)始，推動(dòng)企業(yè)不斷開(kāi)展?？?jī)效考評(píng)的目的：產(chǎn)生員工工作表現(xiàn)的個(gè)人信息；得到獎(jiǎng)酬；受到刺激；增加個(gè)人成就感和自我開(kāi)展規(guī)劃，便于組織制定人力資源方案、政策和人事開(kāi)展戰(zhàn)略?？?jī)效考評(píng)內(nèi)容：工作成果做的如何？ 行為做了什么？ 工作態(tài)度做的狀態(tài)工作績(jī)效概念：是指?jìng)€(gè)人、群體或組織成功的完成一項(xiàng)工作或到達(dá)一個(gè)目標(biāo)的程度。包括三因素：目標(biāo)、度量和評(píng)估工作報(bào)酬體系的重要性表現(xiàn)：吸引外來(lái)人才；留住優(yōu)秀人才；鼓勵(lì)有用人才；提高組織效率。工作目標(biāo)價(jià)值鼓勵(lì)的三大要素：目標(biāo)清楚明了，可以傳達(dá)；實(shí)施目標(biāo)的組織成員要參與目標(biāo)制定工作；根據(jù)結(jié)果對(duì)履行職責(zé)的情況進(jìn)展評(píng)估。行政鼓勵(lì)堅(jiān)持的原那么：獎(jiǎng)懲清

9、楚、恰當(dāng)、公平、及時(shí)；鼓勵(lì)要有依據(jù)。工作鼓勵(lì)豐富的內(nèi)容：技能多樣化；任務(wù)整體化；任務(wù)重要性；自主性；工作反響。典型鼓勵(lì)要做到：善于發(fā)現(xiàn)把握典型；典型事跡要真實(shí)可信；要有群眾根底；關(guān)心保護(hù)典型，給予培養(yǎng)扶持。榮譽(yù)鼓勵(lì)要注意：樹立正確榮辱觀；引導(dǎo)人們用正當(dāng)手段爭(zhēng)取榮譽(yù)；做好典型宣傳工作；榮譽(yù)評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)要具體、明確、可操作；精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。危機(jī)鼓勵(lì)要告知員工不利條件和困難。持股鼓勵(lì)組織文化鼓勵(lì)說(shuō)明滿意與績(jī)效之間的辯證關(guān)系。如何發(fā)揮角色的最正確效益？鼓勵(lì)鼓勵(lì)的重要性：1國(guó)際、國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)加劇，來(lái)自社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的外在壓力，迫使管理在方法和技巧上有創(chuàng)新，才能不斷保證企業(yè)效率和效能的高水平，要求有效

10、利用企業(yè)的各種資源。2為了企業(yè)不斷開(kāi)展，必須關(guān)注人力資源，人是管理中最重要、最活潑的成分，一切潛力來(lái)自于人。3員工的價(jià)值觀念發(fā)生了巨大變化，這是社會(huì)開(kāi)展到一定階段的必然結(jié)果。鼓勵(lì)的含義：人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；是什么因素把人們正被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的；這些行為如何能矯正、保持和延續(xù)，以及這種行為正在進(jìn)展時(shí)，行為主體和客體的主觀反響。鼓勵(lì)技術(shù)：金錢、參與、工作生活質(zhì)量方案通過(guò)工作豐富化，進(jìn)展組織內(nèi)部紀(jì)律方面的探究與活動(dòng)鼓勵(lì)人們行為的特殊因素及它們?nèi)绾渭て鸹蛞l(fā)人的行為自我實(shí)現(xiàn)需要掌握需要的規(guī)律，培養(yǎng)人的高層需要重視鼓勵(lì)因素高成就需要的人對(duì)一個(gè)企業(yè)和民族的開(kāi)展很有意義內(nèi)容型鼓勵(lì)

11、理論:該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，那么較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢(shì)，而且也指出了挫折到倒退的趨勢(shì)，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。由馬斯洛需求層次論、赫茲伯格雙因素理論、阿德佛ERG理論、麥克利蘭成就需要理論構(gòu)成馬斯洛需求層次論生理需要平安需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要阿德佛需要理論:人們共存在3種核心的需要，即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長(zhǎng)開(kāi)展的需要“ERG理論還提出了一種叫做“受挫回歸的思想。馬斯洛認(rèn)

12、為當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí)，他可能會(huì)停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。相反地，“ERG理論那么認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升構(gòu)造，即認(rèn)為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。而相反的是，“ERG理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性構(gòu)造，比方說(shuō)，即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長(zhǎng)開(kāi)展的需要工作，而且這3種需要可以同時(shí)起作用。鼓勵(lì)-保健因素理論雙因素理論打破以往大局部人認(rèn)為激發(fā)人的積極性靠外部條件而轉(zhuǎn)化為主要從內(nèi)部

13、、從工作本身出發(fā)調(diào)動(dòng)人的積極性。鼓勵(lì)因素有：對(duì)工作的滿足感；工作得到認(rèn)可和獎(jiǎng)賞；工作本身的挑戰(zhàn)性；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作有開(kāi)展前途；通過(guò)工作有開(kāi)展成長(zhǎng)的時(shí)機(jī)2.保健因素有：公司的政策與行政管理；技術(shù)監(jiān)視系統(tǒng)；與上級(jí)主管、同級(jí)、下級(jí)之間的人事關(guān)系；工作條件、薪金；個(gè)人的生活；工作的平安性等。雙因素理論的應(yīng)用：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者首先要注意保健因素；內(nèi)外在滿足即內(nèi)外在鼓勵(lì)值得研究；“成就和“社會(huì)的認(rèn)可與贊賞的鼓勵(lì)作用最大；使職工工作豐富化、滿足職工的高層次需求很有意義；成認(rèn)、照顧職工的個(gè)體差異，也能夠滿足人們的內(nèi)在需要。成就需要理論：人的需要分三種，即成就、友情、權(quán)力具有高度成就需要人是這樣的獨(dú)立解決

14、問(wèn)題能力強(qiáng)理性、敢冒險(xiǎn)、事業(yè)心強(qiáng)、有進(jìn)取精神需要明確不連續(xù)的事業(yè)進(jìn)展反響成就需要理論的管理學(xué)意義全社會(huì)成員調(diào)動(dòng)激發(fā)企業(yè)家的才能鼓勵(lì)具有成就需要的人做出更大成就確立追求卓越和完善的新標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合實(shí)際談雙因素理論在管理中的應(yīng)用價(jià)值。過(guò)程型鼓勵(lì)理論過(guò)程型鼓勵(lì)理論(process theory)是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。 它的主要任務(wù)是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)和控制人的行為。目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置后，要通過(guò)過(guò)程完成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程型理論著重探討鼓勵(lì)的心理過(guò)程以及行為的指向和選擇過(guò)程型理論說(shuō)明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向開(kāi)展、怎樣保持下去、如何完畢整

15、個(gè)過(guò)程過(guò)程型理論包括目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、公平理論目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的性這一角度對(duì)行為動(dòng)機(jī)進(jìn)展研究，它與目前國(guó)際上流行的目標(biāo)管理有密切聯(lián)系設(shè)置意義：行為的最終目的，是預(yù)先規(guī)定，符合自己需要的“誘因，是鼓勵(lì)人們有形的、可以測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)。到達(dá)目標(biāo)是最大的鼓勵(lì)，是完成工作最直接的動(dòng)機(jī)。從鼓勵(lì)效果看，有目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)好，有具體目標(biāo)比空泛目標(biāo)好，有能夠被承受且有一定難度的目標(biāo)比隨即想出的目標(biāo)好。設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)：具體性，即盡量確定數(shù)據(jù)，不能用含混的文字；難度，所定目標(biāo)比擬高，實(shí)現(xiàn)起來(lái)有一定難度；認(rèn)同，落實(shí)到個(gè)人，使執(zhí)行者有認(rèn)同感。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)：長(zhǎng)期目標(biāo)采取階段性完成，最后到達(dá)總目標(biāo)。霍爾的心理循環(huán)模式“目標(biāo)-

16、努力-工作績(jī)效-自尊心、責(zé)任感-更高目標(biāo)；休斯的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合。舉例崗位、集體目標(biāo)責(zé)任制鼓勵(lì)力工作動(dòng)力=期望值工作信心效價(jià)(工作態(tài)度)這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用過(guò)程模式表示即：“個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬個(gè)人需要期望理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的啟示有：一要正確認(rèn)識(shí)目標(biāo)價(jià)值。目標(biāo)在鼓勵(lì)中實(shí)際起作用的價(jià)值不是管理者心目中的價(jià)值，也不是鼓勵(lì)目標(biāo)的客觀價(jià)值，而是行為主體的主觀感受價(jià)值，因此不要只從管理者的角度認(rèn)定或根據(jù)客觀指標(biāo)以及某種社會(huì)上的一般看法與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定目標(biāo)價(jià)值，而要從鼓勵(lì)對(duì)象的角度來(lái)考慮問(wèn)題。二要重視目標(biāo)難度設(shè)計(jì)。期望概率，特別是主觀概率的引入不僅很好地解釋了一些曾經(jīng)難以理解的現(xiàn)象，更主要的

17、是豐富了鼓勵(lì)手段。它告訴我們，不僅設(shè)置目標(biāo)能起到鼓勵(lì)作用，設(shè)置好目標(biāo)的難度也能起到鼓勵(lì)作用，而這并不需要更多的資金投入。三要注意目標(biāo)價(jià)值與期望概率兩個(gè)鼓勵(lì)因素的配合使用。目標(biāo)價(jià)值與期望概率的巧妙配合可以出現(xiàn)乘積效應(yīng)，使鼓勵(lì)效果大大地?cái)U(kuò)大。目標(biāo)設(shè)置理論的管理學(xué)意義可應(yīng)用性具體、有難度、認(rèn)同，成為員工行動(dòng)方向及動(dòng)力使下屬得到較高目標(biāo)認(rèn)同做好目標(biāo)進(jìn)程的反響工作促進(jìn)目標(biāo)管理期望理論本理論著重研究人們選擇他所要發(fā)生行為的過(guò)程。需要是人們行為目標(biāo)的導(dǎo)向，多種需要的存在，使其強(qiáng)弱或重要性不同，需要如何決定人們的行為？期望理論認(rèn)為，決定行為動(dòng)機(jī)的因素除了需要的強(qiáng)弱外，還有需要滿足的可能性問(wèn)題。期望理論的內(nèi)容佛

18、隆提出該理論，邏輯關(guān)系如下：需要-行為-目標(biāo)；需要-動(dòng)力-目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)-需要是一種期望-期望帶來(lái)力量-鼓勵(lì)人的積極性。簡(jiǎn)而言之，一個(gè)人被激發(fā)出來(lái)的力量與他所追求的目標(biāo)和到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性是有關(guān)系的。期望理論是研究需要期望與目標(biāo)之間關(guān)系的規(guī)律的理論。期望理論公式：M激發(fā)力量=V目標(biāo)價(jià)值或效價(jià)*E期望概率或期望值目標(biāo)價(jià)值效價(jià)是指某項(xiàng)工作或某一個(gè)目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，或者說(shuō)是一個(gè)目標(biāo)的價(jià)值在激發(fā)對(duì)象心目中的位置或威望。效價(jià)存在正值、零值、負(fù)值，有大小、上下的不同。期望值是根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)歷判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要的概率。它與現(xiàn)實(shí)之間往往是有差距，表現(xiàn)為三種情況1現(xiàn)實(shí)大大超過(guò)期望值

19、，結(jié)果喜出望外2現(xiàn)實(shí)與期望值相差不大，預(yù)料之中3現(xiàn)實(shí)大大小于期望值，結(jié)果受到嚴(yán)重打擊，垂頭喪氣。期望理論的應(yīng)用E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低結(jié)論:E高V高M(jìn)高，鼓勵(lì)對(duì)象力量最大，有一項(xiàng)低，鼓勵(lì)對(duì)象就會(huì)缺乏力量。期望理論的管理學(xué)意義對(duì)不同的人用不同的“鼓勵(lì)物，即要什么？提高員工對(duì)績(jī)效的期望，即做什么？提高員工E-P期望，即怎么做？制定報(bào)酬和個(gè)人績(jī)效掛鉤制度，即做的結(jié)果。公平理論組織成員鼓勵(lì)不僅受績(jī)效期望以及結(jié)果效價(jià)的影響，還受組織對(duì)面其他成員獎(jiǎng)勵(lì)情況的影響。方案經(jīng)濟(jì)大鍋飯、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，拉大個(gè)人的收入差距，基尼系數(shù)表示一個(gè)國(guó)家貧富差距公平理論由亞當(dāng)斯于

20、1965年提出，側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響。個(gè)人與“參照人比擬所得與付出比擬后會(huì)感到公平或不公平，可以調(diào)整 不公平感的消除改變投入試圖改變成果調(diào)整心理改變“參照人改變他人的投入或產(chǎn)出改變環(huán)境公平理論的管理學(xué)意義要求組織以盡可能公平的方式對(duì)待每一個(gè)員工，讓員工對(duì)組織感到對(duì)他們真正的公平。一視同仁、按勞付酬、按奉獻(xiàn)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)評(píng)。引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待公平。從組織全局給予員工報(bào)酬、鼓勵(lì)員工。如何用公平理論解釋“端起碗來(lái)吃肉，放下筷子罵娘的社會(huì)心理現(xiàn)象？期望理論在管理中有哪些應(yīng)用？改造型鼓勵(lì)理論過(guò)程型鼓勵(lì)理論主要研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過(guò)程，試圖弄清人們對(duì)付出

21、勞動(dòng)、成效要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)，即從外在的誘因入手研究鼓勵(lì)問(wèn)題。個(gè)體從事有目的活動(dòng)遇到困難、干擾或障礙時(shí)，內(nèi)心產(chǎn)生激憤，出現(xiàn)一種情緒狀態(tài)就叫挫折。人一生工作生活不是一帆風(fēng)順的，各種各樣的挫折是不可防止的。強(qiáng)化理論要讓積極行為越來(lái)越多，消極或錯(cuò)誤行為越來(lái)越少，以正強(qiáng)化為主，獎(jiǎng)懲結(jié)合。挫折理論研究行為和目標(biāo)之間的行為變化規(guī)律。行為導(dǎo)向目標(biāo)有兩種可能：到達(dá)目標(biāo)、達(dá)不到目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)導(dǎo)向行為受挫時(shí)，人的心理會(huì)發(fā)生變化，變化規(guī)律就是挫折理論研究的內(nèi)容。又叫“需要的不滿足理論。挫折及其產(chǎn)生的原因挫折是遇到困難，產(chǎn)生的內(nèi)心激憤、一種情緒狀態(tài)。它是外部條件及人對(duì)這種條件的反響。如考數(shù)學(xué)計(jì)算器壞了，導(dǎo)致考試成績(jī)極

22、差它是一種情緒狀態(tài)，主觀感受，是所追求目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，需要?jiǎng)訖C(jī)得不到滿足情況下產(chǎn)生。會(huì)因人而異。如兩個(gè)同學(xué)對(duì)考試成績(jī)的目標(biāo)要求差異挫折的三種情況改變行為，繞過(guò)障礙，到達(dá)目的。障礙不可逾越，可以改變目標(biāo)，進(jìn)而改變行為的方向。在障礙面前無(wú)路可走，不能到達(dá)目標(biāo)，這時(shí)產(chǎn)生挫折感。挫折的原因有客觀和主觀兩種因素客觀因素為不可抗力主觀因素叫個(gè)人起因的挫折，分為個(gè)人生理和心理上的條件與需要發(fā)生沖突兩種情況管理者要盡早發(fā)現(xiàn)造成職工挫折原因，屬環(huán)境要及時(shí)改變，屬主觀就要及時(shí)做思想工作。挫折容忍力挫折的適應(yīng)能力叫挫折容忍力。決定挫折容忍力強(qiáng)弱的相關(guān)因素1生理因素2正確人生觀、遠(yuǎn)大理想、堅(jiān)強(qiáng)意志3重組的社會(huì)經(jīng)歷、豐富

23、的閱歷、生活的艱辛4對(duì)挫折的知覺(jué)判斷5預(yù)見(jiàn)中的挫折和未預(yù)見(jiàn)的挫折受挫折后的行為表現(xiàn)攻擊/倒退/固執(zhí)/妥協(xié)表現(xiàn)最多的情況是找借口、強(qiáng)調(diào)客觀原因，以自我撫慰；其次表現(xiàn)為投射作用，如自己對(duì)別人有成見(jiàn)，卻說(shuō)別人對(duì)自己有成見(jiàn)；再次表現(xiàn)為替代作用，即分散對(duì)挫折的注意，轉(zhuǎn)移方向靜心于其他工作，取得成就；又次表現(xiàn)為表同作用，與投射作用相反，把別人擁有的讓人羨慕的品質(zhì)加到自己身上，減少挫折對(duì)自己的影響；最后表現(xiàn)為壓抑作用，即用意志力壓抑住憤怒、焦慮的情緒反響，表現(xiàn)出正常的情緒狀態(tài)。可以解決短時(shí)間問(wèn)題，長(zhǎng)期對(duì)身體無(wú)益，不建議采納.)正確對(duì)待挫折和受挫折的人挫折行為反響按照性質(zhì)分類有建立性反響和消極破壞性反響兩種。

24、戰(zhàn)勝挫折，開(kāi)展建立性積極反響，減少破壞性消極反響的具體措施：1.提高對(duì)挫折性質(zhì)的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)挫折容忍力；2.對(duì)受挫折者的攻擊行為要有容忍的態(tài)度；3.改變情景；4.采取精神發(fā)泄方法。強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論研究引導(dǎo)人們改變錯(cuò)誤行為。該理論最初由哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納根據(jù)巴甫洛夫條件發(fā)射學(xué)說(shuō)，并對(duì)人們動(dòng)機(jī)強(qiáng)化機(jī)能做了大量研究根底上產(chǎn)生，強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果對(duì)行為動(dòng)機(jī)具有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會(huì)隨之改變。以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原那么為根底，不關(guān)注人的內(nèi)在因素如需要、動(dòng)機(jī)、愿望，而是看到的現(xiàn)象刺激和反響。凡能起強(qiáng)化作用的刺激物，就叫強(qiáng)化物。強(qiáng)化有四種不同的可能性類型:正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、消減。正強(qiáng)化是指借助某些令人愉快的、具有吸引力的、得到報(bào)償?shù)氖侄巍⒎绞絹?lái)肯定某種行為，并股利該種行為重復(fù)出現(xiàn)。正強(qiáng)化手段包括物質(zhì)、精神兩方面，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、附加津貼、地位象征、人際關(guān)系方面的獎(jiǎng)勵(lì)、來(lái)自任務(wù)本身的獎(jiǎng)勵(lì)等。負(fù)強(qiáng)化指通過(guò)終止某個(gè)令人不快的結(jié)果，或擺脫某種不利的狀況而使某種行為活動(dòng)得到增強(qiáng)。負(fù)強(qiáng)化分兩種類型：一類是學(xué)習(xí)擺脫，即不愉快的事件繼續(xù)到員工終止它為止；另一類是學(xué)習(xí)避開(kāi)，即學(xué)會(huì)避開(kāi)不愉快的事情。負(fù)強(qiáng)化手段包括管理者喋喋不休或批評(píng)