1、方案文書樣本QCT/FS-ZH-GZ-K979第2頁/總2頁工作不安全感的關(guān)鍵性影響因素分析示范文本In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of TheProcess, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of EachLink To Achieve Risk Control And Planning某某管理中心XX年XX月工作不安全感的關(guān)鍵性影響因素分析示范文

2、本使用指引：此解決方案資料應用在實際工作生產(chǎn)管理中為了保障過程順利推進，同時考慮各個 壞節(jié)之間的關(guān)系，每個壞節(jié)實現(xiàn)的具體要求而進行的風險控制與規(guī)劃，井將危害降低到最小， 文檔經(jīng)過下載可進行自定義修改，請根據(jù)實際需求進行調(diào)整與使用。從心理學的角度來看，工作不安全感(job insecurity ),是指在面臨組織變革、社會發(fā)展等外部威 脅、壓力的情況下,員工在對工作特征或者工作價值的認知、情緒反映等方滲透、表現(xiàn)出來的一種主觀感知、體驗,折射出員工對工作存續(xù)、職業(yè)發(fā)展的總體擔憂1工作不安全感的增強,員工容易產(chǎn)生焦慮、緊張的情 緒甚至是心理疾病，不利于身心健康；容易產(chǎn)生煩躁、不 安IW緒或者職業(yè)倦怠

3、等現(xiàn)象;通過工作態(tài)度、行為意向的 改變而嚴重影響工作績效;降低工作滿意度，消弱對企業(yè) 的承諾2,降低組織信任感，影響團隊士氣，與構(gòu)建和諧勞動關(guān)系背道而馳。目前,在推進勞動關(guān)系管理的進程中,民營企業(yè)要正 視問題,以組織變革、安全管理、薪酬福利、工作特征、 勞動關(guān)系等關(guān)鍵性因素為突破口，擬走、實施可行性的改 進對策,提高員工滿意度,緩解、降低員工工作不安全 感，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。組織變革1、經(jīng)濟效益在世界經(jīng)濟一體化的浪潮沖擊下,技術(shù)變革與創(chuàng)新速 度加快,國際化市場競爭激烈。原材料價格與工業(yè)品出廠 價格的倒掛，使企業(yè)成本負擔愈來愈重；市場拓展不 力,銷售增長與產(chǎn)能擴張不匹配；產(chǎn)銷率降低，流動資金 周

4、轉(zhuǎn)慢；產(chǎn)品供大于求，價格持續(xù)低迷；能耗、勞動力成 本等呈增加趨勢；缺乏戰(zhàn)略管理,搞多元化經(jīng)營,分散了 財力、物力。特別是受美國金融危機影響，中小企出口訂 單劇降。一旦停產(chǎn)、破產(chǎn),員工薪資收入受其影響,甚至面臨失業(yè)風險。可支配收入的來源、金額的不確走性，從而使員工產(chǎn)生對未來時間段生活質(zhì)量產(chǎn)生擔憂,對不安全 感的體驗會逐步凸顯。2、變革方式及力度在民營企業(yè)工作的員工，可能會切身體會到：家族式 裙帶關(guān)系在中高層管理人員中的現(xiàn)象比較普遍；擅長模 仿、仿制,技術(shù)創(chuàng)新能力不足；成長速度較快，資金運作 緊張；搞多元化經(jīng)營,產(chǎn)業(yè)布局缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,預期風險 增加等等。目前,民營企業(yè)正通過規(guī)范公司治理、技術(shù)升級、

5、降 低成本等途徑來提升核心競爭力,業(yè)務流程重組、再造, 實施重大技術(shù)改造、應用管理系統(tǒng)信息化軟件等變革舉措 應運而生。當變革方式較為強硬、激進或者力度特別大、 波及面廣時,很容易使員工產(chǎn)生工作不安全感。3、裁員行為在企業(yè)合并、分立、停產(chǎn)、破產(chǎn)等過程中,特別是在 經(jīng)濟非景氣時期,員工一旦被列入裁員名單,在崗位技能 不具備競爭力的情況下,可能會失業(yè),心理素質(zhì)（壓力承 受能力、適應能力等）、家庭負擔等方面出現(xiàn)的風險也可 能會增加3,缺乏安全的個體感受會不斷增長。二、安全管理1、工作環(huán)境實際上，員工傾向于選擇工作條件比較舒適、不存在 潛在危險源的工作環(huán)境。比如說，設(shè)施、設(shè)備泄漏大量危 險物或有害物質(zhì)；

6、從事隧道、地下水管溝、地基等營建工 程或沉箱、沉筒、井筒等開挖作業(yè)；從事儲槽、涵溝等內(nèi) 部或通風不充分之室內(nèi)作業(yè)場所；從事有機溶劑作業(yè)、清 理作業(yè)、油漆粉刷作業(yè)；從事輻射作業(yè)環(huán)境等等。當所在 公司或者崗位工作涉及以上內(nèi)容時，員工很容易產(chǎn)生工作 不安全感。2、工傷事故部分民營企業(yè)漠視安全生產(chǎn)管理法規(guī),唯利是圖,特 別是部分小煤礦、小鐵礦、家庭作坊式工廠對安全 管理存有僥幸心理，未規(guī)范推進安全管理，留下事故隱 患：缺乏必要的安全警示標志；安全設(shè)備、特種設(shè)備的設(shè) 計、制造、安裝,使用、監(jiān)管等不符合國家標準或者行業(yè) 標準；缺乏規(guī)范、系統(tǒng)、具有可行性的安全事故處理預 案；工傷事故賠償金履賠不到位或者推遲

7、、拒付等現(xiàn)象時 有發(fā)生。當員工所處的公司、車間、崗位經(jīng)常發(fā)生工傷事故, 或者傷亡人次、經(jīng)濟損失（直接、間接）等指標明顯高于 同行業(yè)平均水平時，員工會心有余悸,恐懼、擔心工傷事 故降臨在自己身上。3、職業(yè)安全與衛(wèi)生勞動標準不落實,勞動條件較差休息休假權(quán)得不到有效保護,尤其是工作崗位、勞動保護、勞動條件和勞動標 準等主要條款的約定比較模糊,未能有效執(zhí)行,對員工身 心健康、工作不安全感產(chǎn)生隱性影響。比如說，企業(yè)沒有 按規(guī)走配備必妾的勞動防護用品；降低成本采購質(zhì)量低劣 的安全防護用品；粉塵、噪音超標嚴重,通風不符合要 求,照明很差或不足；沒有參加工傷社會保險，員工遭受 事故傷害或患職業(yè)病無法獲得醫(yī)療救

8、治、職業(yè)康復和經(jīng)濟 補償；員工工傷事故后，企業(yè)不主動組織工傷鑒走,甚至 提出解除勞動合同。三、工作特征工作不安全感，不僅表現(xiàn)為對整體工作的體驗,而且 也表現(xiàn)為對符合主體認識并且具有價值的工作特征（工作 背景、工作重要性、工作特征、工作內(nèi)容、工作條件、能 力提升、工作滿意度、職業(yè)發(fā)展等）的知覺或者擔憂程 度。1、工作滿意度工作滿意度,是指員工個體作為職業(yè)人在企業(yè)工作過 程中,對工作特征及其相關(guān)影響因素（工作條件、工作回 報、人際關(guān)系、企業(yè)管理氛圍等）的整體情感反映的心理 狀態(tài)。員工對工作滿意度水平較低時,是否持續(xù)在企業(yè)工 作的意向性暫不確走,成為工作不安全感的重要影響因 素。從整體上,中小型民營

9、管理行為的主要特征是:具有 典型的家族式管理色彩,習慣于非民主化管理,缺乏戰(zhàn)略 規(guī)劃，執(zhí)行力不到位。比如說，民營企業(yè)雇主品牌尚未形 成；營運流程、管理規(guī)則缺乏規(guī)范化；薪酬、獎勵制度暗箱操作；員工學習矛盾突出,學習機會失衡（受教 育的機會不均衡,很多員工沒有參加培訓的機會）；員工 培訓課程缺乏針對性,與員工崗位技能不相匹配,被動學 習,積極性不高。2、職業(yè)壓力部分民營企業(yè)，績效考核容易極端化，要不就是老 板、主管一句話,要不就是硬指標一堆。比如說,部分民 營高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員,容易感受到：人才高素質(zhì)（碩士、博士比例高）、工作高要求（關(guān)注研發(fā)成果、研 發(fā)費用等指標的量化考核）、待遇高報酬（薪酬

10、收入在同 行業(yè)中居于領(lǐng)先水平）。但是員工在體驗到工作價值及 其成就感（企業(yè)重視人才,薪酬收入可觀等）的同時，更 容易體驗到內(nèi)部競爭激烈、職業(yè)晉升通道狹窄,因職業(yè)壓 力產(chǎn)生的工作不安全感逐漸加強。20 xx年2月，華為員 工胡新宇過勞死事件,非常值得深思。四、薪酬福利1、薪酬收入在勞動密集型民營企業(yè),外出就業(yè)的農(nóng)民工背井離 鄉(xiāng)，容易產(chǎn)生無助感；部分中小企業(yè)仍未遵照執(zhí)行最低工 資標準；員工薪資水平較低，不足以支撐或者明顯改善家 庭人員的生存、生活境況；企業(yè)擇機下調(diào)計件工資走額, 變相降低員工工資；部分企業(yè)拖欠、延遲發(fā)放工資；物價 指數(shù)上張，但是員工工資未能合理上張,尚未形成正常、 合理的增長機制。

11、這些客觀情景（事實、事件）,必然會 對員工對改善生活條件、過上幸福生活的愿望產(chǎn)生顯性或 者隱性的擔憂。2、薪酬公平性相對而言,民營企業(yè)人際關(guān)系比較復雜,特別是家族 式色彩濃厚的公司，喜歡以個人偏好、人情化、派系、暗箱操作等理念來加薪、加獎金z隨意性較大。在缺 乏規(guī)范的崗位價值分析、薪酬設(shè)計的狀況下,部分員工付 出與回報并不一走對等,員工會認為能力沒有得到承認, 可能會感覺到不公平感,心理很不平衡,進而對工作失去 信心。3、福利水平與國有企事業(yè)單位相比,部分民營企業(yè)只管計件 計酬,福利項目被擱淺或者很少涉及：不為職工繳納養(yǎng)老 保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等；春節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等 傳統(tǒng)節(jié)日,沒有福利

12、發(fā)放；員工”宿舍擠、子女上學 難等成為老大難問題；職工帶薪年休假條例盡 管已經(jīng)頒布實施，但絕大部分民營企業(yè)未能貫徹執(zhí)行。福利待遇項目少、價值低,直接對員工的實際收入產(chǎn) 生影響，并且與員工內(nèi)心深處希望穩(wěn)定、有保障、被關(guān)懷 的個體期望相矛盾。在缺乏尊重、缺乏關(guān)懷的負性情緒堆 積下,影響其工作情緒和工作效率3,容易產(chǎn)生工作不安 全感。五、勞動關(guān)系目前,就市場經(jīng)濟本身而言,勞動者和資本之間的地 位是不對稱的,不穩(wěn)定、不符合和諧社會發(fā)展導向的雇傭 勞動關(guān)系依然存在。低端勞動力遭受資本和技術(shù)的雙重淘汰，會更加廉價并伴隨著大量失業(yè)，加劇貧富分化,這已 經(jīng)成為員工工作不安全感的重要誘因。1、權(quán)益保障在權(quán)益保障

13、、依法支付薪酬方面較為突出的現(xiàn)象是: 勞動合同簽訂和履行的質(zhì)量不高，勞動關(guān)系呈低水平、脆 弱化狀態(tài)（勞動合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范）o 比如說,職代會形同虛設(shè),員工缺乏權(quán)利維護的代言 人；多半私營企業(yè)尚未建立工會,許多工會有名無實, 工作形式化較突出，實際作用發(fā)揮不夠4;不簽勞動合 同,或者只簽短期勞動合同；不依法支付雙休日、節(jié)假日 或者加班期間的工資、補貼；工作時間長、累、苦，休息 休假權(quán)得不到有效保護；全國工商聯(lián)20 xx年1月發(fā)布的調(diào) 直報告顯示”仍有一半的企業(yè)職工未參加基本養(yǎng)老和醫(yī)療保險,近60%未參加失業(yè)保險z 38%未參加工傷保險42、人際關(guān)系員工對企業(yè)人際關(guān)系的滿意度的衡量

14、指標主要包括: 意見溝通度、非正式組織活動度、沖突協(xié)調(diào)度等5和諧、 寬松、文明、健康、友爰的人際關(guān)系,能降低員工的工作 不安全感,降低企業(yè)管理溝通成本,提高執(zhí)行力,形成坦 誠相待、和睦相處、感情融洽、配合默契的良好精神風 貌,能提高團隊凝聚力、向心力。目前/民營企業(yè)人際關(guān)系復雜的主要表現(xiàn)是：比較典 型的家族企業(yè)中,地緣、血緣、親緣等作為紐帶來開展日 常管理；股東之間拉攏、提拔符合各自個性偏好的員工成 為其親信；股東之間勾心斗角，缺乏團隊精神,相互顯示 各自權(quán)權(quán)利,致使員工為人處事小心翼翼；基于打工 仔的身份定位，員工之間、干部之間經(jīng)常以賭氣、不服氣、”無所謂”等心態(tài)進行管理溝通,辦事存在 眾多阻礙；員工之間溝通少，人際關(guān)系淡化，缺乏默契。3、勞動爭議從勞動爭議情況來看，呈現(xiàn)出來的趨勢是:勞動爭議 的主體和內(nèi)容復雜化,勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯 露,勞動爭議數(shù)量增多、