1、第二部份 人力資源管理第五章 人力資源規劃第一節 人力資源規劃及其供求預測第二節 人力資源供求平衡的基本對策與方法125.人力資源規劃。理解人力資源規劃的意義和作用，分析人力資源需求預測、供給預測的影響因素，制定平衡人力資源供求關系的組織對策，選擇恰當的人力資源需求預測、供給預測以及供需平衡的方法開展人力資源規劃。年份考點分值題型合計2015人力資源規劃概述1單選4題5分人力資源預測與平衡4單選、多選2016人力資源規劃概述11單選、多選、案例8題13分人力資源預測與平衡2單選2017人力資源規劃及其供求預測3單選5題6分人力資源供求平衡的基本對策與方法3單選、多選2第一節 人力資源規劃及其供

2、求預測第二節 人力資源供求平衡的基本對策與方法第五章 人力資源規劃人力資源規劃的內容、流程與意義人力資源供給預測人力資源需求預測人力資源供求平衡的基本對策人力資源供求平衡的方法分析人力資源規劃及其供求預測人力資源供需平衡的基本對策與方法人力資源規劃3第一節 人力資源規劃及其供求預測表5-1 人力資源規劃的內容、流程與意義人力資源規劃含義指組織根據自身戰略的需要,采用科學的手段來預測組織未米可能會遇到的人力資源需求和供給狀況.進而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發計劃.滿足組織對于人力資源數量和質量的需求.從而不僅幫助組織實現戰略目標.而L確保組織在人力資源的使用方面達到合理和高效分類人力

3、資源規劃 廣義的人力資源規劃.包括人力資源戰略規劃、人員供求規劃、培訓開發規劃、績效管理規劃、薪酬福利規劃、員工關系規劃以及中高層管理人員的接班計劃或繼任規劃等與人力資源管理問題有關的各種規劃活動狹義的人力資源規劃。專指組織的人員供求規劃或雇用規劃.即根據組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾.從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關系的各種相關計劃基本流程的步驟(1)人力資源需求預測(2)人力資源供給預測；(3)人力資源供求平衡分析； (4)實施人力資源供求平衡計劃3第一節 人力資源規劃及其供求預測表5-1 人力資源規劃的內容、流程與意義人力資源規劃意義和作用（1）人力資

4、源規劃有利于織戰略目標的實現。(2)良好的人力資源規劃有利于組織整體人力資源管理系統的穩定性.一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續發展(3)良好的人力資源規劃有助于組織對人工成本的合理控制4人力資源規劃人力資源規劃需求與供給的比較人力資源供給預測人員過剩需求=供給人員短缺1.限制雇傭 2.縮短工作時間 3.提前退休 4.解除合同不采取行動非雇用措施招募甄選2017年真題_單項選擇題12、公司人力資源部制定未來幾年的人力資源規劃時應當首先從了解( )入手A、組織結構和業務流程 B、外部勞動力市場狀況 C、競爭對手的情況 D、公司的戰略規劃參考答案：D7答案與解析ID組織的人 力資源規劃是從明

5、確組織的戰略規劃開始的。因此本題選擇 二、人力資源需求預則 (一)人力資源需求預測的內容及其影響因素 人力資源需求預測是指一個組織在未來一段時期內到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。它不考忠組織內部現有的人力資源狀況.是對組織未來經營所需要的人力資源總體情況作出的分析和評估。影響人力資源需求預測的因素:(1)組織戰略 組織進人一個新的業務領域,或者在原業務領域中快速擴大經營規模等因素,都有可能導致組織的人力資源需求大大增加:相反.如果組織采取的是穩定戰略甚至收縮戰略,組織的人力資源需求則可能會呈現變化幅度不大甚至壓編的情況。(2)產品和服務勞動力需求是一種引致需求或派生需求.即勞動力

6、需求是從外部客戶對組織所提供的產品或服務的需求中派生出來的。當外部市場對組織所提供的產品和服務的需求在未來將會出現擴張或萎縮的情況下,組織的人力資源需求必然會受到影響。而可能會影響一個組織的產品和服務需求的因素有可能是多方面的,既有可能是國家的宏觀政策調整和新的法律法規的出臺、國際貿易環境的變化所致,又有可能是因為消費者對產品或服務的消費偏好發生了變化，還有可能是競爭對手推出了更好的替代產品和服務等(3)技術組織在未來可能會采用的新技術9然也會影響到組織的人力資源需求,這種影響不僅體現在人力資原數量上。面且可能體現在對人力資源質量的要求上。(4)組織變革組織結構的重要調整、流程再造以及業務外包

7、等也會影響組織的人力資源需求8人力資源需求預測方法主觀判斷法(定性)經驗判斷法(I)讓組織中的中高層管理人員憑借自已過去積累的工作經驗以及個人的直覺,對組織來來所需要的人力資源的數量和結構等狀況進行估計:（2）這種方法主要是憑借管理者的主觀感覺和經驗來進行人力資源需求預測，適用于短期預測.以及規模較小或者經韓環境相對穩定。人員流動率不是很高的企業德爾非法(專家預測法)內容第一步。組成一個專家研究小組,并配有一位研究主持者: 第二步.研究小組成員各自獨立回器問題;第三步。研究主持者將統計分析后形成的新問題交與專家，再次進行獨回答問題第四步,幾輪意見反饋后,看法逐漸趨于收斂.作出預測優點(1)吸取

8、和綜合了眾多專家的意見.避免了個人預測的片面性:(2)不采用集體討論的方式.而且俄名進行。可使專家獨立作出判斷。避免了從眾行為和集合開會的麻煩:(3)采取多輪預讕的方法.具有較高的準確性原則專家人數至少要到達20-30人:專家的挑選要有代表性:問感的設計要合理,不要讓專家一次回答過多的問題;向專家提供的資料和信息要相對充分，從而使他們能夠進行預測和判斷（二）人力資源需求預測的主要方法表5-2 人力資源需求預測的主要方法人力資源需求預測方法統計學方法(定量)比率分析法是一種基于某種美鍵的經營或管理指標與組織的人力資源需求量之間的周定分析法比率美系,來預測未來人力資源需求的方法趨勢預測法 是根據一

9、個組織的麻傭水平在最近若干年的總體空化趨勢。來預側組織在術資源 方法 預測法來某一時期的人力資源需求數量的辦法。是一種簡單的時間序列分析法回歸分析法首先建立人力資源需求數量與其影響因素之間的雨數關系，然后將這些影響預測 回歸 因素的來來估計值代人雨數，從而計算出組織未來的人力資源需求量。是一方法 分析法 種定量的預測技術 解釋1經驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預測方法2017年真題_單項選擇題13、關于預測人力資源需求的經驗判斷法的說法,錯誤的是( )A、它是做一種簡單便捷的人力資源需求預測方法B、它是一種讓管理人員借助多年的工作經驗積累和直覺預 測人力資源需求的方法C、它適用于外部經營環

10、境變化較大的企業D、它適合進行短期人力資源需求預測參考答案：C答案與解析C預測人力資源需求的經驗判斷法,是一種最簡單的人力資源需求預測方法,A選項正確;其做法是讓組織中的中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經驗以及個人的直覺,對組織未來所需要的人力資源的數量和結構等狀況進行估計,B選項正確;這種方法主要適用于短期預測，以及規模較小或經營環境相對穩定、人員流動率不是很高的企業,C選項錯誤,D選項正確。2016年真題_單項選擇題14、下列人力資源需求預測方法中，屬于定性預測方法是（ ）A、時間序列分析法B、德爾菲法C、回歸分析法D、比率分析法參考答案：B13答案與解析B人力資源需求預測的 主要方法

11、有兩類:定量預測法和定性預測法。常用的定量分析方法有:時間序列分析法、比率分析法和回歸分析法;常用的定性預測法包括:主觀判斷法和德爾菲法。2015年真題_單項選擇題14、經常用于人力資源需求預測的定量分析方法是 ( )A、時間序列分析法B、主觀判斷法C、德爾菲法D、馬爾科夫分析法參考答案：A14答案與解析A常 用的定量分析方法有:時間序列分析法、比率分析法和回歸分析法。B、C選項屬于定性分析方法;D選項屬于供給預測方法。11三、人力資源供給預測(一)人力資源供給預測的內容及其影響因素表5一3 人力資源供給預測的內容及其影響因素人力資源供給預測內容是指一個組織對自己在未來的某一特定時期內能夠獲得

12、的人力資源數量、質量以及結構等所進行的估計影響因素外部勞動力市場總體供給情況組織在進行未來的人力資源供給情況的預測時.既需要考慮未來的國家經濟形勢、教育發展狀況尤其是未來的畢業生規模等國家整體性因素對勞動力市場的影響.同時又要考總所在地區的經濟發展水平、人口數量以及勞動力參與率.本地區對其他地區勞動力的吸引力.本地區的高等教育和技能教育發展水平.本地區其他企業或組織對勞動力的需求增長情況等多種因素的影響組織內部現有的人力資源狀況對組織內部現有人力資源狀況的了解不僅僅是對人員數量和一般結構的統計分析,更重要的是要了解現有人員的技能水平,還要了解在不久的將來員工可能會出于退休、晉升、調動、自愿流動

13、以及解雇等方面的原因而出現的一些變動情況2017年真題_單項選擇題14、關于人力資源供給預測的說法，錯誤的是( )A、它要求企業能夠獲得的人力資源數量、質量和結構 B.不需要了解外部勞動力市場的供給情況 C、它常常需要用到人力資源技能庫中的信息 D、它可能會用到馬爾科夫分析法參考答案：B16答案與解析B一個組織的人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力 市場總體供給情況的影響。故選項B說法錯誤。15(二)人力資源供給預測的主要方法表5-4 人力資源供給預測的主要方法人力資源供給預測方法人員替換分析法內容主要做法是針對組織內部的某個或某些特定的職位,確定能夠在未來承擔該職位工作的合格候選人特點強調從

14、組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法.有利于激勵員工士氣,降低招聘成本。同時還能為未來的職位填補需要提前做好候選人的準備馬爾科夫分析法內容主要是利用轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資源供給預測。轉移矩陣能夠顯示在不同的時間不同職位類型的員工所占的比例(或數量)作用一般情況下.這些矩陣能夠顯示在一年當中,一個組織中的人員是如何從一.種狀態(在企業之外)或-種職位類型轉變為另外-種狀態或另外一種職位類型的17第二節人力資源供求平衡的基本對策與方法一、人力資源供求平衡的基本対策表s-5 人姿源供求平衡的基本対策人資源供求平衡的基本対策需求大于供給（1）延K現有員的作肘同短期性

15、或畍段性需求);（2）從外部癩用人員.聘用已退休人員以及雇傭非全日制員工（長期需求）; (3)降低現有人員的流失率(4)通過改迸生戸技木、代化作流程、加強員工培訓等方式提高員工的作效率;(5)將組織中的部分非核心止努通過外包的方式処理需求小于供給（1）凍結雇用（2）鼓勵員工提前退休（3）縮短毎位現有員的作時間采用作分享的方式同時降低資; （4）臨時性解雇或永久性裁員（5）対富余人員迸行培訓或者幵展新項目、新的經營活幼需求與供給結構不匹配(1)加強對現有人員的培訓開發;(2)讓現有的勝任未來工作有困難的員工離職,同時從外部招聘高素質的新員工:(3)擴張期的組織可以將原來的技能不足的老員工替換到輔

16、助性工作崗位上，重要崗位招聘有能力的候選人2017年真題_多項選擇題65、企業面臨需求大于供給時，可采取措施是( )B、返聘退休員工A、員工加班加點C、部分業務外包D、降低員工離職率E、凍結人員雇傭 參考答案：ABCD20答案與解析1ABCD在組織的人力資源需求大 于供給時,可以采取的主要措施包括:延長現有員工的工作時間,考慮采用加班的方式來滿足組織的人力資源需求;做好人力資源的招募工作,擴大招募范圍,加大招募投入;采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來滿足組織的人力資源需求;降低現有人員的流失率;通過改進生產技術、優化工作流程等方式提高員工的工作效率;將組織中的部分非核心業務通過外包

17、的方式處理。19人力資源供求平衡的方法分析裁員內容是企業為強化競爭力而進行的有計劃的大量員工裁減活動.又稱人員精簡主要原因(1)許多企業都在努力降低成本,由于勞動力成本在公司的總成本中往往占了很大- .部分,因此它很自然地成為企業最先下手的地方:(2)在有些企業中.關閉過時和落后的工廠或者在原有的工廠中引進新的技術等.都會導致企業對人員需求減少;(3)許多公司由于經濟方面的原因改變了經營地點.如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會被裁減成功裁員的關鍵在于避免不加選擇地任意實施全面裁員,而是應當采用手術式的戰略裁員,這樣不僅可以降低成本,而且可以提高公司的競爭地位提前退休計劃由于很多國家的法律是

18、不允許企業強制要求員工退休的,因此只能用提供退:休獎勵或其他補償等手段誘使員工以自動離職的方式主動退休雇用臨時員工或勞務派遺人員優點:免除很多管理任務和財務負擔; 進行甄選并最終雇用員工: 降低企業培訓成本; 看法客觀,有助于改進組織效率和績效二、人力資源供求平衡的方法分析表5-6 人力資源供求平衡的方法分析人力資源供求平衡的方法分析外包、離岸、經營和移民業務外包，是指企業盡管可以通過引進臨時員工或勞務派遣人員米處理某些工作任務,但在另-一些情況下,企業可能對整塊工作都委托給外部組織去完成更感興趣外包的好處:可以適當控制和精簡企業自身直接雇用的人員數量.企業的人力資源管理可以主要集中于對企業更

19、為重要的關鍵崗位和關鍵人才.有助于提升人力資源管理的價值:人力資源管理業務本身也可以進行部分外包:可以在一定程度上把企業的人力資源部門從很多日常事務中解放出來，使他們能夠把精力更多地集中在戰略層面的問題上離岸經營的關鍵:選擇的外包服務供應商規模越大、歷史越長越好:不要對那些有專利權或者需要嚴格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經營:外包最好先從小的工作開始人手。并密切監督工作的完成情況調整薪酬和工作時數采取加班加點、工作共享(職位共享)、放假、非帶薪休假等方式22方法速度員工受傷害的程度1.裁員快高2.降薪快高3.降級快高4.職位調動快中等5.職位分享快中等6.凍結雇用慢低7.自然裁員慢低8

20、.提前退休慢低9.重新培訓慢低表5-7減少未來出現勞動力過剩的方法23方法速度可撤回程度1.加班加點快高2.雇用臨時工快高3.外包快高4.在培訓后換崗慢高5.降低流動率慢中等6.從外部雇用新人慢低7.技術創新慢低表5-8避免未來出現勞動力短缺的方法2017年真題_單項選擇題15、既能在未來一定時期減少企業人員數量,又能使員工受到的傷害較輕的勞動力供求平衡措施是( ) A、等待自然減員 B、裁減人員 C、降低員工薪酬 D、雇傭臨時工參考答案：A25答案與解析A依題意,要在 未來一定時期減少企業人員數量的勞動力供求平衡措施，屬于“減少未來出現勞動力過剩的方法”。在減少未來出現勞動力過剩的方法中，員

21、工受傷害程度低的方法包括凍結雇用、自然減員.提前退休、重新培訓,選項中符合的只有A項。故本題選擇A選項。2015年真題_單項選擇題15、當企業的人力資源供大于求時，調整速度慢且對員工傷害程度較低的人力資源供需平衡方法是 ( )。A、裁員B、減薪C、工作輪換D、自然減員參考答案：D26答案與解析D調整速度慢且對員 工傷害程度較低的人力資源供需平衡方法有:提前退休、自然減員和再培訓等。2015年真題_多項選擇題65、當企業人力資源供給小于需求時，恰當的供給平衡措施是（）A、限制加班B、返聘退休人員C、凍結招聘D、裁員E、提高現有工作人員的工作效率參考答案：BE27 答案與解析BE當 企業人力資源供

22、給小于需求時。可以采用以下措施來平衡需求。1)從外部雇人員.包括返聘選休人員。這是最為直接的方法。(2)提 高現有員工的工作效率。(3)延長工作時間。讓員工加班加點。(4)降低員工的離職率。減少員工的流失。同時進行內部調配。增加內部流動來提高某些職位的供給。(5)將姐織的某些人力資源業務外包。等于減少了對人力資源管理的需求。A28 一.單項選擇題1.由多名專家采用多輪,匿名方式對組織未來人力資源需求進行頎測的方法是（ ）A.德爾菲法 B.時間序列法C.比率分析法 D.國歸分析法 1. A 解析德爾菲法的特點是i吸取和綜合了眾多專家的意見。避免了個人預測的I月面性:不來聞集體討論的方式,而且是圖

23、名遺行。從而使專家們可以獨立地作出判斷。說免從眾行為+來取了多輪預測的方法,具有較高的準確性。B29 2.采用馬爾科夫分析方法預測企業內部人力資源供給的關鍵是( )。A.確定具體崗位的工作職責 B.確定崗位人員轉移矩陣表 C.吸納與綜合眾多專家的意見 D.確定商業要素與勞動力隊伍之間的關系2. B 解析馬爾科夫分析法主要是利謂轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資源供給預測。轉移矩陣能夠顯示在不同的時間不同職位類型的員工所占的比例(或數量).一般情況下,這些矩陣能夠顯示在一年當中,一個組織中的人員是如何從一種狀態(在企業之外)或一種職位類型轉變為另外一種狀態或另外一種職位類型的。AD30 3.在企

24、業人力資源供求平衡的方法中,自然減員方法的特點是( )。A.速度慢，員工受傷害的程度低 B.速度慢，員工受傷害的程度高 C.速度快,員工受傷害的程度低 D.速度快,員工受傷害的程度高 4. 下列選項中,不屬于人力資源規劃意義的是( )。A.有助于組織戰略目標的實現 B.有助于組織的健康和可持續發展C.有助于組織對人工成本的合理控制 D.有助于調動組織人員的積極性3. A 解析當那些辭職、死亡和退休的人員未被新的員工接替時,就產生了自然減員。這種減員方法使得無人被解雇,但剩下的員工卻須在人員減少的情況下承擔同樣的工作負荷。該方法的特點是速度慢，員工受傷害的程度低。 4. D 解析人力資源規劃的意

25、義包括:有利于組織戰略目標的實現、有利于組織的健康和可持續發展、有助于組織對人工成本的合理控制。BB315.當學校有 10000名學生時需要200名教師,如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變,則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是( )。A.主觀判斷法 B.比率分析法C,時間序列分析法 D.回歸分析法6.人力資源規劃的基本流程中,步驟- -是( )。A.人力資源供給預測 B.人力資源需求預測C.人力資源供求平衡分析 D.實施人力資源供求平衡計劃5. B 解析比率分析法即通過計算特殊的商業因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法,提供比趨勢分析

26、更為精確的估計值。題中所述的人力資源需求預測方法符合比率分析法的定義。6. B 解析從狹義人力資源規劃的角度來說,基本流程包括以下幾個基本步驟:步驟一是人力資源需求預測,步驟二是人力資源供給預測,步驟三是人力資源供求平衡分析,步驟四是實施人力資源供求平衡計劃。CD32 7.下列不屬于定量的人力資源需求預測方法的是( )。A.趨勢預測法 B.回歸分析法C.經驗判斷法 D.比率分析法8.( )是根據一個組織的雇傭水平在最近若千年的總體變化趨勢,來預測組織在未來某一時期的人力資源需求數量的方法。A.德爾菲法 B.人員替換分析法C.馬爾科夫分析法 D.趨勢預測法7. C 解析從預測方法來說，在對人力資

27、源需求進行預測時,既可以次采用定性的主觀判斷法,又可以使用定量的統計學方法。其中，主觀判斷法又包括經驗判斷法和德爾菲法兩種。定量的人力資源需求預測方法主要比率分析法,趨勢預測法以及回歸分析法。8. D 解析趨勢預測法實際上是一種簡單的時間序列分析法。它是根據一個組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預測組織在未來某一時期的人力資源需求數量的方法。CD339.下列關于人員替換分析法的說法,錯誤的是（ ）A.降低招聘成本 B.激勵員工士氣 C.從組織外部招聘10.下列不屬于減少未來出現勞動力過剩的方法的是( )。A.降薪 B.職位分享 C.提前退休 D.雇用臨時工9. c 解析人員替換法主要

28、強調了從組織內部選拔合適的候選人擔任相關職位尤其是更高一級職位的做法,它有利于激勵員工士氣,降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補需要提前做好候逸人的準備。10. D 解析雇用臨時工是避免未來出現勞動力短缺的方法。ACE34二、多項選擇題1.當組織的內部人力資源供給小于需求時,恰當的平衡方法是( )。A.將組織的某些業務外包B.裁員C.進行外部招聘,包括返聘退休人員D.擴大經營規模，開拓新的增長點E.延長工作時間,鼓勵員工加班1. ACE 解析企業人力資源供給小于需求的解決措施:從外部雇傭人員，包括返聘退休人員,這是最為直接的方法;提高現有員工的工作效率;延長工作時間,讓員工加班加點;降低員工

29、的離職率,減少員工的流失,同時進行內部調配,增加內部的流動來提高某些職位的供給;將組織的某些人力資源業務外包,等于減少了對人力資源管理的需求。BCDE35 2. 關于德爾菲法的表述,正確的有( )。A.采用集體討論的做法B.能吸取和綜合眾多專家的意見C.能夠避免從眾行為D.采用匿名進行E.采取多輪預測方式2. BCDE 解析德爾菲法的特點是:吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性;不采同集體討論的方式,而且是能名進行,從而使專家們可以獨立地作出判斷，避免從眾行為;采取多輪預測的方法,具有較高的準確性，AD363.在人力資源需求預測方法中,屬于定性分析的方法有( )。A.經驗判斷法

30、B.比率分析法C.回歸分析法 D.德爾菲法 E.趨勢預測法3. AD 解析最常用的定性預測方法有:經驗判斷法和德爾菲法。定量分析方法有三種:超勢預測.比率分析法和回歸分析法。ACDECD374.影響人力資源需求預測的因素有( )。A.產品 B.成本 C.服務 D.組織的技術變革 E.組織的定位戰略5.人力資源供給預測的主要方法有( )。A.回歸分析法 B.主觀判斷法C.人員替換分析法 D.馬爾科夫分析法E.時間序列分析法4. ACDE 解析人力資源需求預測是指一個組織在未來一段時期內到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。在進行一個組織的人力資源需求預測時，主要應當考慮組織的戰略定位和戰

31、略調整,組織所提供的產品和服務的變化情況.組織肉部各職位上員工的工作量、組織的技術變革,組織結構調整以及流程再造等若干方面的因素.5. CD 解析人力資源供給預測的主要方法有人員替換分析法和馬爾科夫分析法。其中,人員替換分析法是針對具體職位進行人力資源供給預測的方法，而馬爾科夫分析法則是基于多種職住以及人員流動獲況進行人力資源供給預測的方法。B三、案例分析題(一)某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司,公司員I都是這幾年畢業的學貿易和外語的大學生。該公司近來發現國內客戶的要求越來越多.也越來越細.公司如果不了解這些客戶的生產運營過程,不熟悉國家關于肉類食品生產加工的具體規定,就無法滿足客戶的

32、需要。現有員工的人數雖不少,但專業結構卻不合理。1.對該公司而言,最迫切的人力資源管理工作是( )。A.設計績效考核系統B.進行人力資源規劃C.進行工作分析D.確定未來幾年的經營戰略1. B 解析案例中提到“現有員工的人數雖不少.但專業結構卻不合理”。這說明,人員需求量與擁有量在組織未來發展中的相互匹配沒有做好,而人力資源規劃的主要目標在于使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合,并為組織未來發展所需人才作出安排。ABC392.如果該公司將專業產品經銷確定為戰略發展方向.則其正E確的人力資源需求計劃有( ).A.著力引進熟悉食品加工行業和肉類制品生產商情況的人才B.引進具有食品生產供應鏈管理經驗的營銷人員C.有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛生法規的專業人員D.繼續引進