1、集團公司高級管理人員任免制度第一條目的建立和完善集團公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼 任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔 導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備 人才隊伍，以便建立集團公司的人才梯隊，為集團公司的可持續開展 提供智力資本支持。本制度中集團公司是指XXXX集團公司，子公司是集團下屬的各 子公司。第二條原那么堅持“內部培養，外部引進”的培養原那么，并采取“滾動進出” 的方式進行循環培養。第三條人才培養目標集團公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進 行”的人才培養政策，即集團公司培養專家型的技術人才和綜合型的 管理

2、人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人 才，綜合型管理人才指在本公司或本部門工作領域具備全面知識，有 較高管理水平的人才。第四條人才培養組織體系集團公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能中心和子公司、 各事業部作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才第一章總那么第一條為了規范管理，提高高級管理人員的綜合素質，保證公司 戰略目標的實現，保障股東利益，特制定本制度。第二條本制度適用范圍：（一）董事會秘書（二）集團總裁、副總裁、總監（三）省級/城市公司總經理第二章任用第三條任用程序：（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；（二）副總裁、總監、省級/城市公司總

3、經理由總裁提名，董事 會聘任。第四條高管人員的選拔堅持“先內后外”、公平競選基本原那么。第五條有以下情況之一者，不得予以任用：（一）曾犯刑事案件，經判刑確定者；（二）受禁治產（禁止治理自身資產）宣告，尚未撤銷者；（三）通緝在案，尚未撤銷者；（四）吸食毒品者；（五）原在其他公私機構服務，未辦清離職手續者；（六）被其他公私機構開除者；（七）身體有缺陷，或健康情況欠佳，難以勝任工作者。第三章任期第八條總裁、董事會秘書、副總裁、總監、分/子公司總經理每 屆任期三年，任期已滿，可以續聘。第四章離任第九條本制度所稱離任包括適用本制度人員的調任、辭職、解聘。第十條離任必須經過離任審計。假設審計結果正常，準予

4、離任；假設 審計結果異常，將追究其有關責任。第十一條離任人員在接任者未到任之前離任的，其職務由其直接 上級或直接上級指定的人員代理。第十二條集團總裁辭職，應提前三個月向董事會提出辭職申請報 告。在董事會未做出決議之前，當事人應當正常履行其職責，以維持 集團正常經營。第十三條集團副總裁、總監及各分/子公司總經理辭職，應提前 兩個月向總裁提交辭職申請報告，在征求集團總裁的意見之后，報董 事會審批，在董事會未做出決議之前，當事人應當正常履行其職責， 以維持集團正常經營。第十四條有以下情形之一者，公司將對其做出免職和解聘：（一）由于工作能力和其他原因，不能勝任現職崗位者；（二）違反集團章程和有關規章制

5、度，情節嚴重者；（三）被依法追究刑事責任者；（四）其它法律、法規、公司規章制度以及勞動合同約定的情形 出現時。第十五條免職和解聘需按國家和公司有關規定提前通知。離任審批程序與任命程序相同。第五章附那么第十六條本方法經總部董事會批準后發布執行，總部人力資源部 負責制訂、修改并解釋。第十七條本方法未盡事宜，按國家有關法規、公司制度及勞動合 同約定執行。第十八條本方法從下發之日起執行。第三篇：高級管理人員任免制度XX高級管理人員任免制度xx年9月目錄 第一章第二章第三章第四章第五章總 TOC o 1-5 h z 那么1任用1任期3離任3附那么5xx高級管理人員任免制度第一章總那么第一條為了提高XX資

6、（簡稱“XX”，下同）高級管理人員的綜 合素質，保證XX戰略目標的實現，保障股東利益，根據公司章程有 關條款，特制定本制度。第二條本制度適用范圍：（一*） xxl.xx總裁、副總裁2.xx各中心總監（二）子集團1子集團執行董事2.子集團總經理、副總經理3. 子集團財務經理第二章任用第三條任職人員應符合相應職位“職務說明書”的要求。第四條人員任用應按照任務需求，以核定的定編人數為限。第五條任用程序：（一）xxl.xx總裁一一由董事長提名，董事會聘任；.xx副總裁和財務管理中心總監一一由xx總裁提名，董事會聘 任；.xx其它中心總監一一由xx總裁提名，總裁辦公會聘任；（二）子集團子集團執行董事一一

7、由XX董事長提名具體人選,人力資源中心 審核，董事會聘任，XX高級管理人員任免制度人力資源中心備案。.子集團總經理、廣廈置業副總經理一一由子集團執行董事提 名，xx人力資源中心審核，xx總裁聘任，人力資源中心備案。.天際、建安子集團副總經理一一由天際、建安子集團總經理提 名，xx人力資源中心審核，天際、建安子集團執行董事聘任，人力資 源中心備案。.天際、建安子集團財務經理一一由xx財務管理中心總監提名， 人力資源中心審核，子集團總經理聘任，人力資源中心備案。.廣廈置業財務經理一一由xx財務管理中心總監提名，人力資源 中心審核，xx總裁聘任，人力資源中心備案。第六條選拔（一）選拔本著提名競崗、先

8、內后外、公平競選、多方位測評的 基本原那么。（二）選拔可通過多種渠道開展，主要渠道有以下兩種：.內部招聘。各級用人單位的負責人根據專業經驗從公司內部現 有的人員中選出適當人選作為空缺職位的候選人，提交上級主管單位 進行審議。根據審議結果，由任免程序中所規定的相關負責人進行任 免；.外部招聘：如果公司內部人員難以滿足公司空缺職位的人員需 求，可采用外部招聘方式。外部招聘的候選人可有以下幾種發布招聘 信息；通過公司員工、朋友、相識人員介紹、推薦；委托獵頭公司物 色等等；第七條有以下情況之一者，不得予以任用：1.剝奪公民權利，尚未恢復者；2.曾犯刑事案件，經判刑確定 者；3.受禁治產（禁止治理自身資

9、產）宣告，尚未撤銷者；4.通緝 在案，尚未撤銷者；xx高級管理人員任免制度第二十條XX總裁辭職，應在離任之日算起，提前六個月向董事 會提出離職申請和有關事項說明。在董事會未作出決議之前，除非另 行通知，當事人應當正常履行其職責，以維持公司正常經營。第二十一條XX副總裁和財務管理中心總監辭職，應提前三個月 向總裁或董事會提交離任和辭職申請報告和有關事項說明，在征求 XX總裁的意見之后，報董事會審批，并報XX人力資源中心備案。在 董事會未作出決議之前，除非另行通知，當事人應當正常履行其職責, 以維持公司正常經營。第二十二條子集團執行董事辭職，應提前三個月向XX董事會提出離任申請 報告和相關事項說明

10、，報董事會審批，并報XX人力資源中心備案。 在董事會未作出決議之前，除非另行通知，當事人應當正常履行其職 責，以維持公司正常經營。第二十三條子集團總經理、廣廈置業副總經理辭職，應提前三個月向子集團 執行董事和XX人力資源中心總監提出離任申請報告和相關事項說明, 由XX總裁審批，并報XX人力資源中心備案。第二十四條天際、建安子集團副總經理辭職，應提前兩個月向子集團總經理 提出離任申請報告和有關事項說明，并經XX人力資源中心進行審核, 由天際、建安子集團執行董事作出審批，并報XX人力資源中心備案。第二十五條子集團財務經理辭職，應提前兩個月向財務管理中心總監提出離任申請報告和有關事項說明，征求本單位

11、總經理意見后，由XX總裁 作出審批，并報XX人力資源中心備案。第二十六條有以下情形之一者，公司將對其作出免職和解聘：（一）由于工作能力和其他原因，不能勝任現職者；（二）違反公司章程和有關規章制度，情節嚴重者；（三）觸犯法律，由司法機關受理者第二十七條免職和解聘需按國家有關規定提前通知。離任審批程序與任命程 序相同。第四篇：集團公司財務人員管理制度集團公司財務人員管理制度為了加強集團公司財務管理工作，強化財務人員工作責任，發揮 財務人員的管理、服務、監督、參謀職能。信合集團財務人員的管理 目標是建立一支高素質、高境界和高度團結的團隊，創造一種自我激 勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為集

12、團公司的快速成 長和高效運作提供保障。.集團公司財務部負責財務人員的統一管理工作。公司集團下屬 各公司、廠部實行財務人員委派制，各公司、廠部財務人員由集團公 司財務部直接管理。.財務人員實行聘用制，由集團財務部會同人力資源部共同考 察，公司聘用。如有缺任，可面向社會公開招聘，實現優勝劣汰，競 爭上崗。.建立完善的財務人員責任考核制度。考核工作由集團財務部負 責定期進行。根據不同的崗位職責和目標，本著客觀公正、綜合評價 的原那么，對財務人員按績效考評方法予以考評。考核情況送人力資源 部備案，考核結果與本人績效工資掛鉤，并作為財務人員續聘、獎懲、 晉升的依據。對考核不稱職或因工作失誤給單位造成損失

13、的財務人 員，財務部在充分聽取和征求其所在單位意見后，提出初步處理意見, 并報公司董事會會議研究處理。集團公司財務報告制度財務報告的編寫.集團公司財務部門每月向董事長、總裁、財務總監提供財務報 告，按規定向稅務機關報送納稅報表等有關資料。.公司報送的財務報告包括資產負債表、利潤表、現金流量表及 有關附表，財務情況說明書。.公司的扎賬時間為每月31日，集團各獨立核算單位必須在次 月7日上報會計報告。.駐外各單位的扎賬時間為每月31日，次月5日向集團公司財 務部上報財務報告，集團公司財務部在次月10日前向集團公司領導 上報匯總（合并）報表。第五篇：中層管理人員任免制度中層管理人員任免制度第一條為使

14、公司人才選拔、任用機制充滿活力，實現公司人第二條第三條第四條.力資源的合理配置，到達能者上、平者讓、庸者下的目的，同 進規范公司中層管理人員任免程序，特制定本制度。中層管理人員的 范圍：公司中層管理人員是指公司各部部門經理（中心主任）、副經 理（中心副主任）、各處（室）處長（主任）、副處長（副主任）及各 車間主任（副主任）及其他崗位相應級別人員。中層管理人員的任用 原那么：考核競聘、擇優錄用的原那么。直管領導提名、隔級批準的原那么。 任用方法與程序用人部門首先填報任用中層管理人員申請表，申 明崗位、人數、用人理由及崗位對用人的素質要求，以及用人部門推 薦的候選人的有關材料，報人力資源管理處。人

15、力資源管理處接到任 用中層管理人員申請表后，首先要核實是否需增加編制，如需增加編制應核定增崗的必要性后，報總經理審批。.如不需增加編制或經總經理審批增編后，人力資源管理處需確定招聘、考核方案，向公司內、外公布崗位對人才的需 求信息。（1）內聘：采用審議基層推薦書、人事檔案資料及實地核實競聘人的資料、條件，審查競聘人的述職報告，組織面談辯論、群眾評議等幾種考核方式，進行競聘考核。（2）外聘：組織初步面試，審查競聘人的學歷、資格證書、個人簡歷、述職報告及其它推薦或鑒定材料，形式考核報告。.核準、匯總有關材料形成考核報告后，上報人事行政企管部經理及用人部門經理審批，而后報公司總經理辦公會審 批。第五

16、條中層管理人員的免職L用人部門填寫免職報告，詳細作出被免職者的工作態度、工作業績的考核與評價，經主管部經理、副總審批后，報 人力資源管理處。2.人力資源管理處收到用人部門的免職報告后，要會同用人部門復核被免職者的工作考核與評價，核準后人力資源 管理處將免職報告匯同該人的個人資料一并上報人事行政企管部 經理及總經理審批。第六條任免的公布：公司中層管理人員的任用與免職，必須第七條以公司文件形式統一發布，同時簽訂或解除、變更勞動合同。人 力資源管理處將中層以上管理人員任免的考評材料存檔并反應給被 考核人及其主管部門。內容培養計劃的具體實施，集團人力資源部作為公司人才培養的組織協調 部門負責人才培養規

17、劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象確實 定和培養計劃的統籌安排。第五條主要內容1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2、崗位輪換；3、內部兼職；4、人才調配；5、在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；6、人才培養的考核評價；7、晉升與淘汰。第六條適用范圍集團公司各職能中心及所有下屬子公司。第二章關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條目的通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備 人才，以樹立集團公司用人及人才晉升理念。第八條甄選條件（一）知識經驗和工作業績。基于“知識全面、經歷豐富、業績 出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。（二）關鍵資質。基于“在每個崗位上，都有一些人做

18、得比其他 人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效 者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的 某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。（集團公司十二項關鍵資質建議：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應變能力；6、執行力;7、創新能力；8、領導能力；9、決斷力；10、人際關系能力；11、團隊合作能力；12、承受壓力的能力。）（三）綜合素質和潛質1、性格特征2、職業傾向3、綜合能力4、心理測試第九條甄選工具1、基本條件通過個人材料進行分析。2、關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。3、綜合素質和潛質可借助權威

19、或專業機構開發的測評軟件進行測評。第十條關鍵崗位繼任者甄選關鍵崗位主要指集團公司當前或根據未來開展所需要的一些重 要中級和高級崗位，集團公司關鍵崗位的數量可按集團公司當前中高 級崗位總數的2030%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼 任者要選定13名候選人，如果集團公司內部沒有合適人選，可考 慮以外部招聘的形式進行儲藏。第十一條后備人才甄選后備人才主要是指集團公司為因應未來開展變化而儲藏的一些 可替代集團公司某些中級崗位的具有培養潛質的人才。后備人才由各 部門根據集團公司制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部門 牽頭組建的評審小組進行最終評定。第十二條關鍵崗位繼任者甄選程序1、各部門

20、向人力資源部門提交關鍵崗位及繼任者名單；2、人力資源部門組織對候選人進行綜合素質測評；3、人力資源部門針對候選人制訂相應的人才培養與開發計劃；4、跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發計劃。第十三條后備人才甄選程序1、各部門向人力資源部門提交后備人才候選人名單；2、人力資源部門組織對提交的名單進行綜合評定；3、人力資源部門籌劃后備人才的整體培訓方案；4、培訓方案的實施；5、培訓效果的反應。第三章崗位輪換第十四條輪崗對象及目的崗位輪換主要針對具有培養潛質的中高層管理人員和管理骨干， 目的在于為集團公司培養綜合能力較強的復合型的人才。第十五條輪崗周期輪崗周期原那么上一般分為三個月、六個月和一年三種，具

21、體輪崗 時間由各部門根據實際情況確定。第十六條輪崗比例（年度）1、中高層管理人員20%；2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員20%；3、后備人才80%以上。注。輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條輪崗與晉升的關系所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層管理人 員（特聘人員除外）。第十八條輪崗審批1、集團公司各部門內部輪崗：由各部門自行審批一一報人力資 源部門備案；2、跨部門輪崗：由各部門提案一一人力資源部門審批；3、財務系統人員輪崗：由部門提案一一子公司、集團財務部審核一一集團人力資源部審批;4、中高層管理人員和專業技術管理人員輪崗。各部門提案一一 人力資源部門審核一一報集團公

22、司總經理審批。第十九條輪崗人員管理1、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由 新部門考核，但必須將考核結果反應給原部門，作為績效考核的依據。2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗 雙方部門。3、輪崗結束后，由輪崗部門進行績效考核，考核結構與員工職 位升降、工資級別調整掛鉤。4、派出人員工資、獎金和保險由派出部門支付。第四章內部兼職第二十條兼職目的增強對其他部門和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能 力，為集團公司培養和儲藏人才。第二十一條適用對象中高層管理人員、專業技術人員和管理骨干。第二十二條兼職人員的定位兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業

23、務的 運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人 員應參加所在部門的有關會議，并承當相關工作任務，在兼職業務上 接受兼職部門領導的管理。第二十三條兼職周期兼職周期由派出部門與兼職部門協商確定，原那么上每周累計工作時間不能低于1天。第二十四條兼職形式和職務內部兼職采取跨部門/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位 或副職為主。第二十五條工作開展方式1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人 商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。 同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。2、一般情況下，兼職人員可以采取每半天到兼職部門工作，另 半天回原部門工作的方式。第二十六條人員管理1、人事關系。兼職人員人事關系仍然隸屬于派出部門。2、審批程序。各部門提案，人力資源部門審批。（中高層管理人 員和專業技術人員需集團公司總經理審批）3、兼職申請審批后，統一由人力資源部門正式通知接收部門， 并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環境和 條件，并且有責任安排兼職人員的工作。第五章人才調配第二十七條調配目的消除集團公司各部門人才封閉現象，加強各部門人才內部合理流 動，優化配置集團公司內部人力資源。第二十八條調配原那么1、