1、幼兒園男教師團隊職業發展的質性研究以合肥華英幼教星海園為例摘要幼兒園男教師是一個特殊的群體，以華英幼教星海園為例研究幼兒園男教師團隊的職業發展具有較強的理論與實踐意義。運用質 性研究方法，通過目的性抽樣對4名男教師及2名幼教管理者進行深度訪談，根據扎根理論和Nvivo10進行編碼分析，歸納出幼兒園男教師團隊 職業發展的核心要素：職業認同是基礎、職業情感是動力、職業勝任力是關鍵、職業追求是目標。幼兒園在男教師團隊職業成長中提供發展性 環境至關重要，主要表現在:分工合作、科學管理，情感融入、人文關懷，搭建平臺、團隊發展，提高待遇、彰顯價值。關鍵詞幼兒園男教師；男教師團隊;職業發展；華英幼教1問題提

2、出及研究背景中國教育統計年鑒數據顯示,我國幼兒園教 職員工中的男性教師比例約為1%1，幼兒園男教師 這一群體已成為幼教隊伍中的獨特力量。男性介 入幼教領域是必然的趨勢，幼兒園男教師作為一個 逐漸成熟的職業群體，其職業發展研究意義重大。 一方面為社會、幼兒園及教育行政部門提供一個重 新審視幼兒園男教師的視角和依據，引導他們理解 和支持幼兒園男教師職業發展中遇到的困境，促進 男教師職業發展的穩定性和持續性;另一方面引導 男教師自身在職業發展過程中自覺進行職業規劃， 明確發展需求與努力方向，激勵自己更好地成長。國外由于幼教事業起步較早，相對而言，幼兒 園男教師數量較多：美國幼兒園男教師比例達 10%

3、，日本7%、荷蘭和澳大利亞6%2，學術界對這 一群體的關注較早、研究也較多。理論研究以 Gold 和 Reis（1982）、Cameron 和 Moss（1998）、Jensen 和Pringle （1998 ）3等人為代表,集中探討了幼 兒園男教師的作用、學前教育領域增加男教師比例 的好處等；實證研究更多涉及的是幼兒園男教師的 教學行為與專業發展，如Neil J.Anderson對男教師 教學風格的個案研究、Sandberg對男教師游戲活動 的設計研究Jennifer Sumsion對男教師教學中性別 角色意識的研究等，對我國幼兒園男教師職業發展 研究提供了借鑒和啟示。我國理論界關于幼兒園

4、男教師職業發展的研究興起時間較晚，數據統計 80%以上的研究都是在2010年以后出現的，文獻數 量也較少4，主要是石道偉（2008）、傅晨（2012）、關 幼萌（2012）和王瑩（2017）等開展的研究。受男教 師數量少這一客觀條件的限制，他們都是從個體的 角度出發,對幼兒園男教師的入職適應、流失情況、 工作現狀、自我感知等進行了敘述和分析,更多關 注男教師的生存與適應問題。本研究立足于幼兒 園男教師團體，采用質性研究從職業角度進行剖 析，以尋求對男教師職業發展的解釋性理解。對于缺乏男教師的幼兒園來說,男教師團隊的 建立很不現實。然而，合肥華英幼教星海園從 2006年創園之初就開始招聘男教師，

5、現開設了 12 個班級，專任教師24名，其中，男教師8名，占專職 教師的30%以上。如此高的男教師比例在全國都 是首屈一指，曾多次受到媒體報道及電視臺專訪。 探尋這一男教師團隊的職業發展軌跡和心路歷程, 嘗試為幼兒園男教師的師資培養、自我成長提供借 鑒和指導。本文涉及的“幼兒園男教師”是指在各級各類 幼兒園從事教育、教學活動的男性教師，不包括在 幼兒園從事后勤服務的男性工作人員，如校車司 機、廚師、保安等。2研究設計與實施2.1研究方法本研究采用質性研究方法,即“以研究者本人 作為研究工具、在自然情境下采用多種資料收集方 法對社會現象進行整體性探究、使用歸納法分析資 料和形成理論、通過與研究對

6、象互動對其行為和意 義建構獲得解釋性理解的一種活動對幼兒園 男教師的職業發展進行質性研究，一方面可以從微 觀層面對男教師的內心世界和職業行為進行細致 描述和深入分析，另一方面可以通過研究者的教學 觀摩、活動觀察以及與被研究者的訪談、交流互動 來呈現關于華星幼教星海園男教師團隊職業發展 的最深層、最真實的現實。2.2研究對象研究對象采用的是目的性抽樣策略。先由研 究團隊與華英幼教集團董事長和華英星海園園長 取得聯系，了解星海園男教師團隊的整體情況，商 討訪談事宜;然后入園進行教學觀摩；最后抽取4 位有代表性的男教師作為訪談對象(見表1),另 外,華英幼教集團董事長、總園長也接受了訪談。劉老師(L

7、)30已婚安徽 壽縣2005和縣幼師學前教育13年后勤主任 年級組長胡老師(H)29已婚安徽 合肥2009合肥師范 學院學前教育8年教學主任楊老師(Y)24未婚安徽 亳州2013徽州師范 學校計算機6年無徐老師(X)20未婚安徽 巢湖2016亳州學院學前教育2年無表1主要訪談對象一覽表訪談對象年齡婚否 籍貫畢業年份 畢業學校 所學專業 教齡 行政職務教學與實踐能力2.3訪談與編碼訪談采用的是個別訪談。第一輪訪談了 5人: 4位男教師和華英幼教集團董事長;第二輪訪談是 一年后實施的，對象是華英幼教集團總園長。兩輪 訪談后都形成了豐富的文字資料。在閱讀、挖掘資 料的基礎上，根據格拉斯和斯特勞斯扎根

8、理論的操 作程序進行三級編碼：一級編碼即開放式編碼,以開放的心態從原始 資料中尋找有意義的詞、短語、句子等關鍵詞作為 基礎編碼，初步產生了 54個編碼，如認可、理解、社 會壓力、有意義、責任意識、被認同感、開心、信心、教 育教學能力、擅長、成長、榮譽、發展空間、學習等。二級編碼即關聯式編碼，不斷對本土概念進行 比較、篩選、合并和歸類，尋找和建立概念類屬之間 的各種聯系，從54個一級編碼中析出14個概念范 疇:角色認同、價值認同、社會認同、自我價值感、成 就感、幸福感、歸屬感、教學與實踐能力、教學動力、 良好性格、自我調節能力、發展目標、職業規劃、職 業追求。三級編碼即核心式編碼,對前兩個階段的

9、編碼 進行系統分析與概括，通過重組與整合將14個概 念范疇歸納為4個核心類屬，即幼兒園男教師團隊 職業發展的核心要素:職業認同、職業情感、職業勝 任力、職業追求。編碼是不斷地將資料濃縮、逐步 清晰結論、形成理論的過程，具體如表2所示：表2訪談材料的三級編碼核心式 關聯式 開放式編碼 材 料 參考 點 參考 點.例 開放式編碼參考點 參考點小例編碼 編碼來源認可、理解、接受、角色認同 主動選擇、期望、6 23在幼兒園當教師，家 人是很認可的職業 認同價值認同社會認同教學動力 職業 勝任力良好性格自我調節能力肯定、角色定位 有意義、默認、被尊重、被重視、溝通、信任支持、鼓勵、社會認知、 社會地位、

10、 社會壓力、 經濟壓力幼兒園搭建的平臺6 17好，男教師的價值充分發揮了成就感職業成就感、 信心、榮譽職業情感開心、快樂、幸福感被崇拜、 職業幸福感自我 價值感責任意識、 被認同感、 自我價值感歸屬感需求意識、 歸屬感25經常參加市里、省里 比賽，自信心增強78女教師經常向我們5 19討教，被需要的心理滿足感17周末經常開展一些拓 展游戲活動，關系融洽教學能力、 教研能力、 評比與競賽、 勝任感優勢、信心滿滿、 擅長陽光開朗、 穩健、 手巧心細感悟、引領示范、心理滿足感孩子們喜歡我，家長6 16 74 一開始溝通少，后來越 來越多6 35是家人的支持讓我 堅持了下來6 32各種教學評比、學習

11、機會多，勝任感越來越16自己在手工方面很擅長，孩子們比較喜歡 82我喜歡帶孩子們玩4 19游戲和運動，還會扎麻花辮5 15每天工作結束，我們 會反思，收獲很多15不僅當一個合格教 師，要有更高的目標職業發展成長、榮譽、目標發展目標追業職業規劃職業提升發展空間、勤奮努力、追求、職業規劃提升、理念指導、學習563-5年提升水平，成6 19為優秀教師，5年后接觸管理22會繼續學習，提升能 力注：此編碼資料來源于某幾個訪談對象文本；參考點 指所有訪談資料中包含此編碼出處的數量。3研究結果與分析運用Nvivo10軟件的“關系”功能繪制幼兒園男教師團隊職業發展核心要素關系圖（圖1）:幼兒教師職業認同是指幼

12、兒教師對從事職業 的特點、社會價值等持有的看法和社會對該職業評 價、期望的一致，主要包括角色認同、價值認同和社 會認同。受傳統觀念影響，男性從事幼教工作會受 到人們的不理解、不尊重,甚至是嘲諷和非議。應 該說，大眾的認可度低、尊重需要的缺失是幼兒園 男教師所處的大環境，華英幼教集團董事長在訪談 時直言“幼兒園男教師入職，社會壓力比較大”，因 此，男教師們所處的小環境，即家人的理解與支持、 幼兒家長的認同等至關重要。L老師工作年限最長，“是自己主動選擇幼兒 園教師職業，學的就是學前教育專業;周邊的人認 可度高，但也有些親戚、朋友有另外的說法。”:H老 師是教學主任、業務骨干，他坦言“在幼兒園當教

13、 師，家人是很認可的”“自己把幼教職業當作事業去 做”。Y老師是學計算機專業的，“在幼兒園當教 師，家里人沒什么意見，同學頗有微詞。一開始不 少家長也比較排斥，慢慢就認可、接受了”。董事長 提到曾有2位男教師流失，都源于家里的壓力太 大，主要是社會地位和經濟方面的影響。職業認同 是幼兒園男教師團隊職業發展的基礎，職業認同越 高，職業情感越積極，從事該職業的穩定性越強。 3.2職業情感是動力職業情感是人們對所從事職業具有的穩定的 態度和主觀體驗。職業情感強的人，內心會產生對 職業的深刻理解以及責任意識和需求意識，從而更 加熱愛自己的職業和崗位。積極的職業情感本身 就是一種動力，不僅會強化、提升職

14、業認同,也會促 進良好職業行為的產生。內化的職業情感可以通過 外在的表情、言行等表現出來，訪談中,男教師們積極 的職業情感顯而易見，彰顯出他們較高的被認同感、 自我價值感及由此獲得的職業成就感與幸福感。L老師沉穩偏內向，但他幾次提到跟孩子相處 的快樂，“職業的歸屬感與幸福感在于奉獻,針對孩 子的，每天在一起接觸,很開心，很幸福”。H老師睿智健談，認為“家長認可,孩子喜歡” 是最大的動力；負責幼兒園的教學管理，“看到老師 們成長很開心”。另外,他表示，作為市級優秀教師 經常參加省市的教學競賽活動，收獲的是信心、是 榮譽,是快樂。談到職業幸福感時,他略有沉思后 說“如果以后別人看到幼兒教師就像看到

15、大學教授 一樣,如果家長對幼兒教師再多一些理解,那是多 么的幸福!”X老師年輕有朝氣，“在幼兒園工作，開心的地 方很多。上課時達到了預期的目標和狀態后很開 心;跟孩子們在一起很開心”。由于工作年限不長, 他坦言不開心的地方也有，工作瑣碎、工作量大有 疲憊感，心聲的自然流露，反映出幼兒園男教師入 職后最真實的現狀。3.3職業勝任力是關鍵教師職業勝任力是教師個體與實施成功教學有 關的專業知識、專業技能和專業價值觀的總和6,206 學者傅道春指出教師勝任力的特質主要有:穩定而 持久的職業動力、優異的教學能力、良好的性格特 點、自我調節和完善能力7,。幼兒教育工作具有較 強的實踐性和操作性,扎辮子、講

16、故事、做手工，華 英幼教星海園的男教師們個個樣樣精通，合肥晚報 曾專版報道一“看，我們幼兒園里的男教師”，讓 這一男教師團隊受到了更多的關注。L老師已是幼教一級，談到職業勝任力時強調 了“學習”的重要性。H老師也是幼教一級,他的教 學和論文共獲得市級獎項十多項。他談到了幼兒 園促進教師職業勝任力提升的一些做法，如發揮優 秀教師的引領示范作用,通過各種研習、評比活動提 高教師的教研能力等。他特別強調了團隊的影響 大,“男教師師德為先,和女教師相處沒有任何沖 突。大家在一起生活、工作、學習，氛圍好，很融洽”。Y老師是幼教二級，被戲稱為“園寶”，陽光開 朗，手巧心細。他笑稱自己曾經跟女老師苦學扎辮

17、子，家長們也逐漸感受到了男教師細膩的一面。由 于不是學前教育專業的，“剛畢業時對教育教學比 較生疏，通過團隊學習、各種教學評比,勝任感越來 越強。”說到自己的優勢，他信心滿滿，“我在課件制 作、玩教具制作、手工方面都很擅長,比較有創意， 孩子們很喜歡，一些女教師也經常來學習，有種被 需要的心理滿足感。”3.4職業追求是目標研究顯示,造成幼兒園男教師缺失與流失的一 個很重要的原因是他們對未來發展感到迷茫，目標 感差,63%的男教師認為幼兒園欠缺健全的晉升制 度，這種職業的危機感從某種程度上削弱了男教師 的職業幸福感4華英幼教集團兩位管理者都談到 了提升男教師自我價值感和職業成就感的重要性， “對

18、男教師們來說,成長和榮譽很重要。幼兒園搭 建好的平臺，提升他們各方面的能力，鼓勵、支持、 促進他們更好地發展”，男教師們也都是以發展為 目標，以勤鋪墊，努力追尋更好的自我。L認為幼兒園提供的發展空間很好，很堅定地 說自己會在這個行業繼續發展。H從自身教學管 理者的角度強調了幼兒園在促進男教師團隊職業 發展過程中的重要作用，“男教師的職業發展需要 園長有正確的理念，不僅僅當一個合格教師，要有 更高的目標和追求”，“幼兒園定管理崗位,對男教 師團隊的發展有一定的規劃”。Y和X也都有明確的職業規劃。Y認為先加 強學習，提升自己各方面的能力，以后會從事更高 的職位。X的目標是用數字來量化的，具有較強的

19、 可操作性，“在這個行業，用1年到2年充分了解孩 子心理發展特點，提升教學水平；3年到5年成為優 秀教師;5年以后，接觸管理。”4研究結論與建議男教師團隊在華英幼教星海園不僅僅是點綴, 而是師資隊伍中重要的組成部分。如何留住男教 師、促進男教師團隊的職業發展，華英幼教進行了 十多年的探索與實踐，不僅改善了幼兒園男教師匱 乏的現象，也開創了男教師團隊共同發展的先河, 積累了有益的管理經驗。4.1分工合作，科學管理“讓男教師加入到幼教隊伍不是目的”,華英幼 教集團董事長如是說，“而是希望以男女教師非智 力因素的相結合，形成全面的整體的教育信息資源 來影響幼兒，促進幼兒的全面和諧發展”氣在這一 教育

20、理念的指導下，華英幼兒園一直以來都是依據 男女教師的性格、氣質和優勢來分工合作、剛柔并 蓄。活動安排上，女教師主要負責語言、藝術類課 程;男教師則負責體育、科學、手工類課程。班級分 配上，所有男教師都帶班從事教學活動和生活管 理，但盡可能避免男教師進入小班承擔過于繁瑣和 細致的保育工作，主要帶中班和大班,并且不獨立 看管幼兒午睡;教研活動上，女教師感性、直觀，男 教師思維開闊、喜歡創新,通過男女教師不同的思 維方式實現交互式發展。為有效激勵男教師團隊的職業發展,華英幼教 管理者對男教師采取的是“柔性管理”模式,注重遵 從參與一體的原則，遵循男教師自我管理、自我激 勵的原則，保障男教師民主自由的

21、創新權利101，特 別注重男教師教學風格的培養,不模仿女教師，有 效增強了男教師們的獨立性、自信心，也提升了他 們的主人翁意識和責任感。4.2情感融入，人文關懷進入幼兒園的男教師容易邊緣化，久而久之會 導致男教師們的情感孤獨和溝通障礙。華英幼教 星海園很重視構建良好的校園文化，創設尊重、理 解、溝通、信任的人文環境。一方面，通過男教師團 隊的創建給予他們正確的角色定位，充分調動工作 積極性，使他們感到被尊重、被重視,同時也能真正 體驗到職業帶來的成就感;另一方面,通過多種活動 的開展增進男女教師間的友情,形成良好的工作伙 伴關系。“把彼此視為工作伙伴,能產生較好的互動。 這看似很簡單，但是它能

22、夠使情況大為改觀”11。訪談中，兩位管理者都強調了人性化管理對男 教師團隊職業發展的重要性,應該說,華英“柔性管 理”的核心在于發揮情感對于行為決策的積極引導 力,用情感來凝聚人心。在談到幫助男教師解決實 際困難時,他們說到這樣一件事:L老師孩子7個月 時,妻子產假結束，由于夫妻兩人都在星海園上班, 工作繁忙，為了讓他們能安心工作,幼兒園安排了 專職保育員照看孩子。L老師在訪談中也說到了 這件事，感恩幼兒園的人文關懷。4.3搭建平臺，團隊發展很多幼兒園對男教師的工作潛力發掘非常有 限,難以滿足他們“自我實現的需要”,華英幼教集 團的管理者深知，對于男教師們來說，發展是第一 要務。“幼兒園是男教

23、師成長的土壤121，在華英，普 通教師有兩個發展方向，一個是學術方面,成為優 秀教師、業務骨干、研究型教師;另一個是管理方面 的,擔任管理崗位”。因此，在合理安排工作任務的 同時，華英幼教努力在政策、財力和物力上給予男 教師大力支持，鼓勵他們參與各種活動與學習，提 升綜合能力，獲得職業勝任感。作為合肥市優秀民 辦示范園和區教科研基地，華英幼教星海園的老師 們占盡先機，學習、體驗、鍛煉、提高的機會頗多。 每周六上午,他們會開展園內教研活動。訪談中四 位男教師都說到了他們的工作量大、任務多,個人的 閑暇時間比較少，但是每個人的獲得感都比較強。華英幼教總園長兼華英幼教輔導網組長，他介 紹輔導網內有11所幼兒園、7所看護點，會不定期 地開展各類教科研活動，以加強園際聯動,提升