1、遼寧星星化肥有限公司薪酬制度設(shè)計(jì)成員： 指導(dǎo)老師:第一章總則第一條適用范圍除人力資源部另行的專案方式處理者外，本方案適用于遼寧星星有限公司（以 下簡(jiǎn)稱公司）各級(jí)員工。第二條 目的通過薪酬體系與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，使員工能夠與公司一同分享公司成長(zhǎng)所帶來的收益，對(duì)員工為公司發(fā)展付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合。 第三條 原則薪酬作為公司價(jià)值分配方式之一， 全面遵循了公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激 勵(lì)性原則及經(jīng)濟(jì)性原則。即：（一）公平性原則：以薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公

2、平為導(dǎo)向；（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高公司在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)外部的人才吸引力為導(dǎo)向，在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅 度的調(diào)整；（三）激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工積極性； 并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工 有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)相一致，使人力成本的增長(zhǎng)幅度既要低于利潤(rùn)總額的增長(zhǎng)幅度， 同時(shí)也要 低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度，以合理的薪酬的增長(zhǎng)激勵(lì)員工，從而既保障投 資者的利益，又實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第四條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗

3、位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，并參考沈陽(yáng)市 社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平等多種因素。第五條 總體水平薪酬的總體水平將從未來可持續(xù)發(fā)展角度，并結(jié)合公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益綜合確定第二章薪酬體系第六條公司薪酬體系包括五種：（一）年薪制（二）結(jié)構(gòu)工資制（三）提成工資制（四）固定工資制（五）以談判工資制為主的工資特區(qū)第七條對(duì)于高層管理人員采用年薪制，其特征是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第八條對(duì)于管理序列的中基層管理人員、 一般職能人員、后勤管理人員以及技術(shù)序列所有人員采用結(jié)構(gòu)工資制。第九條對(duì)于承擔(dān)銷售任務(wù)的員工實(shí)行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售業(yè)

4、績(jī)密切相關(guān)。第十條對(duì)于臨時(shí)聘用人員、后勤服務(wù)人員采用固定工資制，其特征是每月支付固定工資。第十一條對(duì)于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特 區(qū)相關(guān)規(guī)定。第十二條 進(jìn)出口部人員的薪酬方案見附件一。第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 公司員工薪酬包括以下幾個(gè)組成部分， 并根據(jù)不同薪酬系列有不同 的組合。（一）基本工資，是公司為所有正式在冊(cè)員工支付的固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬，包 括基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。（二）崗位工資，是依據(jù)相對(duì)崗位價(jià)值確定的勞動(dòng)報(bào)酬，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià) 值和員工技能因素。（三）績(jī)效工資，工資中與考核結(jié)果掛鉤的的浮動(dòng)工資單元。（四）獎(jiǎng)金，

5、公司對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效卓越部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào) 酬，是依據(jù)員工通過努力而取得的勞動(dòng)成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元， 包括年度獎(jiǎng)金、 項(xiàng)目獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)及其它形式（五）福利，是公司正式在冊(cè)員工所能享受到工資、獎(jiǎng)金之外的勞動(dòng)報(bào)酬， 包括一般福利補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、勞保、津貼等。第十五條 基本工資包括包括基礎(chǔ)工資、年功工資、學(xué)歷工資。（一）基礎(chǔ)工資是員工最基本的生活保障。公司員工基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為： 350.00 元/ 月。 本工資單元是根據(jù)沈陽(yáng)市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)予以確定的， 并將隨沈 陽(yáng)市最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)同時(shí)結(jié)合公司實(shí)際狀況作出相應(yīng)的調(diào)整。（二）年功工資是隨著員工服務(wù)年限增長(zhǎng)而逐年遞增的工資。

6、年功工資是對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)的員工的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式， 其目的是承認(rèn)員工以往 勞動(dòng)的積累，并鼓勵(lì)其長(zhǎng)期為公司服務(wù)。由于員工的服務(wù)年限不同， 其成熟程度不同， 從而為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同， 對(duì) 年功工資按累進(jìn)制給予相應(yīng)的回報(bào)。具體年功工資的規(guī)定見下表：表3- 1 年功工資標(biāo)準(zhǔn)表服務(wù)年限XXW 5年5XW 10 年10XW 20 年20X年功工資2元/年/月4元/年/月6元/年/月8元/年/月例：某員工為服務(wù)年限為 21年，則其工齡工資=5 X 2+ （10- 5） X 4+ （20- 10） X 6+ （ 2120 ）X 8= 98 元 / 月員工在來公司之前其它企業(yè)的正式工齡按1元/年/月計(jì)算，具體參見公

7、司相關(guān)規(guī)定。（三）學(xué)歷工資：是對(duì)員工為獲取知識(shí)與技能所付出的辛苦與努力的一種補(bǔ) 償與激勵(lì)。全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見下表：表3 2學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷中專大專本科碩土（雙學(xué)士）博士學(xué)歷工資（元/月）203060120240五大生的學(xué)歷工資為對(duì)應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的0.8第十六條 崗位工資（一）崗位工資從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)， 由崗 位性質(zhì)和工作內(nèi)容上的差異確定，是在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，按照評(píng)價(jià) 結(jié)果，確定各崗位相對(duì)價(jià)值，以此作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)， 并在不同職系 內(nèi)確定職等、職級(jí)，采取一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級(jí)， 充分體現(xiàn)了 各崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)在貢獻(xiàn)程度上的

8、價(jià)值差異。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，可以作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；其他基數(shù)。（三）確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。（四）崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職 系和技術(shù)職系，員工可以通過兩條不同的通道進(jìn)行晉升。管理序列：主要涵蓋了各級(jí)管理崗位和職能部門一般管理崗位；技術(shù)序列：主要涵蓋了

9、從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量等技術(shù)性較強(qiáng) 的工作崗位，按職稱等級(jí)分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師和主任 級(jí)高級(jí)工程師。崗位分等分級(jí)。附件 3初步薪酬劃分表崗位 職等點(diǎn)分?jǐn)?shù)點(diǎn)分?jǐn)?shù)值 集中值總?cè)藬?shù)（人）點(diǎn)數(shù)和職級(jí)基本年薪總 額（元/年）岡位基本年新（元）-一-8008998232164613168065840-二二7007997288582445692058240三6006997282616640133120051200四5005995396736113288904043120五40049945613461104488832036480六300399389311679336031120

10、說明崗位價(jià)值系數(shù)總?cè)藬?shù)總點(diǎn)數(shù)基本年薪總額（元）80元/點(diǎn)2401224949790520精品文檔附件4崗位等級(jí)上限平移表崗位 職等點(diǎn)分?jǐn)?shù)下限點(diǎn)分?jǐn)?shù)上限 （平移前）點(diǎn)分?jǐn)?shù)上限 （平移后）點(diǎn)分?jǐn)?shù)值下限 （平移后 元）點(diǎn)分?jǐn)?shù)值上限 （平移后 元）-一-8008999246400073920-二二7007998245600065920三6006997324800058560四5005996324000050560五4004995493200043920六3003994492400035920說 明1、 崗位價(jià)值系數(shù)為：80元/點(diǎn)；2、點(diǎn)分?jǐn)?shù)區(qū)間平移，以使各等級(jí)薪酬相銜接，平移時(shí)只移動(dòng)上限；3、低等級(jí)平

11、移1/2,中等級(jí)平移1/3，高等級(jí)平移1/4。附件5崗位職級(jí)劃分表崗位 等級(jí)職級(jí)（點(diǎn)數(shù)）集中值123451184480177577073077510728728720711710720969869067066065067086456416406396306407625615613609608613660059258458258258455615605605405385604536534530525520530351850349548547249524694564454304264451425390388390說 明1、集中值為職級(jí)中值；2、每個(gè)職等按已設(shè)定的中值與兩端取中位數(shù)，求得其相鄰職級(jí)；

12、精品文檔附件6薪酬等級(jí)劃分表薪酬 等級(jí)薪檔（基本年薪）中值1234511675206408062000616005840062000105824058240576005688056800576009558405520053600528005200053600851600512805120051120504005120075000049200490404872048640490406480004736046720465604656046720544880448004480043200430404480044288042720424004200041600424003414404024039600

13、3880037760396002375203648035600344003408035600134000312003104031200附件8薪酬結(jié)構(gòu)與崗位對(duì)照表職務(wù)等級(jí)薪資等級(jí)職位序列對(duì)應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)薪資中值薪檔崗位工資111高管序列總經(jīng)理62000167520111營(yíng)銷總監(jiān)62000264080211總監(jiān)序列技術(shù)總監(jiān)62000362000211生產(chǎn)總監(jiān)62000461600211銷售總經(jīng)理62000558400210行政總監(jiān)57600158240210生產(chǎn)部經(jīng)理57600258240210市場(chǎng)部經(jīng)理576003P 57600210財(cái)務(wù)總監(jiān)57600456880210技術(shù)研發(fā)經(jīng)理576005568

14、0039經(jīng)理序列區(qū)域銷售經(jīng)理5360015584039質(zhì)檢部經(jīng)理5360025520039物管部經(jīng)理5360035360039供應(yīng)部經(jīng)理5360045280039運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理5360055200038人力資源部經(jīng)理5120015160038行政經(jīng)理512002P5128038財(cái)務(wù)經(jīng)理5120035120038研發(fā)主管5120045112038主管序列技術(shù)主管512005P 5040037車間主任4904015000037策劃主管4904024920037貨運(yùn)主管4904034904037信息主管490404:4872037倉(cāng)儲(chǔ)主管4904054864036采購(gòu)主管4672014800046促銷主

15、管4672024736046行政主管4672034672046專員序列銷售專員4672044656046研發(fā)員4672054656045工藝專員4480014488045農(nóng)化專員4480024480045技術(shù)員4480034480045班組長(zhǎng)4480044320045采購(gòu)專員4480054304044稽查專員4240014288044會(huì)計(jì)4240024272044市場(chǎng)部助理4240034240044生產(chǎn)調(diào)度4240044200044安全技工4240054160043招聘專員3960014144043人力部助理3960024024053員工序列行政助理3960033960053信息管理員3960

16、043880053培訓(xùn)專員3960053776052銷售統(tǒng)計(jì)員3560013752052行政專員3560023648052出納3560033560052保管員3560043440052維修工3560053408051生產(chǎn)工人3120013400061秘書3120023120061人事秘書31200331040第十七條績(jī)效工資績(jī)效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績(jī)效工資及季度績(jī)效工資兩種形式。（一）季度績(jī)效工資適用于中層管理人員（不包括各分廠廠長(zhǎng)）、一般職能人員及技術(shù)職系的科研人員、科研輔助人員、工藝、設(shè)備管理與維護(hù)、計(jì)量管理等方 面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、質(zhì)量管理人員以及進(jìn)出口業(yè)務(wù)人員等， 季度績(jī)效

17、工資與員 工每季度的考核結(jié)果掛鉤，季度績(jī)效工資于下季度按月平均發(fā)放。（二）月度績(jī)效工資適用于各分廠中基層管理人員、分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員，月 度績(jī)效工資與員工每月的考核結(jié)果掛鉤，月度績(jī)效工資于次月發(fā)放。第十八條 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)、各種單項(xiàng)獎(jiǎng)等。（一）年底獎(jiǎng)金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工年度取得的業(yè)績(jī)一種激勵(lì)，年度獎(jiǎng)金于年底結(jié)算，次年一月發(fā)放。（二）總經(jīng)理特別獎(jiǎng)發(fā)放對(duì)象為本年度的工作中做出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，由他人推薦或 本人申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批，對(duì)該人或該團(tuán)隊(duì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置名額和具體金額由人力資

18、源部根據(jù)該年度經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行規(guī)劃， 并報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。3總經(jīng)理特別獎(jiǎng)對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，首先確定團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額， 在扣除負(fù)責(zé)人個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額后的部分由負(fù)責(zé)人提出分配方案，報(bào)總經(jīng)理審批后發(fā)放。（三）單項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金精品文檔 項(xiàng)目獎(jiǎng)金是針對(duì)技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目發(fā)放的激勵(lì)性報(bào)酬， 在研發(fā)項(xiàng)目組完成一項(xiàng)研 發(fā)任務(wù)或某個(gè)階段結(jié)束時(shí)發(fā)放，以鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成研發(fā)任務(wù)，達(dá)成研發(fā)目標(biāo)。新客戶開發(fā)獎(jiǎng)新客戶開發(fā)獎(jiǎng)是針對(duì)銷售人員設(shè)置的激勵(lì)性報(bào)酬， 在每年年終發(fā)放， 以鼓勵(lì)銷 售人員積極開拓市場(chǎng)，開發(fā)新客戶。信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為了鼓勵(lì)銷售人員提供有效新產(chǎn)品開發(fā)信息， 特設(shè)置信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)， 對(duì)該行為 予以適當(dāng)?shù)募?lì)。第十九條 福利 福利

19、包括各種補(bǔ)貼、住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、勞保津貼、帶薪休 假、體檢等。（一）補(bǔ)貼補(bǔ)貼包括交通補(bǔ)助、 降溫費(fèi)、取暖費(fèi)等， 適用范圍及具體數(shù)額參照公司有關(guān) 規(guī)定。（二）住房公積金住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分， 適用范圍及具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān) 規(guī)定和公司相關(guān)政策。（三）社會(huì)保險(xiǎn) 社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)，由公司 與員工各承擔(dān)一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)政策。（四）商業(yè)保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)主要包括針對(duì)特殊崗位員工的意外傷害保險(xiǎn)及其它商業(yè)保險(xiǎn)， 適用 范圍及具體的品種和數(shù)額參見公司相關(guān)政策。（五）勞保津貼勞保津貼是針對(duì)在特殊的勞動(dòng)環(huán)境中工作

20、的員工所支付的津貼， 不同崗位津 貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照公司相關(guān)規(guī)定。（六）帶薪休假帶薪休假是一種獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利， 不含國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日。帶薪休假具體天數(shù)見下表：表3 3帶薪休假天數(shù)表工作年限X（年）K XV 33 5休假天數(shù)（天/年）357帶薪休假適用于年度考核結(jié)果為 B及以上的員工。年假提取時(shí)應(yīng)提前一周申請(qǐng)方為有效。因工作需要而年內(nèi)無法休假時(shí)，年終按加班計(jì)算加班費(fèi)，詳見公司相關(guān) 制度。如屬員工本人自動(dòng)放棄者，公司不作任何補(bǔ)償。（七）體檢體檢主要針對(duì)關(guān)鍵及特殊崗位員工，適用范圍及具體時(shí)間安排等參見公司相 關(guān)規(guī)定。第二十條 績(jī)效考核對(duì)薪酬的影響績(jī)效考核與薪酬直接相關(guān)，月度（季度）考核

21、結(jié)果直接影響員工的月度（季 度）績(jī)效工資；年度考核將影響員工的年度獎(jiǎng)金分配、銷售人員及進(jìn)出口部人員 年度提成和高層管理人員績(jī)效年薪的數(shù)額，同時(shí)決定了員工崗位工資等級(jí)的晉級(jí) 或者降級(jí)；考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的月度（季度）考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部 門的考核系數(shù)，考核結(jié)果與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：（一）個(gè)人考核系數(shù)表3 4個(gè)人評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí)AA-B+BB-CD個(gè)人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3（二）部門考核系數(shù)表3 5部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí)AA-B+BB-CD部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6具體考評(píng)辦法參見湖北新豐化纖工業(yè)有限公司績(jī)效

22、考核管理制度第四章年薪制第二一條 適用范圍年薪制適用于公司高管人員包括：總經(jīng)理、總監(jiān)及董事會(huì)指定的其它人員。 第二十二條年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)（一）年薪總額=基薪+績(jī)效年薪基薪是任職者基本的生活保障和對(duì)其崗位價(jià)值的承認(rèn)。績(jī)效年薪是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成，并綜合考量個(gè)人績(jī)效因素對(duì)任職者予 以的激勵(lì)。（二）根據(jù)崗位價(jià)值的差異，將適用年限的人員劃分為三類，具體見下表:表4 - 1年薪適用人員分類表類別ABC崗位總經(jīng)理生產(chǎn)總監(jiān) 營(yíng)銷總監(jiān) 財(cái)務(wù)總監(jiān) 技術(shù)總監(jiān)行政總監(jiān)（三）每一類別的年薪總額分為三級(jí)，新任職的經(jīng)營(yíng)者從最低一級(jí)起薪，出 色完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)者，經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn), 可晉升

23、一級(jí)。表4 - 2年薪標(biāo)準(zhǔn)分類分級(jí)表岡位類別ABC1級(jí)2級(jí)3級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)年薪總額 （萬元）25201513119987第二十三條年薪制工資的計(jì)算（一）基薪的計(jì)算：基薪二年薪總額X基薪系數(shù)基薪系數(shù)體現(xiàn)了對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)比例，按照崗位類別不同，設(shè)定相應(yīng)的基 薪系數(shù)，具體見下表：表43基薪系數(shù)表岡位類別ABC基薪系數(shù)K0.450.50.55月薪=基薪/12（二）績(jī)效年薪年薪總額扣除基薪部分作為績(jī)效薪金， 根據(jù)個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果及公司經(jīng)營(yíng)狀 況綜合確定。績(jī)效年薪=年薪總額X （1 -基薪系數(shù)）X個(gè)人年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù)為個(gè)人年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的系數(shù)。公司效益系數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)

24、公司年度總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況及未來發(fā)展 要求確定。（下同）第二十四條 年薪制工資的支付（一）基薪分 12個(gè)月按月平均發(fā)放。（二）績(jī)效年薪于年底結(jié)算，次年的第一個(gè)季度和第三季度分兩次發(fā)放。第五章結(jié)構(gòu)工資制第二十五條適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于管理序列的中基層管理人員、 一般職能人員、后勤管理人 員以及技術(shù)序列所有人員等。第二十六條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成二基本工資+崗位工資 +績(jī)效工資+獎(jiǎng)金第二十七條職能部門中層管理人員收入（一）職能部門中層管理人員包括行政系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、研發(fā) 系統(tǒng)各部門以及營(yíng)銷系統(tǒng)物流管理部的部門經(jīng)理。（二）收入整體構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+年底獎(jiǎng)金（三）績(jī)效工資

25、二崗位工資X個(gè)人季度考核系數(shù)（四）年底獎(jiǎng)金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X個(gè)人年度考核系 數(shù)（五）責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的區(qū)別， 具體分布見下表（下同）：表5 1責(zé)任系數(shù)一覽表職位中層甘日基7層一般員工責(zé)任系數(shù)642第二十八條一般職能人員收入（一）一般職能人員包括行政系統(tǒng)除后勤服務(wù)人員外、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng) 中采購(gòu)供應(yīng)部、生產(chǎn)管理部的綜合管理員、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員、營(yíng)銷系統(tǒng)物流管理部以 及昌順公司除實(shí)行提成工資制的所有一般員工。（二）收入整體構(gòu)成二基本工資+崗位工資 +績(jī)效工資+年底獎(jiǎng)金（三）績(jī)效工資二崗位工資X部門季度考核系數(shù)X個(gè)人季度考核系數(shù)（四）年底獎(jiǎng)金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任

26、系數(shù)X部門年度考核系 數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù)第二十九條分廠中基層管理人員收入（一）分廠中基層管理人員包括公司各分廠廠長(zhǎng)、廠長(zhǎng)助理及工段長(zhǎng)等生產(chǎn) 管理人員。（二）收入整體構(gòu)成二基本工資+崗位工資 +績(jī)效工資+年度獎(jiǎng)金（三）分廠中基層管理人員的績(jī)效工資分兩種形式計(jì)發(fā)，即：分廠中層管理人員的績(jī)效工資二崗位工資X個(gè)人月度考核系數(shù) 分廠基層管理人員的績(jī)效工資二崗位工資X分廠月度考核系數(shù)X個(gè)人月度 考核系數(shù)（四）分廠中基層管理人員的年底獎(jiǎng)金分兩種形式計(jì)發(fā)，即：分廠中層管理人員的年底獎(jiǎng)金 二崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X個(gè) 人年度考核系數(shù)分廠基層管理人員的年底獎(jiǎng)金 =崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X分

27、廠年度考核系數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù)第三十條 技術(shù)序列人員收入（一）技術(shù)序列人員包括從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、工藝、設(shè)備、計(jì)量、質(zhì)量管 理等技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位的人員， 主要包括技術(shù)開發(fā)部科研人員及科研輔助人 員、生產(chǎn)管理部在工藝、 設(shè)備管理與維護(hù)、計(jì)量管理等方面從事技術(shù)指導(dǎo)的人員、 質(zhì)量管理部的質(zhì)量管理人員、 各分廠的生產(chǎn)技術(shù)人員等， 以上人員將按聘任職稱 等級(jí)分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師和專家級(jí)高級(jí)工程師。（二）收入整體構(gòu)成二基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+年底獎(jiǎng)金+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+項(xiàng)目提成（三）績(jī)效工資按考核頻次分為兩種形式，即：分廠技術(shù)序列人員績(jī)效工資二崗位工資X分廠月度考核系數(shù)X個(gè)人月度

28、考 核系數(shù)技術(shù)序列其他人員績(jī)效工資=崗位工資X部門季度考核系數(shù)X個(gè)人季度考 核系數(shù)（四）年底獎(jiǎng)金二崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X部門（分廠）年度 考核系數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù)（五）項(xiàng)目獎(jiǎng)金適用范圍：研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)過公司正式確認(rèn)立項(xiàng)，并簽訂研發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)書， 研發(fā)項(xiàng)目組的全體成員。項(xiàng)目獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金總額x項(xiàng)目（階段）考核系數(shù)X個(gè)人考核系數(shù)/刀個(gè)人考核系數(shù)獎(jiǎng)金總額的確定。根據(jù)項(xiàng)目的預(yù)期效益、創(chuàng)新性、緊迫性、重要性、所需人員數(shù)量等因素將不同項(xiàng)目劃分為三類， 并按照項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)的一定比例確定 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。見下表：表5-2研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額分類標(biāo)準(zhǔn)一覽表項(xiàng)目類別ABC項(xiàng)目獎(jiǎng)金 提取比例a%a

29、2%a3 %4項(xiàng)目（階段）考核系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目或階段的完成情況，制定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為 項(xiàng)目獎(jiǎng)發(fā)放依據(jù)。個(gè)人考核系數(shù)項(xiàng)目組成員在項(xiàng)目中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧匾潭炔煌淇己讼禂?shù)上限不同。項(xiàng)目組組長(zhǎng)的考核系數(shù)上限為1,項(xiàng)目組成員的考核系數(shù)上限為 0.6。項(xiàng)目獎(jiǎng)金的支付（1）對(duì)于無法劃分階段的研發(fā)項(xiàng)目，在項(xiàng)目結(jié)束即產(chǎn)品入庫(kù)后根據(jù)項(xiàng)目考 核情況隨臨近月份工資一同發(fā)放。（2）重要產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目劃分為階段，設(shè)置項(xiàng)目階段獎(jiǎng)，在階段評(píng)審后根據(jù) 考核情況發(fā)放。表5- 3重要產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目階段In出IV獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)10%20%30%40%100%（六）項(xiàng)目提成是重要產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)成功后對(duì)項(xiàng)目組成

30、員的中長(zhǎng)期激勵(lì)。項(xiàng)目提成=項(xiàng)目提成總額X個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)/刀個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)新產(chǎn)品正式投放市場(chǎng)之日計(jì)算項(xiàng)目提成，具體比例見下表：表5-4項(xiàng)目提成比例提成期限銷售回款(萬兀)50，100)100，200)200，300)300以上產(chǎn)品形成批產(chǎn) 后第一年1%1.2%1.5%2%產(chǎn)品形成批產(chǎn) 后第二年0.8%1%1.2%1.5%產(chǎn)品形成批產(chǎn) 后第三年0.5%0.8%1%1.2%項(xiàng)目提成按年度提取，項(xiàng)目提成總額按照單個(gè)項(xiàng)目分段累進(jìn)計(jì)算。例：某項(xiàng)目研發(fā)的產(chǎn)品2003年7月2日投放市場(chǎng)，至2004年7月1日共銷售回款320萬元?jiǎng)t項(xiàng)目提成總額=100 x 1%+ 200 X 1.2%+300 X 1.5+(320-

31、200-100) X 2%=8.3 萬元個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)根據(jù)項(xiàng)目組成員對(duì)新產(chǎn)品所做的改進(jìn)、參與售后服務(wù)等情況進(jìn)行考核，確定其貢獻(xiàn)系數(shù)，項(xiàng)目組組長(zhǎng)的貢獻(xiàn)系數(shù)上限為1,項(xiàng)目組成員的貢獻(xiàn)系數(shù)上限為0.6。項(xiàng)目提成的支付個(gè)人項(xiàng)目提成按年度結(jié)算，于次年第一個(gè)月及下半年的第一個(gè)月分兩次支付。說明：項(xiàng)目獎(jiǎng)金及項(xiàng)目提成辦法詳見公司研發(fā)項(xiàng)目管理相關(guān)制度。精品文檔第六章 提成工資制第三十一條適用范圍提成工資制適用于遼寧星星公司總經(jīng)理、各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理。第三十二條收入結(jié)構(gòu)年度收入構(gòu)成=基本工資X 12+年度銷售提成 月度收入構(gòu)成 =基本工資 +崗位工資 +績(jī)效工資 崗位工資及績(jī)效工資實(shí)質(zhì)上是銷售提成的提前預(yù)支，以避

32、免銷售人員月度收入 過低或波動(dòng)過大， 并減少銷售人員的流動(dòng)性。 崗位工資及績(jī)效工資將從年度銷售提 成中全額扣除。第三十三條基本工資基本工資構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)參照第三章相關(guān)規(guī)定，基本工資按月支付。第三十四條崗位工資與績(jī)效工資遼寧星星公司總經(jīng)理績(jī)效工資二崗位工資X個(gè)人季度考核得分/100區(qū)域經(jīng)理及銷售代表績(jī)效工資=崗位工資X個(gè)人月度考核得分/100 崗位工資按月發(fā)放； 遼寧星星公司總經(jīng)理績(jī)效工資季度考核， 下季度按月平均 發(fā)放；區(qū)域經(jīng)理績(jī)效工資月度考核，次月發(fā)放。第三十五條 年度銷售提成 年度銷售提成是對(duì)銷售人員實(shí)現(xiàn)銷售收入目標(biāo)的激勵(lì)。（一）區(qū)域經(jīng)理及銷售代表的年度銷售提成計(jì)算 年度銷售提成二（刀區(qū)域利潤(rùn)

33、X分段提成比例）X貨款回籠率X區(qū)域系數(shù)X區(qū) 域年度考核得分 /100銷售提成基數(shù)：區(qū)域利潤(rùn)的確認(rèn)區(qū)域利潤(rùn) =銷售收入銷售成本包干費(fèi)用 銷售收入包括本區(qū)域銷售星星公司公司產(chǎn)品的收入以及其它代理業(yè)務(wù)產(chǎn)生 的銷售收入，不包括關(guān)聯(lián)交易所獲得的收入。 （銷售收入為不含流轉(zhuǎn)稅的收入）銷售成本指本區(qū)域銷售公司產(chǎn)品時(shí)， 按內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格結(jié)算的產(chǎn)品的成本； 銷 售代理業(yè)務(wù)所發(fā)生的各種成本以及對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行委托加工或深加工所發(fā)生的成本支出等。包干費(fèi)用指銷售代表及區(qū)域經(jīng)理所負(fù)擔(dān)的部分銷售費(fèi)用包括通訊費(fèi)、差旅費(fèi)等,具體標(biāo)準(zhǔn)見相關(guān)規(guī)定。提成比例提成比例是根據(jù)銷售人員年度銷售目標(biāo)完成情況采取超額累進(jìn)方式計(jì)算提成，提成比例見下表

34、：表6- 1年度銷售提成比例銷售目標(biāo)完 成率60%以 下60%，100%100%，150%150%，200%200%以上提成比例0ai%a2%a3 %a4%注：a4 a3 a2 ai其中：銷售目標(biāo)完成率=當(dāng)期實(shí)現(xiàn)銷售額（以實(shí)際發(fā)貨值計(jì)算”當(dāng)期銷售目標(biāo)貨款回籠率貨款回籠率=本期銷售回款額/本期銷售收入，承兌匯票貼息按相關(guān)規(guī)定從本 期銷售回款額中扣除。銷售貨款是否在合同規(guī)定期限內(nèi)回籠將影響銷售提成的實(shí)際提取。對(duì)于超出合同規(guī)定期限回籠的款項(xiàng)，將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行銷 售提成的扣減，對(duì)超過合同收款期一年的不再兌現(xiàn)其提成業(yè)績(jī)。 具體參見公司相 關(guān)制度。區(qū)域系數(shù)在公司銷售政策中根據(jù)各

35、區(qū)域的開發(fā)難度、市場(chǎng)狀況等實(shí)際情況另行確定。（二）公司總經(jīng)理的年度銷售提成年度銷售提成=（刀公司利潤(rùn)總額X分段提成比例）X貨款回籠率X個(gè)人 年度考核得分/100提成基數(shù)：公司利潤(rùn)總額的確認(rèn)禾I潤(rùn)總額為各區(qū)域的區(qū)域利潤(rùn)總額及不歸屬各區(qū)域的其它業(yè)務(wù)利潤(rùn)之和扣 除銷售人員提成、職能人員已發(fā)工資總額、其它各種管理費(fèi)用及銷售費(fèi)用（不含 已抵減的包干費(fèi)用）后的利潤(rùn)。提成比例表6-2公司總經(jīng)理年度提成比例利潤(rùn)目標(biāo)完 成率60%以 下60%，100%)100%，120%)?120%，150%)?150%以上提成比例0ai%a2%a3%a4%注：a4 a3 a2 ai其中：利潤(rùn)目標(biāo)完成率=當(dāng)期實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額/當(dāng)期

36、利潤(rùn)目標(biāo)（三）年度銷售提成的支付銷售提成結(jié)算時(shí)間為每年年末，結(jié)算至區(qū)域經(jīng)理，由區(qū)域經(jīng)理根據(jù)銷售 代表的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行二次分配，并報(bào)公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。年度銷售提成首先要彌補(bǔ)個(gè)人年度已發(fā)的崗位工資與績(jī)效工資總額，剩 余部分于次年一月發(fā)放；如果不足彌補(bǔ)的，應(yīng)在下一年度銷售提成中做相應(yīng)扣減。第三十六條銷售單項(xiàng)獎(jiǎng)為鼓勵(lì)在年度銷售工作中取得突出成績(jī)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，特設(shè)立以下銷售單項(xiàng) 獎(jiǎng)：（一）新客戶開發(fā)獎(jiǎng)為鼓勵(lì)新客戶的開發(fā)，對(duì)同時(shí)達(dá)到以下條件的區(qū)域，公司將獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)域經(jīng)理 萬元：完成區(qū)域年度銷售目標(biāo)，且貨款回籠率在 90%以上；新客戶的銷售額達(dá)到或超過區(qū)域銷售額的 30%。（二）信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為鼓勵(lì)銷售人員及時(shí)提

37、供新產(chǎn)品信息，特設(shè)信息貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。同時(shí)達(dá)到以下條件 新產(chǎn)品信息，公司將獎(jiǎng)勵(lì)萬元：銷售人員提供完整的新產(chǎn)品信息經(jīng)公司相關(guān)部門論證并被批準(zhǔn)立項(xiàng)；在新產(chǎn)品研發(fā)成功并投放市場(chǎng)后，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)銷售收入達(dá)到萬元。第三十七條由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計(jì)劃完成，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究后進(jìn)行調(diào)整。精品文檔第七章 固定工資制第三十八條 適用條件（一）市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和 工作要求狀況。（二）勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成 本等方面阻礙小。第三十九條 適用范圍

38、 固定工資制適用于公司臨時(shí)雇傭人員以及后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、 勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。第四十條 收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資崗位工資年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金=崗位工資x 2X公司效益系數(shù)基本工資、崗位工資按月發(fā)放，不進(jìn)行績(jī)效考核。精品文檔第八章 工資特區(qū)第四十一條 工資特區(qū)適用范圍 工資特區(qū)主要針對(duì)那些不適合公司現(xiàn)有的年薪制、 結(jié)構(gòu)工資制、 提成工資制等 工資結(jié)構(gòu)的特殊人才。適用工資特區(qū)人員包括：公司內(nèi)有卓越貢獻(xiàn)者、公司急需或必需的稀缺人才、 顧問、特聘人才等。設(shè)立工資特區(qū)的目的在于激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌， 提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才

39、市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第四十二條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)內(nèi)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由供需雙方談判確定。（二）保密原則：對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人員及其工資嚴(yán)格保密，為工資特區(qū)內(nèi)的 員工創(chuàng)造相對(duì)良好的工作氛圍。（三）限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平 及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十三條 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主輔以內(nèi)部甄選， 通過多種渠道包括獵頭等形式 尋找公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、 行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人 才。第四十四條 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才， 年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動(dòng)退出 工資特區(qū)

40、：（一）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第四十五條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%。第九章 工資調(diào)整第四十六條 工資調(diào)整的方式公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合， 調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公 司效益和發(fā)展?fàn)顩r以及外部環(huán)境的變化予以確定。第四十七條 工資的整體調(diào)整 工資整體調(diào)整包括各工資單元的整體調(diào)整， 主要包括崗位工資的整體調(diào)整及基 本工資的整體調(diào)整。（一）崗位工資的整體調(diào)整是對(duì)所有崗位的崗位工資數(shù)額進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整周期 與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r確定。（二）基本工資調(diào)整主要根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及通貨膨 脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第四十八條 工資的個(gè)別調(diào)整工資的個(gè)別調(diào)整結(jié)合各工資單元主要根據(jù)員工工齡、 學(xué)歷變化及個(gè)人年底考核 結(jié)果、崗位變動(dòng)及內(nèi)部職稱評(píng)定等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。（一）基本工資調(diào)整 主要根據(jù)員工的工齡自然增長(zhǎng)及學(xué)歷的變化，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。（二）崗位工