1、本章重點(diǎn)：人員素質(zhì)測評的含義、作用、原理、類型、原那么、開展心思檢驗(yàn)、面試、評價(jià)中心、實(shí)施測評的要領(lǐng)素質(zhì)測評的實(shí)施程序第六章 人員素質(zhì)測評.第一節(jié) 人員素質(zhì)測評概述一、人員素質(zhì)測評的含義選擇、簡答 一素質(zhì)的含義 素質(zhì)是指個體為完成某項(xiàng)活動與義務(wù)所具備的根本條件和根本特點(diǎn)，是行為的根底與根本要素。它包括身體素質(zhì)和心思素質(zhì)等方面。 二素質(zhì)的冰山模型 美國著名的心思學(xué)家麥克利蘭提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型?！氨剿喜糠职ǜ局R、根本技藝。而“冰山水下部分包括角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、質(zhì)量和動機(jī)。.三素質(zhì)的洋蔥模型 美國學(xué)者博亞特茲提出了“素質(zhì)洋蔥模型，素質(zhì)洋蔥模型中的各中心要素由內(nèi)至外分別是

2、動機(jī)和個性、自我認(rèn)知與社會角色、價(jià)值觀、態(tài)度、知識、技藝等。 洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的構(gòu)造，最中心的是動機(jī)，然后向外依次展開為個性、自我籠統(tǒng)與價(jià)值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技藝。越向外層，越易于培育和評價(jià)；越向內(nèi)層，越難以評價(jià)和習(xí)得。. 大體上，“洋蔥最外層的知識和技藝，相當(dāng)于“冰山的水上部分；“洋蔥最里層的動機(jī)和個性，相當(dāng)于“冰山水下最深的部分；“洋蔥中間的自我籠統(tǒng)與角色等，那么相當(dāng)于“冰山水下淺層部分。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強(qiáng)調(diào)中心素質(zhì)或根本素質(zhì)。對中心素質(zhì)的測評，可以預(yù)測一個人的長期績效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山

3、模型更能闡明素質(zhì)之間的關(guān)系。. 素質(zhì)洋蔥模型中的各中心要素由內(nèi)至外分別是動機(jī)、個性、自我籠統(tǒng)與價(jià)值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技藝等。 動機(jī)是推進(jìn)個體為到達(dá)目的而采取行動的內(nèi)驅(qū)力； 個性是個體對外部環(huán)境及各種信息等的反響方式、傾向與特性；自我籠統(tǒng)是指個體對其本身的看法與評價(jià)；社會角色是個體對其所屬社會群體或組織接受并以為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)那么的認(rèn)識；態(tài)度是個體的自我籠統(tǒng)、價(jià)值觀以及社會角色綜協(xié)作用外化的結(jié)果；知識是個體在某一特定領(lǐng)域所擁有的現(xiàn)實(shí)型與閱歷型信息；技藝是個體構(gòu)造化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)詳細(xì)任務(wù)的才干。素質(zhì)洋蔥模型詳解. 冰山模型把勝任力籠統(tǒng)地描畫為漂浮在水面上的冰山，知識和技藝是在水面以

4、上的部分，是容易改動的勝任特征；而自我概念、特質(zhì)和動機(jī)部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改動的勝任特征，它們是個人驅(qū)動力的主要部分，也是人格的中心才干，可以預(yù)測個人任務(wù)上的長期表現(xiàn)。 洋蔥模型的本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型是一樣的，但是此模型對勝任力的表述更突出其層次性。在這個模型中最表層的是知識和技巧，由表層到里層，越來越深化，最里層、最中心的是動機(jī)和特質(zhì)，是個體最深層次的勝任特征，最不容易改動和開展。洋蔥模型與冰山模型. 人員素質(zhì)測評是指，測評者采用科學(xué)的丈量方法和手段對被測評者的身體素質(zhì)和心思素質(zhì)進(jìn)展丈量和評價(jià)的過程。 人員素質(zhì)測評分為兩部分組成：一是測評主體采用科學(xué)的方法，搜集被測評者在主要

5、活動領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對人力資源管理的某一目的作出量值與價(jià)值判別，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。 四人員素質(zhì)測評的含義. 隨著人才競爭的日益猛烈，企業(yè)使出各種方法來招徠、考核、培育和鼓勵人才。從員工的招聘包括面談、查看簡歷、簡單測試等、培訓(xùn)專業(yè)知識學(xué)習(xí)、任務(wù)才干培育、情商素質(zhì)訓(xùn)練等到考核任務(wù)成果鑒定、任務(wù)態(tài)度認(rèn)可、專業(yè)知識技術(shù)調(diào)查等、提升環(huán)節(jié)繁多。因此在實(shí)踐操作中，人事目的的實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有企業(yè)的消費(fèi)、銷售目的那樣快捷和順利。大多數(shù)管理者都等待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具。 四人員素質(zhì)測評的含義. 企業(yè)人員素質(zhì)測評指的是對企業(yè)擬選

6、聘員工或在職員工進(jìn)展的與其任務(wù)有關(guān)的素質(zhì)丈量評價(jià)?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測評，即心思學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面相結(jié)合的人才素質(zhì)測評?，F(xiàn)代人員素質(zhì)測評可以分為心思測試和智能測試兩類，心思測試又可以分為個性才干測試、職業(yè)才干測試、價(jià)值觀測試、職業(yè)興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技藝測試、專業(yè)知識測試和情景模擬測試。 四人員素質(zhì)測評的含義. 企業(yè)的人員素質(zhì)測評其主要集中在三個方面：一是認(rèn)知才干；二是社會成熟程度；三是行為風(fēng)格要素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個性、興趣、價(jià)值觀等與任務(wù)效率相關(guān)的心思特征。對上述心思特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，開掘出新的與任務(wù)相關(guān)的心思特質(zhì)

7、，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對的職位的任務(wù)分析進(jìn)展映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的重要特征。 四人員素質(zhì)測評的含義.二、人員素質(zhì)測評的作用1.人員素質(zhì)測評是科學(xué)的人力資源開發(fā)的根底； 在進(jìn)展人力資源開發(fā)之前，必需對被開發(fā)者的智力、才干程度、身體素質(zhì)、心思素質(zhì)等各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)展全面的了解。2.人員素質(zhì)測評為招聘選拔提供科學(xué)的評價(jià)技術(shù)與工具； 傳統(tǒng)的人力資源管理遭到技術(shù)程度的限制，在管理的科學(xué)性方面要大打折扣?，F(xiàn)代的人力資源管理由于引入了人員素質(zhì)測評，其管理的科學(xué)性大大提高。另外，在員工招聘、培訓(xùn)、提升以及績效考評等方面，人員素質(zhì)測評都有著重要的作用。3.人員素質(zhì)測評為人崗匹配提供根本根據(jù)。 .1.個

8、體差別原理2.職位類別差別原理3.丈量與評定原理4.定量方法與定性方法相結(jié)合的原理。 三、人員素質(zhì)測評的原理.1、個體差別1、個體差別的客觀性與普遍性生理差別生理目的心思差別心思目的社會差別社會目的認(rèn)識心思差別的困難性：目前心思學(xué)對于個體心思景象的認(rèn)識與研討，許多還處于相對較低的程度，還無法用準(zhǔn)確的數(shù)學(xué)言語解釋其規(guī)律性。.心思差別的表現(xiàn)有的人感知敏銳、思想深化、想像豐富，有的人那么相反，有的人記憶快且堅(jiān)持長久，有的人那么記得慢且易遺忘，有的人長于籠統(tǒng)思想，有的人那么長于籠統(tǒng)思想等。有的人性情溫暖、不易發(fā)脾氣，有的人反響迅速、情感外向，有的人那么反響緩慢、情感內(nèi)向。有的人經(jīng)常活潑愉快，有的人卻多

9、愁善感，有的人怯懦脆弱，有的人機(jī)智果斷，有的人優(yōu)柔不決等。.心理現(xiàn)象心思過程 個性心思差別認(rèn)知過程：感知、記憶、思想、想象等情感過程：心情、情感意志過程個性傾向性：需求、動機(jī)興趣、喜好、價(jià)值觀個性心思特征：才干、性格、氣質(zhì).2、任務(wù)的差別性任務(wù)差別的表現(xiàn)：任務(wù)性質(zhì)：指點(diǎn)/管理/操作任務(wù)內(nèi)容：what who when why任務(wù)環(huán)境: where任務(wù)要求：how(K/S/A/O)怎樣才干保證任務(wù)勝利完成？社會分工的必要性與普遍性.思索：既然人與人之間是有差別的，任務(wù)與任務(wù)之間也是有差別的，那么怎樣實(shí)現(xiàn)二者的最正確結(jié)合呢？什么是任務(wù)中的最優(yōu)配置？才干任務(wù)要求鼓勵缺乏才干任務(wù)要求績效低下才干=任務(wù)

10、要求雙贏怎樣進(jìn)展最優(yōu)配置？ .用什么方法可以實(shí)現(xiàn)二者的最正確匹配？逐個試用費(fèi)時費(fèi)力閱歷估計(jì)誤差增大科學(xué)測評效果相對最優(yōu)優(yōu)化配置的原那么(People-job Matching) 因事?lián)袢嗽敲此刭|(zhì)順應(yīng)原那么素質(zhì)互補(bǔ)原那么.一配置性測評 配置性測評具有以下特點(diǎn)：針對性、客觀性、嚴(yán)厲性。二選拔性測評特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分和選拔功能；測評規(guī)范具有剛性強(qiáng)；測評目的的選擇具有靈敏性；測評結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級的方式呈現(xiàn)。四、人員素質(zhì)測評的類型.三開發(fā)型測評開發(fā)性測評是以開發(fā)員工的素質(zhì)為目的的測評。特點(diǎn)：1.勘探性：指開發(fā)性測評對人力資源帶有調(diào)查性，主要了解總體素質(zhì)構(gòu)造中，哪些是優(yōu)秀素質(zhì)，哪些是短缺素質(zhì)2.配合

11、性：普通是與素質(zhì)開發(fā)相配合進(jìn)展的，是為開發(fā)效力的3.促進(jìn)性：指開發(fā)性測評的主要目的不在于評定哪種素質(zhì)好，哪種素質(zhì)差，而在于經(jīng)過測評鼓勵與促進(jìn)各種素質(zhì)的調(diào)和開展與進(jìn)一步提高。四、人員素質(zhì)測評的類型.四、人員素質(zhì)測評的類型四考核性測評特點(diǎn)：1測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)構(gòu)造與程度的人或雇主提供根據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)構(gòu)造與程度的鑒定。2它偏重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差別而不是素質(zhì)開展的原有根底或者開展過程的差別。3具有概括性的特點(diǎn)。4要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。 .五診斷性測評 診斷性測評具有以下特點(diǎn)：1測評內(nèi)容精細(xì)、全面；2測評過程尋根究底；3測評結(jié)果不公開；

12、4測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。四、人員素質(zhì)測評的類型.五、人員素質(zhì)測評的原那么一客觀性原那么二規(guī)范化原那么三信度和效度的原那么四可行性原那么五可比性原那么 .一西方人員素質(zhì)測評的開展 西方人員素質(zhì)測評的開展是從心思檢驗(yàn)起步的。 二我國現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的開展1.萌芽階段：80-88年，心思檢驗(yàn)主要局限于教育領(lǐng)域2.初步運(yùn)用階段：89-92年，國家公務(wù)員錄用考試制度開場建立3.昌盛開展階段：93年至今，建立人才市場 六、人員素質(zhì)測評的開展.第二節(jié) 人員素質(zhì)測評方法一、心思檢驗(yàn) 心思檢驗(yàn)mental test是根據(jù)一定的法那么和心思學(xué)原理，運(yùn)用一定的操作程序給人的認(rèn)知、行為、情感的心思活動予以量化。心思檢

13、驗(yàn)是心思丈量的工具，心思丈量在心思咨詢中能協(xié)助當(dāng)事人了解本人的心情、行為方式和人格特點(diǎn)。.五個特點(diǎn)：1心思檢驗(yàn)是對行為的丈量；2心思檢驗(yàn)是對一組行為樣本的丈量；3心思檢驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括了的模擬行為；4心思檢驗(yàn)是一種規(guī)范化的檢驗(yàn)；5心思檢驗(yàn)是一種力求客觀的丈量。心思檢驗(yàn)特點(diǎn).1根據(jù)測試內(nèi)容，可以把心思測試劃分為心思安康測試、個性傾向測試、人格測試等。心思安康測試就是測試被測試者心思安康情況。普通而言運(yùn)用MMPI明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測試。個性傾向測試又叫做性向測試。目的在于發(fā)現(xiàn)被測試者的潛在才干，深化了解其優(yōu)點(diǎn)和開展傾向。才干傾向測試普通又可以分為普通才干傾向測試和特殊才干傾

14、向測試。普通才干傾向測試是測試一個人的多方面的特殊潛能。特殊才干傾向測試是測試一個人的單項(xiàng)潛在才干，比如音樂才干或機(jī)械操作才干。人格測試也叫個性測試：測試心情、需求、動機(jī)、興趣、態(tài)度、性格、氣質(zhì)等方面的心思目的。二心思檢驗(yàn)分類.2根據(jù)測試媒介可劃分為言語文字類測試和非言語文字類測試。言語或文字測試，就是經(jīng)過問答或筆答進(jìn)展的測試。這是心思測試的主要方式，編制和實(shí)施都相對容易。有些人類的高級心智才干，只能用言語文字進(jìn)展測試。這種測試方式的后期分析比較規(guī)范化，較少變量，所以團(tuán)體測試多采用這種方式。非言語文字類測試或操作性測試，包括各種經(jīng)過畫圖、儀器、模型、工具、實(shí)物為測試媒介的測試，被測試者經(jīng)過運(yùn)用

15、、識別、解釋或?qū)崟r操作測試媒介，向測試者反映出心思顯像，測試者根據(jù)一定的解釋規(guī)律或方式對這些顯像所反響的心思特征、心思形狀做出評價(jià)。二心思檢驗(yàn)分類.3按照被測試的人數(shù)劃分可分為個別測試和團(tuán)體測試。個別測試只能由同一個主試在同一時間內(nèi)測試一個被測試者。個別測試的優(yōu)點(diǎn)是測試者對被測試者的言語、心情形狀可以進(jìn)展詳細(xì)的仔細(xì)察看，并且有充分時機(jī)喚起被測試者予以協(xié)作，以保證測試結(jié)果充分、可靠。個別測試的缺陷在于測試手續(xù)復(fù)雜，耗費(fèi)時間比較長，對測試者與被測試者的協(xié)作程度要求較高。團(tuán)體測試，可由一位測試者同時測試假設(shè)干人。許多教育測試都屬于團(tuán)體測試，有些智力測試也可以采用團(tuán)體測試的方式。團(tuán)體測試的優(yōu)點(diǎn)是省時，

16、單位時間可以收到相對較多的資料。缺陷在于對被測試者的行為不能作翔實(shí)的控制，所得結(jié)果不及個別測試準(zhǔn)確可靠。二心思檢驗(yàn)分類.4從測試的方法來分，可分為問卷式測試、作業(yè)式測試、投射性測試。根據(jù)不同的測試目的，還可以把心思測試劃分為難度測試、速度測試。難度測試的功用在于測試被測試者對某一方面知識掌握程度的高低。這種測試普通是限制時間的，給出的時間規(guī)范通常是能使95%的被測試者做完測試的時間。測試普通由易到難陳列，以測試被測試者處理難題的最高才干。速度測試是測試被測試者完成作業(yè)的快慢，這種測試的測題難度相等，但嚴(yán)厲限制時間，關(guān)鍵是看規(guī)定時間內(nèi)所完成的題量。二心思檢驗(yàn)分類.二心思檢驗(yàn)分類認(rèn)知檢驗(yàn)測評的是認(rèn)

17、知行為，而人格檢驗(yàn)測評的是社會行為。 1.認(rèn)知檢驗(yàn) 1智力檢驗(yàn)。韋克斯勒量表由言語量表和操作量表兩部分組成。實(shí)踐檢驗(yàn)后便可得到三種智商：語文智商、作用智商和平均智商。 目前，國外流行的是斯坦福-比奈量表和韋克斯勒量表。人的終身中，20歲之前是智力開展最快的時期。.智力類型智商占人口百分比超優(yōu)130以上2.2優(yōu)秀1201296.7中上11011916.1中等9010950中下808916.1低等邊緣70796.7智力缺陷69以下2.2智力檢驗(yàn)智商與人口分布. 目前我國行政職業(yè)才干傾向的檢驗(yàn)內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關(guān)系、判別推理、常識判別、言語了解與表達(dá)以及資料分析。 2才干傾向檢驗(yàn). 人的才干傾

18、向是客觀存在的，并且總是在一定的質(zhì)和量的界限中表現(xiàn)出來。因此對于人的才干構(gòu)造和傾向，不僅可以定性分析而且可以定量分析。所謂才干傾向，即構(gòu)成某種知識、技藝和一定行為方式的各種個人特質(zhì)的形狀的組合。它是一些對于不同職業(yè)的勝利，在不同程度上有所奉獻(xiàn)的心思要素。其本質(zhì)可概括為兩個方面：1、具有預(yù)見性或潛在的能夠性。即如今的身心形狀及諸特性，能作為預(yù)見未來的兆侯。否那么檢驗(yàn)就無價(jià)值。2、具有穩(wěn)定性和恒常性。 作為才干傾向的身心形狀及諸特性必需在較長時期內(nèi)相對穩(wěn)定。否那么，就無法作為預(yù)測未來的根據(jù)。 2才干傾向檢驗(yàn).按內(nèi)容分為普通才干傾向檢驗(yàn)、特殊職業(yè)才干檢驗(yàn)、發(fā)明力檢驗(yàn)和心思運(yùn)動機(jī)能檢驗(yàn)等。1普通才干傾

19、向檢驗(yàn)主要丈量思想力、想象力、記憶力、推理力、分析力、數(shù)學(xué)才干、空間關(guān)系力、言語才干等，典型方法有普通才干傾向檢驗(yàn)GATB、區(qū)分性才干傾向檢驗(yàn)DAT。2特殊職業(yè)才干檢驗(yàn)主要丈量獨(dú)特于某一職業(yè)的才干，典型方法有明尼蘇達(dá)辦事員才干檢驗(yàn)、斯奈倫視力檢驗(yàn)、西肖音樂才干檢驗(yàn)、梅爾美術(shù)判別檢驗(yàn)、飛行才干檢驗(yàn)。3心思運(yùn)動機(jī)能檢驗(yàn)主要丈量心思運(yùn)動才干、身體才干。才干傾向分類.2.人格檢驗(yàn)1量表法。量表法又可以分為自陳量表法和評定量表法。 自陳量表法是人格測評最常用的一種方式。它根據(jù)所測評的人格特征編制客觀問題，要求被測評者根據(jù)本人的實(shí)踐情況或感受去回答以下問題，以此衡量個體特征。 評定量表法是由測評者根據(jù)評定

20、量表進(jìn)展評價(jià)，將察看結(jié)果系統(tǒng)化和數(shù)量化的一種測評法。評定量表法可以說是察看法和測評法的結(jié)合。 卡特爾16PF人格檢驗(yàn)法在我國運(yùn)用的最為廣泛。 .2投射法。 “投射這個詞，在心思學(xué)上的解釋，所指個人把本人的思想、態(tài)度、愿望、心情或特征等，不自覺地反響于外界的事物或他人的一種心思作用。此種內(nèi)心深層的反響，實(shí)為人類行為的根本動力，而這種根本動力的探測，有賴于投射技術(shù)的運(yùn)用。投射法：向受測試者提供意義比較模糊的刺熱情境，讓其自在發(fā)揚(yáng)，分析其反響，然后推斷其人格特征。利用這個方法設(shè)計(jì)的檢驗(yàn)稱為投射檢驗(yàn)。2.人格檢驗(yàn). 投射測試主要用于對人格、動機(jī)等方面的人事丈量。測試所用的刺激多為意義不明確的各種圖形、

21、墨跡或數(shù)字，讓受測者在不受限制的情境下，自然做出反響，由對反響結(jié)果的分析來推斷受測者的人格。 林賽根據(jù)被測評者的反響方式將投射測評分為五類：第一類是聯(lián)想法。第二類是構(gòu)造法。第三類是完成法。第四類是選排法。第五類是流露法。2投射法. (1)投射測法的最大優(yōu)點(diǎn)在于主試者的意圖目的藏而不露。這樣發(fā)明了一個比較客觀的外界條件。采用投射測法可以測試出被試人人格更真實(shí)的一面，使測試的結(jié)果比較真實(shí)。(2)它真實(shí)性強(qiáng)，比較客觀，心思活動了解得比較深化，有利于提高招聘方法的科學(xué)化程度。(3)有利于促進(jìn)新方法在人員招聘任務(wù)領(lǐng)域中的運(yùn)用。投射測試的優(yōu)點(diǎn). 它的缺陷是分析比較困難，需求有經(jīng)過專門培訓(xùn)的主試。因此，在員

22、工招聘中運(yùn)用投射檢驗(yàn)普通比較少，只需在招聘高層次的管理人員中才思索運(yùn)用，不能夠大規(guī)模運(yùn)用。投射測試的缺陷. 3作業(yè)法。作業(yè)法最早由德國精神病醫(yī)生克雷佩林編制。作業(yè)法是心思檢驗(yàn)中的一種方法。用作業(yè)法進(jìn)展心思檢驗(yàn)時，檢驗(yàn)方式是非文字的，讓受試者進(jìn)展實(shí)踐操作。作業(yè)法多用于丈量感知覺和運(yùn)動等操作才干，常可對受試者的人格特征，根本才干，行為和性格的傾向性的作出評價(jià)。對于嬰幼兒和受文化教育要素限制的受試者，心思檢驗(yàn)也主要采用這種方式。2.人格檢驗(yàn).二、面試一面試的特點(diǎn)1.對象的單一性：面試普通是逐個測評，即使是面試中引入爭辯、討論的方式，評委們也是逐個向應(yīng)聘者提問察看的。2.內(nèi)容的靈敏性：面試的問題雖然可

23、以提早設(shè)計(jì)，但絕不是向每個應(yīng)聘者提同樣的問題，按一致步驟和內(nèi)容進(jìn)展。3.信息的符合性：經(jīng)過面試對應(yīng)聘者的問、察、聽、析、覺綜合進(jìn)展.一面試的特點(diǎn)4.交流的直接互動性：面試者與應(yīng)聘者是面對面，接觸、交談、察看是相互的。5.判別的直覺性：其他的測評大多數(shù)是理性邏輯判別與現(xiàn)實(shí)判別，面試的判別卻帶有一種直覺性。二、面試. 二面試的內(nèi)容 面試的內(nèi)容主要包括儀表風(fēng)度、知識點(diǎn)廣度與深度、實(shí)際閱歷與專業(yè)專長、任務(wù)態(tài)度與求職動機(jī)、事業(yè)進(jìn)取心、反響才干與應(yīng)變才干、分析判別與綜合概括才干、興趣喜好與活力、自我控制才干與心情穩(wěn)定性、口頭表達(dá)和溝通才干等。 .三面試的方法技巧四個方面：如何“問、如何“聽、如何“觀、如何

24、“評。 問：自然、親切、漸進(jìn)、聊天式導(dǎo)入； 通俗、簡明、有力 先易后難、循序漸進(jìn) 堅(jiān)持問準(zhǔn)、問實(shí)原那么.聽： 擅長發(fā)揚(yáng)目光、點(diǎn)頭的作用 擅長把握與調(diào)理應(yīng)聘者的心情 留意從言辭、音色、音質(zhì)與音量方面區(qū)別應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)程度.觀： 謹(jǐn)防以貌取人；充分發(fā)揚(yáng)感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)評： 選擇適當(dāng)?shù)囊?guī)范方式 分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合 橫觀縱察比較評判 留意反響過程與結(jié)果的察看. 1言語要含蓄、機(jī)智，富于幽默感交談時要輕松自若，說話時除了意思表達(dá)明晰以外，適當(dāng)?shù)臅r候可以采用幽默的言語，尤其當(dāng)本人遇到難以回答的問題時，幽默的言語會表現(xiàn)出他的機(jī)智和聰明，給人以良好的印象。2留意說話的語氣、腔調(diào)和速度和緩流暢的

25、語氣、抑揚(yáng)頓挫的腔調(diào)、快慢得體的速度，不僅有利于更好地表達(dá)本人的思想，而且能給人以美的享用，同時要口齒明晰、言語流利、文雅得體。忌用口頭禪，更不能用不文明的言語。面試的言語技巧.3交談切忌過多反復(fù)、嘮叨，同時要留意對方的反響面試的時間很短，畢業(yè)生一定要抓緊時間，不要過分啰嗦。同時留意對方的反響，比如，對方心不在焉，能夠表示對他的話沒有興趣，他要設(shè)法轉(zhuǎn)移話題；側(cè)耳傾聽能夠闡明他音量大小難以聽清；對方皺眉、擺頭能夠闡明他言語有不當(dāng)之處。根據(jù)對方的這些反響，就要適時地調(diào)整本人的言語、語氣、陳說內(nèi)容等。4在說話中不用迎合，也不要固執(zhí)。他不用為了尊重對方而不論他說什么都一味地說“是的，是的，由于如今許多

26、用人單位需求的是有主意的任務(wù)人員。他要把本人的主張觀念說出來，但要講究方式、方法，切不能固執(zhí)己見、進(jìn)展反駁。面試的言語技巧.5覺察失誤，可以大膽成認(rèn) 面試過程中，假設(shè)發(fā)現(xiàn)本人說錯了一些話，無妨等到雙方都比較自在的時候再說出來，比如說，“我不知道您看出來沒有，坦率地說，我對這次面試有點(diǎn)緊張。假設(shè)事情進(jìn)展得較順利，他成認(rèn)本人曾經(jīng)緊張過，反而能使他更自動地接近主考官。面試的言語技巧.一評價(jià)中心的含義 嚴(yán)厲來講，評價(jià)中心是一種程序而不是一種詳細(xì)的方法，其中心技術(shù)是情境模擬測試，即經(jīng)過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或任務(wù)情境，將被測人放入情境中，要求其完成崗位所要求的任務(wù)。評價(jià)中心通常用來選拔較高層次的管理

27、人員和技術(shù)人員。三、評價(jià)中心.1.情境模擬性：完全模擬現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)營、管理情景，對實(shí)踐操作有高度仿真性。2.綜合性：綜合運(yùn)用心思檢驗(yàn)、公文處置、小組討論、管理游戲、角色扮演等測評技術(shù)，并取長補(bǔ)短，使評價(jià)中心的測評效度與信度大大提高。3.全面性：與其他測評相比，評價(jià)中心信息量大。4.整體互動性：測評都是在動態(tài)的察看中。5.預(yù)測性：主要是對管理人員進(jìn)展管理才干與績效觀測，是一種預(yù)測。評價(jià)中心特點(diǎn). 二評價(jià)中心的方式1.文件筐檢驗(yàn) 文件筐檢驗(yàn)被以為是評價(jià)中心中運(yùn)用最廣且最為有效的一種測評方式。文件筐檢驗(yàn)，也叫公文處置、公文包檢驗(yàn)，是一種情景模擬檢驗(yàn)，是對實(shí)踐任務(wù)中管理人員掌握和分析資料、處置各種信息以

28、及做出決策的任務(wù)活動的一種籠統(tǒng)和集中。檢驗(yàn)普通在假定情景下實(shí)施。該情景模擬一個組織所發(fā)生的實(shí)踐業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供應(yīng)受測人員的信息包括涉及財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系等十幾份甚至更多的資料。這些資料通常是放在公文筐中的，公文筐檢驗(yàn)因此而得名。.1背景模擬2公文類別處置模擬3處置過程模擬 文件筐檢驗(yàn)的詳細(xì)方式.1.本錢要素 文件筐的測試標(biāo)題設(shè)計(jì)、評分規(guī)范確定過程需求投入相當(dāng)大的人力、物力、財(cái)力，只需經(jīng)過深化地研討與挑選，才干保證較高的效度。2.評價(jià)要素 文件筐檢驗(yàn)是綜合性檢驗(yàn)。測評這必需對測試標(biāo)題的能夠答案及標(biāo)題之間的內(nèi)在聯(lián)絡(luò)了然于胸。文件筐應(yīng)思索的要素.2.無指點(diǎn)小組討

29、論是指將數(shù)名被評價(jià)者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自在討論，主試評價(jià)者經(jīng)過對被評價(jià)者在討論中的言語及非言語行為的察看來對他們作出評價(jià)的一種測評方式。所謂“無指點(diǎn)就是說參與討論的這一組被評價(jià)者，他們在討論問題的情境中的位置是平等的，其中并沒有哪一個人被指定充任小組的指點(diǎn)者。無指點(diǎn)小組可以用來調(diào)查被評價(jià)者的言語表達(dá)才干、組織協(xié)調(diào)才干、決策才干、溝通才干、應(yīng)變才干等多方面的才干特質(zhì)。 二評價(jià)中心的方式. 無指點(diǎn)小組討論試題普通都是智能性的標(biāo)題，從方式上來分，可以分為以下五種：開放式問題。兩難問題。多項(xiàng)選擇問題。操作性問題。資源爭奪問題。 無指點(diǎn)小組試題方式. 所謂開放式問題，是

30、其答案的范圍可以很廣，很寬。主要調(diào)查應(yīng)試者思索問題時能否全面，能否有針對性，思緒能否明晰，能否有新的觀念和見解，例如：他以為什么樣的指點(diǎn)是好指點(diǎn)?關(guān)于此問題，應(yīng)試者可以從很多方面如指點(diǎn)的人格魅力、指點(diǎn)的才干、指點(diǎn)的親和力、指點(diǎn)的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優(yōu)良質(zhì)量，開放式問題對于評價(jià)者來說，容易出題，但是不容易對應(yīng)試者進(jìn)展評價(jià)，由于此類問題不太容易引起應(yīng)試者之間的爭辯，所調(diào)查應(yīng)試者的才干范圍較為有限。開放性問題. 所謂兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要調(diào)查應(yīng)試者分析才干、言語表達(dá)才干以及壓服力等。例如：他以為以任務(wù)取向的指點(diǎn)是好指點(diǎn)呢，還是以人為取向的指點(diǎn)是

31、好指點(diǎn)?一方面此類問題對于應(yīng)試者而言，不但通俗易懂，而且可以引起充分的爭辯；另一方面對于評價(jià)者而言，不但在編制標(biāo)題方面比較方便，而且在評價(jià)應(yīng)試者方面也比較有效。但是，此種類型的標(biāo)題需求留意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。兩難問題. 此類問題是讓應(yīng)試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)展排序，主要調(diào)查應(yīng)試者分析問題本質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的才干。此類問題對于評價(jià)者來說，比較難于出標(biāo)題，但對于評價(jià)應(yīng)試者各個方面的才干和人格特點(diǎn)那么比較有利。多項(xiàng)選擇問題.操作性問題，是給應(yīng)試者一些資料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些

32、資料，設(shè)計(jì)出一個或一些由考官指定的物體來，主要調(diào)查應(yīng)試者的自動性，協(xié)作才干以及在一實(shí)踐操作義務(wù)中所充任的角色。如給應(yīng)試者一些資料，要求他們相互配合，構(gòu)建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在調(diào)查應(yīng)試者的操作行為方面要比其他方面多一些，同時情境模擬的程度要大一些，但調(diào)查言語方面的才干那么較少，同時考官必需很好地預(yù)備所能用到的一切資料，對考官的要求和標(biāo)題的要求都比較高。操作性問題. 此類問題適用于指定角色的無指點(diǎn)小組討論，是讓處于同等位置的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)展分配，從而調(diào)查應(yīng)試者的言語表達(dá)才干。分析問題才干，概括或總結(jié)才干，發(fā)言的積極性和反響的靈敏性等。如讓應(yīng)試者擔(dān)當(dāng)各個分部門的經(jīng)理，并就有限

33、數(shù)量的資金進(jìn)展分配，由于要想獲得更多的資源，本人必需求有理有據(jù)，必需能壓服他人，所以此類問題可以引起應(yīng)試者的充分爭辯，也有利于考官對應(yīng)試者的評價(jià)，但是對討論題的要求較高，即討論題本身必需具有角色位置的平等性和預(yù)備資料的充分性。資源爭奪問題.無指點(diǎn)小組討論的優(yōu)點(diǎn)為被測評者提供平等的時機(jī)，結(jié)論更加客觀、準(zhǔn)確。真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)。生動的人際互動。獨(dú)特的調(diào)查維度。效率高，運(yùn)用范圍廣。.對測試標(biāo)題的要求較高；對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；對應(yīng)試者的評價(jià)易受考官各個方面特別是客觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試者評價(jià)結(jié)果的不一致；應(yīng)試者有存在做戲，扮演或者偽裝的能夠性；指定角色

34、的隨意性，能夠?qū)е聭?yīng)試者之間位置的不平等；應(yīng)試者的閱歷可以影響其才干的真正表現(xiàn)。無指點(diǎn)小組討論的缺陷.二評價(jià)中心方式3.管理游戲 是一種以完成某項(xiàng)或某些“實(shí)踐任務(wù)義務(wù)為根底的規(guī)范化模擬活動，經(jīng)過活動察看和測評被試實(shí)踐的管理才干。由于模擬的活動大多要求被試經(jīng)過游戲的方式進(jìn)展，并且偏重評價(jià)被試的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。 在管理游戲測評中，受測被試置身于一個模擬的任務(wù)情境中，面臨著一些管理中經(jīng)常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題，要求想方設(shè)法加以處理。同文件筐檢驗(yàn)類似，管理游戲中涉及到的管理活動范圍也相當(dāng)廣泛，可以是市場營銷管理、財(cái)務(wù)管理，也可以是人事管理、消費(fèi)管理等。在測評過程中，主試經(jīng)常會以各種角色身份參與

35、游戲，給被試施加任務(wù)壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評價(jià)被試的應(yīng)變才干、人際交往才干等素質(zhì)特征。 .4.模擬面談 模擬面談是角色扮演的一種方式，普通是由主試者的助手扮演某一角色，與被測評者說話。主試者的助手可以扮演被測評者擬任職位的下屬、客戶或其他能夠與被測評者在任務(wù)中發(fā)生關(guān)系的角色，甚至可以充任被測評者進(jìn)展采訪的電視臺記者。二評價(jià)中心方式. 在角色扮演中，主試對受測被試的行為表現(xiàn)普通從以下幾個方面進(jìn)展評價(jià)。第一，角色順應(yīng)性。被試能否能迅速地判別情勢并進(jìn)入角色情景，按照角色規(guī)范的要求采取相應(yīng)的對策行為。第二，角色扮演的表現(xiàn)。包括被試在角色扮演過程中所表現(xiàn)出來的行為風(fēng)格、人際交往技巧

36、、對突發(fā)事件的應(yīng)變才干、思想的矯捷性等。第三，其他。包括被試在扮演指定的角色處置問題的過程中所表現(xiàn)出來的決策、問題處理、指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理才干。4.模擬面談.優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)時較少，普通給被測評者1015分鐘預(yù)備，然后利用1015分鐘進(jìn)展正式說話缺陷:需求一個人來扮演某一角色與被測評者進(jìn)展交談，添加了人員的需求；二是扮演者與不同的被測評者交談時能夠會有不同的表現(xiàn)模擬面談的優(yōu)缺陷.第三節(jié) 人員素質(zhì)測評的實(shí)施一、實(shí)施測評的要領(lǐng)1.采用規(guī)范化的提示語2.確定恰當(dāng)?shù)臏y評時限3.發(fā)明適宜的測評環(huán)境4.選派閱歷豐富的測評者。 .一預(yù)備階段 三個任務(wù)：確定測評維度、確定測評的工具和方法、培訓(xùn)測評人員。 二實(shí)施階

37、段 兩個任務(wù)：選擇適宜的測評時間和測評環(huán)境、獲取測評數(shù)據(jù)。二、素質(zhì)測評的實(shí)施程序.二、素質(zhì)測評的實(shí)施程序 三評定結(jié)果階段 兩個任務(wù)：分析測評結(jié)果、做出決策或建議。 四跟蹤檢驗(yàn)和反響階段 . 哈林斯(Harlins)百貨商店在美國各地有36個銷售點(diǎn)。人力資源職能由9個人組成的人力資源班子來行使，這個人力資源班子擔(dān)任每個店的經(jīng)理的雇傭。當(dāng)一個新的店鋪開張時，一位人力資源職員出差到店鋪所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店鋪的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇傭必要人員的責(zé)任。 一位人力資源專業(yè)人員邁克巴克最近為一家在佐治亞州邁肯市新開業(yè)的店鋪挑選了盧約翰孫作為經(jīng)理。在開場運(yùn)營的頭6個月，店鋪中人員流動率達(dá)120

38、%。助理經(jīng)理的職位曾經(jīng)換了3茬，普通的銷售人員平均只呆兩個月。邁克被派往邁肯市調(diào)查這個問題。案例1：人員素質(zhì)綜合案例.邁克訊問并讓盧描畫他在挑選人員時所用的雇用實(shí)際，盧做了以下回答:“我做出的挑選是依托我個人對每個求職者的面試。我向一切的求職者提問某些根底問題，如他們能否樂意在周末任務(wù)并且能否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問。在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡歷與懇求表格以便熟習(xí)他們的背景與過去的閱歷。經(jīng)過這方面信息，我確定他們能否符合任務(wù)的最低資歷，然后我才開場對那些至少滿足最低資歷的人進(jìn)展面試。在面試過程中，我試著確定該求職者能否是個喜歡與他人一道任務(wù)的性格外向的人。

39、當(dāng)面試助理經(jīng)理時，我也尋覓他有無指點(diǎn)技藝。案例1：人員素質(zhì)綜合案例.然后邁克問盧，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，盧做了如下陳說：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個人如何引見本人、如何開口議論以及他的服飾都很重要,并且確實(shí)對我的最后決策有一些影響。然而，能夠最具影響要素的是與求職者目光的接觸，當(dāng)與某個人目光接觸時，那就是他在傾聽并且是誠實(shí)的信號。淺笑、一次堅(jiān)決有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要要素，最終，假設(shè)一個求職者得到雇傭，他必需對為哈林斯任務(wù)感興趣。我的第一個問題是:他為什么想要為哈林斯任務(wù)?,我對那些知道很多哈林斯事情的求職者印象很深。邁克如今必需對

40、盧的雇傭?qū)嶋H做出評價(jià)以確定它們能否是影響流動問題的關(guān)鍵要素。案例1：人員素質(zhì)綜合案例.討論：1.假設(shè)他是邁克，對盧的雇傭?qū)嶋H的健全性他會得出什么結(jié)論? 不夠健全。缺乏必要的任務(wù)分析，沒有嚴(yán)厲根據(jù)任務(wù)崗位的要求來確定對候選人的選拔規(guī)范和條件。沒有運(yùn)用科學(xué)的招聘流程，省略了很多必要的招聘選拔步驟，比如測評等步驟；另外面試的方法不規(guī)范不科學(xué)，隨意性和客觀性太強(qiáng)，不能很好的反映面試者的真實(shí)才干和想法?？偟膩碚f缺乏一個科學(xué)規(guī)范的招聘選拔體系案例1：人員素質(zhì)綜合案例.2.關(guān)于如何能改善其挑選程序，他會向盧提出什么建議? 首先仔細(xì)進(jìn)展任務(wù)分析，根據(jù)任務(wù)分析的結(jié)果來確定相應(yīng)的任務(wù)崗位的勝任要求。根據(jù)勝任要求來確定對應(yīng)聘者的選拔規(guī)范。采用規(guī)范的、科學(xué)的人員招聘與選拔流程。根據(jù)招聘崗位的詳細(xì)要求來設(shè)計(jì)測試和面試的內(nèi)容和方式，以求準(zhǔn)確的獲取關(guān)于應(yīng)聘者素質(zhì)、才干和思想的信息來判別應(yīng)聘者能否與任務(wù)崗位的要求適宜。這樣可以降低員工流動率。案例1：人員素質(zhì)綜合案例. A集團(tuán)人力資源總監(jiān)王先生最近壓力非常大，由于公司內(nèi)部出