1、人力資源管理研討第三講 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃彭劍鋒.問題的提出：人力資源戰(zhàn)略管理認(rèn)識不能有效地轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理才干；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理才干缺失，使得企業(yè)人力資源管理活動難以真正支撐企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)；企業(yè)研討和制定具有操作性的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的專業(yè)才干缺乏，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與方法滯后；人力資源規(guī)劃要么過于泛化，停留在定性的層面，要么過度追求人力資源的定量化模型，為定量而定量，成為專家學(xué)者自娛自樂的工具，使得人力資源規(guī)劃不具有操作性和實踐價值；.3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定與實施的根底管理平臺問題突出、根底條件缺乏：根底信息數(shù)據(jù)不全、沒有T0值；人力資源統(tǒng)計目的體系不完善，統(tǒng)計數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確；企業(yè)

2、內(nèi)部缺乏一致的人力資源及相關(guān)數(shù)據(jù)和信息建立規(guī)范，缺乏溝通和分享機(jī)制；職務(wù)分析、人員任職資歷和才干界定等人力資源規(guī)劃的根底條件缺乏。4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行力缺乏； 要么根本沒有人力資源規(guī)劃，無以執(zhí)行； 要么有人力資源規(guī)劃，但束之高閣；要么有人力資源規(guī)劃，只得到有限執(zhí)行；要么有人力資源規(guī)劃，但執(zhí)行后沒有評價；要么有人力資源規(guī)劃，但評價后沒有改良。.思索要點：什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ？企業(yè)運營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系？人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的價值與內(nèi)容及普通的操作程序與方法？人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃的框架系統(tǒng)人力資源的愿景、人力資源的戰(zhàn)略目的、人力資源的戰(zhàn)略、實現(xiàn)戰(zhàn)略的方案與行動方案企業(yè)的職類職種與中心

3、人才規(guī)劃，企業(yè)體制變革與機(jī)制創(chuàng)新規(guī)劃，人才構(gòu)造優(yōu)化與調(diào)整規(guī)劃。.主要內(nèi)容 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的框架系統(tǒng)第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行 .第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述.1、人力資源規(guī)劃的定義比較時間人物定義側(cè)重點1967Vetter管理人員確定組織應(yīng)當(dāng)如何由目前現(xiàn)狀發(fā)展到理想的人力資源狀態(tài)的過程。由現(xiàn)狀到理想狀態(tài)的過程1970White從廣義上來看，這是一個預(yù)見未來企業(yè)環(huán)境的組織模式，進(jìn)而考慮這種環(huán)境下的人力需求的問題。未來人才需求的預(yù)測1986Robbins et al.將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為要達(dá)到這些目標(biāo)的人力需求。強(qiáng)調(diào)需求

4、1989Werther and Davis人力資源規(guī)劃是有系統(tǒng)地去預(yù)測企業(yè)未來的雇員供求強(qiáng)調(diào)供求1992Robort 是確保企業(yè)未來的人力和技術(shù)需要得到滿足強(qiáng)調(diào)人力與技術(shù)一、人力資源規(guī)劃的定義.時間人物定義側(cè)重點1996Anthony et al.是人力資源招聘和運用的決策過程，因此，它是戰(zhàn)略性決策過程的一部分。人力資源規(guī)劃方案著重對企業(yè)目標(biāo)的分解和對如何獲取資源去達(dá)到這些目標(biāo)的規(guī)劃。強(qiáng)調(diào)是一個決策過程，是組織戰(zhàn)略的組成部分1998韋恩.蒙迪等人力資源計劃就是使組織內(nèi)部和外部人員的供給與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合。組織人員空缺1999羅伯特L.馬希斯人力資源管理培訓(xùn)教程是對人力資源的

5、需求和這種需求的滿足的可能性進(jìn)行分析和確定的過程。人力資源規(guī)劃的目的是為了保證實現(xiàn)企業(yè)各種目標(biāo)。企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。競爭戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃1999勞倫斯.S.克雷曼， 人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具為組織的需要進(jìn)行識別和應(yīng)答，以及制定新的政策、系統(tǒng)和方案來是人力資源管理在變化的條件下保持有效的過程。人力資源的政策與方案.時間人物定義側(cè)重點1995何永福，楊國安是將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成人力的需求，透過人力資源管理體系和做法，有效達(dá)成量和質(zhì)、長期和短期的人力供需平衡。供求平衡2000曾湘泉是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實施過程中的人力資源的供給

6、、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程。實現(xiàn)供求平衡的政策和措施的過程.2、要點：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)運營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)運營戰(zhàn)略效力的，是企業(yè)為達(dá)成運營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目的、方案與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理任務(wù)的“龍頭或牽引，它決議著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。人力資源戰(zhàn)略決議了人力資源規(guī)劃的方針、重點和根本政策，決議了人力資源數(shù)量、構(gòu)造和素質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃是運作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)艱苦關(guān)系決策的根據(jù)。人力資源規(guī)劃是一個過程，是組織人力資源需求與供應(yīng)實現(xiàn)平衡的過程，是企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

7、與理想形狀戰(zhàn)略追求目的差距減少的過程。制定人力資源規(guī)劃的前提是，企業(yè)要有明確而明晰的運營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈中心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析、要有較為完備的管理信息系統(tǒng)和較為完好的歷史數(shù)據(jù)等。 .二、人力資源規(guī)劃的價值與作用“規(guī)劃無價值論與人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略價值與現(xiàn)實價值人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值：企業(yè)戰(zhàn)略的落地基于戰(zhàn)略的員工中心專長與技藝的培育，滿足組織戰(zhàn)略與開展需求的人才隊伍建立人力資源規(guī)劃是人力資源管理其他職能活動的根底，為其他人力資源管理職能活動提供明確的開展方向和管理評價的根據(jù)充分利用現(xiàn)有的人才，建立穩(wěn)定有效的內(nèi)部人才市場，處理企業(yè)人力資源的多余與缺乏的問題實現(xiàn)人與職位的動態(tài)有效配置

8、，防止人才浪費經(jīng)過人力資源規(guī)劃構(gòu)成人才梯隊，對組織需求的人力資源作適當(dāng)貯藏，對組織緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警.三、人力資源規(guī)劃：責(zé)權(quán)劃分 制定人力資源計劃的項目高層管理者人力資源部門職能部門經(jīng)理相關(guān)專家制定組織戰(zhàn)略目標(biāo)PP制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)PPPP收集相關(guān)信息PPP預(yù)測內(nèi)部HR需求PP預(yù)測外部HR供給PP預(yù)測內(nèi)部HR供給PP分析組織HR現(xiàn)狀PPPP制定企業(yè)組織HR計劃PPPP實施HRPPPP收集HRP實施反饋信息PP.第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃框架系統(tǒng).一、人力資源規(guī)劃的普通方式戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有HR核對HR需求預(yù)測HR供應(yīng)預(yù)測HR凈需求量目的及匹配政策執(zhí)行規(guī)劃影響需求要素 市場需求 技術(shù)與組織

9、構(gòu)造 預(yù)期活動變化 任務(wù)時間 教育和培訓(xùn) 勞動力穩(wěn)定性 提升 補(bǔ)充 培訓(xùn)開發(fā) 配備 職業(yè)開展HR過剩解雇、不再續(xù)簽合同、勞務(wù)輸出、 提早退休、縮減任務(wù)時間HR短缺加班 、補(bǔ)充、培訓(xùn)、提升、任務(wù)再設(shè)計、借調(diào)執(zhí)行反響影響供應(yīng)要素 現(xiàn)有HR 預(yù)期職位空缺 勞動市場 社會政策方式一.方式二國家與地域人才開展戰(zhàn)略人力資源的愿景人力資源戰(zhàn)略目的人力資源問題界定人力資源戰(zhàn)略選擇人力資源行動方案人力資源實施與監(jiān)控.方式三翰威特人才戰(zhàn)略規(guī)劃方式戰(zhàn)略性運營目的外部環(huán)境戰(zhàn)略、環(huán)境與人才分析分析對于公司而言至關(guān)重要的職責(zé)制定方案彌補(bǔ)差距內(nèi)部環(huán)境制定戰(zhàn)略性行動方案評價目的開展確定差距處理方案矩陣.翰威特人才戰(zhàn)略規(guī)劃方式

10、的要點人才戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵問題哪些中心才干將促進(jìn)企業(yè)獲得勝利？企業(yè)內(nèi)部有哪些關(guān)鍵崗位擁有并開展這些中心才干？可以承當(dāng)并開展這些中心圈上的利潤？為確保在這些中心職位上獲得勝利，我們需求具有哪些勝任才干？我們必需采取哪些行動以確保公司可以獲得這些勝任才干？確認(rèn)后去了解去分析如今和未來的差距思索從怎樣的角度把一切的人力資源體系方案串起來，發(fā)揚協(xié)同效應(yīng)？.人才規(guī)劃方式是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略性運營目的而展開的注重兩方面的對比：外部環(huán)境的對比內(nèi)部環(huán)境的對比分為三個階段：第一階段：明確企業(yè)的戰(zhàn)略和中心才干，梳理崗位職責(zé)、崗位分布挑選承載企業(yè)中心才干的關(guān)鍵崗位第二階段：對崗位任職人員進(jìn)一步分析，明確他們本身積極評價的

11、結(jié)果運用勝任力模型來分析第三階段：實施方案，縮短差距用薪酬調(diào)理、職業(yè)開展通道設(shè)計、有效的招聘流程、內(nèi)部繼任人得開展方案等工具來實現(xiàn)翰威特人才戰(zhàn)略規(guī)劃方式.1、人力資源清點技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略需求或最正確企業(yè)實際的的差別性分析技術(shù)2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃3、中心人才隊伍建立規(guī)劃管理團(tuán)隊，研發(fā)團(tuán)隊，營銷團(tuán)隊4、人力資源總量與構(gòu)造規(guī)劃5、人力資源素質(zhì)才干提升規(guī)劃6、人力資源機(jī)制創(chuàng)新與體制變革規(guī)劃方式四華夏基石人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要點.案例1:首都08開展人才規(guī)劃一愿景完善現(xiàn)代人才資源管理根底設(shè)備，構(gòu)建首都現(xiàn)代人才資源開發(fā)與管理體制，整合人才資源，激活人才資源才干，把北京建立成為智力歸心

12、、人力資本繼續(xù)增值、極具活力和充溢希望的人才競技之都。.二戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略目的1 建立專業(yè)化的人才管理體系子目的11 建立職責(zé)分工明確、管理流程順暢的人才管理組織架構(gòu)子目的12 提升首都人才管理機(jī)構(gòu)的專業(yè)化程度，實現(xiàn)首都人才管理與效力的高效運轉(zhuǎn)子目的13 完善首都人才管理的政策、法規(guī)體系，實現(xiàn)首都人才管理的規(guī)范化運轉(zhuǎn)子目的14 樹立首都大人才觀，發(fā)揚地域優(yōu)勢，構(gòu)筑多樣化的用人渠道子目的15 充分利用現(xiàn)代科技，打造數(shù)字化的首都人才管理平臺.戰(zhàn)略目的2 健全現(xiàn)代化的人力資源管理運轉(zhuǎn)機(jī)制子目的21 干部管理實現(xiàn)由職務(wù)管理為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐月氊?zé)管理為中心子目的22 建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化和職業(yè)化的組織、人事管

13、理隊伍子目的23 搭建現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)支撐系統(tǒng)子目的24 伴隨國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度改革，使國有企業(yè)真實履行本身的人力資源開發(fā)和管理職能子目的25 建立以市場為基準(zhǔn)、以才干和績效為導(dǎo)向的薪酬體系子目的26 建立面向未來的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制.戰(zhàn)略目的3 完善社會化的人力資源管理研發(fā)與效力體系子目的31 整合現(xiàn)有信息資源，建立動態(tài)、集中的人才信息網(wǎng)絡(luò)子目的32 提升首都人力資源管理研發(fā)程度子目的33 發(fā)揚首都教育、培訓(xùn)資源優(yōu)勢、最大化地實現(xiàn)首都教育、培訓(xùn)資源的共享子目的34 完善人才市場體系建立、提高人才資源的市場化配置程度戰(zhàn)略目的4 創(chuàng)建人性化的任務(wù)生活環(huán)境.三戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇1 成立人才

14、任務(wù)指點委員會政策建議 經(jīng)過吸納科研院所、咨詢機(jī)構(gòu)的專家學(xué)者、以及中央單位、企事業(yè)單位的高層管理人員，組建北京市人才管理任務(wù)指點委員會。該委員會為非常設(shè)性的咨詢顧問機(jī)構(gòu)，由市委組織部牽頭組建，作為北京市宏觀人才管理任務(wù)的智囊團(tuán)，為北京市艱苦人才管理決策提供咨詢意見。直接支持：戰(zhàn)略目的12、戰(zhàn)略目的14、戰(zhàn)略目的15。行動方案12004年2月前，制定北京市人才任務(wù)指點委員會組建方案。22004年6月前，完成委員會成員的挑選，成立北京市人才任務(wù)指點委員會，召開北京市人才任務(wù)指點委員會第一次會議。3每年年底召開北京市人才任務(wù)指點委員會年會。.戰(zhàn)略選擇2 規(guī)范人才管理任務(wù)職責(zé)和流程政策建議直接支持行動

15、方案戰(zhàn)略選擇3 建立廣泛的人力資源交流與協(xié)作機(jī)制政策建議直接支持行動方案戰(zhàn)略選擇4 建立規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理運轉(zhuǎn)機(jī)制政策建議直接支持行動方案.戰(zhàn)略選擇5 加強(qiáng)高技藝人才和鄉(xiāng)村適用人才隊伍建立政策建議直接支持行動方案戰(zhàn)略選擇6 構(gòu)建社會化的人力資源教育培訓(xùn)體系政策建議直接支持行動方案戰(zhàn)略選擇7 搭建首都人力資源信息網(wǎng)絡(luò)平臺政策建議直接支持行動方案.戰(zhàn)略選擇8 完善社會化人力資源中介效力體系政策建議直接支持行動方案戰(zhàn)略選擇9 完善人才管理政策法規(guī)體系政策建議直接支持行動方案戰(zhàn)略選擇10 實施人力資源專業(yè)人員才干提升方案政策建議直接支持行動方案戰(zhàn)略選擇11 加大人力資源產(chǎn)品和效力的研發(fā)投入政策建議

16、直接支持行動方案.四實施與監(jiān)控1、績效管理的主體和職能2、年度績效方案的制定3、年度績效方案的監(jiān)控4、年度績效評價.案例3：某電力企業(yè)人力資源體制創(chuàng)新與機(jī)制變革規(guī)劃案例2：某航空公司人力資源規(guī)劃.第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法.人力資源需求分析管理體制調(diào)整方案人員調(diào)配補(bǔ)充方案素質(zhì)提升方案退休解聘方案人力資源供應(yīng)分析環(huán)境戰(zhàn)略人力資源總規(guī)劃人力資源總量目的信息搜集與處置階段總體規(guī)劃與分析階段制定、實施方案階段現(xiàn)有人力資源清點基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目的人力資源素質(zhì)提升目的規(guī)劃結(jié)果反響與完善.一人力資源清點所謂人力資源清點，就是對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略需求或最

17、正確實際的差距進(jìn)展比較分析的科學(xué)程序與方法，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起點和根底。一 人力資源清點技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略開展要求的差別性與分析技術(shù).人力資源清點要點人才定義與人才分層分類規(guī)范，人力資源的存量的靜態(tài)描畫年齡構(gòu)造、學(xué)歷構(gòu)造、專業(yè)構(gòu)造等基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵崗位分析戰(zhàn)略組織職位，識別未來需求人力資源的現(xiàn)狀、未來需求差別性標(biāo)桿法戰(zhàn)略需求標(biāo)桿、最正確實際標(biāo)桿人才生長與培育速度分析、人才才干提升階梯與速度分析外部勞動力市場供應(yīng)分析、人才市場化職業(yè)化程度分析、分層分類的市場人才稀缺性程度分析人才總量與構(gòu)造分析識別短缺與過剩、人才構(gòu)造變動趨勢分析.二 人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測是根據(jù)企

18、業(yè)開展的要求，對未來某個時期內(nèi)企業(yè)所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)展預(yù)測，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的方案方案實施教育培訓(xùn)方案。 人力資源需求預(yù)測是公司編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心和前提條件。預(yù)測的根底是公司開展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對人力資源需求預(yù)測要持動態(tài)的觀念，思索到預(yù)測期內(nèi)勞動消費率的提高、任務(wù)方法的改良及機(jī)械化、自動化程度的提高等變化要素。. 人力資源需求預(yù)測方法定性預(yù)測方法定量預(yù)測方法閱歷預(yù)測法微觀集成法描畫法任務(wù)研討法德爾菲法回歸分析法趨勢外推預(yù)測法消費函數(shù)模型任務(wù)量定員法技藝組合法時間序列模型人力資源總量需求預(yù)測方法.1定性分析 閱歷預(yù)測法根據(jù)過去閱歷將未來活動程度轉(zhuǎn)化為人力需求的客觀預(yù)測方法，即根據(jù)

19、每一產(chǎn)量增量估算勞動力的相應(yīng)增量。閱歷預(yù)測法建立在啟發(fā)式?jīng)Q策的根底上，這種決策的根本假設(shè)是：人力資源的需求與某些要素的變化之間存在著某種關(guān)系。由于此種方法完全依托管理者的個人閱歷和才干，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能保證，通常只用于短期。 微觀集成法 微觀集成法可以分為“自上而下和“自下而上兩種方式。 “自上而下是指由組織的高層管理者先擬定組織的總體用人目的和方案，然后逐級下到達(dá)各詳細(xì)職能部門，開展討論和進(jìn)展修正，再將有關(guān)意見匯總后反響回高層管理者，由高層管理者據(jù)此對總的預(yù)測和方案做出修正后，公布正式的目的和政策。 “自下而上是由組織中的各個部門根據(jù)本部門的需求預(yù)測未來某時期內(nèi)對各種人員的需求量，然

20、后由人力資源部進(jìn)展橫向和縱向的匯總，最后根據(jù)企業(yè)運營戰(zhàn)略構(gòu)成總體預(yù)測方案。此法適用于短期預(yù)測和組織的消費比較穩(wěn)定的情況。. 描畫法 人力資源部門對組織未來的目的和相關(guān)要素進(jìn)展假定性描畫、分析，并作出多種備選方案。描畫法通常用于環(huán)境變化或企業(yè)變革時的需求分析。 任務(wù)研討法崗位分析法 任務(wù)研討法是根據(jù)詳細(xì)崗位的任務(wù)內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位任務(wù)人員完全適崗的前提下，確定其任務(wù)量，最后得出人數(shù)。任務(wù)研討法的關(guān)鍵是首先制定出科學(xué)的崗位用人規(guī)范，其根底是職位闡明書。當(dāng)企業(yè)構(gòu)造簡單、職責(zé)明晰的時候，此法較易實施。. 德爾菲法專家評價法 聽取專家對未來開展的分析意見和應(yīng)采取的措施，并經(jīng)過多次反復(fù)以到達(dá)在艱苦

21、問題上的較為一致的看法。通常經(jīng)過四輪咨詢，專家們的意見可以達(dá)成一致，而且專家的人數(shù)以1015人為宜。 德爾菲法分為“背對背和“面對面兩種方式。背對背方式可以防止某一權(quán)威專家對其他專家的影響，使每位專家獨立發(fā)表看法；面對面方式可以使專家之間相互啟發(fā)。 .2定量分析法 回歸分析法 經(jīng)過建立人力資源需求量與其影響要素間的函數(shù)關(guān)系，從影響要素的變化推知人力資源需求變量的一種預(yù)測技術(shù)。 Y=a0+a1X1+ a2X2+ anXn 實踐任務(wù)中往往是多個要素共同決議企業(yè)人力資源需求量，且這些要素與人力資源需求量呈線性關(guān)系，所以多元回歸分析在預(yù)測企業(yè)人力資源需求量方面運用廣泛。. 趨勢外推預(yù)測法 根據(jù)知的時間

22、序列，用某種數(shù)學(xué)模型向外延伸，以得到未來開展趨勢。 例如，直線延伸法散點坐標(biāo)分析法、滑動平均法、指數(shù)平滑法 指數(shù)平滑數(shù)學(xué)模型 Mt= Mt-1 +a* Dt-1 Mt-1 Mt是第t期的預(yù)測值； Mt-1是第t-1期的預(yù)測值； Dt是第t-1期的實踐值； a是平滑系數(shù)0a 1 此法適用于市場比較穩(wěn)定,價錢彈性較小的商品,特別是短期預(yù)測更為適用。. 技藝組合法 假設(shè)員工目前的構(gòu)造或分布為理想形狀，或者以優(yōu)秀企業(yè)的各類員工比例為標(biāo)桿，只需將此技藝組合比例直接用于人力資源需求預(yù)測即可。 消費函數(shù)模型 根據(jù)企業(yè)在t時間的產(chǎn)出程度和資本總額，估算t時辰企業(yè)人力資源需求量。 由道格拉斯消費函數(shù)Y=ALaC

23、bu 可以推出 lgL=lgY-blgC-lgu-lgA/a Y是總產(chǎn)出程度；L是勞動力投入量；C是資本投入量；A是總消費率系數(shù)；a、b分別為勞動和資金產(chǎn)出彈性系數(shù)，且|a|+|b|1。. 任務(wù)量定員 首先將企業(yè)各類人員按職能分類,如技術(shù)類、財務(wù)類、消費類、管理類等。a) 技術(shù)類人員勞動資金產(chǎn)出率闡明企業(yè)的消費技術(shù)程度，Gt=Pt/Lt*Pt/CtGt為t年的技術(shù)程度；Pt為t年的消費總值；Lt為t年的勞動投入量；Ct為t年的資金投入量。 所以，技術(shù)類人員人數(shù)Y=a0+ a1*P+ a2*Gb) 財務(wù)、消費、管理類人員根據(jù)影響任務(wù)量的要素來計算所需員工人數(shù)， Y=k*X1d1* X2d2* X

24、ndn Y 為人數(shù)；X1 Xn 為影響該類人員任務(wù)量的n種要素；d1 dn為各要素的權(quán)重 。例如，影響財務(wù)人員的任務(wù)量的要素主要有職工人數(shù)、固定資產(chǎn)的設(shè)備臺數(shù)、主要產(chǎn)品零件總數(shù)、簽署各種經(jīng)濟(jì)合同份數(shù)。.人力資源總量需求預(yù)測技術(shù)比較規(guī)劃方法類型預(yù)測精度所需數(shù)據(jù)預(yù)測本錢15年510年10年以上專家會議法定性分析良中中較少低任務(wù)研討法定性分析良良、中差較少中德爾菲法定性分析中良、中中、良較少中橫向比較法定性分析良中差較少較低時序模型法定量分析良良、中中、良一定數(shù)量低回歸模型法定量分析良、優(yōu)良、中中、良較多類型中經(jīng)濟(jì)計量模型定量分析良、優(yōu)良、優(yōu)良較多較高形狀轉(zhuǎn)移方程模型定量分析良中中一定數(shù)量較低人力資源總量需求預(yù)測技術(shù)優(yōu)劣綜合比較.(三) 人力資源供應(yīng)預(yù)測技術(shù)人員交換模型馬爾科夫模型.l房地產(chǎn)E網(wǎng)房地產(chǎn)E網(wǎng)-fdcew傾力打造房地產(chǎn)物業(yè)管理資料庫,會聚海量的免費管理資料。.1人員交換模型 交換單法是經(jīng)過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離任、解雇、提升或業(yè)務(wù)擴(kuò)展產(chǎn)生的。這種方法最早用