1、人力資源審計對傳統審計理論的沖擊人力資源審計在人力資源監管體系中的地位確立，不僅拓寬了其執業領域，也給它的發展帶來了機遇。 對審計假設的沖擊 現有的審計假設無一例外都是圍繞財務審計提出的，是直接為財務審計服務的，這決定了審計的直接對象是企業編制的會計報表數據，因而如果說這些假設有效的話，那也是對財務審計而言，但由于人力資源審計主要是對企業人力資本配置和投資情況，以及企業人力資源使用效益進行客觀公正的評價，可以用貨幣量化的并不多，非財務信息在人力資源審計中占很大比例，這與傳統審計假設是基于財務審計前提發生沖突。 由于審計假設直接或間接地以會計假設為前提，可以認為，審計假設是會計假設的假設。人力資

2、源會計的出現沖擊了原有假設。會計核算應以產權主體為中心，而不是傳統意義上的會計主體；由于產權主體的地位和產權關系隨契約關系的變化而變化，因此會計核算應強調契約周期，而不是持續經營和會計分期；契約中規定的各產權主體的收益權，以及收入發生的時間和契約有效期限，為新增人力資源的會計要素計量提供基礎，以工資形式或未來報酬折現值來表現。 對審計目標的沖擊 中國注冊會計師獨立審計準則對審計目標所作的明確規定，反映了注冊會計師認為審計的目標是:驗證會計報表的真實性、合法性、公允性。它體現了審計主要服務于所有者（出資者）和債權人，并維護所有者和債權人的利益。而人力資源審計，既要維護企業的所有者和債權人的利益，

3、又要維護勞動所有者的利益。由此決定審計的目標不再局限于原來的審計目標，人力資源審計的目標是多樣的和綜合的，在普通的會計報表審計中，人力資源審計的目標是對會計報表中人力資源部分的合法性、公允性以及會計處理方法的一貫性表示意見；在經濟效益審計中人力資源審計的目標是對企業人力資源管理的體系架構，運轉流程及各項專業職能進行評價，發現企業在人力資源管理中存在的問題，并提出管理建議；在對經營者的專項審計中，人力資源審計的目標是對企業經營者在人力資源管理方面的工作是否稱職發表意見。 對審計方法的沖擊 現行審計模式采用的審計方法是與物質資源相適應的。由于物質資源的取得、運用，在會計上能夠取得確鑿的證據，并采用

4、歷史成本法計價，因此，物質資源審計采用的方法比較簡單，并運用這些方法就能實現審計目標。而人力資源與物質資源不同，人力資源的確認和評估要以知識為基礎，比物質資源的確認和評估復雜；人力資源的載體是人，它要受社會環境和內部環境因素的影響，而且不同類別的人才估價模式又有所區別，以上決定了人力資源審計方法比現行審計方法復雜得多，除要遵循傳統的財務審計方法外，人力資源審計還要有自己特殊的審計方法。直線審計，指沿著組織和企業中的上傳下達的直線型模型進行的審計。包括審計那些完成基本目標和落實各項工作的人力資源所進行的審計方法。職能審計，指沿著職能型渠道進行有關人力資源方面的審計。包括對每個具體公司實際工作職能

5、的對象所進行的審計方法。 此外在運用“直線審計”和“職能審計”這兩種基本方法時，還要結合分析方法（如：差異分析法、因素分析法、系統分析法、敏感度分析法、結構分析法、多因素分析法）和評價方法（如：成功度評價法、差額評價法、對比評價法、比率評價法、增量評價法、綜合評價法）對人力資源進行審計。 對審計職能的沖擊 傳統審計職能是經濟鑒證、經濟評價和經濟監督；財務收支為其主要內容。而人力資源審計評價主要側重于企業人力資本配置的效益，人力資本流動是否符合企業目標及對有關人力資源的規章制度是否齊備、有效進行評價。人力資源審計鑒證側重于對被審計企業的人力資源的內部控制制度、人力資源評價制度、考核體系等客觀、合

6、理、有效進行鑒證。人力資源審計監督側重于對被審計企業的人力資源開發利用情況、人力資源管理與組織情況及人力資源會計信息披露情況等進行監督。 對審計原則的沖擊 人力資源審計除要遵循常規審計的原則，如獨立性原則、客觀性原則、公正性原則、保密性原則、職業謹慎原則、重要性原則、充分披露原則等，還需要遵循一些特有的原則，如溝通與交流原則。即在進行人力資源審計時，審計人員應主動、積極與被審計單位的管理當局進行溝通與交流，這是因為，人力資源審計特別是人力資源管理審計中，可以用貨幣量化的信息不多，審計人員單憑觀察和分析文字和數字資料，可能自己的理解與管理當局的意圖不一致，所以審計人員應通過與管理當局交流，獲取管理當局的真實意圖，以利于人力資源審計工作的順利進行。 參