1、員工業績及員工開展管理浙江大學管理學院人力資源管理過程確定和選聘有能力的員工人力資源規劃招 聘甄 選解 聘能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工定 向培 訓能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工績效考評職業發展滿意的上下級關系環 境環 境浙江大學管理學院一、員工績效評估與職業發展員工績效評估的目的員工職業發展的階段雙梯發展浙江大學管理學院1.1 員工績效評估的目的確定報酬績效反饋讓員工知道組織對自己的看法確定員工培訓和發展的需要提升依據指導組織的人事規劃留用或解雇的依據檢驗現行人力資源管理體系的有效性浙江大學管理學院1. 2 職業發展的階段 25 35 50 70高績效水平低探索期建立期職

2、業中期職業后期衰退期受環境的影響有許多不實現的預期學習者：錯誤多進步快不再是學習者錯誤會使人付出重大代價職業的關鍵期成功者：與他人共享知識與能力非成功者：安心工作越是成功者越有失落感浙江大學管理學院1.3 雙梯發展兩種不同的工作階梯經理階梯：職位體系獨立工作階梯：專業技能浙江大學管理學院二、員工績效評估的方法書面描述法關鍵事件法評分表法行為定位評分法多人比較法目標管理法浙江大學管理學院2.1 書面描述法由評估者針對員工表現撰寫記敘性材料員工的長處員工的不足員工過去的績效員工的潛能與評估者的寫作技能和主觀傾向強相關浙江大學管理學院2.2 關鍵事件法關鍵事件：決定員工工作績效有效還是無效的關鍵行為

3、關鍵行為：細小但能說明員工做事特別有效或特別無效的事件注意：只述及具體的行為，而不籠統地評價員工的個性特質目的：通過具體事件指出員工被組織所期望或不被期望的行為浙江大學管理學院2.3 評分表法列出一系列績效因素。如：工作的數量與質量職務知識協作精神忠誠、誠實、創新由評估者逐一打分，并作定量分析優點：耗時少、易比較、少主觀因素干擾浙江大學管理學院2.4 行為定位評分法綜合關鍵事件法和評分表法的主要要素按某一序數值尺度對各項指標打分，但評分的項目是員工從事某項工作職務的具體行為事例，而不是一般的個人特質來描述將職務的關鍵要素（如，貫徹執行命令、應急處理等）分為若干績效因素（如，時間、數量、質量、遵

4、守規則等）作出評價重點：關注具體而可測量的工作行為浙江大學管理學院2.5 多人比較法將員工的工作績效與一個或多個他人作比較是一種相對衡量法分組排序法：確定員工在組內的業績序位范圍（如，前1/5）個體排序法：確定員工在組內的絕對業績序位（如，第2位）配對比較法每一員工均與組內的其他員工逐一結對比較，評出“優者”和“劣者”。然后統計得“優”數，以得出總的排序浙江大學管理學院2.6 目標管理法在員工的參與下制定每個員工的具體工作指標依據明確、可證實的和可衡量的目標評價員工重視結果目標員工有較大自主權浙江大學管理學院A公司的員工績效評估對高層管理者的評估請咨詢專家參與觀察記錄問卷面談認同浙江大學管理學

5、院三、員工培訓與指導的模式觀察：日常行為分析：行為標準因果關系計劃：流程規劃與結構規劃控制：糾偏輔導確定發展目標：個人目標與組織愿景共享檢驗標準：標準的可行性、調整浙江大學管理學院支持與鼓勵確定發展目標控制分析檢驗標準計劃觀察績效浙江大學管理學院四、員工績效與發展的管理流程目標和期望的交流樹立一流的標準積極觀察和記錄日常行為日常行為的評估和鑒定指導與培養浙江大學管理學院目標和期望的交流樹立一流的標準積極觀察記錄日常行為日常行為的評估和鑒定指導與培養浙江大學管理學院4.1 目標和期望的交流樹立一流的標準交流明確的組織目標將組織目標與公司的業務相結合量化目標以鼓勵員工將目標體現在日常行為上設立適合

6、個人成長的目標持續回顧員工的期望與目標要求員工以期望為標準監督自己的日常行為浙江大學管理學院4.2 積極觀察和記錄日常行為建立具有可觀察性和可測量的行為指標強化上下級之間的彼此了解管理者以走動形式進行管理對正在發生的好的行為予以及時的肯定善于傾聽員工意見和建議善于提出問題浙江大學管理學院4.3 日常行為的評估和鑒定以期望衡量行為交流日常的觀察和具體的事例善于向員工征求意見持續對日常行為進行評估要求員工對自己的行為負責浙江大學管理學院4.4 指導與培養持續對員工和日常行為和發展提供反饋信息倡導良好的工作作風和習慣與員工交流建設性的反饋意見并樂于接受積極的改變提出問題并鼓勵員工發現自身的可改進之處

7、提供員工自我發展的機會浙江大學管理學院五、領導者與績效管理對下級的職業發展承擔責任改傳統的“個人小結”為填寫“職涯報告”（ )根據企業的業績目標推動員工職涯的發展 微流程方法員工與企業共同發展的領導模式浙江大學管理學院職務說明書和職務規范每一部門的主管所必須制定的二個基本文件職務說明書任職者應做什么？怎么做？為什么做？反映職務的內容、環境和從業條件職務規范成功開展一項工作所必須擁有的最低限度可接受的資格標準有效承擔職務所需的起碼的知識、技術、能力浙江大學管理學院5.1 職涯報告（ ）員工應定期撰寫“職涯報告”職業經歷培訓記錄職業目標管理認同共享的責任進展回顧浙江大學管理學院5.2 微流程方法管

8、理者指導員工的有效途徑用小項目引導員工行為診斷和設計計劃學習在好的環境下工作培訓、交流、研討根據組織目標動態調整工作任務流程調整價值定位浙江大學管理學院5.3 員工與企業共同發展的領導模式 個人能力 高效的 工作環境企業績效員工發展了解自己發展自我了解工作發展業務彼此理解相互支持個人發展溝通浙江大學管理學院步驟1：建立目標上下級共同制定具體目標步驟3：職涯回顧針對目標進行年度評價步驟2：內部評估評估相對于目標的進展浙江大學管理學院六、目前面臨的一些問題及其解決員工隊伍的多樣化外部人向內部人的轉化員工特殊關系圈成為教練 浙江大學管理學院6.1 員工隊伍的多樣化員工結構的多元化所提出的要求：拓寬招聘渠道避免招聘者與候選人的趨同甄選過程中力免歧視增大文化的寬容度共享組織愿景浙江大學管理學院6.2 外部人向內部人的轉化管理者應主動幫助新員工盡快實現從外部人向內部人的轉化邊緣人亞文化定向培訓與專題討論從細微處入手：生活、娛樂、具體工作指導浙江大學管理學院6.3 員工特殊關系圈典型的亞文化圈：同學、同鄉、親友引導而非壓制游戲規則至上共享組織愿景工作的流動性浙江大學管理學院6.4 領導者應成為好教練知識經濟時代的要求尊重