1、基于行為的面試STAR.找到適宜的人對企業越來越重要早在2000多年前蘇格拉底就提出人力資源管理最重要的是要實現“人與任務的匹配“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。 杰克 韋爾奇 新法實施后，請神容易送神難。用錯人的后果越來越嚴重招聘技藝的重要性 .招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者如何選擇適宜的人合理的人力規劃科學的資歷分析靈敏的招聘戰略有效的人才選拔人力規劃是前提； 任職資歷分析是根底；招聘戰略是保證； 人才考核是關鍵；招聘勝利的關鍵所在.人才選拔的本質如何從知把握未知未來的任務績效哪些知可以很好的預測未知未來的任務績效.諸葛亮的七觀法問之以是非而觀其志窮之以辭辨而

2、觀其變資之以計謀而觀其識告之以禍難而觀其勇醉之以酒以而觀其性臨之以利以而觀其廉期之以事以而觀其信.的“八觀六驗法達那么觀其所禮富那么觀其所養貴那么觀其所舉聽那么觀其所行居那么觀其所好習那么觀其所言窮那么觀其所不受賤那么觀其所不為喜之以驗其守樂之以驗其僻怒之以驗其節懼之以驗其特哀之以驗其仁苦之以驗其志。.周代測試內容在我國周代，選拔官員要進展詩書禮樂騎射六方面的測試 .現代人才選拔方法面試根據詳細方式個別面試小組面試成組面試會議型面試根據提問種類構造面試非構造化面試根據壓力情況操作綜合式壓力式測試知識考試智力測試成就測試職業興趣測試人格測試才干測試情景模擬公文處置模擬法無指點小組討論法角色扮演法

3、案例分析法管理游戲任務樣本法錄用之后的試用錄用之前的“賽馬背景調查.為什么面試的內容應基于行為？績效來自于產生“高績效的行為判別未來行為的最好方法是過去行為！行為一致性原理判別一個人能做什么的最好方法是了解他做過什么！習慣與行為的邏輯關系強于理性/情感與行為的關系. 用應聘者表達的過去的行為事例來評判應聘者未來的行為事例. 以決議能否錄用應聘者.用STAR 面試的原那么“八觀六驗以及諸葛亮的“七觀能否行為面試？. 他在面試中問應聘者的過去行為事例時，應了解事例的來龍去脈， 即事情發生的背景；應聘者承當的義務；應聘者的行為表現；及其行為所導致的后果 S-Situation ( 情況 ) T-Ta

4、sk ( 義務 ) A-Action ( 行動 ) 應聘者所采取的行動 R-Results ( 結果 )應聘者的行動所帶來的結果基于行為的STAR原那么確定問題和關注回答是關鍵.請講出一件他經過學習盡快勝任新的任務義務的事。STAR面試問題舉例請舉一個他在任務中提早發現某個問題的事例。請描畫一下他最近一家公司的任務環境最近，請他詳細地描敘一下在他的任務中對需求改良的地方進展改良的情況。. Practice：STAR面試練習優秀大學生？銷售人員？管理人員？高階專業人才？從右邊職位中選擇一個確定幾個采用STAR方法面試的關鍵問題.保潔面試大學生的8個中心問題第一，請他舉1個詳細的例子，闡明他是如何

5、設定1個目的然后到達它。第二，請舉例闡明他在1項團隊活動中如何采取自動性，并且起到指點者的作用，最終獲得他所希望的結果。第三，請他描畫1種情形，在這種情形中他必需去尋覓相關的信息，發現關鍵的問題并且本人決議按照一些步驟來獲得期望的結果。第四，請他舉1個例子闡明他是怎樣經過現實來履行他對他人的承諾的。 第五，請他舉1個例子，闡明在完成1項重要義務時，他是怎樣和他人進展有效協作的。 第六，請他舉1個例子，闡明他的1個有創意的建議曾經對1項方案的勝利起到了重要的作用。 第七，請他舉1個詳細的例子，闡明他是怎樣對他所處的環境進展1個評價，并且能將留意力集中于最重要的事情上以便獲得他所期望的結果。 第八

6、，請他舉1個詳細的例子，闡明他是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實踐任務中。. 應聘者所談事例流于模糊，客觀，實際性或為有實際的空談。有時候，我們會誤把這些資料信以為真，并以此目的選才。假的行為事例分為以下三類：1.模糊的表達: “我通常. “大部分情況之下,我會2.客觀意見: :“我以為 , “我覺得應該. “從我的閱歷來看.3.實際性或不真實踐的表達: ：“我想我, 或“ 我將會 假的STAR可分為以下三類.模糊的總是經常我們客觀的:我以為我置信實際性或不真實踐的表達: 我想我會 我方案 我預備假的STAR總結.有完好的 STAR!只需部分STAR: STA, STR, AR假的 STAR

7、: 假設., 假設., 我想應聘者回答以下問題的種類.分析以下信息屬于哪一類的STAR？1、“我以為市場營銷是謀劃銷售方案，經過向客戶推行和宣傳公司的產品，實現既定的銷售目的。這里面市場信息的搜集和銷售謀劃最重要。2、“剛進公司的時候，我擔任愛立信交換產品的維護任務。我經過學習安裝文件、向督導討教，在3個月的實習期里順利完成義務。3、“我最大的成就是擔任地稅信息發布系統的設計和開發。4、“在原單位開展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有時機接觸技術。案例分析.跟進，以獲得完好行為事例跟進，以獲得真正的行為事例跟進，以獲得另一個行為事例 完好的 行為事例 部分的 行為事例 假的行 為事

8、例主考官需跟進的情況當應聘者回應主考官應.讓應聘者講敘過去發生的事件而非假定的事情或籠統的思想觀念，假設應聘者講的是籠統的觀念，立刻讓其舉例予以闡明。探求細節、刨根問底。面試人運用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節，而且要讓應聘者講當時而非如今的看法或行為。假設應聘者在表達中提及“我們，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。詰問應聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決議的？或“您當時是怎樣想的？假設應聘者不能想到任何詳細事件，他可以經過本人的閱歷舉例，向其描敘一個完好的事件，或讓其思索和回想以前的閱歷。跟進時技巧.實際性的回答 - 應聘者給出的回答是實際性

9、的 引導性的 - 應聘者給出的回答是他想要的行為 - 應聘者給出過去的行為留意點.他必需緊盯“行動,并追蹤“ STAR !！.STAR面試有效的前提/根底及保證 .進展任職資歷分析職位分析job analysis):確定職位任職要求清單，據此編制面談問題才干分析competency analysis)素質冰山模型知識、技藝社會角色自我認識動機與質量.善用行為事件訪談法Behavior Event Interview一種開放式的行為回想式探察技術，經過讓被訪談者找出和描畫他們在任務中最勝利和最不勝利的三件事，然后詳細地報告當時發生了什么。然后，對訪談內容進展內容分析，來確定訪談者所表現出來的勝任

10、特征。經過對比擔任某一義務角色的杰出成就者和表現平平者所表達出的勝任特征差別，確定該義務角色的素質模型。.公司遠景，使命文化運營戰略組織機構團隊指點管理風格團隊技藝構造特點面談前確保了解公司和部門.事前預備文件面談開場塑造良好的人際關系 雙向溝通與交流確認雙方認知與信息終了面談評核一切面談者資料記錄面談相關資料決 策安排完善有效的面試程序與架構 . 詳閱面談者相關資料(履歷表、自傳、性向結果) 記下他不清楚或想了解更多任務閱歷的地方 估計完成面試所需的時間，安排足夠適當的面談時間 閱讀前一位面試官的評價 確認崗位特點、崗位要求特別是特殊要求 預備面談提綱 安排職務代理人閱讀面談者資料，確認面試

11、崗位要求.培育非人力資源從業人員的面談技巧是關鍵！.努力于協助人們認識本人！.黃鐘儀教師簡介重慶工商大學管理學院副教授重慶某集團公司管理顧問重慶某集團公司人力資源總監兼戰略顧問20032004兩年組織高績效行為公司行為、指點行為、管理者行為、員工行為以及文化行為顧問與教練重慶市團市委特聘十大青年創業導師重慶信息工程學院特聘教授努力實施與推進：組織高績效行為顧問和教練方式.企業內訓和公開班課程管理技藝 有效溝通指點藝術非人力資源經理的人力資源管理團隊建立高效授權時間管理 職業經理人素養人力資源管理企業文化學校教學主講課程人力資源管理研討生課程組織行為學管理心思學指點學績效管理薪酬管理管理學經濟學努力實施與推進：組織高績效行為顧問和教練方式教學與培訓.研討與咨詢人力資源管理系統設計才干素質模型建立集團管控與公司治理企業的績效、薪酬、培訓等系統設計中國企業人力資源實際的順應性和演進途徑 企業生長和企業環境 企業家職業化的組織制度支撐職業經理人的生長與中國企業的開展 組織學習與企業轉型 中國家族企業管理專業化途徑方式與組織制度努力實施與推進：組織高績效行為顧問和教練方式.近五年咨詢培訓過的主要單位 長安福特、長安集團、重慶康明斯、商社集團、重慶市人事局、綦江齒輪、攀鋼集團某下屬集團、中石油重慶公司、重慶電力、貴州大學、遵義市商委、重慶協信集團公司、重慶宗申科技股份、重慶市