1、第四章 績(jī)效管理代雁靈高級(jí)人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)四川省消費(fèi)力促進(jìn)中心 -省人力資源和社會(huì)保證廳、科技廳直屬政府事業(yè)單位網(wǎng)站: SCLPXW 消費(fèi)力培訓(xùn)網(wǎng)咨詢13010098168107832 值班：41304512聯(lián)絡(luò)人:劉金堂 (教務(wù)部部長(zhǎng)兼班主任)第四章 績(jī)效管理第一節(jié) 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)轉(zhuǎn)第一單元 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容X 績(jī)效管理系統(tǒng)的概念，X 績(jī)效管理與人力資源管理其他子系統(tǒng)的關(guān)系，X 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的根本原理X 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)詳細(xì)任務(wù)步驟第二單元 績(jī)效考評(píng)目的體系設(shè)計(jì)Z EVA和績(jī)效棱鏡兩種建立績(jī)效目的的方法，Z 績(jī)效目的體系的概念；X 關(guān)

2、鍵績(jī)效目的(KPl)、崗位職責(zé)目的(PRl)、崗位勝任特征目的(PCI)、任務(wù)態(tài)度目的(WAl)和否決標(biāo)(NNl)的概念以及設(shè)計(jì)步驟。第四章 績(jī)效管理第三單元 績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)Z 績(jī)效管理運(yùn)作體系的主要內(nèi)容，Y 績(jī)效考評(píng)的組織設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)以及考評(píng)方式方法的設(shè)計(jì)等內(nèi)容，X 各類績(jī)效考評(píng)目的及其考評(píng)的程序和方法X 各類績(jī)效考評(píng)的程序X 各類績(jī)效考評(píng)方法第四單元 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用體系設(shè)計(jì)X 績(jī)效考評(píng)反響面談的程序和技巧，X 將績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于培訓(xùn)設(shè)計(jì)和薪酬調(diào)整的根本方法第五單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)Z 績(jī)效管理診斷的方法，Y 設(shè)計(jì)績(jī)效管理診斷問(wèn)卷，Y 根據(jù)診斷結(jié)果對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)展完善和

3、維護(hù)。Y 設(shè)計(jì)績(jī)效管理診斷問(wèn)卷，Y 根據(jù)診斷結(jié)果對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)展完善和維護(hù)第四章 績(jī)效管理第一節(jié) 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)轉(zhuǎn)第一單元 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容第二單元 績(jī)效考評(píng)目的體系設(shè)計(jì)第三單元 績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)第四單元 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用體系設(shè)計(jì)第五單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)第二節(jié) 平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與運(yùn)用第一節(jié)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)轉(zhuǎn)第一單元 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容一、績(jī)效管理系統(tǒng)的定義系統(tǒng)：是指由假設(shè)干要素以一定構(gòu)造方式聯(lián)構(gòu)呵斥的具有某種功能的有機(jī)整體包括系統(tǒng)、要素、構(gòu)造、功能四個(gè)概念；要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境三個(gè)關(guān)系績(jī)效管理系統(tǒng)：績(jī)效管理系統(tǒng)是由考評(píng)者、被考評(píng)

4、者、績(jī)效目的、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過(guò)程檢測(cè)、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員鼓勵(lì)等功能的有機(jī)整體知識(shí)要求 績(jī)效目的 考評(píng)者 被考評(píng)者 考評(píng)方法 橫向分工縱向分解 考評(píng)結(jié)果功能 戰(zhàn)略導(dǎo)向、過(guò)程監(jiān)測(cè)、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員鼓勵(lì)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成考評(píng)程序知識(shí)要求一組成要素1、考評(píng)者與被考評(píng)者 是主體要素，主要表達(dá)在績(jī)效目的制定階段和績(jī)效考評(píng)階段。2、績(jī)效目的 是被考評(píng)者承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化標(biāo)的，其設(shè)定與考評(píng)充分表達(dá)了績(jī)效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能，即績(jī)效目的特別是關(guān)鍵績(jī)效目的KPI是從企業(yè)戰(zhàn)略目的中提煉出來(lái)的。3、考評(píng)程序與方法 表

5、達(dá)企業(yè)績(jī)效管理的原那么和習(xí)慣4、考評(píng)結(jié)果 是績(jī)效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。知識(shí)要求二構(gòu)造方式績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)造方式是橫向分工與縱向分解橫向分工指績(jī)效任務(wù)的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務(wù)分工不同，各自擔(dān)任份內(nèi)的任務(wù)縱向分解指點(diǎn)層層落實(shí)戰(zhàn)略目的知識(shí)要求二、績(jī)效管理系統(tǒng)與 人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系一任務(wù)分析是績(jī)效目的設(shè)定的根底二績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供了根據(jù)三績(jī)效管理為人員配置提供了根據(jù)四績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的根據(jù)1.在全面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源管理部門對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展全面的考評(píng)與評(píng)定，并結(jié)合薪資調(diào)整的政策與其他詳細(xì)要求，確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量2.在日常任務(wù)中，定期進(jìn)展考評(píng)與評(píng)定，以確定獎(jiǎng)金

6、的數(shù)額知識(shí)要求三、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)一目的管理1.目的管理的根本思想目的管理是指組織的最高指點(diǎn)層根據(jù)組織面臨的情勢(shì)和社會(huì)需求，制定出一定時(shí)期內(nèi)組織所要到達(dá)的總目的，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門主管人員以致于每個(gè)員工根據(jù)上級(jí)制定的目的，分別制定目的和保證措施，構(gòu)成一個(gè)目的體系，并把目的的完成情況作為各部門或個(gè)人考評(píng)的根據(jù)知識(shí)要求MBO KPI BSC一目的管理根本思想可以概括為三個(gè)方面：1以目的為中心2強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理3注重人的要素知識(shí)要求2.目的管理的過(guò)程1建立目的體系2組織實(shí)施3考評(píng)結(jié)果4新的循環(huán)知識(shí)要求二關(guān)鍵績(jī)效目的KPI定義和衡量企業(yè)目的的過(guò)程，就是KPI產(chǎn)生的過(guò)程。任何企業(yè)都可以致少在三個(gè)層

7、次上論述其組織目的、即愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)1.愿景或使命是表達(dá)企業(yè)成立以及存在的最根本緣由2.戰(zhàn)略目的是企業(yè)面對(duì)內(nèi)外環(huán)境，在今后一段時(shí)間必需應(yīng)對(duì)的戰(zhàn)略焦點(diǎn)，經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)3.戰(zhàn)術(shù)目的是戰(zhàn)略目的更詳細(xì)化的表述缺陷未能將績(jī)效目的分解到基層管理及操作人員未能提供一套完好的對(duì)操作具有詳細(xì)指點(diǎn)意義的目的框架體系知識(shí)要求關(guān)鍵績(jī)效目的KPI怎樣來(lái)的企業(yè)想干什么？怎樣樣才干干好？干好的規(guī)范是什么？KPI企業(yè)主要需求做什么？做好的規(guī)范是什么？KPI企業(yè)哪些任務(wù)做得不好？怎樣做好？做好的規(guī)范是什么？KPI一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)造設(shè)計(jì)一績(jī)效目的體系按重要性分：關(guān)鍵績(jī)效目的、崗位職責(zé)目的、任務(wù)態(tài)度目的、崗位勝任特征

8、目的等按層級(jí)分：企業(yè)目的、部門目的、班組目的、崗位目的二考評(píng)運(yùn)作體系包括考評(píng)組織建立、考評(píng)者與被考評(píng)者確定、考評(píng)方式方法、考評(píng)程序確立、考評(píng)信息數(shù)據(jù)搜集、績(jī)效管理制度建立與運(yùn)轉(zhuǎn)等三結(jié)果反響體系根據(jù)考核結(jié)果開展各項(xiàng)管理任務(wù)：人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工鼓勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動(dòng)、兌現(xiàn)薪酬、勞資關(guān)系處置等才干要求二、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的詳細(xì)步驟一前期預(yù)備任務(wù)包括明確戰(zhàn)略目的、撰寫任務(wù)闡明書、構(gòu)建勝任特征模型二目的體系設(shè)計(jì)包括KPI、PRI、PCI三績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)包括考評(píng)組織設(shè)計(jì)、方式方法和考評(píng)工具設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)四績(jī)效考評(píng)結(jié)果反響體系設(shè)計(jì)五制定績(jī)效管理制度才干要求第二單元 績(jī)效考評(píng)目的體系設(shè)計(jì)知識(shí)要求

9、1，含義 企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去企業(yè)所占用資本的本錢之后的剩余收益。2，中心思想 4M，即評(píng)價(jià)目的、理念體系、鼓勵(lì)制度和管理體系。 思想：基于平衡價(jià)值觀之上謀求股東價(jià)值對(duì)答化，證明了EVA在實(shí)際上等價(jià)于凈現(xiàn)值，并以EVA為股東價(jià)值度量和企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的中心目的。3，鼓勵(lì)制度 主要是基于EVA績(jī)效管理設(shè)計(jì)的紅利庫(kù)方案和杠桿期權(quán)方案EVA的鼓勵(lì)制度構(gòu)成EVA紅利庫(kù)方案：按期基于員工發(fā)明的EVA計(jì)提名義薪酬劃入為員工開設(shè)的公用賬戶即紅利庫(kù)，員工每期的實(shí)踐薪酬只是其紅利庫(kù)賬戶余額的一部分。EVA杠桿期權(quán)方案兩個(gè)特點(diǎn)：每年期權(quán)授予量由授予對(duì)象的名義薪酬決議行權(quán)價(jià)隨權(quán)益資本本錢的調(diào)整而逐年調(diào)整，調(diào)整幅度以權(quán)

10、益資本本錢扣除紅利分配的余額為根底，剔除系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)要素的影響后確定知識(shí)要求二、績(jī)效棱鏡一績(jī)效棱鏡的含義績(jī)效棱鏡Performance Prism是英國(guó)Cranfield大學(xué)研討人員提出的績(jī)效管理框架，該圖描畫了績(jī)效丈量棱鏡的五個(gè)棱面，即利益相關(guān)者稱心、利益相關(guān)者奉獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和才干知識(shí)要求二績(jī)效棱鏡的原理棱鏡的特點(diǎn)是可以折射光線，它不僅可以展現(xiàn)出事物暗藏的復(fù)雜性，而且可以將其解構(gòu)成最根本元素績(jī)效棱鏡可以通知我們組織內(nèi)部究竟有多復(fù)雜績(jī)效丈量棱鏡實(shí)際的出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)制定戰(zhàn)略以確保實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者利益，并采用一定的流程去執(zhí)行戰(zhàn)略，而貫徹戰(zhàn)略流程需求特定的才干知識(shí)要求三績(jī)效棱鏡設(shè)

11、計(jì)績(jī)效棱柱包含相互關(guān)聯(lián)的五個(gè)方面：利益相關(guān)者稱心主要利益相關(guān)者及其愿望和要求利益相關(guān)者奉獻(xiàn)組織對(duì)利益相關(guān)者的要求戰(zhàn)略采取的戰(zhàn)略能同時(shí)滿足利益相關(guān)者和本人的要去流程可以執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程才干可以運(yùn)作組織流程的才干知識(shí)要求績(jī)效目的體系一、關(guān)鍵績(jī)效目的體系的設(shè)計(jì)二、崗位職責(zé)目的的設(shè)計(jì)三、任務(wù)態(tài)度目的的設(shè)計(jì)四、崗位勝任特征目的的設(shè)計(jì)五、否決目的六、績(jī)效目的庫(kù)才干要求一、關(guān)鍵績(jī)效目的體系的設(shè)計(jì)一戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖用來(lái)描畫“企業(yè)如何發(fā)明價(jià)值，確切地說(shuō)是描畫組織如何經(jīng)過(guò)到達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略目的而發(fā)明價(jià)值可以建立企業(yè)KPI，把企業(yè)戰(zhàn)略分解為一系列戰(zhàn)略性衡量工程提煉企業(yè)層面的KPI才干要求二義務(wù)分工矩陣根據(jù)各部門的職責(zé)分

12、工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略性衡量工程落實(shí)到各部門分解企業(yè)KPI，將其落實(shí)到部門層面，并注明各部門對(duì)企業(yè)KPI的承當(dāng)程度用百分比表示才干要求三目的分解魚骨圖魚骨圖是質(zhì)量管理中常用搞的方法，最早是由日本質(zhì)量管理巨匠石川博士首先提出的，所以也叫做“石川圖，它表示到達(dá)目的、目的的方法，因圖形像魚骨，所以叫做魚骨圖魚骨圖分析的主要步驟如下：1.確定部門班組、崗位戰(zhàn)略性義務(wù)2.確定業(yè)務(wù)規(guī)范3.確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的才干要求四確定關(guān)鍵績(jī)效目的的原那么在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效目的的時(shí)候，必需符合SMART原那么，即明確性原那么Specific可測(cè)性原那么Measurable可達(dá)成原那么Attainable相關(guān)性Rele

13、vant時(shí)限性原那么Time-based才干要求五關(guān)鍵績(jī)效目的的內(nèi)容目的的編號(hào)、稱號(hào)、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評(píng)周期等才干要求二、崗位職責(zé)目的的設(shè)計(jì)崗位職責(zé)目的主要是根據(jù)部門和崗位的任務(wù)闡明書中的“崗位職責(zé)、任務(wù)內(nèi)容歸納總結(jié)提煉而成的目的當(dāng)崗位職責(zé)目的的內(nèi)容與KPI相重疊時(shí)，那么劃為KPI的范圍任務(wù)闡明書才干要求三、任務(wù)態(tài)度目的的設(shè)計(jì)WAI需剔除本人以外的要素和條件態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是任務(wù)的仔細(xì)度、責(zé)任心、努力程度等才干要求四、崗位勝任特征的設(shè)計(jì)PCI:指那些勝任崗位任務(wù)、發(fā)明優(yōu)良績(jī)效的才干素質(zhì)目的；主要著眼于員工才干素質(zhì)的提高，并作為員工職業(yè)生涯開展的方向和目的；

14、崗位勝任特征目的是針對(duì)人員設(shè)定的目的，適用于對(duì)人的考評(píng)，其它目的既適用于人，也適用于組織。才干要求五、否決目的否決目的No-No Indicator，NNI是根據(jù)企業(yè)實(shí)踐情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的目的，假設(shè)這種目的所對(duì)應(yīng)的任務(wù)沒做好，將對(duì)企業(yè)帶來(lái)直接而嚴(yán)重的后果，因此，一票否決；否決目的由績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)展考核政府NNI：方案生育一票否決、維穩(wěn)一票否決才干要求六、績(jī)效目的庫(kù)企業(yè)的一切績(jī)效目的制定終了以后，有必要按照一樣的格式匯總在一同組成果效目的庫(kù)在目的庫(kù)中，每個(gè)目的都會(huì)包括：1.編號(hào)2.稱號(hào)3.定義4.設(shè)定目的5.責(zé)任人6.數(shù)據(jù)來(lái)源7.計(jì)算方法才干要求六、績(jī)效目的庫(kù)8.計(jì)分方式計(jì)算績(jī)效目的得分的方

15、法有五種：1百分率法2區(qū)間賦分法 301法4減分考評(píng)法5闡明法9.考評(píng)周期年度考評(píng)、季度考評(píng)、月度考評(píng)、工程考評(píng)才干要求六、績(jī)效目的庫(kù)9.考評(píng)周期年度和半年度考評(píng)必不可少需求思索：管理層次、管理程度、被考評(píng)目的的類型、目的所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)、任務(wù)內(nèi)容等不同層面目的的考評(píng)周期不同，自上而下，越來(lái)越短才干要求第三單元 績(jī)效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)一、考評(píng)組織的建立二、考評(píng)方式與方法設(shè)計(jì)三、績(jī)效合同與績(jī)效考評(píng)表格設(shè)計(jì)知識(shí)要求一、考評(píng)組織的建立一考評(píng)組織部門的建立1.考評(píng)管理委員會(huì)構(gòu)成：指點(diǎn)班子成員、財(cái)務(wù)部、人力部、戰(zhàn)略規(guī)劃部及中心業(yè)務(wù)部門的主要擔(dān)任人職責(zé)：指點(diǎn)和推進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理任務(wù)、研討績(jī)效管理艱苦政策和事

16、項(xiàng)、設(shè)計(jì)方案與實(shí)施控制、解釋現(xiàn)行績(jī)效管理方案的詳細(xì)規(guī)定、暫時(shí)問(wèn)題處置2.考評(píng)日常管理小組知識(shí)要求二考評(píng)的組織實(shí)施1.橫向分工2.縱向組織按照上級(jí)考評(píng)的方式把考評(píng)關(guān)系分為A、B、C三個(gè)等級(jí)A級(jí)組長(zhǎng)參與設(shè)定企業(yè)KPI及其詳細(xì)數(shù)量規(guī)范，擔(dān)任對(duì)所轄部門和單位的考評(píng)；審核、同意所轄部門的KPI、PRI及數(shù)量規(guī)范B級(jí)組長(zhǎng)參與制定部門KPI、PRI及詳細(xì)數(shù)量規(guī)范；擔(dān)任審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRI以及數(shù)量規(guī)范；擔(dān)任考評(píng)所轄崗位和班組的業(yè)績(jī)C級(jí)組長(zhǎng)提出本組KPI、PRI及數(shù)量規(guī)范；擔(dān)任審批所轄崗位的KPI、PRI以及數(shù)量規(guī)范；普通員工參與本崗位績(jī)效目的的制定，擔(dān)任所在崗位所肩負(fù)的一切績(jī)效目的的完成，并

17、配合一切與本身有關(guān)的績(jī)效考評(píng)任務(wù)知識(shí)要求二、考評(píng)方式與方法設(shè)計(jì)一考評(píng)方式與方法1.根據(jù)目的類別不同選擇適宜的考評(píng)方式，可以把考評(píng)方式分為1考核2評(píng)議2.根據(jù)考評(píng)者和被考評(píng)者的關(guān)系不同選擇考評(píng)方式1上級(jí)考評(píng)2360考評(píng)3180考評(píng)知識(shí)要求自 己其 他下 屬我上 級(jí)客 戶同 事360反響評(píng)價(jià)方式表示圖二KPI 與PRI考評(píng)企業(yè)KPI的考評(píng)經(jīng)過(guò)整體核算方式進(jìn)展部門與班組KPI與PRI目的的制定按兩種方式進(jìn)展：自下而上：由下級(jí)提出考評(píng)目的以及考評(píng)規(guī)范，報(bào)上級(jí)審批直接由上級(jí)制定知識(shí)要求三PCI和員工職業(yè)開展規(guī)劃聯(lián)絡(luò)最親密和員工有業(yè)務(wù)關(guān)系的組織和個(gè)人最容易察看到相關(guān)特質(zhì)，適宜擔(dān)任考評(píng)者，采用360度或18

18、0度考評(píng)PCI規(guī)范就是基于勝任特征開展目的而設(shè)計(jì)的義務(wù)績(jī)效目的可以實(shí)現(xiàn)員工與崗位的動(dòng)態(tài)匹配，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的良性開展對(duì)員工PCI考評(píng)可以分為以下幾個(gè)步驟：1.測(cè)評(píng)員工目前的勝任特征程度2.調(diào)查員工與其在所在崗位的匹配程度知識(shí)要求四NNI考評(píng)由績(jī)效管理委員會(huì)據(jù)相關(guān)部門提供的NNI異常數(shù)據(jù)，直接考評(píng)相關(guān)的組織和個(gè)人，根據(jù)規(guī)范直接減去相關(guān)分?jǐn)?shù)即可如顧客贊揚(yáng)一次扣10分知識(shí)要求三、績(jī)效合同與績(jī)效考評(píng)表格設(shè)計(jì)一績(jī)效合同所謂績(jī)效合同，其實(shí)就是在績(jī)效目確實(shí)定以后由主管與員工共同商定員工考評(píng)周期內(nèi)的績(jī)效目的和行動(dòng)方案，然后 以文字的方式確認(rèn)作為施行績(jī)效指點(diǎn)方向和考評(píng)時(shí)的對(duì)照規(guī)范和績(jī)效面談的綱要，以及以后就考

19、評(píng)結(jié)果進(jìn)展個(gè)人素質(zhì)提高的根據(jù)二績(jī)效考評(píng)表格績(jī)效考評(píng)表格是考評(píng)階段用到的工具，其內(nèi)容是被考評(píng)者的考評(píng)目的一切內(nèi)容再加上目的的規(guī)范值知識(shí)要求績(jī)效考評(píng)的程序一確定考評(píng)目的、考評(píng)者和被考評(píng)者二確定考評(píng)的方式和方法三確定考評(píng)的時(shí)間四進(jìn)展考評(píng)五計(jì)算考評(píng)的成果六績(jī)效面談和申訴七制定績(jī)效改良方案才干要求第四單元 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用體系設(shè)計(jì)一、績(jī)效考評(píng)結(jié)果反響體系設(shè)計(jì)是重要收尾階段，也是承上啟下的轉(zhuǎn)換階段主要功能：向被考評(píng)者反響績(jī)效考評(píng)結(jié)果汲取閱歷教訓(xùn)找出問(wèn)題和缺乏，并提出改良方案才干要求一績(jī)效反響面談的程序1.為雙方營(yíng)造一個(gè)調(diào)和的面談氣氛2.闡明面談的目的、步驟和時(shí)間3.討論每項(xiàng)任務(wù)目的考評(píng)結(jié)果4.分析勝利和失

20、敗的緣由5.與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果6.與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)展討論7.對(duì)被考評(píng)者提出的需求上級(jí)給予支持和協(xié)助的問(wèn)題進(jìn)展討論，提出詳細(xì)的建議8.雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字才干要求二績(jī)效反響面談的技巧1.考評(píng)者一定要擺好本人與被考評(píng)者的位置2.經(jīng)過(guò)正面鼓勵(lì)或者反響，關(guān)注和一定被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)3.要提早向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果4.該當(dāng)鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論5.針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來(lái)方案期內(nèi)的任務(wù)目的與開展方案才干要求二、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用一基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)開發(fā)個(gè)人培訓(xùn)需求=理想任務(wù)績(jī)效- 實(shí)踐任務(wù)績(jī)效二基于績(jī)效考評(píng)的薪酬調(diào)整基于績(jī)效考評(píng)的薪酬變動(dòng)主要表如今薪酬等級(jí)的變動(dòng)和

21、獎(jiǎng)金額度確實(shí)定兩個(gè)方面才干要求第五單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷與維護(hù)績(jī)效管理診斷內(nèi)容1.對(duì)管理制度的診斷2.對(duì)績(jī)效管理體系的診斷3.對(duì)績(jī)效考評(píng)目的體系的診斷4.對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的診斷5.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的診斷知識(shí)要求績(jī)效管理調(diào)查詢卷設(shè)計(jì)績(jī)效管理調(diào)查詢卷是診斷企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題最常用也是最有效的工具普通來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理診斷問(wèn)卷的內(nèi)容包括根本信息、問(wèn)卷闡明、主體部分以及意見咨詢才干要求第二節(jié)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與運(yùn)用一、平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生及其背景一傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系只由純粹的財(cái)務(wù)目的構(gòu)成，其中運(yùn)用最為廣泛的是由美國(guó)杜邦公司創(chuàng)建的“杜邦財(cái)務(wù)分析體系，主要問(wèn)題：以財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)

22、為主，難以確認(rèn)和評(píng)價(jià)無(wú)形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)注重企業(yè)內(nèi)部的管理程度和消費(fèi)效率，忽視企業(yè)外在要素與企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)系不大，只關(guān)注短期績(jī)效二企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際與實(shí)際的變革：質(zhì)量控制、以客戶為中心等三平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生是由美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭與復(fù)興國(guó)際方案總裁大衛(wèi)創(chuàng)建的知識(shí)要求BSC的意義描畫一個(gè)發(fā)明價(jià)值的框架一方面追蹤財(cái)務(wù)目的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)監(jiān)視在提高和獲得未來(lái)增長(zhǎng)方面的才干全面描畫戰(zhàn)略戰(zhàn)略是關(guān)于選擇的，選擇正確的競(jìng)賽去贏！ Michael Poter只需當(dāng)組織有一個(gè)明確的公司戰(zhàn)略，并確認(rèn)了其總體績(jī)效的組成元素這些元素對(duì)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是必需的時(shí)，績(jī)效管理才干是有效的！ Michael Poter二、平

23、衡計(jì)分卡的內(nèi)容一財(cái)務(wù)方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)要從股東及出資人的立場(chǎng)出發(fā)三個(gè)財(cái)務(wù)性主題：收入生長(zhǎng)；本錢降低消費(fèi)力改良；資產(chǎn)利用投資戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略主題采用不同的業(yè)績(jī)衡量目的財(cái)務(wù)績(jī)效目的：收入增長(zhǎng)目的；本錢減少或消費(fèi)率提高目的；資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略目的，如經(jīng)濟(jì)添加值、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率、投資報(bào)酬率、銷售利潤(rùn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、本錢降低率、營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)額、現(xiàn)金流量?jī)纛~知識(shí)要求二、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容二客戶方面市場(chǎng)份額客戶保管度客戶獲取率客戶稱心度：反響客戶對(duì)其從企業(yè)產(chǎn)品或效力中獲得價(jià)值的稱心程度客戶利潤(rùn)奉獻(xiàn)率知識(shí)要求二、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容三內(nèi)部流程方面企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)三個(gè)方面：革新、營(yíng)運(yùn)

24、和售后效力內(nèi)部業(yè)務(wù)流程目的三個(gè)方面評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新才干的目的：新產(chǎn)品開發(fā)周期、新產(chǎn)品銷售額占總銷售額的比例評(píng)價(jià)企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)績(jī)效的目的：產(chǎn)品消費(fèi)時(shí)間和運(yùn)營(yíng)周轉(zhuǎn)時(shí)間、產(chǎn)品和效力的質(zhì)量、產(chǎn)品和效力的本錢評(píng)價(jià)企業(yè)售后效力績(jī)效的目的：效力及時(shí)性、售后效力的一次勝利率、效力稱心度知識(shí)要求二、平衡計(jì)分卡的內(nèi)容四學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)方面平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)表達(dá)了以學(xué)習(xí)和生長(zhǎng)為中心的思想，將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決議要素，分別衡量員工堅(jiān)持率、員工消費(fèi)力、員工稱心度的增長(zhǎng)等目的學(xué)習(xí)與生長(zhǎng)績(jī)效目的三個(gè)方面評(píng)價(jià)員工才干的目的：?jiǎn)T工稱心度、員工不堅(jiān)持率、員工任務(wù)效率、員工培訓(xùn)次數(shù)評(píng)價(jià)企業(yè)信息才干的目的：信息覆蓋率、信息系統(tǒng)反響的

25、時(shí)間、接觸信息系統(tǒng)的途徑等評(píng)價(jià)鼓勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的目的：?jiǎn)T工所提建議的數(shù)量、所采用建議的數(shù)量、個(gè)人和部門之間的協(xié)作程度知識(shí)要求三、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)最突出的特點(diǎn)：將企業(yè)愿景、使命和開展戰(zhàn)略與績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)相聯(lián)絡(luò)，把企業(yè)使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樵敿?xì)的目的和評(píng)測(cè)目的，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的結(jié)合四個(gè)優(yōu)點(diǎn)：1、外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡，從傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)擴(kuò)展到企業(yè)外部2、期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡，結(jié)果目的和驅(qū)動(dòng)目的相平衡，按因果關(guān)系構(gòu)建，表達(dá)目的間的相關(guān)性3、定量衡量和定性衡量之間的平衡，定量指規(guī)范確客觀容易獲取，但基于過(guò)去；定性目的客觀不準(zhǔn)確難獲得，但不影響其相關(guān)性與可靠性4、短期目的和長(zhǎng)期目的之間的平衡知識(shí)要求四、作為績(jī)效管理工具的平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同視角，提供一種調(diào)查價(jià)值發(fā)明的方法丈量任務(wù)將焦點(diǎn)放在未來(lái)價(jià)值在于將組織戰(zhàn)略目的與一組衡量目的有機(jī)結(jié)合目的有不同分類：結(jié)果性目的和驅(qū)動(dòng)性目的：前者是滯后目的，后者是領(lǐng)先目的，平衡計(jì)分卡更注重驅(qū)動(dòng)性目的財(cái)務(wù)目的和非財(cái)務(wù)目的內(nèi)部目的和外部目的知識(shí)要求五、作為戰(zhàn)略管理工具的平衡計(jì)分卡一建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀、長(zhǎng)期目的二對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)展分析三制定企業(yè)戰(zhàn)略目的四戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤五戰(zhàn)略