1、人力資源管理概論第十章薪酬管理.綱要第一節 薪酬管理概述第二節 根本薪酬第三節 可變薪酬第四節 福利第一節 薪酬管理概述薪酬的含義薪酬是指企業為認可員工的任務與效力而支付給員工的各種直接的和間接的經濟收入。普通來說，在企業中，員工的薪酬由三部分組成：根本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。 根本薪酬：指企業根據員工所承當的任務或者所具備的技藝而支付給他們的較為穩定的經濟收入。 可變薪酬：指企業根據員工、部門或團隊、企業本身的績效而支付給他們的具有變動性質的經濟收入。 間接薪酬：就是給員工提供的各種福利，與根本薪酬和可變薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個人的任務和績效并沒有直接的關系，往往都具有普遍性，通俗

2、的講就是“人人都有份。 薪酬體系的構成薪酬的功能補償功能吸引功能鼓勵功能保管功能薪酬管理的含義1薪酬管理是指企業在運營戰略和開展規劃的指點下，綜合思索內外部各種要素的影響，確定薪酬體系、薪酬程度、薪酬構造、薪酬方式，明確員工所應得的薪酬，并進展薪酬調整和薪酬控制的過程。薪酬調整是指企業根據內外部各種要素的變化，對薪酬程度、薪酬構造和薪酬方式進展相應的變動。薪酬控制指企業對支付的薪酬總額進展測算和監控，以維持正常的薪酬本錢開支，防止給企業帶來過重的財務負擔。薪酬管理的含義2全面了解薪酬管理的含義，需求留意：薪酬管理必需效力企業的運營戰略，要為戰略的實現提供有力的支持。薪酬管理不僅是讓員工獲得一定

3、的經濟收入，還要引導員工的任務行為，激發他們的任務熱情。給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。薪酬管理的意義有效的薪酬管理有助于吸引和保管優秀的員工。有效的薪酬管理有助于實現對員工的鼓勵。有效的薪酬管理有助于改善企業的績效。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業文化。值得留意的是，企業中存在的很多問題是薪酬管理所不能處理的，而必需依托人力資源管理的其他職能處理。薪酬管理的原那么合法性公平性：外部公平；內部公平；個體公平及時性經濟性動態性影響薪酬管理的主要要素影響薪酬管理的主要要素企業外部要素企業內部要素員工個人要素法律法規和政策物價程度勞動力市場的情況其他企業的薪酬情況企業的運營戰略企業的開展

4、階段企業的財務情況員工所處的職位員工才干與績效員工的任務年限企業不同開展階段下的薪酬管理企業發展階段開創成長成熟穩定衰退再次創新薪酬形式基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力可變薪酬高高有競爭力低 無高間接薪酬低低有競爭力高高低薪酬管理的根本決策薪酬體系薪酬程度薪酬構成薪酬構造薪酬決策：薪酬程度薪酬程度指企業內部各職位、各部門以及企業整體平均薪酬的高低情況，它反映了企業所支付薪酬的外部競爭性與薪酬本錢。 在確定薪酬程度時，企業通常可以采用四種戰略：領先型戰略，即薪酬程度高于市場平均程度的戰略。匹配型戰略，即薪酬程度與市場平均程度堅持一致。拖后型戰略，即企業的薪酬程度要明顯低于市場平均程度混合型

5、戰略，即針對企業內部的不同職位采用不同的戰略。比如，對關鍵職位采用領先型戰略；對輔助性職位采用匹配型戰略；而對一線員工那么采用拖后型戰略。薪酬決策：薪酬構成薪酬構成那么是指在員工和企業總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。 對于企業而言，根本薪酬、可變薪酬與間接薪酬都是經濟性支出，但這三種薪酬的作用又不完全一樣。根本薪酬在吸引、保管人員方面效果比較顯著，而在鼓勵人員方面效果普通；可變薪酬在吸引、鼓勵人員方面效果比較顯著，而在保管人員方面效果中等；間接薪酬在保管人員效果方面比較顯著，但是在吸引、鼓勵人員方面效果普通。 根據這三者所占比例的不同，可以劃分為三種方式：高彈性薪酬模型；高穩定薪酬方式；

6、調和型薪酬方式。 薪酬決策：薪酬構造薪酬構造指企業內部的薪酬等級數量、每一等級的變動范圍及不同薪酬等級之間的關系等。 典型的薪酬構造有：窄帶構造即傳統的垂直型薪酬構造；寬帶構造。 寬帶薪酬對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進展重新組合，從而變成只需相當少數的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。普通來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要到達100%或100%以上。典型的寬帶薪酬只需四個等級，每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區間變動比率那么能夠到達200%-300%之間寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技藝工資體系。寬帶薪酬的優點寬帶薪酬支持扁平型組織構造。寬帶薪酬能引導員工注重個

7、人技藝的增長和才干的提高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調整。寬帶薪酬能親密配合勞動力市場上的供求變化。寬帶薪酬表示圖12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通員工主管部門經理高管薪酬管理與人力資源管理其他職能的關系薪酬管理與職位分析的關系薪酬管理與人力資源規劃的關系薪酬管理與招聘錄用的關系薪酬管理與績效管理的關系薪酬管理與員工關系管理的關系綱要第一節 薪酬管理概述第二節 根本薪酬第三節 可變薪酬第四節 福利第二節 根本薪酬根本薪酬根本薪酬的設計：內部公開性：經過職位評價實現。外部公開性：經過薪酬調查實現。根本薪酬設計流程圖綱要第一節 薪酬管理概述第二節 根本薪酬第三節 可變

8、薪酬第四節 福利第三節 可變薪酬可變薪酬可變薪酬，又稱為鼓勵薪酬，績效薪酬。指以員工、團隊或者企業的績效為根據而支付給員工個人的薪酬。可變薪酬普通可分為：個人可變薪酬、群體可變薪酬。個人可變薪酬以員工績效表現為根底，有助于員工不斷的提高本人的績效程度，支付的根底是個人。個人可變薪酬的方式有計件制工時制績效工資計件制計件制：最常見的可變薪酬方式，根據員工的產出程度和工資率來支付相應的薪酬。泰勒計件制計算公式：E=NRL，完成的任務量在規范的100%以下E=NRH，完成的任務量在規范的100%以上E表示支付的薪酬；N表示完成的產品數量；RL表示低工資率 RH表示高工資率；RH 通常是 RL 的1.

9、5 倍。梅里克計件制 計算公式 E=NRL，完成的任務量在規范的83%以下 E=NRM，完成的任務量在規范的83%100%之間， RM=1.1RL E=NRH，完成的任務量在規范的100%以上，RH=1.2RL E表示支付的薪酬；N表示完成的產品數量；RL表示低工資率； RH表示高工資率；RM表示居中的工資率。工時制根據員工完成任務的時間來支付相應的報酬。最根本的工時制是規范工時制，員工在規范時間內完成任務義務時，依然按照規范任務時間來支付薪酬。績效工資根據員工的績效考核結果來支付相應的薪酬，由于職位的任務結果很難用數量和時間進展量化，不太適用上述兩種方法，就要借助績效考核的結果來支付可變薪酬

10、。績效工資的四種主要方式績效調薪績效獎金月/季度浮動薪酬特殊績效認可方案 績效獎金也稱一次性獎金，是根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵，獎勵方式與績效調薪類似，只是對于績效不良者不進展罰款。績效獎金與績效調薪存在明顯的不同：績效調薪是對根本薪酬的調整，績效獎金不會影響根本薪酬。支付的周期不同。績效調薪的幅度要受薪酬區間的限制，而績效獎金沒有這一限制。特殊績效認可方案在個人或部門遠遠超出任務要求，表現出特別的努力，實現了優秀的績效或做出了艱苦奉獻的情況下，組織額外給予的一種獎勵與認可。類型多種多樣。內部通告表揚、一次上萬元的現金等等。群體可變薪酬指以團隊或企業的績效為根據來支付薪酬，更加關注

11、團隊和企業的整體績效。群體可變薪酬可以增進團隊協作，有利于整體績效實現，但卻出現“搭便車行為。可變薪酬主要有以下幾種方式：利潤分享方案收益分享方案股票一切權方案綱要第一節 薪酬管理概述第二節 根本薪酬第三節 可變薪酬第四節 福利第四節 福利福利指企業以組織成員身份為根據，而不是以員工的勞動情況為根據支付給員工的間接薪酬。在勞動經濟學中，又被稱為小額優惠。福利的特點： 采取實物支付或延期支付的方式 ；具有準固定本錢的性質，具有剛性；均等性；集體性。 福利的優勢： 方式靈敏多樣；保健性質；規模效應。福利的問題：鼓勵性不夠；剛性，一旦提供，難以取消。福利的功能：對員工的作用添加員工的收入保證員工家庭生活及退休后的生活質量 滿足員工的平等和歸屬需求 集體購買讓員工獲得更多的優惠 滿足員工多樣化的需求 福利的功能：對企業的作用吸引和保管員工 營造調和的企業文化，提高企業籠統 享用國家的優惠稅收政策，提高企業本錢支出的有效性 福利的內容國家法定的福利 法定的社會保險住房公積金公休假日法定休假日帶薪休假企業自主的福利企業自主福利工程舉例保險醫療保健退休企業與員工告別費補充失業保險家庭事務；兒童護理、老人