1、鼓勵一、鼓勵的內涵二、鼓勵過程三、鼓勵實際四、常見的鼓勵戰略五、運用獎勵系統進展績效鼓勵第16章 員工鼓勵與績效的管理.一、鼓勵的內涵心思學以為，人的一切行動都是由某種動機引起的。鼓勵的內涵 管理者促進、誘導下級構成動機，并引導行為指向目的的活動Or 鼓勵是引導人們做出特定行為的力量的組合.二、鼓勵過程需求動機行為目的缺乏之感 求足之愿實現滿足程度強化產生引起.二、鼓勵過程了解：1鼓勵是一種使人產生行為動機的過程；2鼓勵始于未滿足的需求；3人的需求是多樣的、變化的，鼓勵的方式也應不同；4外部鼓勵只是行為的條件和環境，鼓勵要經過內因才起作用；5組織中人的行為遭到兩種力的作用：遏制力和驅動力，鼓勵

2、就是減少遏制力，加強驅動力，改善職工行為，實現組織目的。.16 - 5鼓勵過程模型.三、鼓勵實際早期的鼓勵實際 傳統方法、人際關系實際、人力資源實際鼓勵的內容實際：任務場所中的哪些要素可以鼓勵員工？需求層次論：馬斯洛、ERG實際雙要素實際 個體的需求鼓勵的過程實際：鼓勵是如何發生的？期望實際公平實際 目的設定實際鼓勵的強化實際：改造和修正人的行為方式過程實際研討的是為什么人們選擇特定的行為方式來滿足需求，以及在實現目的之后如何評價本人的需求。.16 - 7 早期的鼓勵實際1、傳統方法以泰勒為代表經濟收入可以用來鼓勵一切的人。任務的報酬比任務的性質更重要。只需有足夠的報酬，人們可以從事任何一種任

3、務。.16 - 82、人際關系實際雇員希望感到本人有用和重要雇員具有劇烈的社會需求這些是比金錢更加重要的鼓勵嗎？YES!早期的鼓勵實際.16 - 9 早期的鼓勵實際3、人力資源實際奉獻本身對個體和組織有價值人們希望為組織作出奉獻并且可以作出真正的奉獻管理者的義務是鼓勵參與，創建可以充分利用人力資源的任務環境.內容型鼓勵實際生理需求平安需求社交需求尊重需求自我實現需求(一)馬斯洛的需求層次實際.幾點闡明：人的需求是分層次等級的，普通按由低到高的順序開展在不同時期、階段需求不同，但總有一種需求發揚主導作用等級順序并不是固定不變的，存在等級倒置景象各種需求相對滿足程度不同.課堂小測試根據馬斯洛的需求

4、層次論,以下需求哪項是按從低到高順序陳列的? 1就業保證；(2)上司對本人任務的贊揚；(3)任務的挑戰性；(4)同鄉聯誼會；(5) 滿足規范熱量攝入量的食品。A. (5) (1) (4) (2) (3)B. (5) (4) (1) (3) (2) C. (5) (4) (1) (2) (3)D. (5) (1) (3) (4) (2)A.16 - 13二ERG實際將馬斯洛的需求層次論緊湊為三個能夠相互重疊的層次存在需求關系需求生長需求內容型鼓勵實際.把人的需求分為兩類：保健要素和鼓勵要素。保健要素假定導致不稱心的要素，同任務環境有關。鼓勵要素假定影響稱心延續統的要素，同任務的內容有關。三赫茨伯

5、格的雙要素實際內容型鼓勵實際. 保健要素沒有會產生不滿，從而影響任務；但當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調動人們的任務積極性 如工資、任務條件、政策、福利等 鼓勵要素當人們得到這些方面的滿足時，會對任務產生濃重的興趣，產生很大的任務積極性 如生長、責任、挑戰性的任務等三赫茨伯格的雙要素實際內容型鼓勵實際鼓勵要素感到稱心不會感到不稱心有 沒有保健要素不會感到稱心感到不稱心有 沒有.保健因素（與工作環境有關）激勵因素（與工作的內容有關）工作條件人際關系收入和保障公司政策與管理工作本身進步成長的可能性責任成就保健要素與鼓勵要素.赫茨伯格指出，鼓勵雇員的過程分為兩個階段。首先，管理者必

6、需保證保健要素是充足的：報酬和任務保證必需是適當的，任務條件該當是平安的，督導方式必需是可接受的。然后管理者必需進入下一階段讓員工有時機體驗鼓勵要素，比如成就與認可。這樣做的結果將是較高的稱心和鼓勵程度。三赫茨伯格的雙要素實際內容型鼓勵實際.16 - 18四個體的需求成就需求:指比過去更有效地完成任務或義務的愿望。親和需求:指的是對人類同伴和接受的需求權益需求:是影響群體和控制環境的愿望。內容型鼓勵實際.五弗魯姆的期望實際假設他臨近畢業，以下三類任務他會去應聘哪個？1、通用汽車公司副總裁 年薪50萬元2、在電影院清理座位下面的口香糖 6元/小時3、國地稅公務員 、證券公司行業研討員 四大會計師

7、事務所審計助理人員 月薪2000-3000左右過程型鼓勵實際.五弗魯姆的期望實際人之所以可以從事某項任務并達成組織目的，是由于由此而可以達本錢人的目的，滿足本人某些方面的需求。激發力量的大小，取決于期望值與期望概率的乘積。M：一項政策的鼓勵力量V：效價E：期望，即一項政策成為現實的概率以為鼓勵的效果取決于兩個要素：結果的價值、達成結果的能夠性過程型鼓勵實際.16 - 21Figure 16.4: 鼓勵的期望實際該模型以為，鼓勵產生努力，而努力再加上才干和環境那么導致績效。績效反過來導向各種成果，每一種成果都具有一定的價值，成為效價。.弗魯姆以為鼓勵力涉及三部分心思過程：努力和績效的關系績效和成

8、果的關系成果和效價的關系鼓勵行為的發生需求三個條件：努力績效期望必需大于0；績效成果期望必需大于0；成果的總效價必需大于0。現實意義：滿足需求應因人而異，應采取自助餐式的獎勵例如：對青年員工來說，更喜歡得到進一步培訓時機以及外出旅游；中年員工更喜歡得到經濟上的報酬；老年員工能夠更喜歡各種暖和和關懷活動.Figure 16.5:波特勞勒對期望實際的擴展.六亞當斯的公平實際當一個人做出了成果并獲得成果以后，他不僅關懷本人所得成果的絕對量，而且關懷本人所得成果的相對量。他要進展種種比較，來確定本人所獲成果能否合理，比較的結果將直接影響今后任務的積極性。經過任務收獲的成果：收入、認可、提升、社會關系等

9、個體對任務進展的投入：時間、閱歷、努力、忠實等公平感構造實際:A成果/A投入 B成果/B投入 不公平獎勵過度A代表某員工；B代表參照對象 過程型鼓勵實際.六亞當斯的公平實際獎勵缺乏的員工會試圖減少不公平例如他可以減少本人對任務的投入、要求加薪、離任或改動對比對象等。個體也會領會到獎勵過度的情形雖然對于大多數人這不構成問題，但研討指出，有些人會因此力圖減少獎勵過度。個體能夠添加投入付出更大的努力、減少本人的任務成果等。過程型鼓勵實際.七目的設定實際早期的實際以為，績效遭到兩個詳細的目的特征影響：目的難度目的難度是目的的挑戰性和達成目的所需求的努力。目的詳細化:目的詳細化是指目的要明晰和準確。過程

10、型鼓勵實際.目的設定實際續擴展的目的設定實際以為，目的指點的努力是4個目的特性的函數:目的難度目的詳細化目的接受目的承諾.Figure 16.6:擴展的目的設定實際.八強化實際強化實際解釋獎勵如何導致行為改動或堅持行為。組織中強化的4種根本類型 行為的強化分為4種根本類型：積極強化、逃避、懲罰和衰退。 其中 積極強化和逃避為堅持希望的行為， 懲罰和衰退為減少不希望的行為。組織中的強化任務.八強化實際1、組織中強化的4種根本類型：積極強化 在希望的行為發生之后給予獎勵，以便使這些行為進一步加強，反復地出現。懲罰 在不希望的行為發生之后采取懲罰的方法，可以迫使這些行為少發生或不再發生。逃避：經過對

11、什么樣的行為不符合要求以及假設員工發生不符合要求的行為將給予何種懲罰的規定，對員工構成一種約束力。衰退：對已出現的不符合要求的行為進展“冷處置 到達“無為而治的效果。.八強化實際懲罰與逃避是相關聯但不同的兩個概念“殺雞儆猴籠統闡明了兩者的關系。對出現了違規行為的“雞加以懲罰，意欲違規的“猴會從中深化地認識到組織規定的存在，從而加強對本人行為的約束。.八強化實際2、組織中的強化任務P388實施強化的方案 :固定間隔可變間隔固定比例可變比例.16 - 34四、常見的鼓勵戰略1、授權和參與授權讓員工自行設定任務目的、做出決策和在責任和權益范圍內處理問題的過程。參與讓員工在涉及本人任務的決策中發揚作用的過程。.16 - 352、靈敏的任務安排可變的工時制彈性任務時間任務分擔遠程任務.16 - 36五、運用獎勵系統進展績效鼓勵獎勵系統:定義、評價和獎勵員工績效的正式的和非正式的機制。績效獎勵的目的是明確獎勵與鼓勵的關系和獎勵與績效的關系 。.16 - 371、價值獎勵系統價值報酬:指基于員工對組織奉獻的相對價值而獎勵給員工的報酬.16 - 382、鼓勵性獎勵系統鼓勵性獎勵系統是根據員工在獎勵期間的表現獲得相應獎勵的機制計件系統和銷售傭金其他鼓勵方