1、1第十講 指點實際-影響指點有效性的實際一、指點 是指點者運用權益性影響力和非權益性影響力影響其成員去完成群體或組織目的的過程。 .2權益性影響力：職位所賦予的權益。非權益性影響力：個人的品德、才智、閱歷、指點才干和過去的業績相等要素。.3六種影響力3.4leader:L - listen：傾聽e - explain：溝通、闡明a - assist：支持d - discuss：協商e - evaluation：評價r - response：反響.55指點者與管理者的區別第一節 指點概述.6指點者與管理者的區別1、所處置的問題：2、主要行為：3、影響下屬的方式：4、目的：.7二、指點特質實際 指

2、點特質實際是指點實際中最古老的實際，是其他實際提出的根底。這種實際著重于研討指點者的人格特征，并且以為這些人格特征是天賦的或者是先天決議的。.81、傳統特質實際以為指點者的人格特征是與生俱來的，不具備天生指點素質的人不能當指點者。古希臘亞里士多德就持這種觀念。美國心思學家吉伯C.A.Gibb于1869年提出天才的指點者應具備以下七項天生的素質：善言辭；外表英俊瀟灑；智慧過人；具有自自信心；心思安康；有支配他人的傾向；外向而敏感。美另一心思學家斯托格迪爾R.M.Stogdill以為指點者應有十個方面的素質：才智；劇烈的責任心和完成義務的內驅力；堅持追求目的的性格；大膽自動的獨創精神；自自信心；協

3、作性；樂意承當決策和行動的后果；能忍受波折；社交才干和影響他人行為的才干；處置事務的才干。.9 這種實際雖然可以啟發人們看到指點者確實有某些獨特素質，但其缺陷：一是強調素質的先天性，否認了后天環境等要素的作用；二是與實踐相抵觸。如許多具有這樣素質的人實踐上并不是勝利的指點者。相反，出色的指點人并非個個英俊瀟灑，能言善辯。三是沒有區分各種素質的相對重要程度。.102現代特質實際上世紀70年代以來，人們逐漸認識到指點者的個性特征是在實際中構成的。現代特質理以為指點者的人格特征和質量是在實際中構成的，可以經過訓練和培育加以培育。不同社會，不同的國情對合格指點者的個性特征的要求是不同的。.11 中國指

4、點特質實際的研討中國學者的研討結果11.12人格與管理者的管理行為人格對于管理者來說是很重要的，它浸透到管理者的一切行為活動中，影響管理者的活動方式、風格和績效。大量研討和實際闡明：一些人格類型和管理活動有著特定的關系，它們對團體的奉獻不同，所適宜的管理環境也不同。利用成熟的人格檢驗方法對管理者或應聘人員的人格類型進展診斷，可為人事安頓、調整和合理利用人力資源提供建議。.13 旨在了解有效指點者的行為具有什么獨特之處。三、行為實際階段.14該期有代表性的指點實際主要有:勒溫的研討美國俄亥俄州立大學的雙維指點實際研討 美國密歇根大學的指點行為研討布萊克和莫頓的管理方格圖.151、勒溫的研討結果：

5、三種不同的指點方式與績效：獨裁式指點：以懲戒和嚴峻為特征民主式指點：以壓服和鼓勵參與為特征放任式指點：放手不論結果：從產量看，獨裁式指點最高，但指點不在場，產量立刻顯著下降；從質量看，民主式指點最高，且指點者不在產量無顯著變化。同時獨裁式指點中發生的爭吵是民主式中的30多倍，挑釁行為多8倍。放任式指點績效最差。.16指點行為四分圖實際是由美國俄亥俄州立大學的指點行為研討者們在1945年提出來的。關懷組織：是指指點者更情愿界定和建構本人與下屬的角色，以達成組織目的。關懷人：是指指點者尊重和關懷下屬的看法和情感，更情愿建立互置信任的任務關系。 2、俄亥俄州立大學的雙維指點實際.17 指點行為四分圖

6、.183、美國密歇根大學的指點行為研討 繼俄亥俄州大學之后，密歇根大學的管理心思學家們也提出了指點行為的兩大方面：員工導向：注重人際關系，他們總會思索到下屬的需求，并成認人與人之間的不同。消費導向：更強調任務的技術或義務，主要關懷的是群體義務的完成情況，并把群體成員看作是達成目的的手段。.19主要結論是：指點風格的效能不能僅看消費率，還應思索稱心感等與人有關的要素。 .204、布萊克和莫頓的管理方格圖 該實際是美國管理學者布萊克(R.R.Blake)和莫頓J.S.Mouton在俄亥俄州立大學指點行為四分圖根底上，進一步研討后提出的。他們把指點行為四分圖的縱、橫坐標都分為九等分，縱橫交錯便構成有

7、81種指點風格的“九九圖.21214、管理方格實際.22(1)91組合：義務型指點。這種類型的指點者非常關懷消費， 但不大關懷人。他們主要借助權益等組織人們完成義務，獨斷專行，壓制不贊同見。這種指點者在短期內能夠提高消費效率。但由于不關懷人，不留意提高職工的士氣，因此消費效率不能耐久。時間一長，人們會牢騷滿腹，消費效率自會下降。(2)19組合：俱樂部型指點。這種類型的指點者只關懷人， 而不大管消費。這種指點行為在競爭猛烈的現代社會生活中很難立足。由于它不利于消費效率的提高。(3)11組合：“平庸型指點。這種類型的指點者既不關懷消費，又不關懷人的情感與福利等，缺乏主意，逃避責任，與世無爭，最低限

8、制地完成義務。五種典型的指點風格及其特征.234)55：稱為中間型指點，是中庸之道。這種指點者推崇“折衷， 而不用恰當的方法處理問題。也就是在處置消費與人的需求的矛盾上，不是去尋求對消費和人都有利的優化戰略，而是尋覓兩者可以妥協的地方，如將消費目的降到人們樂于接受的程度。因此，這種指點行為雖然既要求完成必要的義務，又要求堅持必要的士氣，但任務效率與人們的積極性都有產大的局限性。5)99：稱為“團隊型指點。這種類型的指點者既非常關懷消費，又非常關懷人的要素。他們總是努力尋覓處理問題的優化方法，使關懷消費與關懷人協調一致，統籌處理。他們的目的是使組織不斷得到改善，組織中的人不斷開展。這種指點行為是

9、比較有效的，由于關懷消費與關懷人兩個方面會相互影響，相互促進。.24四、 指點的權變實際 指點的有效性是指點者、被指點者、環境的函數。一、菲德勒權變實際指點風格是影響指點效果的關鍵要素之一 有效的指點行為依賴于情境對指點者能否有利 指點者與下屬的關系任務構造 指點者的職權24.25四、應變指點實際菲德勒的應變指點論途徑目的論動態情景指點實際生命周期.261、菲德勒的應變指點實際 費德勒F.Fiedler 1964經過長達15年之久的研討，把人格檢驗與情境分類結合起來，創建了權變式的指點模型實際。 以為有效的群體績效取決于指點者的指點風格和情境兩大要素的合理匹配。.27診斷指點風格的獨特目的LP

10、C(Least - Preferred Co - worker)分 .28三種影響指點行為效果的情境要素：1、上下關系：指點者對職工信任程度，及職工對指點者的忠實和指點者能否有吸引力。2、義務構造能否明確：指下達的任務是常規的、慣例的、還是非常規的。3、指點者的崗位(職位權益強弱：指指點者的職位、權益與權威、被上級與組織支持程度。.29.30菲德勒的應變指點觀.31八種情境類型31任務取向型指點在非常有利和非常不利的情境情境1、2、3、8中，指點效果較好，關系取向型指點在中等有利的情境如情境4、5中，最能發揚指點效率。.32風格情景的匹配菲德勒以大量研討證明：在情景很有利到較有利時情景1至3或

11、很不利時(情景7和8)，重擔務的LPC分低指點風格較有效；情景有利性中等情景4至6時，那么重關系的LPC分高指點風格較有效。 以為：人的指點風格較為穩定難變主張：設法使人們的指點風格與相應最有效的情景匹配。.332、途徑目的實際 途徑目的實際是加拿大多倫多大學羅伯特 豪斯R.J.House提出的一種指點權變模型。該實際以為， 指點者的義務是了解員工的需求，協助下屬到達他們的目的，并提供必要的指點和支持，去除他們在目的實現過程中的種種路障，確保他們個人目的與群體或組織的總體目的相一致。 .34根據道路目的指點實際，指點者要鼓勵下屬，必需做到如下三點：1使下屬認識到實現目的后所能獲得的利益；2提高

12、下屬對實現目的的期望值，明確要求下屬做什么，協助下屬掌握實現目的的方法，使其明確通向目的的途徑；3使下屬的需求在實現目的的過程中得到滿足，刺激他們的任務動機。.353、動態情景指點論 心思學家科曼Karman，1966將任務與關系兩個指點行為維度與下屬的成熟度結合起來。指點類型應順應組織成員的成熟度。成員成熟度：指個體完成某一詳細義務的才干和志愿的程度。又叫生命周期指點實際.36動態情景指點論.37(1)當一名職工還處于其職業生涯的早期階段 如見習生或學徒期，于他最有用的是提供指 導、培訓、方便與援助的義務型的“指點型領 導方式。-指點多、支持少。(2)當他步入職業生涯早中階段時，最適宜的是“

13、宣 傳型指點，義務與關懷并重。-指點多、支持多。 (3)待他進入職業生涯的中期時，指點方式宜轉為重 關系的“參與型了。-支持多，指點少。 (4) 到職業生涯晚期，指點方式便應轉為根本放手 的“放權型了。-支持少、指點少。.384、指點者-成員Leader-Member Exchange Theory交換實際 喬治.格里恩等人提出。該實際以為，由于時間壓力，指點者與下屬中的少部分人建立了特殊關系。這些下屬成為圈內人。圈內下屬就會比圈外下屬得到更多的信息、留意、信任、關懷、支持以及提升時機。作為交換，圈內下屬將會對指點者忠心耿耿，支持指點者的決策，任務也更加賣力，因此績效和稱心也會比圈外下屬高。相

14、反，指點者與圈外下屬的關系僅限于正式任務關系，雙方較少溝通。獲得稱心獎勵的時機也較少。 該實際以為，圈內或圈外的關系，在指點者與下屬在相互作用的初期就已構成，而且相對固定不變。 LMX模型以為高質量的指點者-成員交換將導致員工流動率低、績效評價好、提升頻率高、對組織目的的認同感高、事業開展快、任務態度佳等良好結果。因此，開發與每位下屬高質量的交往關系將有助于群體與組織績效的提高。這意味著該當努力讓一切下屬都覺得本人是圈內人員。完全做到這一點很難，但該當盡量大努力。 .39特質實際留意的只是指點者本身所具有的特征行為一風格論那么把留意力放在詳細的指點行為(或風格)的特征上權變實際強調的是有效的群體績效或組織績效不僅受指點者本人的特質或行為風格的影響，還受其下級、情境情況的影響。小結.40指點過程診斷用參照框架模型.41作業總結指點特質實際、指點行為實際和指點權變實際的主要思想。.42指點者的重點在知人善用劉邦戰敗項羽后，有一次在洛陽南宮大宴群臣，喝到高興時就問大臣們：他們都說實話，為什么朕能得天下、而項羽卻失天下？有大臣就回答說，陛下他讓人攻城略地掠奪土地，得了益處能分給這些人，跟大家利益一體；項羽