1、業(yè)生涯健康發(fā)展并提升部門或組織綜合績效水準從而實現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標01績效考核臺匕目匕夠?qū)T工工作狀態(tài)、思想動態(tài)等充分反映出來并協(xié)助員工了解到自身不足使苴,、找到改進工作的方向并為管理層決策制定提供可靠依據(jù)0在個人績效及組織績效不斷提升的情況下房地產(chǎn)企業(yè)綜合競爭實力也將到提升02房地產(chǎn)企業(yè)績效管理過程中存在的問題房地產(chǎn)行業(yè)是支撐國民經(jīng)濟發(fā)展的支柱性行業(yè)之一它與眾多行業(yè)息息相關包括建材、水泥、裝飾、鋼鐵等0房地產(chǎn)項目建設過程中會涉及大規(guī)模資金這也使日房地產(chǎn)開發(fā)商對房地產(chǎn)企業(yè)財務管理極苴重視但在苴他方面管理上卻有所不足特別是在績效管理方面存在一定漏洞具體表現(xiàn)為以下幾個方面:2績效考核方法有待

2、完善0一些房地產(chǎn)企業(yè)績效考核實施、戶，刖未能夠結(jié)合不同崗位需求對績效指標進行全面的分析導致績效指標與崗位實際情況出入較大在一定程度上影響了績效考核的直實度0在績效考核方法上一些房地產(chǎn)企業(yè)依然以上級對下級考核的傳統(tǒng)方式為主方法較為滯后定性考核偏多會影響績效考核結(jié)果的客觀性0溝通及反饋工作存在缺陷0部分房地產(chǎn)企業(yè)績效考核者實施績效考核以后未臺匕目匕在弟一時問將考核結(jié)果反饋至員工也未臺匕目匕根據(jù)績效考核結(jié)果與之進行詳細溝通、交流無法充分發(fā)揮績效考核的實樂引導作用0在這種情況下由F上下級之問缺乏一條有效的溝通渠道即便員工對考核結(jié)果存在異議也不臺匕目匕及時進行反饋這也導致績效考核流于形式0績效考核基礎數(shù)

3、據(jù)相對匱乏0房地產(chǎn)企業(yè)績效管理思維較為狹隘且績效考核基礎數(shù)據(jù)匱乏未臺匕目匕構(gòu)建完善的績效管理數(shù)據(jù)庫導致績效考核相關匚作缺乏可靠的參考標準或依據(jù)03房地產(chǎn)企業(yè)績效管理體系構(gòu)建分析3.1遵循原則在房地產(chǎn)企業(yè)績效管理體系構(gòu)建過程中一方面要將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標與績效管理目標充分結(jié)合起來0房地產(chǎn)企戰(zhàn)略目標進行逐層分解為部門戰(zhàn)略目標再以且/、體的績效計劃0在上進行分解將苴落于個式臺匕目匕夠?qū)⑵髽I(yè)整體戰(zhàn)人績效管理上實現(xiàn)戰(zhàn)互結(jié)合讓績效管理更績效管理整體效臺匕目匕0另理體系不臺匕目匕完全為了實定0在績效管理體系構(gòu)工個人成長發(fā)展0只有同步協(xié)調(diào)發(fā)展才臺匕目匕直發(fā)展0也就是說房地理、員工個人職業(yè)成長聯(lián)系起來形成一個健3

4、.2績效管理流程優(yōu)化在績效管理流程優(yōu)化過牢牢扣住年度戰(zhàn)略目標礎上制定出詳細的業(yè)需要對所制定的年度將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)變部門績效的方式來制訂述基礎上對部門計劃人崗位上0通過上述方略目標分解到部門及個略目標與績效管理的相且/、針對性有利于提升一方面房地產(chǎn)績效管現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而制建過程中也要重視員實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的正意義上實現(xiàn)企業(yè)長遠產(chǎn)企業(yè)應該將績效管以及企業(yè)戰(zhàn)略目標相互全的績效管理體系0程中房地產(chǎn)企業(yè)需要0在逐層分解目標的基部門年度戰(zhàn)略目標責任書,要求管理層領導與部門負責人共同簽字確認0部門負責人根據(jù)責任書具體要求再進行任務分解通過部門討論制定出員工個人年度責任目標,由部門領導及員工共同簽字確認0在

5、部門及個人年度目標基礎上再分化出部門及個人月度績效計劃讓部門及員工個人能夠清晰地了解自身任務做到責任到人0員工績效計劃制訂以KP1(定量指標)及定性指標相結(jié)合的方式制訂0績效計劃生成后部門領導需要對績效計劃內(nèi)容進行審核確保個人績效計劃與企業(yè)整體戰(zhàn)略方向一致03若發(fā)現(xiàn)績效計劃當中存在問題則要及時與員工進行溝通并進行適當調(diào)整確保績效計劃的實際操作性0當績效計劃確認后由員工及部門領導共同簽字并呈交人力資源部門0員工個人績效計劃執(zhí)行過程中部門領導需及時跟進結(jié)合實際執(zhí)行情況對員工進行指導、協(xié)調(diào)協(xié)助員工落實績效目標0除了關注績效各項績效指標外部門領導還要充分掌握員工職業(yè)成長狀況并給予適當幫助0在績效考評周

6、期結(jié)束后要求員匚結(jié)合自身我評價再由部門領導以事實依據(jù)及數(shù)據(jù)作為優(yōu)占八、及不足之處為后績效審計期問要求部目標完成情況進行交流輔導協(xié)助員工建立匚一階1殳工作芻中進一步3.3績效管理匚且/、應用以KPI里化考核為基礎的扣分原因0員工存必須說明原因讓員匚之處保證績效評分的化考核的同時績效管性考核成分包括對員責任心等進行長期評價處分分離確保兩者不評結(jié)果臺匕目匕夠直實、客觀情況以及業(yè)績完成狀況理與PD-CA循環(huán)起來0績績效完成情況先進行自評定0評定過程中要支撐并挖掘出員工的績效審計做好準備0門領導與職工根據(jù)績效并進行針對性的績效作信心使苴,、臺匕目匕夠在下完善工作0績效管理工且/、需要增加在績效指標扣分項

7、時臺匕目匕夠了解自身工作不足合理性與科學性0在里理匚且/、當中也要融入定n匚作態(tài)度、積極性、0績效考核應該與行政會相互影響讓績效考地反映出績效計劃執(zhí)行0另外應該將績效管效管理當中每一項工作都是一個循環(huán)包括進四大步驟0每經(jīng)過一管理進行優(yōu)化、改進續(xù)完善進一步提升績3.4績效考評結(jié)果應用在績效管理體系當中為績效工資、獎金、4依據(jù)外還可進一步拓企業(yè)可將績效考評結(jié)果必要條件;又如企業(yè)與深造培訓時可將人績效考評結(jié)果關聯(lián)起來可作為部門及個人未來據(jù)部門領導與員工在上共同探討下一階1殳環(huán)境對績效計劃進行適個人崗位勝任力將苴/、3.5新酬管理優(yōu)化新酬管理是房地產(chǎn)績效一苴/、所發(fā)揮的激勵作計劃、實施、檢查、改次循環(huán)都臺匕目匕夠?qū)冃ё尶冃Ч芾眢w系到持效管理效臺匕目匕0績效考評結(jié)果除了可作度評優(yōu)、升職、降職等展苴,、應用范