1、WORD.49/50WORD.目 錄 TOC o 1-3 第一章總則 PAGEREF _Toc114018505 h 31.1績效考核意義 PAGEREF _Toc114018506 h 31.2績效考核原則 PAGEREF _Toc114018507 h 31.3考核組織 PAGEREF _Toc114018508 h 31.4考核對象 PAGEREF _Toc114018509 h 41.5績效考核周期 PAGEREF _Toc114018510 h 41.6考核關系 PAGEREF _Toc114018511 h 4第二章 績效考核容52.1績效考核體系綜述52.2績效考核指標5第三章

2、績效考核體系細分6第一節 個人績效考核63.1業績考核63.1.1總述63.1.2個人績效考核方式63.2能力考核73.2.1總述73.2.2能力考核方式73.3態度考核73.3.1總述73.3.2態度考核方式7第二節 各級員工的績效考核83.4高層管理人員績效考核83.4.1高層管理人員圍界定83.4.2高管績效考核方法83.4.3高管績效考核等級的確定83.5中層管理人員績效考核83.5.1中層管理人員圍界定83.5.2中層管理人員考核方法83.5.3中管績效考核等級的確定93.6基層管理人員績效考核93.6.1基層管理人員考核方法93.6.2基層管理人員考核等級的確定10第四章 績效考核

3、的實施114.1績效考核人培訓114.2績效考核實施過程114.3績效考評偏差的避免11第五章 績效考核結果的運用125.1月度績效考核結果的運用125.2季度績效考核結果的運用125.3年度績效考核結果的運用12第六章績效考核制度的修訂146.1績效考核修訂容146.1績效考核修訂程序14第七章 績效考核文件的使用與保存157.1績效考核文件保存的格式157.2績效考核文件分類編號157.3績效考核文件保存方法157.4績效考核文件查閱權限15第八章 績效考評申訴168.1 申訴條件168.2 申訴形式168.3 申訴處理168.4 申訴反饋16附表一:17附表二18附表三19第一章 總則1

4、1績效考核意義績效考核目的績效考核是在一定期間科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期的工作業績、態度以與能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、職業發展等激勵手段績效考核用途了解員工的工作態度、能力以與對組織的業績貢獻優獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調職和解職，制定培訓計劃提供依據通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作12績效考核原則績效考核原則

5、公開的原則：考核過程公開化、制度化；公平性：對于同一崗位的員工使用一樣的考評標準；多方位原則：以職務分析為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量相結合；客觀性原則：用事實標準說話，避免由于主觀偏見等帶來的誤差；性：為保證考核人能客觀實際考評，考評具體容只對考核負責人、人力資源部門、總經理公開；反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或與時修正時限性原則：績效考核反映考核期被考核人的綜合狀況，不溯與本考核期之前的行為，不能以考核期被考核人部分表現代替其整體業績13考核組織 考核小組成立目的：組織、實施、監督月度

6、和年度績效考核工作考核小組最高管理者：總經理小組其它成員：副總經理、總工程師、各部門經理與其他中層管理者總經理負責提出績效考核總體要求，對月度、季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現的爭議的最終仲裁 管理部負責組織對員工個人的考核，搜集數據、統計匯總，提出對員工考核方案的改進建議，經考核小組會議討論，總經理審批后實施負責月、季、年考核結果的公布與執行對考核過程，容等有稽核權，對于嚴重偏離實際或主觀性偏差過大，提出申訴，報總經理批準組織重新考核14考核對象 員工高層管理人員（包括副總經理、總工程師）；中層管理人員(各部門經理)；基層管理人員考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的

7、員工以與考核期休假超過考核期1/5的員工、制造車間操作工、離職人員15績效考核周期 員工績效考核周期公司員工的績效考核包括月度、季度考核和年度考核月度考核的周期為每個自然月季度考核的周期為每個自然季度年度考核的周期為每年1月1日至12月31日 員工績效考核時間安排月度考核時間為：下個月7日前；員工考核時間不超過7個工作日；月度考核需在下月20日前完成季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據財務報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據財務報表完成時間確定）；員工考核時間為15個工作日；年度考核需在

8、第二年1月份完成16考核關系各考核對象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情況如下：考核對象考核容考核者考核組織者高層管理者月度業績考核總經理與直接下級管理部季度業績考核總經理與直接下級管理部年度業績考核總經理與直接下級管理部中層管理者（部門）月度業績考核直接上下級、管理部管理部季度業績考核直接上下級、管理部管理部年度業績考核直接上下級、管理部管理部基層管理者月度業績考核直接上級管理部季度業績考核直接上級管理部年度業績考核直接上級管理部 RD 第二章績效考核容21績效考核體系綜述績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的

9、建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位績效考核體系的結構針對員工個人工作狀況進行考核，由以下三個部分組成：業績考核，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核能力考核，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的考核態度考核，指衡量各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風的考核22績效考核指標績效考核指標定義績效考核指標是考核人通過測量或與考核小組會議協商所得到的衡量各項考核容得分的基準績效考核指標制定流程由管理部提出績效考核指標編制工作計劃對通過

10、工作分析、集體討論設計出的考核指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考核指標由管理部初審，交由考核小組會議進行討論，最終決定是否通過績效考核指標不是一成不變的，需要根據公司發展階段以與崗位工作容變化等實際情況進行變化，一般在每年年度考核后的由考核小組會議根據公司下一年度的工作重點進行修訂績效考核指標制定原則：客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，

11、應最大限度地符合實際要求相對穩定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發展階段，隨公司發展階段產生新的變化。第十五條 績效考核指標分為硬指標與軟指標：硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考評指標硬指標優點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣。硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發揮

12、考評人的有效判斷。軟指標是由考評者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。軟指標優點：由于它不完全依靠統計數據，可以發揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用。軟指標缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。第三章 績效考核體系細分第一節 個人績效考核3

13、1業績考核311總述業績考核定義業績考核是對員工履行職務職責狀況與工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工對企業的價值，是績效考核的核心容業績考核容公司業績考核有個人業績與部門業績兩部分，不同類型的員工對應不同的業績考核容員工級別業績考核容高層管理人員個人業績（含公司利潤）中層管理人員個人業績、部門業績基層管理人員個人業績312 個人業績考核方式高層管理人員月度個人業績考核：在月度初制定本月工作計劃，到月末高層管理人員就工作計劃完成情況向總經理匯報，由總經理確定高層管理人員月度的個人業績考核得分高層管理人員季度個人業績考核：由管理部匯總月度考核結果，進行平均，報總

14、經理批準。高層管理人員年度個人業績考核：年末時高層管理人員向管理部作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作，工作成果與其他工作業績，并總結本年度工作中的經驗教訓，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。 管理部組織考核小組其他成員對年度述職打分（總經理打分占20，其他共占80）中基層管理人員月度個人業績考核：每月末提交個人工作報告，由其直接上級與工作計劃目標、考核標準對照打分中層管理人員月度部門業績考核：根據本月部門工作容實際完成情況，由其直接上級根據（財務報表、部門月計劃目標、布置重大任務）進行評分中基層管理人員季度個人業績考核：由管理部匯總月度考核結果，進行平均，報總經理批準。中

15、基層管理人員年度個人業績考核：年度個人業績考核得分為各月度業績考核得分的平均值32能力考核321總述能力考核定義能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標進行考核，核心能力指標的容與權重隨崗位工作容變化而變化322能力考核方式能力考核方式考核人直接領導對被考核人進行能力考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過一樣崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得

16、分的原因并舉出代表性的例子通過5項核心能力的考核，最終確定該員工本月、季、年度的考核結果33態度考核331總述態度考核定義工作態度是對某項工作的認知程度與為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果工作態度考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等332態度考核方式態度考核方式考核人直接領導對被考核人進行態度考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作中反映出的各項態度，參考態度考核打分標準，確定態度考核得分通過5項重點態度指標的考核，最終確定該員工月、季、年度態度考核結果第二節 各級員工的績效考核34高層管

17、理人員績效考核341高層管理人員圍界定高層管理人員指：各副總經理、總工程師342高管績效考核方法高管人員績效考核中業績考核與公司利潤、所屬管轄部門績效掛鉤高管績效考核的周期與考核容高管績效考核分為月度、季度考核與年度考核高管人員的月度考核由兩部分組成：向總經理匯報個人月度工作計劃完成情況以與高管分管的責任部門月度考核高管人員的季度考核由兩部分組成：為月度考核的加權平均分 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責任部門年度考核，以與高管人員能力考核，態度考核 高管績效考核各考核容所占權重月度考核中，月度工作計劃完成情況占40，分管責任部門業績占60；即高管月度考核得分月度工作計劃完

18、成情況得分40分管責任部門考核得分平均值60年度考核中，年度工作述職40，分管責任部門業績占40，能力考核占15，態度考核占5；即高管年度考核得分年度工作述職得分40分管責任部門考核得分平均值40能力考核得分15態度考核得分5343高管績效考核等級的確定根據高管人員季度和年度考核得分，總經理確定各高管人員的考核等級：考核得分列第一名的高管考核等級為；考核得分列第二名的高管考核得分為；考核得分列最后一名的高管，總經理視情況給予或；其他高管考核等級為35中層管理人員績效考核351中層管理人員圍界定中層管理人員指齊翔公司各職能部門的經理或副經理352中層管理人員考核方法中層管理人員績效考核中的業績考

19、核就是其負責的責任部門考核中層管理人員績效考核的周期與考核容中層管理人員績效考核分為月度、季度考核與年度考核中層管理人員的月度考核即該負責人所負責的責任部門的業績考核+月工作報告+能力考核+態度考核中層管理人員的季度考核即月度考核各分數的平均分數中層管理人員年度考核由三部分組成：負責責任部門年度考核，以與能力考核，態度考核中層管理人員績效考核各考核容所占權重月度考核中，負責責任部門月度業績考核責任部門的業績考核、月工作報告、能力考核、態度考核所占的權重為：40：30：15：15年度考核中，負責責任部門經理的責任部門業績，能力考核，態度考核所占權重為75：15：10；負責責任部門副經理的責任部門

20、業績，能力考核，態度考核所占權重為70：20：10 353中層管理人員考核等級的確定中層管理人員月、季度考核等級就是該負責人責任部門的月、季度業績考核等級中層管理人員年度考核等級與該負責人責任部門年度考核等級對應關系如下：部門考核等級部門經理考核等級注：如上圖若某部門考核等級為，則該部門經理的考核等級為或36基層管理人員績效考核361基層管理人員考核方法基層管理人員績效考核的周期與考核容基層管理人員績效考核分為月、季度考核與年度考核基層管理人員月度考核主要進行個人業績考核+月工作報告+能力考核+態度考核，所占比例40：20：20：20基層管理人員的季度考核即月度考核各分數的平均分數基層管理人員

21、年度考核由三部分組成：個人業績考核，能力考核與態度考核基層管理人員年度績效考核中業績考核，能力考核與態度考核權重員工類別員工分類定義業績權重能力權重態度權重生產管理類生產部門的員工，生產支持部門（供銷部、設備科、技質部）的員工702010研發技術類工程部門的研發人員、技術人員603010純支持類管理部員工，其他部門的管理人員和員工502525362基層管理人員考核等級的確定基層管理人員月、季度和年度績效考核等級與其所在責任部門考核等級掛鉤若責任部門參與績效考核的基層管理人員數超過15個（包括15個），則該部門基層管理人員考核等級分布比例如下部門員工超過15人部門評級比例（ %）分布級級級級級部

22、門業績評級級15256000級10206550級5157055級01570105級01070155注：如上表中，某部門考核等級為，則該部門最多可以有10的員工評為，可有20的員工評為；至少5的員工評為，可以沒有員工評為（具體人數計算按照四舍五入的方法）若責任部門參與績效考核的基層管理人數少于15個但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該基層管理人員考核等級人數分布如下部門員工少于15人但不少于10人部門評級分布（ 人）級級級級級部門業績評級級13剩余人員00級12剩余人員10級11剩余人員11級02剩余人員11級01剩余人員21若責任部門參與績效考核的績效考核人數少于10人（不包括10

23、人），則該部門基層管理人員考核等級人數分布如下：部門員工不少于10人部門評級分布（人）級級級級級部門業績評級級12剩余人員00級11剩余人員10級02剩余人員10級01剩余人員11級01剩余人員21 基層管理人員在各自所在部門部考核等級的確定由該部門經理根據員工的考核得分確定第四章 績效考核的實施41 績效考核人培訓第三十六條 績效考核體系對考核人的要求：績效考核人對被考核人的業務有充分的了解；績效考核人熟練掌握考核的基本原理與操作實務；績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十七條 培訓目的是使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，分享考核經

24、驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十八條 管理部根據公司中高級管理人員與一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統一培訓。培訓容包括：績效考核標準容；績效考核流程；績效考核方法以與考核實施過程應注意的問題。42 績效考核實施過程第三十九條 考核基本流程圖：（見后附頁圖）第四十條 月度考核流程： 月度考核的目的是評價效益工資。各被考評人填寫月度工作報告經上級審批后，每月7日前上交管理部。管理部下發考核表格、月度工作報告給考核人。考核人通過面談、調查等方式自考核通知下達之日起7日上交考核表至管理部，管理部對考核容進行初審與調查，并匯總當期考核結果上

25、交總經理審核批準。月度考核必須在下月20日以前完成。第四十一條 季度考核流程： 季度考核的目的是評價崗位季度業績獎金。管理部匯總本季度每月考核結果，按加權平均的方式，得出本季度考核結果上交總經理審核批準。季度考核必須在下月30日以前完成。第四十二條 年度考核流程：年度考核目的是為了確定各崗位員工晉升、辭退、培訓、發展的容。各被考評人填寫年度工作述職報告經上級審批后，次年1月7日前上交管理部。管理部將各季度考核結果匯總表，年度工作述職報告，各級人員年度考核表下發至考核人，自考核通知下達之日起15日上交考核表至管理部。管理部匯總考核結果，上交總經理，經總經理辦公會議或總經理面談、調查等方式確定批準

26、。年度考核必須在次年1月份完成。績效考評偏差的避免第四十三條 如何避免績效考評的偏差：提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定圍公開考評人應該經過正規的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧第五章 績效考核結果的運用51 月度績效考核結果的運用第四十四條 員工業績工資的發放根據考核等級確定本月績效工資，具體辦法如下：員工業績評級等級本月績效工資比例級浮動工資*100%級浮動工資*75%級浮動工資*50%級浮動工資*25%級052 季度績效考核結果的運用第四十五條

27、員工季度業績獎金發放根據考核等級確定各部門本季度業績獎金，具體辦法如下部 門參與考核人數績效考核基金（季度總利潤*5%）分布基金分配情況備注高管人員級1-4基金*30%基金*30%*級分配值*1.5季度考核基金以年終獎統一發放級基金*30%*級分配值部門經理級4-6基金*30%基金*30%*級分配值*1.5級基金*30%*級分配值基層管理人員級6人以上基金*40%基金*40%*級分配值*1.5級基金*40%*級分配值注： 級季度業績獎金=1.5*級季度業績獎金，當企業管理人員增多或企業效益大幅度提高時可以重新劃分績效考核基金分布情況。53 年度績效考核結果的運用第四十六條 員工年度效益獎金的發

28、放管理部負責員工季度獎金的匯總，報總經理批準發放第四十七條 員工薪資級別調整公司制定年度績效考評較差、合格、優秀標準，對于連續3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別管理部應在年度績效考評結束二周向總經理提交員工調薪提案公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪與調薪幅度管理部需以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部員工薪酬調整詳細容見薪酬管理手冊第四十八條 員工晉升年度績效考評結果是管理部決定員工是否晉升的主要依據，對考評成績優秀的員工, 管理部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最

29、終制定員工晉升提案并上報總經理公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升管理部以人事通報形式發布晉升員工，并以書面形式通知晉升者第四十九條 員工培訓管理部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批總經理批準全體員工年度培訓計劃后，管理部應在1個月制定各崗位員工年度能力培訓方案每季度管理部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利用員工能力的目的第五十條 紀律處分紀律處分是對員工未能遵守已有的規章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業績與工作態度的成績是

30、決定是否對員工實施紀律處分的依據紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見公司人力資源管理制度第五十一條 工作調動年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考評結束后1個月提出工作調動要求，經部門經理同意并獲得總經理批準后予以實施第五十二條 辭退根據員工年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同部門經理向總經理提交員工辭退報告，經總經理審批后由人力資源部負責簽發員工辭退通知辭退工作應在年度考評結束后30天完成員工辭退程序需參見公

31、司人力資源管理制度相關容第六章 績效考核制度的修訂61績效考核修訂容第五十三條 在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間，對現有考核體系容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的容包括：本年度該員工績效考核指標容、考核標準、考核流程；工作業績考核中各項目考核之間權重分配；本年度該員工工作業績、考核標準、能力態度的權重分配；62績效考核修訂程序第五十四條 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周，若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由總經理辦公會議決定：目前績效考核體系不能適應公司的發展，嚴重阻礙公司經營；公司發

32、生重大變更，必須改變績效考核體系；總經理辦公會議中有1/3以上人員提議。第五十五條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向管理部提出考核制度修訂提案，提案發起人可以在修訂期提交修訂建議的書面報告（格式見HYPERLINK l _附表一_：績效考核指標修訂提案 附表1），給管理部并由其統一轉交總經理辦公會議討論。第五十六條 修訂議案的受理績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由管理集中轉交總經理，管理部針對修訂提議收集基礎資料；管理部將在隨后的一周時間組織會議討論考核制度修訂提案，然后提交總經理。第五十七條 制度修訂過程在總經理辦公會議上，修訂提案通過與否采取投

33、票方式決定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后管理部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考核制度，由總經理簽發后生效；不論提案通過與否，管理部都要將最后結果反饋給提案發起人。第七章 績效考核文件的使用與保存71 績效考核文件保存的格式第五十八條 考核文件保存的格式員工績效考評袋考評文件按年度順序排列，各年季度考評文件再按時間順序排列各部門員工的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列72績效考評文件分類編號第五十九條 績效考評文件編號方法績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋

34、，管理部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文A代表月度考評，英文B代表季度考評，英文C代表年度考評，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為B005的員工2005年第一季度考評資料編號為TS001/05A1，同年第二季度考評資料編號為TS001/05A2，2005年年度考評資料編號為A001/05C1，依此類推。73績效考評文件保存方法第六十條 績效考評文件保存方法由管理部統一保管績效考評文件，考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀。在月度績效考評完成后10天，管理部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作在季、年度績效考評完成后20天，管理部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作。管理部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱74績效考評文件查閱權限第六十一條 績效考評文件查閱權限為達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱