1、激勵一、激勵的內涵二、激勵過程三、激勵理論四、常見的激勵策略五、運用獎勵系統進行績效激勵第16章 員工激勵與績效的管理一、激勵的內涵心理學認為，人的一切行動都是由某種動機引起的。激勵的內涵 管理者促進、誘導下級形成動機，并引導行為指向目標的活動Or 激勵是引導人們做出特定行為的力量的組合二、激勵過程需要動機行為目標不足之感 求足之愿實現滿足程度強化產生引起二、激勵過程理解：（1）激勵是一種使人產生行為動機的過程；（2）激勵始于未滿足的需求；（3）人的需求是多樣的、變化的，激勵的方式也應不同；（4）外部激勵只是行為的條件和環境，激勵要通過內因才起作用；（5）組織中人的行為受到兩種力的作用：遏制力

2、和驅動力，激勵就是減少遏制力，增強驅動力，改善職工行為，實現組織目標。激勵過程模型5三、激勵理論早期的激勵理論 傳統方法、人際關系理論、人力資源理論激勵的內容理論：工作場所中的哪些因素可以激勵員工？需要層次論：馬斯洛、ERG理論雙因素理論 個體的需要激勵的過程理論：激勵是如何發生的？期望理論公平理論 目標設定理論激勵的強化理論：改造和修正人的行為方式過程理論研究的是為什么人們選擇特定的行為方式來滿足需要，以及在實現目標之后如何評估自己的需要。 早期的激勵理論1、傳統方法以泰勒為代表經濟收入可以用來激勵所有的人。工作的報酬比工作的性質更重要。只要有足夠的報酬，人們可以從事任何一種工作。72、人際

3、關系理論雇員希望感到自己有用和重要雇員具有強烈的社會需要這些是比金錢更加重要的激勵嗎？YES!早期的激勵理論8 早期的激勵理論3、人力資源理論貢獻本身對個體和組織有價值人們希望為組織作出貢獻并且能夠作出真正的貢獻管理者的任務是鼓勵參與，創立能夠充分利用人力資源的工作環境9內容型激勵理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現需要(一)馬斯洛的需要層次理論幾點說明：人的需要是分層次等級的，一般按由低到高的順序發展在不同時期、階段需要不同，但總有一種需要發揮主導作用等級順序并不是固定不變的，存在等級倒置現象各種需要相對滿足程度不同課堂小測試根據馬斯洛的需求層次論,下列需求哪項是按從低到高順序排列的

4、? （1）就業保障；(2)上司對自己工作的贊揚；(3)工作的挑戰性；(4)同鄉聯誼會；(5) 滿足標準熱量攝入量的食品。A. (5) (1) (4) (2) (3)B. (5) (4) (1) (3) (2) C. (5) (4) (1) (2) (3)D. (5) (1) (3) (4) (2)A（二）ERG理論將馬斯洛的需要層次論緊湊為三個可能相互重疊的層次存在需要關系需要成長需要內容型激勵理論13把人的需求分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素假定導致不滿意的因素，同工作環境有關。激勵因素假定影響滿意連續統的因素，同工作的內容有關。（三）赫茨伯格的雙因素理論內容型激勵理論 保健因素（沒有

5、會產生不滿，從而影響工作；但當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調動人們的工作積極性） 如工資、工作條件、政策、福利等 激勵因素（當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產生濃厚的興趣，產生很大的工作積極性） 如成長、責任、挑戰性的工作等（三）赫茨伯格的雙因素理論內容型激勵理論激勵因素感到滿意不會感到不滿意有 沒有保健因素不會感到滿意感到不滿意有 沒有保健因素（與工作環境有關）激勵因素（與工作的內容有關）工作條件人際關系收入和保障公司政策與管理工作本身進步成長的可能性責任成就保健因素與激勵因素赫茨伯格指出，激勵雇員的過程分為兩個階段。首先，管理者必須保證保健因素是充足的：報酬和工作保障

6、必須是適當的，工作條件應當是安全的，督導方式必須是可接受的。然后管理者必須進入下一階段讓員工有機會體驗激勵因素，比如成就與認可。這樣做的結果將是較高的滿意和激勵水平。（三）赫茨伯格的雙因素理論內容型激勵理論（四）個體的需要成就需要:指比過去更有效地完成工作或任務的愿望。親和需要:指的是對人類同伴和接受的需要權力需要:是影響群體和控制環境的愿望。內容型激勵理論18（五）弗魯姆的期望理論假設你臨近畢業，以下三類工作你會去應聘哪個？1、通用汽車公司副總裁 年薪50萬元2、在電影院清理座位下面的口香糖 6元/小時3、國地稅公務員 、證券公司行業研究員 四大會計師事務所審計助理人員 月薪2000-300

7、0左右過程型激勵理論（五）弗魯姆的期望理論人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為由此而可以達成自己的目標，滿足自己某些方面的需要。激發力量的大小，取決于期望值與期望概率的乘積。M：一項政策的激勵力量V：效價E：期望，即一項政策成為現實的概率（認為激勵的效果取決于兩個因素：結果的價值、達成結果的可能性）過程型激勵理論Figure 16.4: 激勵的期望理論該模型認為，激勵產生努力，而努力再加上能力和環境則導致績效。績效反過來導向各種成果，每一種成果都具有一定的價值，成為效價。21弗魯姆認為激勵力涉及三部分心理過程：努力和績效的關系績效和成果的關系成果和效價的關系激勵行為的發生需要三個條件

8、：努力績效期望必須大于0；績效成果期望必須大于0；成果的總效價必須大于0。現實意義：滿足需要應因人而異，應采取自助餐式的獎勵例如：對青年員工來說，更喜歡得到進一步培訓機會以及外出旅游；中年員工更喜歡得到經濟上的報酬；老年員工可能更喜歡各種溫暖和關心活動Figure 16.5:波特勞勒對期望理論的擴展（六）亞當斯的公平理論當一個人做出了成績并取得成果以后，他不僅關心自己所得成果的絕對量，而且關心自己所得成果的相對量。他要進行種種比較，來確定自己所獲成果是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。（通過工作收獲的成果：收入、認可、提升、社會關系等個體對工作進行的投入：時間、經驗、努力、忠誠等）

9、公平感結構理論:A成果/A投入 B成果/B投入 不公平（獎勵過度）A代表某員工；B代表參照對象 過程型激勵理論（六）亞當斯的公平理論獎勵不足的員工會試圖減少不公平例如他可以減少自己對工作的投入、要求加薪、離職或改變對比對象等。個體也會體會到獎勵過度的情形盡管對于大多數人這不構成問題，但研究指出，有些人會因此力圖減少獎勵過度。個體可能增加投入付出更大的努力、減少自己的工作成果等。過程型激勵理論（七）目標設定理論早期的理論認為，績效受到兩個具體的目標特征影響：目標難度目標難度是目標的挑戰性和達成目標所需要的努力。目標具體化:目標具體化是指目標要清晰和準確。過程型激勵理論目標設定理論（續）擴展的目標

10、設定理論認為，目標指導的努力是4個目標特性的函數:目標難度目標具體化目標接受目標承諾Figure 16.6:擴展的目標設定理論（八）強化理論強化理論解釋獎勵如何導致行為改變或保持行為。組織中強化的4種基本類型 行為的強化分為4種基本類型：積極強化、逃避、懲罰和消退。 其中 積極強化和逃避為保持希望的行為， 懲罰和消退為減少不希望的行為。組織中的強化工作（八）強化理論1、組織中強化的4種基本類型：積極強化 在希望的行為發生之后給予獎勵，以便使這些行為進一步加強，重復地出現。懲罰 在不希望的行為發生之后采取懲罰的辦法，可以迫使這些行為少發生或不再發生。逃避：通過對什么樣的行為不符合要求以及如果員工

11、發生不符合要求的行為將給予何種懲罰的規定，對員工形成一種約束力。消退：對已出現的不符合要求的行為進行“冷處理” 達到“無為而治”的效果。（八）強化理論懲罰與逃避是相關聯但不同的兩個概念“殺雞儆猴”形象說明了兩者的關系。對出現了違規行為的“雞”加以懲罰，意欲違規的“猴”會從中深刻地意識到組織規定的存在，從而加強對自己行為的約束。（八）強化理論2、組織中的強化工作P388實施強化的計劃 :固定間隔可變間隔固定比例可變比例四、常見的激勵策略1、授權和參與授權讓員工自行設定工作目標、做出決策和在責任和權力范圍內解決問題的過程。參與讓員工在涉及自己工作的決策中發揮作用的過程。342、靈活的工作安排可變的工時制彈性工作時間工作分擔遠程工作35五、運用獎勵系統進行績效激勵獎勵系統:定義、評估和獎勵員工績效的正式的和非正式的機制。績效獎勵的目標是明確獎勵與激勵的關系和獎勵與績效的關系 。361、價值獎勵系統價值報酬:指基于員工對組織貢獻的相對價值而獎勵給員工的報酬372、激勵性獎勵系統激勵性獎勵系統是根據員工在獎勵期間的表現獲得相應獎勵的機制計件系統和銷