1、鄉鎮衛生院經濟管理方案探討第1頁，共51頁。一個好的經管方案能:促進衛生院可持續發展；改善衛生院的內部管理，培養和增強衛生院的核心競爭力；強化衛生院的核心價值觀、樹立衛生院的良好外部形象；提高員工工作積極性，吸引留住核心、關鍵人才。第2頁，共51頁。主要內容鄉鎮衛生院經濟管理現狀及存在的問題衛生院經濟管理方案設計目標及原則 實行崗位績效工資制 與經濟管理方案密切相關的績效考核 第3頁，共51頁。鄉鎮衛生院經濟管理現狀及存在的問題 鄉鎮衛生院現行的經濟管理方案 工資+獎金+福利型 目標管理型（承包經營型）績效工資型崗位工資型 第4頁，共51頁。存在的問題 重歷史資質，輕現實貢獻（混資歷，求輕松）

2、 人力成本虛高（行政后勤成本高） 根本不進行考核，或者考核流于形式，缺乏量化考核指標 第5頁，共51頁。獎金分配導向偏差，直接與個人業務收入掛鉤，與國家政策相違背，增加病人負擔 員工對現行分配制度滿意度不高 第6頁，共51頁。衛生院經濟管理方案設計目標及原則目標:建立基于量化考核的崗位績效工資制。突出崗位、淡化身份，突出業績、淡化資歷 靜態的工資管理轉變為動態的工資管理 勞動者的能力、崗位、行為、成績和報酬高度統一 第7頁，共51頁。崗位績效工資制的主要優點 :一是體現崗位的價值，將員工工資與其可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于衛生院發展目標和個人業績的聯系之中，有利于打破 “大鍋飯”體制，具有

3、較強的公平性。二是報酬向業績優秀的員工傾斜，有利于提高工作效率和節省工資成本。 第8頁，共51頁。三是工資與努力成正比，有助于吸引和留住成就導向型的員工。四是績效工資制可以突出一種關注績效的衛生院文化，增強凝聚力，促使員工將個人努力投入到實現衛生院目標的活動中去。第9頁，共51頁。設計線路 理清思路、明確原則出臺初步方案院委會、中層骨干討論修改實施反饋修正院長為主。 第10頁，共51頁。設計原則 1、堅持確保結余的原則個人收入增長低于衛生院收入增長，分配方案應充分考慮單位的可持續發展，在分配前提足留足各項基金，以收定支，確保結余。2、堅持成本核算的原則嚴控成本費用，實行成本核算，有效控制人財物

4、的消耗，使現有醫療資源發揮更大效益。第11頁，共51頁。3、堅持效率優先、兼顧公平的原則工資分配向業績優、貢獻大、效率高的業務骨干傾斜，向風險高、社會效益好的崗位傾斜,向單位主要管理人員傾斜。扶持強勢科室和學科帶頭人，有限保護弱勢科室和弱勢人群。第12頁，共51頁。4、堅持綜合目標考核、真實反映工作績效的原則內部分配方案應充分考慮醫療服務質量指標、服務效率指標、經濟效率指標等因素。不得單純以經濟指標作為考核依據，嚴禁將個人收入與開單赤裸結合，取消科室承包、開單提成。第13頁，共51頁。5、堅持綜合考慮各種因素、院委及中層骨干多數人同意的原則考慮院長自己的意圖、魄力和環境，考慮衛生院上年方案、上

5、屆方案和前三年基數，考慮同行和直接競爭者的情況，考慮衛生行政部門的意見。考慮多數員工收益，院委成員、中層骨干多數同意。第14頁，共51頁。6、堅持留有余地、保持安靜的原則保底封頂；留有余地，反對一步到位；保留調整的權利，堅持衛生院多層次調節；保持安靜，不大吵大鬧。第15頁，共51頁。原則的實質：激活個體作用和強化整體功能個人利益與集體利益長遠利益與眼前利益經濟管理和質量管理微觀搞活和宏觀調控第16頁，共51頁。實行崗位績效工資制 總體要求：淡化檔案工資，實行崗位績效工資制。檔案工資：人事部門規定的現行工資標準記入檔案，與實際工資分離。檔案工資作為繳納各項保險和計算退休工資的依據。崗位績效工資：

6、其實質是依據崗位價值、能力和業績來確定。包括崗位工資（固定部分）和績效工資（考核部分）。第17頁，共51頁。衛生院分配安排順序 第一、計提事業發展基金（含修購基金）。各衛生院每月按業務收入的8%至15%計提事業發展基金,上年人均業務收入3.5萬元以上的衛生院應提9%以上。第二、安排社會保障支出。如在崗在編職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。第三、安排固定工資支出。如崗位工資、護齡津貼、獨生子女費等。第18頁，共51頁。第四、安排公用經費支出。這是成本核算的關鍵所在。公務費，業務費和招待費實行成本核算，或實行定額管理（如院長通訊費等），要明確支出比例，衛生院三項經費的支出一般

7、應控制在業務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數以下）。降低藥品成本，對低值易耗品要領用要控制。第五、安排績效工資支出。績效工資實行考核發放。 第19頁，共51頁。崗位工資及崗位系數的確定 崗位管理設置崗位：包括設置崗位框架性單元和編制崗位說明書或崗位描述。充填崗位：內部員工競爭入選崗位、社會性公開招聘、內部人員崗位調整升遷等。第20頁，共51頁。考核崗位：考核對象-崗位上員工，考核內容-工作績效完成情況，考核依據-崗位說明書內容的實現狀況，考核形式-月度與年度績效相結合。優化崗位：包括現在崗位人員的培訓提高、崗位人員的調整、崗位工作內容的調整，崗位的重新設置等。 第21頁，共51頁。崗位

8、工資和崗位系數的確定要結合職系分等表，制定薪級表將衛生院的所有工作崗位分成公衛職系、臨床職系、護理職系、醫技藥職系、行政職系和后勤職系六個職系 將同一職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F等）每個職等從低到高均分為六個薪級第22頁，共51頁。鄉鎮衛生院薪級表舉例職系 職等崗位崗位工資崗位系數（級差0.05）臨床公衛職系A內科、外科、婦產科、手術室主任 5501.95-2.2 B門診科室主任、副主任醫師5001.82.05C主治醫師（含中級職稱公衛專干） 4501.65-1.9D住院醫師（含初級職稱公衛專干 ）4001.5-1.75第23頁，共51頁。職系 職等崗位崗位工資崗位系

9、數（級差0.05）醫技藥護職系A各科護士長、檢驗科、功能檢查科、放射科、藥劑科主任 4401.71.95 B主管護師、主管技師、主治醫師、主管藥師 4001.551.8C護士、技師、醫技醫師、藥師 3601.4-1.65第24頁，共51頁。職系 職等崗位崗位工資崗位系數（級差0.05）行政后勤職系A醫務科長、辦公室主任、財務科長、護理部主任 4501.61.85 B后勤科主任、保衛科主任 4201.45-1.7C辦公室、醫務科、護理部干事、會計、司機 3901.3-1.55D出納、收費員 3601.15-1.4水電工、保管員 3301.0-1.25第25頁，共51頁。確定崗位工資的簡單方法：可

10、按檔案工資的30-50%確定或按檔案工資減去300-500元確定（即提取部分檔案工資作績效考核用）。一般地，員工只要出滿勤，就可以拿到崗位工資。確定崗位工資的要點：不低于當地最低工資標準 ，但一般不能高于檔案工資的50%。第26頁，共51頁。績效工資的確定衛生院每月績效考核部分（可發放績效工資）=月業務收入8%以上的衛生事業發展基金、修購基金員工社會保障支出員工固定工資支出公用經費（藥品成本、低值易耗支出及公務費、業務費、招待費等）第27頁，共51頁。員工每月績效工資=衛生院每月績效考核部分/全院崗位系數之和個人崗位系數個人績效考核等級第28頁，共51頁。舉例：某衛生院6月份收入12萬元，績效

11、考核部分（可發放部分）為4萬元，全院員工30人，員工崗位系數之和為48，某內科主治醫師的崗位系數是2.2，6月份績效考核為A等（A等可發150%的效益工資），則該醫生6月份的績效工資為2750元（40000/482.2150%）。 第29頁，共51頁。與經濟管理方案密切相關的績效考核績效考核的原則：公開的原則客觀的原則溝通的原則時效性原則第30頁，共51頁。建立績效考核管理體系 成立衛生院考核與薪酬管理委員會，由院長、書記、副院長、辦公室主任、醫務科長、財務科長等組成。主要職責：負責制定衛生院績效考核制度及相關實施細則；根據衛生院年度目標計劃，提出科室目標考核方案，包括各科室考核指標、目標值、

12、權重等，并組織執行；第31頁，共51頁。組織實施考核，統計匯總員工月度和年度考核評分結果，作為院里績效工資和年終獎金發放的依據；建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；負責考核申訴的最終裁定。院長是考核結果的最終審定者。第32頁，共51頁。各科室負責人主要職責：負責本科室考核工作的整體組織及管理；負責處理本科室關于考核工作的申訴；負責制定本科室員工的考核指標；負責本科室員工的考核評分及統計匯總；負責對本科室員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。 第33頁，共51頁。績效考核項目和內容 績效：從工作結果角度評價工作完成情況，包

13、括科室目標和任務績效。工作態度：是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。態度考核選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如團隊合作、工作積極主動性、責任心和紀律性。 第34頁，共51頁。能力：從工作過程中展現的能力角度進行評價。能力考核項一般包括：人際交往能力、領導力、影響力、溝通能力、判斷決策能力、計劃和執行能力等。管理協作：對科室負責人的評價。包括周邊協作、管理績效和工作作風。第35頁，共51頁。考核項、考核周期、考核關系被考核人考核項考核周期考核人科室負責人科室目標月度考核委員會工作態度管理協作其它有協作關系科室管理人員、被考核人所轄人員 能力年度直接領導（或考核委員會）第36頁，

14、共51頁。被考核人考核項考核周期考核人一般員工任務績效月度科室負責人（或考核委員會）工作態度能力年度第37頁，共51頁。制定考核標準和考核表二八原理（完成工作量80%的是20%的關鍵行為）確定考核關鍵業績指標（KPI）。注意點：業績指標以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結果；崗位中主要的、重大的目標，設定考核指標時，不應小于5%權重；具體某項工作目標可通過月度將目標細化；考核指標盡量量化。第38頁，共51頁。臨床科室的關鍵業績指標（KPI）：服務數量與效率指標：科室收治住院人數、病床使用率、周轉率等；經濟效率指標：業務總收入目標完成情況、醫療收入目標完成情況、每床日業務收入等； 第39頁

15、，共51頁。工作質量指標：出入院病人診斷符合率、甲級病歷比率、丙級病歷比率、新農合政策執行情況（被記錄的不符合政策的次數）、病人滿意度比率、部門被投訴次數、醫療差錯及糾紛例數、糾紛賠償金額（不超過全科業務總收入的-%）等；成本控制指標：醫療支出控制率、單病種費用標準超標數比率等。其它指標；否決性指標：醫療事故、醫德醫風、綜合治理等。 第40頁，共51頁。醫生關鍵業績指標（KPI）：服務數量與效率指標：收治病人數、查房次數、診治疑難危重病人數、手術例數等；工作質量指標：出入院病人診斷符合率、治愈好轉率、甲級病歷比率、丙級病歷比率、新農合政策執行情況（被記錄的不符合政策的次數）、病人滿意度比率、被

16、投訴次數等；第41頁，共51頁。成本控制指標：管轄病人單病種費用標準超標數比率等。其它指標：醫療文書的規范性與及時性、參與培訓、發表論文、開展新技術等；否決性指標：醫療事故（一票否決）、醫德醫風（一票否決）等。第42頁，共51頁。護士關鍵業績指標（KPI）：服務數量與效率指標：護理病人數量、參與手術臺次數、護理查房次數等；服務質量指標：護理數據測量準確性（抽查）、一級護理規范性、護理文件規范性、消毒隔離規范性、護理物品管理及急救藥品管理規范性、病人滿意度比率、被投訴次數等；其它指標：病區環境管理、護理理論考試與技能考核達標、同事對其協作精神滿意度； 第43頁，共51頁。否決性指標：醫療事故（一

17、票否決）、醫德醫風（一票否決）等。同理，可以把醫技藥及行政后勤等部門的工作進行考核量化設計，確定關鍵業績指標。KPI分解后，要對KPI進行定義、賦予相應權重、明確評分標準、說明資料信息來源。 第44頁，共51頁。科室負責人月度績效考核表（月）評價指標權重得分綜合得分科室目標80%A0.8A工作態度10%B0.1B管理協作10%C0.1C合計0.8A+ 0.1B +0.1C考核委評語：考核委簽字： -年月日第45頁，共51頁。科室負責人年度績效考核表考核項及權重1月2月12月年終綜合得分科室目標70%工作態度10%管理協作10%能力10%總分第46頁，共51頁。科室目標（任務績效）考核表（-月） 序號KPIKPI定義權重信息來源評分標準加權得分1234序號否決性指標信息來源考核情況1第47頁，共51頁。考核結果強制分布 考核結果強制分為A、B、C、D、E五個等級。考核結果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數的5%；考核結果為B級員工的比例不得高于被考核員工總數的10%；考核結果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數的10%；考核結果為E級員工的比例不得低于被考核員工總數的5%；第48頁，共51頁。績效考核結果使用 月底考核結果的使用：月度考核結果決定員工月度工資中績效工資分的發放比例，可按以下方式發放：月度考核等級為A、B、C、D、E級的員工該月發放該員工可發績效工資的15