1、 什么是績(jī)效 森林王國(guó)舉行選美競(jìng)賽。大象、獅子、孔雀進(jìn)入決賽。支持大象的動(dòng)物以為大象最美，由于它勤勞；支持獅子的以為力量是美；支持孔雀的以為外形是美。由于意見(jiàn)不一致，最后選美競(jìng)賽也無(wú)果而終。請(qǐng)問(wèn)，為什么會(huì)這樣？他贊同哪種觀念？績(jī)效是結(jié)果只看業(yè)績(jī)績(jī)效是才干績(jī)效等于態(tài)度績(jī)效等于勤勞績(jī)效等于人際關(guān)系第 六 章績(jī) 效 考 評(píng)第 一 節(jié) 績(jī)效考評(píng)的含義 薛楓從大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了一家國(guó)內(nèi)大型公司當(dāng)營(yíng)銷員。在任務(wù)的頭兩三年，他的銷售業(yè)績(jī)確實(shí)不盡人意。但是，隨著對(duì)業(yè)務(wù)的熟習(xí)，社會(huì)實(shí)踐范圍的擴(kuò)展，他的銷售額開(kāi)場(chǎng)直線攀升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計(jì)本人當(dāng)屬全公司的銷售冠軍。不過(guò)，公司的政策是不公布每個(gè)

2、營(yíng)銷員的銷售業(yè)績(jī)，防止呵斥相互比較，影響人際關(guān)系，所以薛楓不可以一定。 去年，他干得特別出色，10月底就完成了全年的銷售額，但銷售部經(jīng)理對(duì)此卻無(wú)動(dòng)于衷。雖然任務(wù)上很順利，薪水也不低，但小薛總覺(jué)得本人的勞動(dòng)沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)答，公司從來(lái)都不公開(kāi)每個(gè)人的業(yè)績(jī)，也從不關(guān)注營(yíng)銷員個(gè)人的銷售業(yè)績(jī)。引例 他聽(tīng)說(shuō)另外兩家外資企業(yè)都在搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，公司內(nèi)部定期將營(yíng)銷員的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)展通報(bào)、評(píng)價(jià)，并且經(jīng)過(guò)各種方式對(duì)每季和年度的最正確營(yíng)銷員予以獎(jiǎng)勵(lì)。特別讓薛楓惱火的是：在上星期與經(jīng)理的說(shuō)話中，經(jīng)理以這是既定政策，是公司的文化特征為由，回絕了他的建議。 因此，當(dāng)獵頭公司與他接洽時(shí)，薛楓毫不猶疑地辭職而去。 目前

3、許多公司的人力資源經(jīng)理們都在困惑著有關(guān)績(jī)效的問(wèn)題。在許多公司里每月例行的公事就是進(jìn)展月度、年度績(jī)效評(píng)價(jià)，但業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的最終目的卻是為評(píng)判發(fā)放獎(jiǎng)金的額度而不得不進(jìn)展的一項(xiàng)任務(wù)。績(jī)效考評(píng)不但沒(méi)有起到提高員工的任務(wù)效率、促進(jìn)公司業(yè)績(jī)提升、讓員工清楚企業(yè)對(duì)他的期望的作用，而且引起了許多員工的埋怨，并且再也不把績(jī)效考核當(dāng)回事，甚至呵斥人才流失。有些公司看到了其副作用，干脆停頓了績(jī)效考核的任務(wù)。 如何建立一套真實(shí)可行的績(jī)效考核體系，使績(jī)效考評(píng)發(fā)揚(yáng)其真正的作用呢？這是許多老總和人力資源經(jīng)理們孜孜以求的問(wèn)題，也是時(shí)時(shí)困擾著他們的難題。 績(jī)效Performance是相對(duì)于一個(gè)人的任務(wù)而言的，指員工按照其任務(wù)職責(zé)的

4、要求，完成任務(wù)的結(jié)果或履行職責(zé)的效果。 在企業(yè)中，員工的績(jī)效詳細(xì)表現(xiàn)為完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、本錢費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他奉獻(xiàn)等。績(jī)效考評(píng)的根本概念 考評(píng)Evaluation 或 Appraisal包括：考核評(píng)價(jià)偏向于從定量的角度進(jìn)展評(píng)價(jià)，具有客觀性。偏向于從定性的角度進(jìn)展評(píng)價(jià)，具有客觀性。 績(jī)效考評(píng)Performance Evaluation或Performance Appraisal 就是針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)，運(yùn)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)踐效果及其對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)展考核和評(píng)價(jià)。 人事測(cè)評(píng)是經(jīng)過(guò)心思測(cè)試、面試、考試、資質(zhì)評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)等手段對(duì)人才進(jìn)展丈量和評(píng)價(jià)

5、。運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)可以全面了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢耍伺c職務(wù)匹配，人與組織匹配。 績(jī)效考評(píng)只是人事考評(píng)的一種，其重點(diǎn)在于員工實(shí)踐的任務(wù)行為、表現(xiàn)及任務(wù)效果。績(jī)效考評(píng)不同于人事測(cè)評(píng)才干100暗 箱業(yè)績(jī)40才干與業(yè)績(jī)的關(guān)系 暗箱里包含的東西很復(fù)雜，除員工的任務(wù)態(tài)度以外，還包括企業(yè)的內(nèi)部條件和外部條件。 本課程重點(diǎn)引見(jiàn)的是員工的績(jī)效考評(píng)，而非人事測(cè)評(píng)技術(shù)！別玩虛的，讓績(jī)效說(shuō)話！適得其反的“克爾式蠢舉管 理 新 知 一次，漁夫出海，偶爾發(fā)現(xiàn)他的船邊游動(dòng)著一條蛇，嘴里還叨著一只青蛙。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來(lái)從蛇口救出青蛙。但他又可憐這條饑餓的蛇，于是找了美食喂蛇，蛇高興地游走了。漁夫?yàn)楸救说纳?/p>

6、行欣喜。時(shí)過(guò)不久，他忽然覺(jué)得有東西在撞擊他的船，原來(lái)，蛇又回來(lái)了，且嘴里叨著兩只青蛙，希望得到他更多的美食。寓言一那么：漁夫、蛇與青蛙 這那么寓言通知我們一個(gè)道理，即：他獎(jiǎng)勵(lì)什么行為，將得到更多的這種行為。他并不一定得到他所希望、懇求和需求的東西，他所得到的將是他所獎(jiǎng)勵(lì)的東西。 獎(jiǎng)勵(lì)得當(dāng)，種瓜得瓜 獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)，種瓜得豆 運(yùn)營(yíng)者實(shí)施鼓勵(lì)的最大妨礙莫過(guò)于他期望的行為與他獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間存在很大差距，甚至是背道而馳。 有一位老人和一幫孩子，愛(ài)搗蛋的孩子們總是惡作劇的謾罵老人。老人很生氣但沒(méi)有方法。有一天老人拿出一塊錢對(duì)孩子們講：“他們說(shuō)的太好了，來(lái)給他們一塊錢，他們明天還要來(lái)呀。 第二天，孩子們又都來(lái)了

7、，在謾罵了一個(gè)小時(shí)之后，老人拿出5毛錢說(shuō)：“給，這是他們今天的報(bào)酬。孩子們一看錢少了，想一想總比沒(méi)有強(qiáng)，便把錢接了過(guò)去。老人對(duì)他們說(shuō)：“明天還要來(lái)呀。 第三天，由于有了前一天的閱歷，只來(lái)了一少半的孩子。當(dāng)孩子又罵了兩個(gè)小時(shí)之后，還沒(méi)有見(jiàn)老人把錢拿出來(lái)，孩子們便要散去了。老人對(duì)遠(yuǎn)走的孩子講，明天還要來(lái)呀。孩子們大聲地說(shuō)：“不給錢誰(shuí)還來(lái)呀。從那以后，再也沒(méi)有孩子來(lái)罵老人了。 在一百多年前，有一個(gè)牧童，在死海邊上的一個(gè)洞穴內(nèi)發(fā)現(xiàn)了一個(gè)手卷。經(jīng)過(guò)專家鑒定這個(gè)手卷是猶太人的手卷，比先前發(fā)現(xiàn)的猶太人手卷早1000年，這就是著名的死海手卷。 但是政府去當(dāng)?shù)仡A(yù)備進(jìn)展進(jìn)一步研討的時(shí)候，手卷不翼而飛了。政府在無(wú)法

8、之下，只好發(fā)出告示：凡是上交手卷的，都將獲得獎(jiǎng)金。告示一出還真有效果，陸續(xù)有人來(lái)上交手卷。 凡是上交的，哪怕是手卷上的一個(gè)小紙片，都會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)一切的手卷都搜集全了之后，研討者發(fā)現(xiàn)手卷已無(wú)法拼回，這么一個(gè)珍貴的文物就這么被毀了。其實(shí)手卷就在當(dāng)?shù)厝耸掷铮撬麄優(yōu)榱双@得更多的獎(jiǎng)勵(lì)把手卷撕毀了。 克爾式蠢舉 有數(shù)不清的例證闡明，獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)就會(huì)出現(xiàn)致命的混亂。其突出表現(xiàn)是：遭到獎(jiǎng)勵(lì)的行為恰恰是企業(yè)指點(diǎn)者最反對(duì)的，而獎(jiǎng)勵(lì)者企盼的行為反而沒(méi)有得到鼓勵(lì)。這種景象被美國(guó)紐約市立大學(xué)管理學(xué)教授史蒂文克爾稱為“克爾式蠢舉。 出現(xiàn)“克爾式蠢舉的緣由 以上種種不良景象，并非由于管理者和員工的忽略、愚笨和懶惰所致。他

9、們只是在真實(shí)按照公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度所教給他們的方法行事。 出現(xiàn)“克爾式蠢舉的緣由何在？為什么會(huì)產(chǎn)生適得其反的獎(jiǎng)勵(lì)制度？有三種緣由在起作用。1.過(guò)度強(qiáng)調(diào)就事論事的“客觀規(guī)范，不顧全局與長(zhǎng)久效果; 2.過(guò)度強(qiáng)調(diào)對(duì)可見(jiàn)行為的獎(jiǎng)勵(lì)，很難用量化方式察看到的行為往往得不到獎(jiǎng)勵(lì) ;3.過(guò)度強(qiáng)調(diào)公平而不追求效率鼓勵(lì)低效率。 普通情況下，員工不可取的行為在很大程度上是從現(xiàn)行的獎(jiǎng)勵(lì)制度中產(chǎn)生的! 那些總是埋怨員工缺乏任務(wù)動(dòng)力的經(jīng)理們有必要思索一下，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度能否成了“克爾式蠢舉？他首先應(yīng)該調(diào)查一下本人的企業(yè)目前獎(jiǎng)勵(lì)的是何種行為，實(shí)踐獲得了什么效果。 也許他會(huì)感到詫異：他并未在公司員工身上看到他所希望的、應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的

10、行為。 總之，企業(yè)要想充分發(fā)揚(yáng)員工的積極性，使其產(chǎn)生與組織目的相一致的任務(wù)行為，其獎(jiǎng)勵(lì)制度就必需對(duì)可取的行為進(jìn)展分析研討，萬(wàn)萬(wàn)不要把獎(jiǎng)勵(lì)搞得事與愿違，變成制約企業(yè)開(kāi)展的妨礙。第 二 節(jié) 績(jī)效考評(píng)的程序和方法 確定考評(píng)工程制定考評(píng)規(guī)范制定考評(píng)方案考評(píng)的實(shí)施考績(jī)面談績(jī)效改良輔導(dǎo)對(duì)考評(píng)工程和規(guī)范的評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng)的普通程序 績(jī)效考評(píng)過(guò)程本質(zhì)上就是檢測(cè)員工到達(dá)其任務(wù)目的的程度。假設(shè)分開(kāi)了詳細(xì)的任務(wù)目的，績(jī)效考評(píng)就好比“無(wú)源之水，無(wú)本之木。因此，根據(jù)任務(wù)目確實(shí)定的績(jī)效考評(píng)工程目的是進(jìn)展考評(píng)的根本根據(jù)。一、確定績(jī)效考評(píng)工程目的 雖然績(jī)效目的是績(jī)效考評(píng)的根底，但假設(shè)沒(méi)有績(jī)效規(guī)范，這些目的就無(wú)法度量。績(jī)效規(guī)范是績(jī)

11、效考評(píng)的參照系和根據(jù)，直接影響到績(jī)效考評(píng)的效果。二、制定績(jī)效考評(píng)的規(guī)范1. 規(guī)范應(yīng)基于任務(wù)定出，而非根據(jù)任務(wù)者的情況制定； 制定績(jī)效考核規(guī)范應(yīng)遵照以下原那么：2. 規(guī)范應(yīng)為人所知，主管和下屬都應(yīng)清楚規(guī)范要求； 3. 規(guī)范應(yīng)經(jīng)過(guò)考評(píng)雙方特別是被考評(píng)人贊同而制定；4. 績(jī)效規(guī)范要盡能夠詳細(xì)而且可以衡量；5. 績(jī)效規(guī)范應(yīng)有時(shí)間限制，即：規(guī)范何時(shí)達(dá)成？規(guī)范能否依然適用？ 6. 規(guī)范可以改動(dòng)：必要時(shí)應(yīng)對(duì)考核規(guī)范進(jìn)展評(píng)價(jià)并修正。7. 規(guī)范要適度，不可過(guò)高或過(guò)低。唐僧師徒的故事 話說(shuō)，唐僧團(tuán)隊(duì)乘坐飛機(jī)去旅游，途中，飛機(jī)出現(xiàn)缺點(diǎn)，需求跳傘，不巧的是，四個(gè)人只需三把降落傘，為了做到公平，師傅唐僧對(duì)各個(gè)徒弟進(jìn)展了

12、考核，考核過(guò)關(guān)就可以得到一把降落傘，考核失敗，就自在落體，本人跳下去。 于是，師傅問(wèn)孫悟空，“悟空，天上有幾個(gè)太陽(yáng)?悟空不假思索地答道：“一個(gè)。師傅說(shuō)，“好，答對(duì)了，給他一把傘。接著又問(wèn)沙僧，“天上有幾個(gè)月亮?沙僧答道:“一個(gè)。師傅說(shuō),“好，也對(duì)了，給他一把傘。八戒一看，心思暗喜：“啊哈，這么簡(jiǎn)單，我也行。于是，摩拳擦掌，等待師傅出題，師傅的標(biāo)題出來(lái)，八戒卻跳下去了，大家知道為什么嗎? 師傅的問(wèn)題是，“天上有多少星星?八戒當(dāng)時(shí)就傻掉了，直接就跳下去了。這是第一次旅游。 過(guò)了些日子，師徒四人又乘坐飛機(jī)旅游，結(jié)果途中，飛機(jī)又出現(xiàn)了缺點(diǎn)，同樣只需三把傘，師傅如法炮制，再次出題考大家，先問(wèn)悟空，“中華

13、人民共和國(guó)哪一年成立的?悟空答道：“1949年10月1日。師傅說(shuō)：“好，給他一把。又問(wèn)沙僧，“中國(guó)的人口有多少億?沙僧說(shuō)是13.7億，師傅說(shuō)，“好的，答對(duì)了。沙僧也得到了一把傘，輪到八戒，師傅的問(wèn)題是，13.7億人口的名字分別叫什么?八戒當(dāng)場(chǎng)暈倒，又一次以自在落體終了履行。 第三次旅游的時(shí)候，飛機(jī)再一次出現(xiàn)缺點(diǎn)，這時(shí)候八戒說(shuō)，“師傅，他別問(wèn)了，我跳。然后縱身一跳，師傅雙手合十，說(shuō)，“阿彌陀佛，殊不知這次有四把傘。 方案的主要內(nèi)容包括：考核者、被考核者、考核內(nèi)容、考核規(guī)范、考核步驟和方法、對(duì)考核者與被考核者的要求等。三、制定績(jī)效考評(píng)的方案制度 考核方案一定，就應(yīng)付諸實(shí)施，這是員工考核任務(wù)中最重要

14、的一環(huán)，主要任務(wù)是運(yùn)用多種方式進(jìn)展調(diào)查研討，直接、間接地搜集各種資料，盡能夠地對(duì)被考核者做全面了解。 最后，在調(diào)查研討的根底上，對(duì)被考核對(duì)象做出全面客觀的評(píng)價(jià)，構(gòu)成書(shū)面鑒定。四、績(jī)效考評(píng)的實(shí)施 考核結(jié)論做出之后，有關(guān)主管要與被考核的員工就考核結(jié)論進(jìn)展面談，達(dá)成共識(shí)。一方面是為了防止考核結(jié)果有失實(shí)之處；另一方面是為了增進(jìn)對(duì)下屬的了解，協(xié)助員工找到缺乏之處，并指點(diǎn)員工制定出績(jī)效改良方案。五、績(jī)效考評(píng)面談 績(jī)效考評(píng)經(jīng)過(guò)對(duì)員工的任務(wù)評(píng)價(jià)，提供了員工薪酬、提升和去留的根據(jù)，同時(shí)也是推發(fā)動(dòng)工績(jī)效改良、才干開(kāi)展的動(dòng)力。推進(jìn)績(jī)效的繼續(xù)改良，是績(jī)效考評(píng)的落腳點(diǎn)。經(jīng)過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)協(xié)助員工改良績(jī)效是每位主管的重要責(zé)任。

15、六、績(jī)效改良輔導(dǎo) 在考核的整個(gè)過(guò)程中，都應(yīng)對(duì)考核目的和規(guī)范的正確性和有效性進(jìn)展評(píng)價(jià)、分析，并將目的和規(guī)范的待改良之處隨時(shí)記錄在案，作為下一步修訂考核目的和規(guī)范的根據(jù)。 七、考評(píng)目的和規(guī)范的評(píng)價(jià)與修正 老鼠偷油 三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個(gè)油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪番上去喝。當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時(shí)，不知什么緣由，油瓶倒了，驚擾了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窩，他們開(kāi)會(huì)討論為什么失敗。 第一只老鼠說(shuō)，我沒(méi)有喝到油，而且推倒了油瓶，是由于我覺(jué)得第二只老鼠抖了一下。 第二只老鼠說(shuō)，我是抖了一下，是由于最底下的老鼠也抖了一下。第三只

16、老鼠說(shuō)，沒(méi)錯(cuò)，我好似聽(tīng)到有貓的聲音，我才發(fā)抖的。 于是三只老鼠哈哈一笑，那看來(lái)都不是我們的責(zé)任了。俄羅斯礦山爆炸 在一次企業(yè)季度績(jī)效考核會(huì)議上，營(yíng)銷部門(mén)經(jīng)理A說(shuō)：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責(zé)任，但是主要的責(zé)任不在我們，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門(mén)要仔細(xì)總結(jié)。 研發(fā)部門(mén)經(jīng)理B說(shuō)：我們最近推出的新產(chǎn)品少，但是我們也有困難呀。我們的預(yù)算太少了，就是少得可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)部門(mén)削減了。沒(méi)錢怎樣開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品呢? 財(cái)務(wù)部門(mén)經(jīng)理C說(shuō)：我是削減了他們的預(yù)算，但是他要知道，公司的本錢不斷在上升，我們當(dāng)然沒(méi)有多少錢投在研發(fā)部了。 采購(gòu)部門(mén)經(jīng)理D說(shuō)：我們的采購(gòu)本錢是上升

17、了10%，為什么他們知道嗎?俄羅斯的一個(gè)消費(fèi)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼的價(jià)錢上升。 這時(shí)，ABC三位經(jīng)理一同說(shuō)：哦，原來(lái)如此，這樣說(shuō)來(lái)，我們大家都沒(méi)有多少責(zé)任了，哈哈哈哈。 人力資源經(jīng)理F說(shuō)：這樣說(shuō)來(lái)，我只能去考核俄羅斯的礦山了。 劉林是一家快餐公司的地域經(jīng)理，他的直接下屬是各供應(yīng)站的主管。 在一個(gè)新年度，公司制定了新的開(kāi)展目的，各部門(mén)也據(jù)此制定本部門(mén)的任務(wù)方案，劉林也要求各供應(yīng)站主控制定個(gè)人績(jī)效方案。 其中，在各供應(yīng)站主管中，資歷最老的屬老王，其任務(wù)才干得到全體員工一致一定，但他也有一點(diǎn)缺乏之處，即過(guò)于表現(xiàn)本人、自我覺(jué)得良好，普通人的意見(jiàn)很少能聽(tīng)進(jìn)去。在這次績(jī)效方案制定中，他隨意擬定了幾項(xiàng)任

18、務(wù)方案后便交了上去，這項(xiàng)任務(wù)就這樣終了了，劉林也是睜一只眼閉一只眼。 由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展，公司預(yù)備給劉林配一名副手，候選人從內(nèi)部提拔，正好年終績(jī)效考核的時(shí)候到了，這次考核結(jié)果直接關(guān)系到提升問(wèn)題。在對(duì)老王進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，劉林猶疑了。評(píng)價(jià)高了，老王很能夠得到提升，當(dāng)他們兩人共同任務(wù)時(shí)，一定會(huì)發(fā)生不少分歧；評(píng)價(jià)低了，老王一定不服氣，而且在一定程度上會(huì)有失公允。 該如何給老王一個(gè)適宜的評(píng)價(jià)呢？劉林對(duì)此很是苦惱。 對(duì)員工進(jìn)展考評(píng)的方法很多，各種方法各有利弊。實(shí)踐進(jìn)展考核時(shí)，需根據(jù)考核對(duì)象、考核目的、考核條件的不同以及考核的本錢效益分析，謹(jǐn)慎加以選擇。績(jī)效考評(píng)的常用方法 這是考核中最普遍采用的方法，考核者運(yùn)用一

19、種規(guī)范化的等級(jí)量表為工具，對(duì)員工每一個(gè)考核工程的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)和記分，常用5點(diǎn)量表。見(jiàn)實(shí)例一、量表評(píng)定法 這種方法，賦予評(píng)價(jià)檔次A、B、C、D、E相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵。如“任務(wù)成果的等級(jí)內(nèi)涵為： A任務(wù)成果非常出色，從未出現(xiàn)過(guò)任何過(guò)失； B任務(wù)成果優(yōu)秀，幾乎不曾出過(guò)過(guò)失； C任務(wù)成果沒(méi)到達(dá)規(guī)范，略有過(guò)失； D任務(wù)成果較差，過(guò)失比較多； E任務(wù)成果特別差，經(jīng)常出錯(cuò)。 根據(jù)這些規(guī)定的“等級(jí)內(nèi)涵做出相應(yīng)的選擇。參見(jiàn)下表二、等級(jí)擇一法考核內(nèi)容考核項(xiàng)目ABCDE工作能力與實(shí)務(wù)有關(guān)的知識(shí)技巧對(duì)事物指示、問(wèn)題的理解力如何計(jì)算能力、數(shù)字觀念是否很強(qiáng)文章、圖表、言語(yǔ)的表達(dá)能力如何 工作態(tài)度與他人的協(xié)作、服從紀(jì)律和命令的

20、態(tài)度如何事務(wù)處理得是否井井有條是否表里如一地努力，而不刻意表現(xiàn)自我工作成績(jī)工作質(zhì)量工作數(shù)量等級(jí)擇一法例如 這種方法也叫做排隊(duì)法，就是根據(jù)員工在某個(gè)方面的表現(xiàn)或總的表現(xiàn)，按最好到最差依次排隊(duì)的方法。部門(mén)：財(cái)務(wù)部員工個(gè)數(shù)：10姓名序號(hào)姓名序號(hào)A10B7C4D8E6F1G9H3I5J2三、個(gè)體排序法 把一個(gè)員工的任務(wù)表現(xiàn)與它所在部門(mén)的其他員工的表現(xiàn)逐一進(jìn)展配對(duì)比較，將比較結(jié)果從最好到最差進(jìn)展陳列。 對(duì)比人 姓 名ABCDE“+”的個(gè)數(shù)A-+2B+4C+-+3D-0E-+1四、配對(duì)比較法 在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為規(guī)范，對(duì)其他員工進(jìn)展考核。被考核者考核項(xiàng)目：工作積極性基準(zhǔn)人物姓名：

21、姓名檔次ABCDE甲乙丙丁戊留意：與基準(zhǔn)員相比，在對(duì)應(yīng)欄目中畫(huà)勾。A更為優(yōu)秀；B比較優(yōu)秀；C類似；D比較差；E更差五、人物比較法 根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該根本一樣，大部分員工應(yīng)該屬于任務(wù)表現(xiàn)普通的員工。所以，在考核分布中，可以強(qiáng)迫規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20，其他60屬于普通員工。六、強(qiáng)迫比例法 該方法是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)建的。管理者經(jīng)過(guò)察看，把員工最有利和最不利的任務(wù)行為以書(shū)面方式記錄下來(lái)，當(dāng)這些行為對(duì)任務(wù)產(chǎn)生艱苦影響時(shí)，就可以作為進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)的根據(jù)。 這種方法通常可以作為其他績(jī)效評(píng)價(jià)方法的一種很好的

22、補(bǔ)充。 七、關(guān)鍵事件記錄考評(píng)法 美國(guó)通用汽車公司在1955年運(yùn)用了“關(guān)鍵事件記錄考評(píng)法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展考評(píng)。通用汽車公司首先成立了一個(gè)委員會(huì)，專門(mén)指點(diǎn)這項(xiàng)任務(wù)。 該委員會(huì)根據(jù)公司的實(shí)踐情況，制定了以下的考評(píng)工程：“體質(zhì)條件、“身體協(xié)調(diào)性、“算術(shù)運(yùn)算才干、“了解和維護(hù)機(jī)械設(shè)備的情況、“消費(fèi)率、“與他人相處的才干、“協(xié)作性、“任務(wù)積極性、“了解力等等。 然后，要求工廠的一線領(lǐng)班，根據(jù)以下要求，對(duì)各自部下的最近任務(wù)行為的關(guān)鍵事件進(jìn)展描畫(huà)： 現(xiàn)實(shí)發(fā)生前的背景； 發(fā)生時(shí)的環(huán)境； 行為的有利或不利現(xiàn)實(shí)； 現(xiàn)實(shí)后果受員工個(gè)人控制的程度。 例如，一位領(lǐng)班對(duì)他的一個(gè)下屬的任務(wù)“協(xié)作性是這樣記錄的： 有利行為：雖

23、然今天不輪約翰加班，但他還是自動(dòng)留下加班到深夜，協(xié)助其他同事完成了一份方案書(shū)，使公司在第二天能順利地與客戶簽署合同。 不利行為：總經(jīng)理今天來(lái)視察，約翰為了表現(xiàn)本人，當(dāng)眾指出了杰克和麥克的錯(cuò)誤，致使同事之間關(guān)系緊張。 通用汽車公司采用了“關(guān)鍵事件記錄考評(píng)法后，出現(xiàn)了令人吃驚的結(jié)果：?jiǎn)T工的有效行為越來(lái)越多，公司的效益也直線上升。正如委員會(huì)主任人力資源部部長(zhǎng)所稱，“大多數(shù)員工并不情愿做錯(cuò)事，假設(shè)領(lǐng)班能不厭其煩地指出員工的缺乏之處，他們會(huì)設(shè)法糾正的 目的考核法是根據(jù)被考核人完成任務(wù)目的的情況來(lái)進(jìn)展考核的一種績(jī)效考核方式。 在開(kāi)場(chǎng)任務(wù)之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需求完成的任務(wù)內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的規(guī)范達(dá)

24、成一致。在時(shí)間期限終了時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的任務(wù)情況及原先制定的考核規(guī)范來(lái)進(jìn)展考核。八、目的考核法 述職鑒定法是由崗位人員作述職報(bào)告，把本人的任務(wù)完成情況和知識(shí)、技藝等反映在報(bào)告內(nèi)的一種常用考核方法。此法主要用于中高層管理崗位的考核，與其他考核方法配套運(yùn)用。 對(duì)管理者的述職報(bào)告，該當(dāng)在本部門(mén)同級(jí)、下級(jí)面前公開(kāi)匯報(bào)，考核主管部門(mén)要聽(tīng)取同級(jí)、下級(jí)人員對(duì)報(bào)告的評(píng)價(jià)及事例能否屬實(shí)的評(píng)議。九、述職鑒定法 任務(wù)是多方面的，任務(wù)業(yè)績(jī)也是多角度的，不同個(gè)體對(duì)同一任務(wù)得出的印象是不一樣的。因此，人們開(kāi)發(fā)出了360度考評(píng)法全視角考評(píng)法，該方法經(jīng)過(guò)不同的考核者上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等從不同角度，全方位地考核員

25、工的任務(wù)績(jī)效。十、360度考評(píng)法 在實(shí)踐任務(wù)中，可選擇不同方法相結(jié)合，并根據(jù)企業(yè)和崗位的詳細(xì)情況發(fā)明性地加以自創(chuàng)和運(yùn)用，切忌不可機(jī)械式地套用！靈敏運(yùn)用第 三 節(jié) 系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)方法簡(jiǎn)介“企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在于員工的努力程度。 這已成為人們的共識(shí)。由此看來(lái)，員工任務(wù)越努力，公司的績(jī)效就應(yīng)該越好。然而，近年來(lái)的研討卻發(fā)現(xiàn)，兩者間的關(guān)系并非如此簡(jiǎn)單，而是非常復(fù)雜的。高低高低公司績(jī)效大幅度提高公司績(jī)效有所提高公司績(jī)效無(wú)明顯變化公司績(jī)效降 低員工任務(wù)努力程度努力方向與企業(yè)目的的一致性員工任務(wù)努力程度與公司績(jī)效的關(guān)系 由此看來(lái)，在激發(fā)員工努力任務(wù)的同時(shí)，一定要使他們的努力方向和企業(yè)目的堅(jiān)持一致。 要保證員工的

26、行為與企業(yè)目的一致，就要借助完善的績(jī)效考評(píng)體系。經(jīng)過(guò)設(shè)定與企業(yè)目的一致的考評(píng)內(nèi)容，引導(dǎo)員工的行為朝著組織目的的方向靠攏。制度的力量 18世紀(jì)末期，英國(guó)政府決議把犯了罪的英國(guó)人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。 一些私人船主承包從英國(guó)往澳洲大規(guī)模地運(yùn)送犯人的任務(wù)。英國(guó)政府實(shí)行的方法是以上船的犯人數(shù)支付船主費(fèi)用。當(dāng)時(shí)那些運(yùn)送犯人的船只大多是一些很破舊的貨船改裝的，船上設(shè)備簡(jiǎn)陋，沒(méi)有什么醫(yī)療藥品，更沒(méi)有醫(yī)生，船主為了謀取暴利，盡能夠地多裝人，使船上條件非常惡劣。一旦船只分開(kāi)了岸，船主按人數(shù)拿到了政府的錢，對(duì)于這些人能否能遠(yuǎn)涉重洋活著到達(dá)澳洲就不論不問(wèn)了。 有些船主為了降低費(fèi)用，甚至故意斷水?dāng)嗍场?年以后，英國(guó)政府發(fā)

27、現(xiàn)：運(yùn)往澳洲的犯人在船上的死亡率達(dá)12，其中最嚴(yán)重的一艘船上424個(gè)犯人死了158個(gè)，死亡率高達(dá)37。英國(guó)政府費(fèi)了大筆資金，卻沒(méi)能到達(dá)大批移民的目的。 英國(guó)政府想了很多方法。每一艘船上都派一名政府官員監(jiān)視，再派一名醫(yī)生擔(dān)任犯人和醫(yī)療衛(wèi)生，同時(shí)對(duì)犯人在船上的生活規(guī)范做了硬性的規(guī)定。但是，死亡率不僅沒(méi)有降下來(lái)，有的船上的監(jiān)視官員和醫(yī)生竟然也不明不白地死了。原來(lái)一些船主為了貪圖暴利，賄賂官員，假設(shè)官員不同流合污就被扔到大海里喂魚(yú)了。 政府支出了監(jiān)視費(fèi)用，卻照常死人。政府又采取新方法，把船主都召集起來(lái)進(jìn)展教育培訓(xùn)，教育他們要珍惜生命，要了解去澳洲去開(kāi)發(fā)是為了英國(guó)的長(zhǎng)久大計(jì)，不要把金錢看得比生命還重要。

28、但是情況依然沒(méi)有好轉(zhuǎn)，死亡率不斷居高不下。 一位英國(guó)議員以為是那些私人船主鉆了制度的空子。而制度的缺陷在于政府給予船主報(bào)酬是以上船人數(shù)來(lái)計(jì)算的。他提出從改動(dòng)制度開(kāi)場(chǎng)：政府以到澳洲上岸的人數(shù)為準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬，不論他在英國(guó)上船裝多少人，到了澳洲上岸的時(shí)候再清點(diǎn)人數(shù)支付報(bào)酬。 問(wèn)題迎刃而解。船主自動(dòng)請(qǐng)醫(yī)生跟船，在船上預(yù)備藥品，改善生活，盡能夠地讓每一個(gè)上船的人都安康地到達(dá)澳洲。一個(gè)人就意味著一份收入。 自從實(shí)行上岸計(jì)數(shù)的方法以后，船上的死亡率降到了1以下。有些運(yùn)載幾百人的船只經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的航行竟然沒(méi)有一個(gè)人死亡。 因此，近年來(lái)企業(yè)管理者在研討員工個(gè)體績(jī)效考核方法的同時(shí)，開(kāi)場(chǎng)注重企業(yè)系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)的研討與

29、運(yùn)用，其目的就是保證員工個(gè)人目的與組織目的的一致性。 關(guān)鍵績(jī)效目的法和平衡記分卡等都屬于系統(tǒng)化的考核技術(shù)。 KPIKeyPerformanceIndicator就是關(guān)鍵績(jī)效目的的簡(jiǎn)稱，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵目的，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可操作的任務(wù)目的的工具。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷加強(qiáng)企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力，繼續(xù)獲得高效益。 KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為根底，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量目的。建立明確的真實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。 關(guān)鍵績(jī)效目的法KPI 我們可以從三個(gè)方面了解關(guān)鍵績(jī)效目的的詳細(xì)含義：1.關(guān)鍵績(jī)效目的是用于考核和

30、管理被考核者的可量化的或可行為化的規(guī)范體系。假設(shè)可量化和可行為化這兩個(gè)特征都無(wú)法滿足，就不是符合要求的關(guān)鍵績(jī)效目的。2.關(guān)鍵績(jī)效目的表達(dá)對(duì)組織戰(zhàn)略目的有增值作用的績(jī)效目的，是銜接個(gè)體績(jī)效與組織戰(zhàn)略目的的一個(gè)橋梁。基于關(guān)鍵績(jī)效目的對(duì)績(jī)效進(jìn)展管理，可以保證真正對(duì)組織有奉獻(xiàn)的行為遭到鼓勵(lì)。3.經(jīng)過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效目的上達(dá)成的承諾，員工和管理人員就可以進(jìn)展任務(wù)期望、任務(wù)表現(xiàn)和未來(lái)開(kāi)展等方面的溝通。關(guān)鍵績(jī)效目的是進(jìn)展績(jī)效溝通的基石。 關(guān)鍵績(jī)效管理目的體系的實(shí)施和分解是一個(gè)自上而下，同時(shí)又是自下而上的過(guò)程。從公司的戰(zhàn)略開(kāi)場(chǎng)層層分解，將公司的整體績(jī)效目的落實(shí)到每個(gè)員工，而將每個(gè)員工的績(jī)效目的銜接起來(lái)可以協(xié)助所在部

31、門(mén)乃至整個(gè)公司到達(dá)預(yù)期目的。公司戰(zhàn)略公司績(jī)效目的部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效目的員工績(jī)效方案關(guān)鍵績(jī)效目的任務(wù)目的才干開(kāi)展方案員工將企業(yè)與部門(mén)的目的融入個(gè)人績(jī)效方案之中企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效方案是自上而下的 平衡記分卡是1992年，由Dr. Rober Kaplan與Dr. David Norton在對(duì)美國(guó)12家績(jī)效管理成果卓著的公司進(jìn)展一年的研討之后總結(jié)其閱歷提出的。 據(jù) Gartner 研討集團(tuán)的研討闡明，到2000年為止，財(cái)富前1000家公司中40%的公司在管理體系中運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的方法。平衡記分卡的概念和開(kāi)展 平衡計(jì)分卡BSC是一種全新的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)目的和非財(cái)務(wù)目的結(jié)合起來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的績(jī)

32、效，著重從以下方面進(jìn)展評(píng)價(jià)：財(cái)務(wù)角度客戶角度BSC 內(nèi)部營(yíng)運(yùn)角度我們?cè)鯓訚M足股東的要求？客戶如何看我們？我們要在哪些方面進(jìn)展控制和提高？我們能否繼續(xù)提高并發(fā)明價(jià)值？學(xué)習(xí)與開(kāi)展角度外部衡量與內(nèi)部衡量之間的平衡外部：客戶和股東內(nèi)部：流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡成果：利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率動(dòng)因：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投資、員工培訓(xùn)定量衡量和定性衡量之間的平衡定量：利潤(rùn)、員工流失率定性：客戶稱心度、時(shí)效性短期目的和長(zhǎng)期目的之間的平衡短期：利潤(rùn)長(zhǎng)期：客戶稱心度、員工培訓(xùn)本錢和次數(shù)平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)平衡計(jì)分卡具有以下優(yōu)點(diǎn)：1.平衡計(jì)分卡的四方面目的協(xié)助企業(yè)在追求財(cái)務(wù)目的實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也更加關(guān)注內(nèi)部流程，提升員工才干并獲取未來(lái)開(kāi)展需求的無(wú)形資產(chǎn)。2.設(shè)計(jì)和實(shí)施平衡計(jì)分卡是一個(gè)極好的時(shí)機(jī)，使公司的指點(diǎn)層重新審視并明確公司的開(kāi)展戰(zhàn)略，并經(jīng)過(guò)平衡計(jì)分卡在組織上下溝通公司的開(kāi)展戰(zhàn)略，將公司的戰(zhàn)略目的和部門(mén)乃至個(gè)人的目的嚴(yán)密相連。3.設(shè)計(jì)和實(shí)施平衡計(jì)分卡還有助于公司管理層發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，重新定位公司戰(zhàn)略，修正公司的內(nèi)部管理流程，更加關(guān)注員工和內(nèi)部管理體制等等。4.按照平衡計(jì)分卡體系構(gòu)成的目的有助于協(xié)助企業(yè)集中精神，努力于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。某企業(yè)對(duì)銷售人員的量化考核與薪酬政策 管理實(shí)際一個(gè)實(shí)例 某企業(yè)對(duì)銷售人員的量化考核與薪酬政策 隨著市場(chǎng)的日趨成熟，