1、第一章 導論人員素質測評試題1： 你開著一輛車，在一個暴風雨的晚上，你經過一個車站。有三個人正在等公共汽車。 一個是快要死的老人，好可憐的。 一個是醫生，他曾救過你的命，是大恩人，你做夢都想報答他。 還有一個女人/男人，她/他是那種你做夢都想嫁/娶的人，也許錯過就沒有了。 但你的車只能坐一個人，你會如何選擇那？請解釋一下你的理由。 答案：給醫生車鑰匙，讓他帶著老人去醫院，我則留下來陪我的夢中情人一起等公車! 試題2：“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？ 你看清楚，我給你做個示范。”說著，考官扳起了魔方。不一會兒，那個魔方就扳好了。“如果你沒考慮好，可以把魔方拿回去考慮。我等你一星

2、期。” 答案：把魔方拆開，然后一個個安上去。 說明他敢做敢為，就可以從事開拓市場方面的工作。 答案：如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創意，可以從事軟件開發部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回來，就說明他非常聰明，領悟能力強，做我的助理最合適了。如果他星期三之前把魔方拿回來，說明他請教了人，也就是說他很有人緣，可以讓他去客戶服務部工作。如果他在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從事低級程序員的工作沒問題。答案：如果他最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實，可以從事保管和財務的工作。可是如果他不拿回來，那我就愛莫能助了。如果他把我的魔方扳來扳去都無法還原。最后新買了一個，而且比我的那個更大，更

3、靈活！他絕對是做盜版的好材料！第一節 基本概念一、素質從素質教育談起1，素質的概念 字典上：素即本色、白色；質指性質、本質；素質指事物本來的性質和特點。 心理學：指人的神經系統和感覺器官上的先天的特點。 本書：將素質定義為個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點。第一節 基本概念2，素質與績效 素質是個體完成任務、形成績效及繼續發展的前提，然而，素質只是一種靜態條件，一種可能狀態。第一節 基本概念3，素質的特性基礎性穩定性可塑性內在性第一節 基本概念表出性差異性綜合性可分解性層次性4，素質的構成（德、才、學、識、體）素質身體素質心理素質體質體力精力文化素質品德素質智能素質其他個性素質（

4、性格、氣質、興趣等）二、素質測評定義：指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標體系作出量值或價值的判斷過程。或者直接從表征信息中引發與推斷某些素質特征的過程。1，測評： 測包括測評者的“望、聞、問、切”，即耳聽、目睹、體察、訪問與調查等。包括測驗、測試、探測與觀測。 評即評論、評價、評定。2，測評主體： 個體或集體；他人或自我；上級、同級或下級3，科學的方法： 如主題統覺、聚類分析、抽樣統計等4，主要活動領域： 指素質特征信息的密集域（讓坐與聽話）5，素質測評目標體系： 指有內在聯系的一系列素質測評目標。6，“引發”與“推斷” 引發指個體的反映素質

5、特征的表征信息不會自動暴露，有“刺激”才會有“反應”。 推斷指反映素質特征的表征信息不是一目了然，需要“歸納”、“概括”或“抽象”。第一節 基本概念三、測評與考評1，測評主要是對主體工作前條件的分析與確定；考評主要是對主體工作后結果的分析與審定。2，測評為考評提供起點與背景；考評為測評提供實證與補充。3，測評以任職資格為標準；考評主要以職責任務為依據。4，測評為人事配置作依據；而考評是對配置的優劣作評價。第二節 主要類型1，按測評目的和用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發性測評。2，按測評標準劃分：無目標測評、常模參照測評與效標參照測評。3，按測評時間劃分：日常測評、

6、其中測評和期末測評。4，按測評結果劃分：分數測評、評語測評、等級測評與符號測評。第二節 主要類型5，按測評主體劃分：自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評。6，按測評客體劃分：領導干部測評、管理人員測評、員工測評等。7，按測評實施的形式劃分：語言測驗、書面測驗與操作測驗。8，按測評實施的范圍劃分：個體測評與團體測評。第二節 主要類型一、選拔性測評1，定義：一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。2，特點：區分性：相對性測評剛性：標準嚴格(59-60分）客觀性：數量化選擇性：選擇關鍵指標等級性：有等級才能取舍3，操作流程分析合格求職者之間的素質差異及表征從所有能揭示求職

7、者素質差異的特征中選定幾個主要指標以具體指標界定所選定的主要特征與標志選取適當方法測定每個求職者在每個指標上的取值按測評規則區分求職者報告素質測評結果，為選拔優秀求職者提供依據第二節 主要類型二、配置性測評1，定義：以人事合理配置為目的的一種素質測評。使人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用。2，特點：針對性：以所配置的職位要求為依據。客觀性：標準要客觀。嚴格性：不能降格以求，也不可拔高使用。準備性：是對職位適應性預測。3，操作流程進行工作分析確定任職資格要求分析任職資格要求，制定錄用標準選取適當方法測評每個求職者在每個指標上的取值按測評結果篩選合格者合格者職位數合格者職位數選拔性測

8、評案例：不同崗位的素質要求商品售貨員生產工人行政助理規劃與組織能力技術熟練書面交流能力敏感性檢修故障的能力合作精神承受壓力的堅韌性工作高標準敏感性對細節的注意力有計劃地工作工作高標準誠實主動性行政管理能力口頭交流能力承受壓力的堅韌性行政公文回憶能力安全工作主動性學習能力第二節 主要類型三、開發性測評1，定義：利用素質具有可塑性與潛在性的特點，以開發人員素質為目的的測評。2，特點：勘探性：對人力資源狀態帶有調查性質。配合性：與素質開發相配合，為開發服務。促進性：主要目的在于激勵與促進素質的提高。3，操作流程收集人力資源各種形態的資料確定每一類型的內涵與外延尋找揭示每種類型的顯標志與潛標志擬定測評

9、規則按測評規則測評針對測評結果提出開發建議第二節 主要類型四、診斷性測評1，定義：以服務于了解素質現狀或素質開發中的問題為目的的素質測評。2，特點：全面精細：否則找不到問題。尋根究底：否則找不準問題。結果不公開：僅供參考。系統性：發現問題、分析原因、提出對策。3，操作流程明確所要了解的問題與原因分析與確定那些能夠揭示問題與原因的特征與標志選擇適當方法尋找那些能夠表明問題與情況的特征與標志自我測評報告內部特征信息周圍人報告外部特征信息專家依據有關特征信息對問題作出系統深入的分析與判斷對所查明的問題與情況作出報告并提出矯正意見與方案第二節 主要類型五、考核性測評1，定義：以鑒定與驗證某種素質是否具

10、備或者具備程度大小為目的的素質測評。2，特點：鑒定性：是對考核人的素質狀況的證明現時性：表明考核人的現有素質價值與功用概括性：是對素質的總結性評價權威性：必須具有較高的信度與效度3，操作流程明確被鑒定對象與內容確定達到測評目標要求的事實依據，制定測評細則講解測評細則與測評要求自我測評群眾測評知情人測評專家測評，提供事實報告素質測評結果第三節 素質測評的主要功用評定認識作用激勵與強化作用導向作用第三節 素質測評的主要功用診斷反饋咨詢作用反饋作用調節與控制作用第三節 素質測評的主要功用預測過去的行為能較好地預測未來的績效選拔作用第三節 素質測評的主要功用其他功用有助于組織人力資源配置的科學化有助于

11、人力資源開發有助于人力資源的優化管理有助于人事制度改革與深化討論題1 北京康培研修學院的華爾街英語學習中心正在進行服務經理的招聘，三位候選人面臨一個有意思的選擇； 作為服務經理的他們，要招聘一個前臺，面臨三個選擇；A很職業，經驗很豐富，但是不愛說話B很漂亮，但是經驗不多C善于溝通，但是相貌平平 選誰呢？ 考核點如何選擇下屬討論題2如果你是本公司的業務員，你在一輛載著一車過期的面包的可口可樂公司的卡車上，準備到偏遠的地區把這些面包銷毀，但在半路遇見了一群難民，他們十分的饑餓，難民把路給堵住了，當場還有剛剛趕來的記者，那些難民知道車里有吃的。請問你，你會怎么樣處理這件事情，不讓記者報導我們公司把過

12、期的面包給人吃，又讓難民可以吃掉這些不會影響身體的救命面包。注：車不可以回去，車上只有面包，不可以賄賂記者。 考核點1、考察處理突發事件的能力2、考察口才3、考察對可口可樂品牌的熱愛程度 案例量表：意志力測試 具有堅強意志和頑強毅力是事業成功的重要心理條件。縱觀古今，那些具有輝煌人生記錄的人都具有超常的意志力。在競爭激烈、變化萬千的今天，具有優秀的意志品質顯得尤其重要。你的意志力如何？做做下面的題目可以大體了解自己的意志力。 試題共26道，每道試題有5種答案：A，完全符合 B，比較符合 C，有時符合 D，不太符合 E，完全不符合案例量表：意志力測試1，我每天都堅持跑步、打太極拳、做氣功或散步等

13、體育活動。2，我給自己訂的計劃，常常因為主觀原因不能如期完成。3，如沒有特殊原因，我每天都按時起床，從不睡懶覺。4，我的作息沒有什么規律性，經常隨自己的情緒和興致而變化。5，我信奉“凡事不干則已，干必成”的格言，并身體力行。案例量表：意志力測試6，我認為做事情不必太認真，做得成就做，做不成拉倒。7，我做一件事的積極性，主要取決于這件事的重要性，即該不該做，而不在于這件事的興趣，即不在于想不想做。8，晚間我躺在床上，有時下決心第二天要干一件重要事情，但到第二天這種勁頭又消失了。9，當學習和娛樂發生沖突時，即使這種娛樂很有吸引力，我也會馬上決定去學習。10，我常因讀一本引人入勝的小說或看一部精彩的

14、電視而不能按時入睡。案例量表：意志力測試11，我下決心辦成的事情，不論遇到什么困難，都堅持下去。12，我在學習和工作中遇到困難，首先想到的就是問問別人有什么辦法。13，我能長時間做一件很需要而枯燥無味的工作。14，我的興趣多變，做事情常常是“這山望著那山高”。15，我決定做一件事時，常常說干就干，決不拖拉或讓它落空。案例量表：意志力測試16，我辦事喜易怕難，愛揀容易的做，難的能拖就拖，能推則推。17，對于別人的意見，我從不盲從，總喜歡分析、鑒別一下。18，凡是比我能干的人，我不太懷疑他的看法。19，遇事我喜歡自己拿主意，當然也不排斥聽取別人的建議。20，遇到復雜的情況，我常常舉棋不定，許久不能

15、做出決斷。案例量表：意志力測試21，我喜歡做我從來沒有做過的事情，不怕一個人獨立負責重要的工作。22，我生性膽怯，沒有十二分把握的事情，我從來不敢去做。23，我和同事、朋友、家人相處很有克制力，從不無故亂發脾氣。24，在和別人爭吵時，總愛說一些過頭話，甚至大吵大鬧；盡管事后感到后悔，但事頭上總也忍不住。25，我深信“有志者事竟成”的信條。26，我相信機遇，我認為機遇的作用超過個人的努力。案例量表：意志力測試評分辦法：1，凡逢序號為單數的題目，A、B、C、D、E依次為5、4、3、2、1分。凡是序號為雙數的題目，A、B、C、D、E依次為1、2、3、4、5分。2，將各題得分加起來，用總分對照下面的標

16、準，就可知道自己的意志力情況了。 110分以上，意志很堅強；91分110分，意志比較堅強；71分90分，意志一般；51分70分，意志比較薄弱；50分以下，意志很薄弱。 改變自己，就從這道題開始吧！課后練習設計10道題以測驗大學生的自信心P19案例與問題小案例：績效評估呼喚科學的考評技術 陳愛吾 張丹（湘潭大學管理學院，湖南 湘潭 411105發表于人事管理99年第3期 一個真實的故事 姚是某中學年級組長，去年他領導的5人小組分得一個評優指標。教歷史的張老師工作兢兢業業，但接近退休年限，副高職稱至今尚未解決；教數學的李老師教學業績突出，已連續兩年評優，只要保持三連冠，便可晉升一級工資；教外語的龔

17、老師年輕有為，在市教學比武活動中拿了個一等獎；教物理的羅老師人緣不錯，卻常常抱怨與先進無緣，發誓如若評上，獎金請客。為了避免“暗箱操作”之嫌，姚組長決定采取群眾評議的方式來完成這一“艱巨”使命。他宣讀完下發的評優文件，然后開始投票。考慮到指標有限，姚表現出高姿態，主動提出退出投票與競選。其他人接著效法，紛紛要求退出。眼看灸手可熱的指標就要浪費掉，組長便下達列命令，一定要評出一個人來，于是，四個組員投了票。結果是一人一票。在這種不得已的情況下，組長只好親自出馬，五個人一起進行第二輪投票。最后，羅老師以兩票當選。事后，雖然羅老師沒有食言，請大家啜了一頓，但從此這個年級組人心渙散、士氣低落，人際關系

18、也十分緊張。 問題的癥結 上述故事可以從不同的角度進行評析。首先，可以指責姚組長缺乏領導素質，強人所難、明哲保身、甚至是非不分。他完全可以先提出一個方案讓大家討論，在滿足評選條件的情況下，或照顧老老師，或側重教學實績，或鼓勵教壇新秀，最起碼不能讓羅老師這種人評上去。但是，難道姚組長照顧了張老師，或推舉了李老師，或選擇了龔老師就一定會風平浪靜、皆大歡喜嗎？筆者認為，問題的癥結主要還在于評價方式上存在嚴重缺陷。 傳統的績效評估方式不外乎自我評價、群眾評價與領導評價三種，且不論使用群眾評價的方式正確與否，事實上，即使把這三種方式結合起來也難免事與愿違。 一、評價標準含糊，缺乏操作性評價標準的可操作性

19、即把用以考評的目標要求化為可以直接測量和檢查的具體尺度。每當進行績效評價時，主管部門通常都會出臺一份評選標準。但這類標準多是一些條文性的書面說明與規定。有的抽象，有的模糊，無法進行操作。如“擁護黨的領導，堅持四項基本原則”、“工作責任心強”。類似這樣的條文如果寫在評選標準上，顯然操作性很差，甚至出現人人都覺得夠格的尷尬局面。二、工作性質混淆，缺乏可比性 績效評估的通常做法是將指標分配各部門，然后由各部門確定適當人選。這種做法將本部門工作性質、責任輕重、難易程度和所需資格條件不同的工作主體混在一起進行統一評價，缺乏可比性，也有悖公平原則。既然職位不同，責權利標準不一樣，工資福利待遇也有差別，績效

20、考評也就不能使用同一標準。也就是說，職稱或職位高的考評對象應有較高的評價要求。再說，這種混合評價方法使同事間無法進行比較。上面例舉的實例中，大家要求退出評比，不能排除相互不了解各自的工作情況，不便隨意評價的隱憂。三、考評記錄不詳，缺乏客觀性 考評記錄是對部門和個人實施目標情況的文字記載，是進行績效評估的基礎性資料。考評記錄可以使負責考評的領導和有關部門及時了解各單位與個人實施目標的情況，克服考評中的“印象病”。 但現實工作中，各單位普遍存在忽視日常考評記錄的現象。要評價出勤情況，少缺勤記錄；要評價生產質量，少了次品率記錄；要評價銷售業績，少了銷售記錄；要評價列車員的績效，少了安全記錄；要評價保

21、管員的績效，少了報廢損耗記錄；要評價研究員的績效，少了論文發表記錄。結果，評優變成了評人緣、評后臺、評表面功夫。這種考評方式不僅沒能起到發揚成績、表彰先進、克服缺點、教育后進的預期效果，反而極大地傷害了廣大群眾的工作積極性。有的單位甚至干脆采取“抓閹”或“輪流坐莊”來定奪，其后果可想而知。績效評估呼喚科學的考評技術 績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績、成效、效果、效率和效益。績效評估即是對工作主體在實現組織目標方面和完成其職責方面所取得的實際效果和工作成績的全面考察與評價。它涉及的因素多、方面廣、類型復雜，很難進行一目了然的評價，因此，如何正確評價工作主體的績效，真正取

22、得真實、客觀、公正的考評效果，亟待科學的考評技術。一、科學的考評技術要求評價標準具有操作性 一項抽象龐統的考評要求必須轉化成可以直接操作的評價標準才能準確地反映考評對象的實際情況。例如，“廉潔”，只有當人們看到兩個工資、職務、家庭負擔相當的干部，一個家中陳設豪華，另一個則家庭設備簡陋；一個主動索賄，另一個則拒絕受禮的情況下，人們的頭腦中才會對“廉潔”這一考評要求有些具體的形象感受。 因此，評價標準的操作性也就是進一步明確與澄清考評要求，對于抽象程度高、指涉不能直接觀察的考評要求就需要通過引申將其化為若干變量與指標，并用這些變量與指標來搜集數據資料以反映考評對象 的實際狀況。例如，“為人民服務”

23、這一領導考評要求，就可以用“整修公共道路”、“去醫院看望生病的下屬”、“建立退休職工俱樂部”、“讓住房困難戶搬進新居”等作為指示項。如果設計出15個指示項，通過調查統計，同一部門甲單位領導得了9.3分，已單位領導得了11.2分，則可以做出結論：已單位領導比甲單位領導更有為人民服務的精神。 當然，這樣轉化后的有些指示項雖然代表性很強，如，“賄賂”的指示項“接受金錢”，但用于實際調查卻難于操作，因為這種行為十分隱蔽。所以，選擇指示項時，既要比較各指示項的代表強度，又要在考評目標能夠實施的實施的前提下，挑選最可能獲取準確資料的指示項。 此外，從考評目標中引申若干指示項之后，還存在區別其程度和數量的問

24、題。因此，還必須設置相應的指標，才能真正把握考評客體的優劣。如，“工作量飽滿”與“超工作負荷”，我們必須通過調查，確定單位內同類職工工作量的平均值，假設為M，那么，“工作量飽滿”與“超工作負荷”就可以規定為“工作量在M左右”與“工作量比M高一個標準差以上”。二、科學的考評技術要求評價標準具有區別性 由于工作主體的職務、級別及其崗位職責和工作任務、難易程度、責任大小的不同，對其德、能、勤、績各項要素的內容水平和程度的要求也自然不同。因此，要按照工作主體的不同級別、職務層次分別制定出不同的考評標準，從而保持對工作主體績效評估整體素質要求的統一性和層次要求的差異性。分級、分層次制定評價標準的好處是：可以使評價標準同工作主體的崗位要求趨于一