1、合并院校電大開放教育教師隊伍建設的新思考孫國明（漯河廣播電視大學，河南 漯河 462002）摘要 合并院校電大教師建設是一個新課題，面對新情況、新問題，合并院校要加強教師隊伍管理，逐步培育電大教育文化。上級電大要及時干預下級電大教師隊伍管理，合并院校電大領導要重視電大教育工作。加大制度建設和教師培訓，引入競爭機制，定量管理與定性管理相結合，把電大教育的發展同教師的切身利益聯系在一起，真正把廣大教師干事創業的積極性調動起來，共同推動電大遠程開放教育的發展。關鍵詞 合并院校；教師隊伍；電大文化；管理模式教師作為學校辦學的主體，是提高教學質量的關鍵。隨著電大教育的發展，與地方院校合并的電大學校越來越

2、多，這為電大教育的發展帶來了機遇的同時，也出現了一系列亟待研究的課題，如合并院校教師隊伍管理和建設問題尤顯突出等。面對現代遠程開放教育辦學新形勢，合并院校電大教師隊伍還存在諸多不適應，面臨著不少亟待解決的問題。因此，深入分析合并院校電大教師隊伍存在的問題并提出建設性對策，對推動新形勢下電大教師隊伍建設、提高電大教育質量具有重要意義。本文旨就合作院校電大教育兩級管理模式下的教師隊伍建設問題進行探討。一、合并院校電大教育有利與不利因素概述電大與地方院校合并，給電大的發展帶來了生機和活力，通過合并，實現了資源共享，優勢互補，即增強了地方高校的辦學形式，拓寬辦學渠道，也解決了地方電大的生存問題；通過合

3、并，使電大辦學條件、師資力量得到改善，有效地提升了電大系統的綜合辦學能力。雖然合并院校電大教育存在明顯的優勢，但必須承認，也明顯地存在許多制約電大教育發展的不利因素。如合并院校把全日制普通教育當成主業，把電大當成副業；電大學校一般屬于合作院校的中層部門，容易造成領導不夠重視，不利于電大事業的壯大與發展；受內部管理體制的影響，經費無保障；電大教育辦學實體功能減退，內部管理層次增多，管理效率降低；雖然教師數量上保證了電大教學需要，但部分教師的教學難以適應電大教學要求；教師的工作量計算困難，教師工作的主動性不夠，主人翁意識淡薄，工作中常常帶有功利思想；教學管理力度減弱，政令不通的現象經常發生，系統辦

4、學運行不暢；教學研究的重視程度與深度不夠，對電大教育的思想認識存在誤區等。二、合并院校教師隊伍的現狀及存在問題1、教師隊伍管理難度增加。電大部門在合并院校雖然是一個中層機構，但對外是一個學校，合并院校的主體規章制度與電大特點的制度有不協調的地方。合并院校電大大多實行的是兩級管理模式，辦公經費、講課酬金、教師工作分配完全服從與地方院校的主流，考慮電大教育的特點不夠，造成電大教育教學工作開展起來非常困難，如電大教育偏重網絡資源應用與建設，但這方面的運行經費協調起來就非常困難；再如，若蓋一個電大行政章，需要合作院校多個部分審批，效率非常低下。同時，由于教師隸屬于各個系部，電大教師隊伍管理過程中經常發

5、生政令不暢事情，上情下達難度很大，教師不配合的情形時有發生。如教研例會經常有部分教師擅自缺席，甚至部分教師開教研會要求計入工作量；上級電大安排的工作，安排到各系部時，不能按照時間要求很好完成；系部教師對教學反饋的結果進行整改的主動性和積極性嚴重不足等等。2、教學管理缺乏約束力，兩級管理不能有效做到齊抓共管。由于各個系部與電大部屬同級部門，許多教學管理工作帶有商量、請求的韻味，對系部的約束力和壓力嚴重不足，如果出現問題也只能是協調和解釋。即使是管理文件下達到系部，落實起來也帶有許多不積極、不主動完成的色彩，扯皮、拖拉等現象經常發生。3、教師的教學模式還沒有擺脫傳統教育的束縛。許多合并院校電大教師

6、不能夠按照遠程教育的特點進行教學。有的習慣于傳統的面授教學方式，對遠程開放教育教學支持服務無所適從；有的教師對學員的學習基礎不了解，愿意對學生進行不厭其煩地面授、講解；有的認為開放教育就是“放開”教育，對學生采取放任自流的方式；也有部分教師認為搞開放教育試點無非就是降低入學門檻、擴大辦學規模等。4、教師現代教育技術水平跟不上形勢發展的需要。盡管許多學校近年來采取多種措施對全體教職員工進行計算機技能培訓，鼓勵并支持教職工進一步深造提高，但目前合并院校電大仍有部分教職工不能熟練操作計算機，能夠制作較復雜課件的教師更少。多數教師運用現代教育技術向學生提供學習支持服務的能力有待進一步提高。5、科研氛圍

7、不濃，科研成果不多。由于各種因素的影響，合并院校電大系統科研工作一直比較薄弱，盡管許多學校近幾年采取了一些鼓勵措施，但科研氛圍還遠不濃厚，教師缺乏投身教科研工作的積極性，科研成果很少，深度不夠。如許多教師對遠研會安排的論文寫作無動于衷，很少撰寫，即使在督促下提交的論文質量也不高。6、有效的考評措施缺乏，監控力度不夠。由于合并院校教師的工作以全日制教育為主，他們評先、晉級主要參考全日制教學工作的業績，再加上遠程教育考評體系不健全，因此，教師對測評結果不重視，進行整改的積極性也不高。三、合并電大教師隊伍建設的設想和實踐1、逐步形成電大教育文化。人力資源管理理論認為，一年成功靠機遇、三年不敗靠領導、

8、五年成功靠制度、百年發展靠文化。電大自1979年成立自今已經29年，但是從目前情況來看，電大教育有走下降通道的趨勢。本人認為，主要原因是電大教育雖然發展這么多年，但是，還未形成自己的文化，使得以后的發展缺乏后進和活力。文化建設需要三個步驟，一是形成理念與價值觀，二是樹立典型人物與事件，三是建立規章制度。在此三個方面，電大教育還做的不夠，尤其是第二方面。雖然每年也評選優秀教師，但已經流于形式，對優秀教師的資格把關和宣傳獎勵不夠。建議省級電大每年在全省范圍內評選十佳優秀教師和十佳優秀管理工作者，讓優秀教師披紅帶花，廣泛宣傳，并獎勵他們到外地度假等。這樣，一方面讓廣大教師學有榜樣，也激勵其他教師奮發

9、向上，使得教師隊伍建設充滿激情和層次。同時，合并院校電大也要分配給從事電大教育的教師和管理人員專項指標進行獎勵。2、創新規章制度，實現以人為本的同時又目中無人。管理理論認為，壟斷、冒險和創新是獲取管理最大效益的三個重要方面。如今，電大教育已不是獨門生意，其它高校也可辦網絡教育，冒險去經營教育也不足取，因此，如今電大教育要想獲得發展，要在規章制度創新方面做文章。所謂規章制度指的是為了營造適宜人類生存的良好環境并形成必要的社會秩序，就需要一套規矩或規則對人們的行為方式以及競爭方式進行規范。制度是決定、塑造和調節個人行為的重要因素之一。合并院校教師隊伍更加復雜多樣化，沒有先進的規章制度是很難實現的。

10、規章制度的制定一定要依據人力資源管理的規律，把競爭意識貫穿到制度中，即人們跟著利益走，利益跟著制度走，從而，人們跟著制度走。如可制定制度，對合并院校教師輔導課、網上教學、教科研活動、學習支持服務、實踐教學、學生滿意程度等方面量化考核，考核結果與教師的切身利益掛鉤。以人為本，指的是依靠人，相信人、培訓人、使用人，即發展要充分依靠廣大教師，關心教師、理解教師。目中無人，指的是學校的管理要依法辦事，而不是領導說了算。教師依據制度進行教學工作，工作有方向感、公平感。加強教師隊伍的管理，是學校教師隊伍建設的重要內容，對合并院校尤其重要。要建立科學化、人性化的電大教師管理制度。師資管理中要體現以人為本的精

11、神，管理制度和方法要建立在對人的尊重和對人的正當需求了解和認同的基礎上，尊重人才，尊重知識，以激勵教師積極參與現代遠程開放教育的實踐，從而促進教師素質的提高。3、加強教師培訓。合并電大教師的培訓尤其重要，要制訂教師培訓計劃，以現代教育理論和現代教育技術為重點內容。通過各種培訓，使教師熟練掌握現代教育技術，精通遠程教學業務，提高運用現代教育技術和多媒體組織教學的能力。中央電大和省級電大應將基層電大教師的培訓工作納入日常工作，切實擔負起培養學科帶頭人和骨干教師的任務任務，上級電大要對各級電大培訓費用支出做出明確規定。4、引入競爭機制，增強教師責任心。人力資源管理理論認為，公平競爭能夠帶來巨大的社會

12、財富，挖掘人的巨大潛力；公平競爭使人們緊張焦慮，產生驅力，從而學習努力，提高效率。如可設立遠程教育教學獎勵基金，重獎教學優秀分子，讓落后者眼紅；設立培訓基金，鼓勵大家爭取獲得培訓資格，而不僅僅是領導外出“培訓”，挫傷廣大教師的積極性。5、定性管理和定量管理相結合原則。如今，各級電大非常重視定性管理，在定量管理上做的遠遠不夠，產生了許多形式主義和“光打雷不下雨”的結果，也非常不利于基層電大的操作。如強調以教學為中心，但是，在教師講課酬金上缺乏具體的經費，應規定講課抽金占學員學費的百分比；又如，省級電大應干涉合并院校電大，使得合并院校每年應對從事電大教育的教師和管理人員獎勵比例不得底于的百分比；再

13、如，在強調教師和管理人員重要性的基礎上，每年省級電大要有具體的教師培訓計劃，培訓經費支出辦法，系統內教師若干年要輪訓一遍等等。6、加強遠研工作，搶占遠程開放教育制高點。電大要搶占未來教育的制高點，必須加強科研工作。現代遠程開放教育由于剛剛起步，科學的遠程教育理論還很不完善，隨著實踐的深入，新情況新問題會不斷出現，這就要求不斷探索總結遠程教育實踐中的規律，并上升為理論，用以指導遠程教育實踐，例如遠程教學模式、遠程教學支持、遠程助學、遠程交互、遠程管理等問題都是急需一線教師在實踐中總結經驗并進一步加以解決的問題。合并院校電大教師應貼緊本校實際，圍繞合并院校電大教學和管理中出現的新問題進行研究。學校

14、要積極營造科研氛圍，設立專項科研獎勵基金，認真落實科研獎勵政策，積極為教師提供必要的科研條件，在圖書資料、外出學術交流方面給予大力支持。7、完善教師評價、激勵制度。要完善教師評價制度。要制定以業績為核心，由思想品德、專業知識、教學能力、科研水平等要素構成的教師考核標準和評價體系，正確評價教師的工作。要制定合理的工作量標準，把教學資源建設、組織討論、批改作業等記入工作量。要把所有與教師個人利益相關的政策與教師的教學態度、教學水平、教學能力、教學效果、科研水平相掛鉤。考核要定性定量相結合。要將評估結果跟利益分配掛鉤，根據評估結果對教師進行精神和物質獎勵。改革分配制度，建立激勵機制?？茖W合理的分配機

15、制，是增強群體凝聚力，形成積極向上校風的重要因素。要進一步完善學校內部分配制度，建立重實績、重貢獻、向優秀教師傾斜的分配制度，使教師的收入曲線與能力、貢獻曲線相一致，從而激發教師的積極性和創造潛能，保證教師心情舒暢地去工作學習，積極主動地為學校發展貢獻力量。8、合并院校電大教育兩級管理模式。合并院校電大教育管理是一個系統工程，系統運轉需要有一個模式，本人根據多年的實踐，設計出如下“船”型管理運行模式圖：信譽、文化工作流程電大部工作教學系部考核基礎管理目標獎勵國家政策保證，省級電大干預，合并院校領導重視國家政策保證、省級電大干預，合并院校領導重視學校兩級管理職責學校兩級管理職責充滿活力的師資隊伍充滿活力的師資隊伍其中“國家政策保證、上級電大干預、合并院校領導重視”相當于外河梯，“學校兩級管理職責”相當于內河梯，“充滿活力的師資隊伍”相當于河水，“工作流程”相當于船身，“辦學目標”相當于船頭，“電大部、教學系部、考核、獎勵”相當于四個船漿，“基礎管理”相當于河床，信譽和文化相當于船尾。由此來看，要想電大教育事業的大船快速前進，在政策穩定的前提下，省級電大干預、合并院校電大領導重視、建設一只充滿活力和激情的教師隊伍意義重大?？傊?，合作院校教師隊伍建設問題是一個新興、復雜課題，需要在理論上探討，在實踐中摸索。只要把握合并院校教