1、勞動糾紛實務處理和案例講解一、目前勞動爭議案件 特點及形成原因 （一）案件特點 1、數量增長快2、集體爭議增多3、涉訴原因復雜4、低層次員工申訴多5、企業敗訴率高（二）形成原因1、經濟因素2、法律因素3、成本因素4、人的因素二、勞動爭議案件 司法處理規則 （一）勞動爭議案件中的證據形式1、物證；2、書證；3、證人證言；二、勞動爭議案件 司法處理的規則 （一）勞動關系管理中的證據形式4、當事人陳述；5、勘驗筆錄；6、鑒定結論；7、視聽資料。二、勞動爭議案件 司法處理的規則 （二）勞動關系管理中的證據鑒別1、合法性 形式合法 取得合法二、勞動爭議案件 司法處理的規則 （二）勞動關系管理中的證據鑒別

2、2、客觀性原始的 沒有更改的二、勞動爭議案件 司法處理規則 （二）勞動關系管理中的證據鑒別3、關聯性與案件是有聯系，而不是無關的。二、勞動爭議案件 司法處理規則（三）勞動爭議案件中的證據分配原則1、誰主張、誰舉證；2、舉證倒置責任原則；3、誰管理證據，誰舉證。二、勞動爭議案件 司法處理規則（三）勞動爭議案件中的證據分配原則法律鏈接： 當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據，或者人民法院認為審理案件需要的證據，人民法院應當調查收集。 人民法院應當按照法定程序，全面地、客觀地審查核實證據。 中華人民共和國民事訴訟法第六十四條二、勞動爭議案件 司法處

3、理規則（三）勞動爭議案件中的證據分配原則 法律鏈接： 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第十三條二、勞動爭議案件 司法處理規則（三）勞動爭議案件中的證據分配原則 法律鏈接： 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 第六條二、勞動爭議案件 司法處理規則（三）勞動爭議案件中的證據分配原則 法律鏈接： 勞動者無

4、法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。 中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法 第三十九條第二款三、典型勞動爭議案件的處理 （一）招聘和試用期管理類案件 案例一：因三方協議引發的索賠案 某部委下屬事業單位，在去年5月份通過校園招聘與北京某大學應屆畢業生小趙簽訂了三方就業協議。協議簽訂后，小趙即安心復習，迎接畢業考試，再未找工作。8月份，小趙拿著畢業證書來該事業單位報到。結果人事處告知小趙，其應聘的崗位已經招用了其他人員，希望小趙另謀高就。聽此，小趙非常生氣，起訴了該事業單位。該案應如何處理？ 案例二：試

5、用期辭退員工案 某外資企業一次性招聘了操作工50名，當時的招聘條件是：技校畢業；專業對口；28歲以下；男女不限；無惡習；無不良記錄。入職后，這50名操作工被告知，公司將對他們集中培訓一個月，培訓結束后，將進行考核，考核合格者，簽訂勞動合同3年，試用期6個月，不合者，將予以辭退。培訓考核完畢后，王某等8人因考試不合格，被辭退。對此，企業有無法律風險？企業應如何應對先招聘再培訓的員工？ （二）辭退員工類案件 案例一：史上最牛員工的休假申請案情介紹： 劉某是某美資公司的高級主管，2008年8月21日向公司人力資源部遞交了年假申請，8月22日即不來上班。9月8日劉某“假滿”回公司上班。上班當日，公司人

6、力資源部即通知劉某解除勞動合同，理由是劉某無故曠工10天，依照員工手冊之規定，劉某的行為屬于嚴重違紀行為，劉某不服，申訴至朝陽區勞動爭議仲裁委員會，該仲裁委未在法定期間內結案，劉某又訴至朝陽區人民法院，要求 案例一：史上最牛員工的休假申請企業支付違法解除勞動合同的雙倍賠償，及8月22日至9月8日的工資。庭審時，劉某陳述理由如其訴稱，企業辯稱，依照公司休假制度，企業高級主管級別以上的員工申請年假，需要提前一周提出書面申請，人力資源部加注意見，經分管領導及總經理批注后，且需將工作交接完畢后，方可休假。 孰是孰非？法院會如何判決？ 案例二：人民法院給員工強加的辭職理由案情介紹： 金某為某公司人力資源

7、部經理，2009年8月27日，向公司提出辭職。辭職理由為：公司管理混亂，無法給本人提供良好的職業發展。企業允許其辭職，并為其辦理了離職手續。2009年12月份，公司突然接到了北京市勞動爭議仲裁委員會應訴通知書和金某訴公司的申訴書副本，金某要求：1、支付其逼迫辭職的經濟補償金67800元；2、支付公司克扣的績效工資元，及25%的補償金。 案例二：人民法院給員工強加的辭職理由開庭時，企業辯稱，1、金某辭職理由并不符合可以領取經濟補償金的條件，企業不同意支付；2、金某的工資結構為：月目標工資為12000元，其中80%固定工資，20%為績效工資。績效工資由其直接領導在月末進行績效面談以確定績效分數，而

8、金某對其績效分數當時是認可的，公司亦不同意支付該部分績效工資及經濟補償。北京市仲裁委員會裁決時采納了企業辯稱的第一條理由，支付了金某關于績效工資的訴求。裁決后，金某不服上述至豐臺區人民法院。豐臺區法院會維持仲裁委的裁決結果嗎？ 案例三：是辭退，還是解雇 員工張某起訴某跨國公司，要求支付非法解除勞動合同的雙倍賠償金共計20余萬元。庭審時，企業主張雙方勞動合同的解除并非是企業單方解除，而是員工單方解除勞動合同（辭職）。員工辯稱，其辭職并非出于本意，而是企業人力資源總監的授意，并提交了有公司蓋章同意其辭職的辭職報告，該辭職報告顯示：鑒于公司欲解除我的勞動合同，但公司人力資源總監授意我提出辭職并能足額

9、支付經濟補償金的情況下，本人現向公司提出辭職。辭職報告上有人力資源總監簽批的同意辭職的表述，并蓋有公司公章。該案應如何處理？ 案例四：白領兼職丟飯碗 大學畢業的王濤，是某計算機公司軟件開發部高層技術人員，月薪6000元左右。2008年10月起，某游戲軟件公司為了降低成本，偷偷地招用王某做兼職游戲設計工程師，兩邊的薪水加起來，月收入近萬元。好景不長，王在外兼職的風聲傳到計算機公司領導那里，2008年12月31日，他被計算機公司解聘，理由是“擅自在外兼職”為此，王濤很不服氣，他認為，國家沒有任何法規規定不準兼職，而且他與計算機公司的合同未到期，公司此時解聘他涉嫌違約。并且兼職從未影響他的本職工作，

10、每月任務他都按時甚至超額完成，他認為，兼職是他個人的事，公司無權干涉。而該計算機公司人事部范經理稱，王濤兼職的行為會影響到公司其他員工。王是公司高層技術人員，工資遠高于普通員工，他在外兼職會讓很多員工效仿，給公司的正常管理帶來麻煩。公司為嚴肅紀律，才將其解聘。 案例五：一個圍魏救趙的故事 小趙是某外商投資企業的銷售員，工作勤勤懇懇，但業績始終無法令企業滿意，甚至2008年第四季度的銷售業績沒有達到預定目標的40%。企業為了應對金融危機，加強銷售團隊力量，2008年12月對小趙等10人銷售業績不好的員工進行了為其半個月的培訓，培訓內容包括，銷售產品的基本知識及銷售模式、人際溝通等銷售技巧的培訓。

11、2009年在簽訂季度及年度目標責任時，公司充分考慮到金融危機的影響，每位銷售人員的銷售目標同比減少了20%。2009年4月初公司進行了第一季度的業績考核，發現小趙僅完成目標業績的50%，而其他員工都已基本完成目標任務，甚至個別優秀者還超額完成了第一季度的目標任務。鑒于小趙這種情況，公司以小趙不能勝任工作決定解除與小趙的勞動合同，并提前30天通知小趙。而令公司意想不到的是，在小趙離職的前一個星期，公司接到了小趙的病休證明，病因為：工作壓力大，長期失眠，精神恍惚，中度抑郁，建議在家休養，隨診。但企業認為，公司已經做出了解除小趙勞動合同的決定，且在做出決定前，并未發現小趙有患病的跡象，因此，該企業堅

12、持解除了小趙的勞動合同。小趙不服，起訴到勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷解除勞動合同決定，恢復勞動關系。勞動爭議仲裁委員會會如何裁決？ （三）勞動報酬類案件案例一：員工很遺憾 我為何不主張四十萬 案情介紹： 王某為某國有企業職工，雙方勞動合同約定，王某的工資由基本工資、崗位工資、各項津貼及年底績效工資組成。其中基本工資、崗位工資及各項津貼按月發放，績效工資按照企業相關制度規定發放。2006年、2007年、2008年公司根據公司效益情況分別在次年的2月份支付王某績效工資萬元、萬元和萬元，2009年由于受金融危機的影響，案例一：員工很遺憾 我為何不主張四十萬 公司年底經審計發現，2009年虧損2000

13、多萬元，于是董事會決定，2009年不支付員工績效獎金。決定作出后，2010年1月份，王某將該國有企業訴至法院，要求支付2009年績效獎金萬元。開庭時，王某提交了勞動合同以證明其工資收入的組成，公司辯稱，績效獎金屬于公司自主決定的部分，且公司2009年嚴重虧損，根本無績效可言。 該案該如何判決？案例二：這筆業務究竟是誰做的 案情介紹： 王某于2006年3月入職某軟件公司，2008年因一單涉及提成工資20多萬元的銷售業務與公司發生爭議，并訴至海淀區人民法院。王某當庭提供了一份有公司相關人員簽字的銷售會簽單，以證明該筆業務為自己所做，但該會簽單為復印件。公司當庭予以否認，并稱根據勞動合同約定，王某的

14、工作崗位為項目顧問，且工資構成中并無提成工資。經法庭審理查案例二：這筆業務究竟是誰做的 明，王某勞動合同約定，王某的工作崗位是市場營銷崗位，工資數額一欄未予填寫，僅約定在王某能夠勝任工作的情況下，公司依據相應制度確定其工資。公司為了證明王某并非銷售崗位，提供了公司在2008年初的一次會議紀要，會議紀要顯示，公司調整王某從事總經理助理工作，隸屬于公司行政部，并當庭由行政部總監何永強出庭以證明會議紀要的真實性。但法庭當即發現，王某提供案例二：這筆業務究竟是誰做的 的為復印件的會簽單上有何永強的簽字，法官就詢問何永強，會簽單上的字是否為何永強所簽，何永強回答是其所簽。 該案會如何判決？案例三：資金周

15、轉困難，反被員工索賠 小楊早就有辭職的念頭了！可是，苦于自己與公司的勞動合同中約定了高額違約金，小楊又不想“出血”，只好等待時機，最好是公司能首先提出解除勞動合同，這樣的話，自己還可以獲得一筆經濟補償金了。 這不，時機終于來臨了。今年5月份，小楊所在的網絡公司因資金周轉困難，經公司董事會研究后，決定推遲工資的發放。因此，原本每月5日發放的工資，被推遲到當月的15日。小楊領取工資的當天，就將一份辭職報告交到了公司人力資源部，理由是公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動報酬，根據勞動合同法第38條之規定提出辭職。由于未得到公司的準許，小楊遂申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求依法解除勞動合同，并支付拖欠

16、工資的25%的經濟補償金，解除勞動的合同經濟補償金以及辦理離職手續。 （四）調崗調薪類案件案例一：增設部門總監 對部門經理是否意味調崗 孫某為某公司的財務經理，已經在該公司工作了8年，但最近孫某常與公司領導意見分歧，但鑒于孫某在財務部工作時間太長，掌握企業的商業秘密較多，公司也不敢強行辭退孫某或調崗。于是企業決定，在財務部設一總監職位，全權負責公司財務工作，然后讓孫某慢慢退出公司財務工作。公司調整作出后，孫某認為，公司這樣做降低了自己的職務，理由是其原來是自己直接向公司分管領導匯報工作，而現在自己只能向總監匯報工作。交涉無果，孫某向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求恢復其財務部“一把手”的職務。

17、案例二：崗變薪不變 員工拒絕到新崗位報到被辭退 葉先生已在北京某德資公司工作11年，擔任公司財務總監，2008年6月份勞動合同到期，經葉先生提出，企業同意，將勞動合同續延為無固定期限勞動合同。2009年3月份，總經理對葉先生在一次企業融資中的表現極為不滿，但由于葉先生的行為符合法律規定，總經理也找不到可以單方調崗或辭退葉先生的理由。為了將葉先生調離財務總監的崗位，總經理建議德國總部任命葉先生擔任公司副總經理，免去財務總監職務，德國總部同意，并發出了任免文件。對于公司的任命，葉先生知道總經理是醉翁之意不在酒，目的是不讓其繼續擔任財務總監的職務。于是葉先生拒絕了公司的任命，并致函德國總部，要求企業

18、按照勞動合同的約定，繼續履行雙方的權利義務。由于葉先生的拒絕行為符合法律規定，德國總部收回了對葉先生的任命。 一計不成又生一計，總經理雖然同意葉先生繼續擔任財務總監職務，但對葉先生的工作內容進行了調整，要求葉先生常駐上海分公司，對上海分公司的財務工作進行監督指導，并且規定若沒公司同意，不允許在工作時間回到北京。對于總經理的工作安排，葉先生明確表述拒絕。但總經理認為，葉先生的拒絕行為嚴重違反了公司的規章制度，隨做出解除葉先生勞動合同的決定。 （五）勞動合同履行類案件案例一：明明是曠工 但員工主張是全勤案情介紹： 某科技公司2009年12月接到法院傳票和其市場部總監趙某的起訴狀副本，趙某主張要求公

19、司支付2009年3月至12月共計拖欠其工資30萬元，及按照勞動合同法規定的5倍賠償150萬元。開庭時公司辯稱，趙某自2009年3月份開始不到公司上班，也未以其他形式為公司提供過勞動。但趙某也辯稱，其為公司高管，屬于不定時工時制，案例一：明明是曠工 但員工主張是全勤不需要打卡考勤，且在這期間其通過郵件向總裁匯報工作。經審理查明：雙方勞動合同約定：王某為市場部總監，月薪3萬元，向總裁直接匯報工作，工時制度為標準工時制。另查，在2009年3月至12月期間，該公司已經更換了幾任總裁，經公司代理律師詢問，王某對此事一無所知，也沒有提供其相應的工作成果。 孰是孰非？該案該如何判決？案例二：我究竟應該工作的

20、到哪一天案情介紹： 董某為某跨國公司的人力資源總監，2009年12因公司并購等原因，公司向其提出了希望在2009年12月25日解除勞動合同的意向，并發出了書面的協商意見書，該意見書顯示：解除時間：12月25日；經濟補償金：萬萬；工資結算至12月25日。董某接到該協商意見書后，同意解除勞動合同，但 （六）終止勞動合同類案件 案例一：依法終止合同 員工索要雙倍賠償 北京某跨國公司的員工以企業終止勞動合同未提前30天通知為由，主張企業終止勞動合同為違法終止，向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求支付雙倍的賠償金和相當于30天工資的待通知金。 案例二：員工天天上班 企業難以終止合同 2009年3月1

21、日，某外資企業與李某的勞動合同期滿。在到期前的30天，公司曾以書面的形式通知李某不予續簽勞動合同，但李某拒絕在通知書簽字，公司當時也沒有做錄音。勞動合同到期當日，公司向李某聲明，勞動合同不再續簽，要求李某辦理工作交接手續，但李某拒絕工作交接。并在之后的一個多月的時間里，李某天天“堅持上班”，“上班”后，拿一當日的報紙到公司“logo”墻下留影，以示其正常出勤，但鑒于李某為人“強悍”，公司無人敢于制止。就這樣過了兩個月后，李某向仲裁委員會提出申訴，要求補簽勞動合同，補發工資，并支付未簽勞動合同的雙倍工資。企業應如何應對？ （七）規章制度類案件 案例一：張冠李戴 仲裁員的移花接木秘籍 案情介紹：

22、陸某是一家港資公司的客戶總監，2008年1月21日入職，合同期限至2009年2月20日。合同同時約定陸某的稅前基本工資為10500元，另有職位和住房津貼合計6000元。2009年1月19題，公司向陸某送達不再續簽勞動合同通知書，至2009年2月20日，雙方的勞動關系依法終止。陸某離職后，以公司為被申請人提起勞動仲裁申請，討要終止勞動合同的代通知金和年終雙薪，理由是公司的員工手冊明文規定，經理級員工與公司終止勞動合同的，應提前二個月通知或支付相當于二個月的工資作為經濟補償，現公司只履行了提前一個月通知的義務，理應再向其支付一個月的通知金，另外，員工手冊規定了員工享有年終雙薪，公司也未能在其離職時

23、支付。 案例一：張冠李戴 仲裁員的移花接木秘籍 會展公司認為，陸某據以支持上述主張的員工手冊為公司2006年的舊版本，早在陸某入職之前就已廢止，新制定的員工守則在陸某入職時已作為勞動合同的附件對其公示，公司現行有效的制度為勞動合同中寫明的員工守則，而根據員工守則，員工并不享有兩個月的待通知金和年終雙薪。本案經仲裁庭審理，最終做出裁決，在仲裁理由部分，仲裁人員做出了這樣的論述：由于陸某與會展公司提交了兩份不同版本的內部規章，即員工手冊和員工守則。由于會展公司沒有足夠的證據證明其向職工履行了告知義務，參照合同法第四十一條對格式條款的解釋，及對格式條款的理解發生爭議的，應當按照通常理解予以解釋。對格

24、式條款由兩種以上解釋的，應當做出不利于提供格式條款的解釋，故本委采信陸某所提交的員工手冊，支持陸某提出的各項請求。 案例一：張冠李戴 仲裁員的移花接木秘籍 所謂格式條款，根據合同法第39條第2款規定是指當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款。以法律對格式條款的解釋運用于對公司規章制度的認定明顯是對法律的錯誤理解和運用，屬于典型的法律適用不當。 仲裁委的判決能否令人信服？ 案例二：規章制度上的邏輯瑕疵 成為法院認定偽造證據的依據案情介紹： 北京市建委實行房屋銷售經紀人制度后，要求網簽合同上必須要有銷售人員的姓名，且該銷售人員必須是建委備案的房屋經紀人。這樣就可能會出現了網

25、簽合同上注明的銷售人員與實際銷售銷售人員不相符的情形。2009年12月，該中介公司望京店的店長助理張某起訴該中介公司，要求支付房屋銷售傭金856000元。開庭時，張某申請法院向北京市建委調取了150套房屋銷售網簽合同， 案例二：規章制度上的邏輯瑕疵 成為法院認定偽造證據的依據案情介紹： 北京市建委實行房屋銷售經紀人制度后，要求網簽合同上必須要有銷售人員的姓名，且該銷售人員必須是建委備案的房屋經紀人。這樣就可能會出現了網簽合同上注明的銷售人員與實際銷售銷售人員不相符的情形。2009年12月，該中介公司望京店的店長助理張某起訴該中介公司，要求支付房屋銷售傭金856000元。開庭時，張某申請法院向北

26、京市建委調取了150套房屋銷售網簽合同， 案例二：規章制度上的邏輯瑕疵 成為法院認定偽造證據的依據這150套房屋網簽合同顯示的銷售人員均為張某。公司辯稱，公司提成制度規定，公司內部合同審批流程單是發放傭金的唯一依據，審批單顯示張某僅銷售房屋10套，公司已經支付了傭金，且公司提成制度作為勞動動合同的附件已經向張某做了公示，張某理應遵守。張某辯稱，公司提交的提成制度為公司偽造，理由是該制度第二條規定適用范圍為銷售員、銷售主管及店長助理，但在第二頁第十條確規定了店長的工資結構，前后矛盾。法院應采納哪一方的意見？ （八）女職工管理類案件 案例一、孕期女工與企業簽訂 待崗協議的是是非非 2006年4月，

27、因業務需要北京某建筑設計企業招聘一名女員工陳某，雙方簽訂了書面勞動合同。“本合同期限為一年，其中試用期為2個月，月工資標準為3000元，職位為設計助理。”陳某入職后，企業按照國家及北京市的社會保險規定為其辦理了養老、醫療、失業、工傷以及生育保險。2006年8月份即陳某試用期滿后的第三個月，陳某通知企業其已懷孕三個月，并提交了北京某婦幼保健醫院出具的診斷證明書，此后陳某因早孕和先兆性流產，根據醫院出具的診斷證明書連續5次請休病假，企業按照病假制度批準陳某休病假35天。陳某病假期滿后未回企業上班，向企業提出仍需在家休養，希望領導批準其在家休養至產假期滿。企業考慮陳某所從事工作的性質，本著保護“三期

28、”女職工健康同意了陳某繼續休養至產假期滿的請求。為了明確期間雙方的勞動權利義務關系，企業與陳某簽訂個一份待崗協議，協議約定“陳某待崗期至產假期滿，待崗期間陳某與企業勞動關系存續，企業按月發放陳某生活費，標準為北京市最低工資標準的70%”。此后雙方按照待崗協議的約定，陳某在家休養，企業按月向陳某工資卡生活費。 案例一、孕期女工與企業簽訂 待崗協議的是是非非 2007年產假期滿，陳某以身體不適和孩子沒人照顧為由，提出暫不回企業上班，企業考慮到陳某處于哺乳期來企業辦理請假手續不方便等，未要求陳某按照請假制度辦理請假手續，并繼續參照待崗協議約定的標準按月向陳某發生活費至哺乳期滿。哺乳期滿后陳某再未與企

29、業聯系，企業也停發了生活費和停繳了社會保險費。2008年6月，陳某訴企業，要求：1、支付三期內拖欠工資及25%的補償；2、請求合同到期后至哺乳期未簽合同的雙倍賠償。 法院該如何判決？ 案例二、懷孕女員工解除勞動合同與 繼續履行哪個更劃算 李小姐是一家國際星級酒店的服務員，2007年與該酒店簽訂了5年期的勞動合同。2009年6月，李小姐懷孕了，一日，李小姐因妊娠反應厲害，趕去醫院就診，未能及時向公司履行請假手續，以致因其當日未及時到崗耽誤了顧客辦理退房的時間，引起了客戶的不滿。酒店認為集團實行國際化的嚴格管理，旨在為顧客提供一流的完善服務，在服務過程中絕不允許員工出現絲毫偏差，給顧客造成不便，為

30、此，酒店發出一紙解除通知，以違反規章制度為由解除與李小姐的勞動合同。李小姐認為公司的制度過于苛刻，且自己處于懷孕期間，理應給予特殊對待，在拿到公司做出的解除決定后，李小姐向當地的勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求認定公司的行為屬違法解除，裁決恢復與酒店的勞動關系。 案例二、懷孕女員工解除勞動合同與 繼續履行哪個更劃算 仲裁委員會經審理認為，雖然李小姐因去醫院檢查身體未能及時向公司請假，但屬于事出有因，公司據此解除勞動合同依據不足，最終裁決恢復李小姐與酒店的勞動關系。 在此案件中，企業應當如何抉擇？ （九）企業勞動關系日常管理類案件 案例一：企業核心利益誰保護 被訴人王某原系某跨國貨運公司員工，2

31、005年3月1日入職，2008年1月辭職，在銷售部門擔任銷售專員職務，主要負責國內貨物運輸銷售服務工作。2007年12月，被訴人王某超越職權，擅自從河南速運國際貨運代理有限公司（以下簡稱河南速運公司）業務負責人翟某處接受了一票丹麥HELSINGOR工廠發到中國鄭州機場的國際空運進口貨物（59130公斤）。該貨物的實際收貨人為河南省國貿招標有限公司。被訴人王某接受該票貨物后并未向公司及其主管匯報，而是以該跨國公司銷售專員的名義直接與丹麥貨運公司聯系，丹麥公司提出走包機服務從CPHtoCGO（從丹麥到鄭州機場），此方案得到了河南速運公司的確認后，王某通過電子郵件向河南速運公司該業務負責人翟某報出了

32、價格，價格為每公斤元人民幣。 案例一：企業核心利益誰保護 但翟某并未以任何形式回復確認此價格，在這種情況下，被訴人王某并未對河南速運公司的這種行為產生任何不安情緒，而是草率的判斷為河南速運公司默認了此價格。隨后王某便要求丹麥公司照此方案操作，2007年12月21日貨物便從發貨人工廠提出，但在22日丹麥公司告訴王某包機被取消了。出現這種情況后，王某依然未將此情況告訴公司。直到2007年12月28日，丹麥公司提出了新的運輸方案，即由中國國際航空公司分批將此貨物運輸到北京首都國際機場，但運輸價格為每公斤元人民幣，共計運費總價格為857385元人民幣。據王某陳述，變更后的運輸方式及運輸價格得到了河南速

33、運公司該業務負責人翟某的口頭確認，但遺憾的是王某并沒有將變更后的運輸方式及價格與河南速運公司達成書面確認文件，王某也沒有其他資料可以證明。 案例一：企業核心利益誰保護 就在這種情況下，王某仍然讓丹麥公司按照變更后的方案開始運輸，至2007年12月31日前，該批貨物全部運抵北京首都國際機場。2008年1月7日經王某確認，由該貨運公司將元人民幣的運費匯至丹麥公司。之后，據王某稱其向河南速運公司索要運費時，河南速運公司不承認其曾今經確認的價格，只同意按照每公斤元的價格計算運費，且要扣除從北京首都國際機場運至河南鄭州的地面運費萬元，即河南速運公司只同意支付該貨運運費514995元的運費。在該貨運公司發現這一情況后，由王某直接主管找王某談話詢問情況，并指出王某的職責范圍是國內貨物銷售業務，不能超越職權