1、會計師事務所薪酬設計方案V1.0一、引言二、薪酬激勵理念與實踐三、薪酬體系與構成四、彈性福利計劃五、薪酬管理的保障措施薪酬方案 會計師事務所是一種以高知識人群為基礎的人合組織，其核心資源就是人力資本。而保持高質量、高投入的人力資本就勢必要求會計師事務所利用薪酬杠桿吸引、激勵和留住優秀人才。引言國際“四大”的一般薪酬模式 以畢馬威為例，畢馬威的助理審計員分為A1、A2、A3三級。副經理分為B1、B2、B3(做到經理需要2年還是3年，由個人的表現決定)。經理是C級，高級經理是D級，然后是合伙人。A最低，Al表示A級第一年，A1A2，A2A3基本公司部門每年漲30左右。B1.B3 30左右。BC每年

2、大約漲60，每一級表現最好的員工，除了有機會跳級外，還可以獲得比一般員工高不超過10的工資，被稱作“toppay”。 “四大”的一般員工，即助理審計員沒有獎金，只有基本工資，加班費和差補。年終的月份可以拿兩個月工資。加班費按國家規定，差補大約是150元天。到了經理級別，就有獎金、提成、分紅之類了。這些一般是根據他們具體負責的項目的收入和效益來決定。 國際“四大”會計師事務所薪酬模式的局限性 “四大”的薪酬模式過于強調金錢對人的激勵，而忽略了人的其他需求。高額的加班費和差補，到后來都不能阻止很多員工的離開，很大程度上是因為“四大，對勞動力的壓榨型使用。 由于“四大”的工資高，大學畢業生都爭著進去

3、，所以“四大”的合伙人們并不擔心員工辭職。所以在福利制度的設計上做得就很少，讓員工感到事務所對員工個人缺乏關心，員工更渴望獲得到精神上的報酬以及公司的認同和關心。 本所目前薪酬模式。一、引言二、薪酬激勵理念與實踐三、薪酬體系與構成四、彈性福利計劃五、薪酬管理的保障措施薪酬方案薪酬戰略與公司總體戰略的聯系公司遠景經營戰略組織設計人力資源體系薪酬福利管理人力資源規劃人力資源體系培訓與開發勞動關系招聘與配置績效管理2科學、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內部公平、外部公平和自我公平企業內與企業外類似崗位的薪酬進行比較時，應當具有競爭力企業內部的薪酬應該與崗位承擔的職責和工作的難度等相匹配同一崗位的

4、薪酬應該與該崗位的業績表現相匹配外部公平薪酬：是企業按照一定的規則向員工提供的勞動報酬1內部公平3自我公平三大公平建立在企業的支付能力的基礎上通過三個層面的作用來確定企業的付薪原則，并進行薪酬體系的設計一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現三大作用崗位工資績效工資獎金價值體現作用 薪酬的本質是體現員工的勞動價值； 充分考慮了員工所在崗位在企業內部相對價值（內部公平），同時考慮了員工所在崗位的市場價值（外部公平），才是真正的價值體現。激勵作用 通過薪酬分配與員工的業績表現相匹配（自我公平）可以實現對員工的激勵作用； 激勵作用是薪酬對企業來說最重要的作用，只有有效的激勵才能讓員工協助企業實現目標。風險

5、共擔作用 通過薪酬分配與企業的整體效益/目標實現相匹配，體現風險共擔、利益共享的作用。全面薪酬概念：在進行薪酬設計時整體考慮公司的薪酬包，做到既能對員工進行激勵，又能有效控制人工成本全面薪酬外在薪酬內在薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬工作回報組織特征工作環境崗位工資技能工資年功工資績效工資獎金股權紅利各種津貼各種法定福利和公司福利保險補助優惠服務培訓宿舍工作餐休息日病事假帶薪休假工作的樂趣工作挑戰性工作的責任工作的成就個人才干發揮機會與舞臺獲得的褒獎個人成長與發展的機會彈性工作制縮短的工作時間組織在業界的聲望和品牌組織在業界的領先地位組織成長帶來的機會與前景組織的管理水平組織文化氛圍友好的同事關系領導

6、的個人品質和風格舒適的工作條件趁手的工作工具組織中知識信息的共享團隊氛圍常見的薪酬模式（付酬要素）基于崗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式基于業績的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市場的薪酬模式Accountability（職責）依據職務對組織的價值與影響而付酬與有關職位市場相應的薪酬靈活性強的績效驅動的薪酬職位價值與職業通道基于能力的報酬Market（市場）依據市場“價格”為相應的技能、知識及經驗付酬Competencies and Values（能力）依據員工素質與價值付酬Performance（業績）依據員工的績效高低付酬一、引言二、薪酬激勵理念與實踐三、薪酬體系與構成四、彈性福利計劃五、薪酬

7、管理的保障措施薪酬方案薪酬體系設計原則以崗位價值定基本薪酬等級主要付酬要素是崗位 根據崗位評估結果確定不同崗位的等級高低以能力高低定基本薪酬檔次兼顧人員能力的不同 設置薪酬等級的帶寬以保證能力的提升有相應的回報以崗位類別定薪酬結構比例考慮崗位的業務和風險特征 根據崗位類別和層級的不同設置不同的業績工資比例以業績好壞定實得績效薪酬突出薪酬給付的業績導向 基于業績給付獎金，不同的崗位類別使用不同的業績掛鉤方法合伙人拿出一部分年度核算的剩余利益分給優秀的非合伙人分紅利年度核算合伙人股權分紅，股權分紅可按一定比例進行股權沉淀增加，可后續發展的資本，也可以留住優秀的合伙人。長期激勵定崗定薪同崗不同薪寬帶

8、薪酬基于等級評估的崗位定級制度根據各季度考核、年度考核及其它相關指標，每年度對等進行等級評審各崗位探各自不同的績效考評指標進行季度考核和年度考核，并發放績效工資。主要內容為一定時間周期內的團體績效，項目團隊或者部門。崗位工資績效工資補充福利法定福利總薪酬福 利薪 酬住房補助交通補助通訊補助餐補過節費/其他補貼分層培訓規劃長期服務獎出差補貼附加商業險團體險醫療保險養老保險住房公基金失業保險工傷保險生育保險薪酬構成-混合型的薪酬結構策略 公司各層級人員薪酬構成權重40紅利20分紅203030合伙人高層管理者20紅利4040中層管理者3070基層員工員工分層崗位工資績效工資季度和年終獎長期激勵紅利和

9、分紅原則權重僅體現為偏重比率貢獻度與利益收益公平外部具有競爭性長遠利益內部一致、公平打通職業通道培訓激勵010203助理、審計行政后勤支持基礎財務人員非合伙人專業人員項目經理管理人員合伙人高級專業人員核心管理者基層中層高層公司各層人員及崗位構成公司組織架構財務部業務部上市評估部咨詢部監督部稅務部工程評估總經理董事長綜合部。合伙人核心決策團隊合伙人拿出一部分年度核算的剩余利益分給優秀的非合伙人分紅利年度核算合伙人股權分紅，股權分紅可按一定比例進行股權沉淀增加，可做后續發展的資本，也可以留住優秀的合伙人。長期激勵定崗定薪同崗不同薪寬帶薪酬基于等級評估的崗位定級制度根據各季度考核、年度考核及其它相關

10、指標，每年度對等進行等級評審各崗位探各自不同的績效考評指標進行季度考核和年度考核，并發放績效工資。主要內容為一定時間周期內的團體績效，項目團隊或者部門。崗位工資績效工資補充福利法定福利總薪酬福 利薪 酬住房補助交通補助通訊補助餐補過節費/其他補貼分層培訓規劃長期服務獎出差補貼附加商業險團體險醫療保險養老保險住房公基金失業保險工傷保險生育保險薪酬構成-混合型的薪酬結構策略 崗位工資確定崗位分類，進行詳細的崗位和任職資格分析，并對其進行薪檔分類及各薪檔所對應的等級分類。根據崗位價值評估結果確定每一個崗位的薪酬等級和水平；在崗位不變的情況下，各崗位任職者將根據績效考核結果在本薪檔內部進行崗位工資的動

11、態調整，實現檔級能上能下，為優秀員工打開上升通道 ，同時能夠體現不同任職者的不同能力，對于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。D10級C9級B8級DA7級C6級B5級DA4級C3級B2級A1級基層員工中層人員高層人員等級崗位分級說明：各ABCD檔中的每一檔可以對應一級，也可以對應兩級，按暗送秋波情況分析。崗位任職者薪酬初入檔的評價體系（參考）因素權重等級分12345學歷15%高中大專本科碩士博士職稱15%初級中級副高級正高級教授級高工本崗位工作年限30%1年及以下23年45年68年8年以上專業技能等級20%準備級提高級應用級拓展級專家級歷史業績20%有待改進合格良好優良優秀說

12、明：（1）類似崗位工作年限考慮同層次、相關專業經驗的年限；（2）技能評定根據職位分析確定的崗位素質要求，采用上級評價、同事評價的方式，結合以往業績評價結果，最終確定。準備級：具備基本的工作技能，需努力學習，以提高工作技能。提高級：經驗和工作業績與崗位要求基本匹配，能夠在指導下較好地完成本崗位工作。應用級：經驗和工作業績與崗位要求完全匹配，能夠勝任本崗位工作。拓展級：工作業績持續超出期望水平，能夠在本崗位工作上有所創造。專家級：工作業績表現卓越，遠超出期望要求，通常已具備隨時晉升的能力。評價得分薪檔1-2）D2-3 ）C3-4 ）B4-5A績效工資季度考核和年度考核考核內容：項目績效：根據項目中

13、人員的不可替代性進行權重分析項目引入人-%項目簽字人-%項目執行項目經理-%項目操作人員-%部門績效：根據部門成績和個人工作表現確定獎金季度和年終發放，或者可平衡到各月進行發放。團隊績效的處理方法績效考核結果公司績效權重1部門績效 權重2 個人績效權重3；（權重1權重2權重3100%）職位權重公司績效（權重1）部門績效（權重2）個人績效（權重3）總經理100%00部門經理/項目經理20%80%0基層員工10%20%20%60%70%公司總經理的個人績效即為公司績效；部門負責人的個人績效即為部門績效。公司級、部門級以及個人績效之間的權重關系長期激勵股權沉淀對于合伙人：首要保證合伙人的長遠利益年度

14、核算合伙人股權分紅，股權分紅可按一定比例進行股權沉淀增加，可做后續發展的資本，也可以留住優秀的合伙人；對于項目經理以上人員(含合伙人)：實施“紅利”計劃作為獎勵薪酬。“紅利”是依據“紅股”計算的剩余收益。“紅股”是指事務所每年按職務層級和績效考評結果計算出由合伙人和員工共同分配的股份，該股份為無償取得，只有參與當年剩余收益分配的權利，不具有合伙人的股東權利和義務 “紅利計劃，不同于“長期股權的激勵計劃”“長期股權激勵計劃”擴大合伙人或出資人的隊伍，具有高的風險。一是如果對新加入的合伙人考察不夠，不能是志同道合的合作伙伴，不利于日后的合作，而考察時間過長，就可能因時效性的問題而使事務所喪失優秀人

15、才的加盟。二是出資利益分配復雜，如果處理不好，會使股權處置存在法律層面的問題。經過紅利計劃的考驗合格后，經全體合伙人同意，可以考慮將非合伙人的專業人員升級為合伙人。實行“紅股計劃”可以避免“長期股權的激勵計劃”的不利方面，既滿足了激勵人才、留住人才的目的，又為吸收志同道合的合伙人贏得了時間。長期激勵紅利計劃一、引言二、薪酬激勵理念與實踐三、薪酬體系與構成四、彈性福利計劃五、薪酬管理的保障措施薪酬方案彈性福利計劃激勵措施 公司福利將根據員工需求的不同，設計成彈性福利計劃，增強福利的激勵性。(1)提高非貨幣性外在激勵效果 在貨幣薪酬以外，還可以采用非貨幣性外在薪酬激勵員工，如通過員工座談會、組織文

16、體活動等增進感情，頒發勛章、獎杯、紀念品等象征性獎勵或旅游獎勵，通過裝修改善工作環境等。(2)增加工作的內在激勵因素 可以通過工作內容豐富化、崗位輪調等手段使工作更富有吸引力，為員工提供業務交流和學習的機會，賦予員工較大的責任及較多參與決策的機會等作為對薪酬體系的補充。 (3)創造寬松的工作環境 擴大工作自主權，建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。當然，在建立自主的工作環境的同時，事務所也應加強業務的質量控制，避免風險的增加。生活關懷：午餐補、交通補貼、通迅補貼、出差補貼人文關懷：定期體檢、節假日補貼、生日禮物、結婚生子等禮物、團隊外出旅游、節假日聚會、定期員工溝通會，建立良好的組織氛圍；帶薪假、調休假、產假、喪假；成長：分層培訓規劃、設立證書獎勵、輪崗；額外獎勵：所長特別獎、年度突出貢獻獎、優秀員工獎、優秀團隊獎