1、PAGE PAGE 15 PAGE 15目錄 TOC o ”13 h z u HYPERLINK l _Toc297564600” 1 總述 PAGEREF _Toc297564600 h 1 HYPERLINK l _Toc297564601” 1.1薪酬管理原則和目的 PAGEREF _Toc297564601 h 1 HYPERLINK l ”_Toc297564602 1。1。1 薪酬管理的原則： PAGEREF _Toc297564602 h 1 HYPERLINK l ”_Toc297564603” 1。1.2薪酬管理的目標: PAGEREF _Toc297564603 h 1 H

2、YPERLINK l _Toc297564604 1。2 總則 PAGEREF _Toc297564604 h 1 HYPERLINK l ”_Toc297564605 2薪酬管理設計步驟 PAGEREF _Toc297564605 h 2 HYPERLINK l _Toc297564606” 3 薪酬內容與結構 PAGEREF _Toc297564606 h 2 HYPERLINK l ”_Toc297564607” 4試用期薪酬 PAGEREF _Toc297564607 h 2 HYPERLINK l ”_Toc297564608” 5薪資、福利制度的制定 PAGEREF _Toc297

3、564608 h 3 HYPERLINK l _Toc297564609” 5.1 制定薪資制度的制定原則： PAGEREF _Toc297564609 h 3 HYPERLINK l _Toc297564610” 5。2 薪資方案制定 PAGEREF _Toc297564610 h 3 HYPERLINK l _Toc297564611 5。3 員工最終工資 PAGEREF _Toc297564611 h 3 HYPERLINK l _Toc297564612 5.4 企業董事長、總經理薪酬工資 PAGEREF _Toc297564612 h 3 HYPERLINK l _Toc297564

4、613” 5。5 福利制度 PAGEREF _Toc297564613 h 4 HYPERLINK l ”_Toc297564614 6最低工資保障 PAGEREF _Toc297564614 h 5 HYPERLINK l _Toc297564615 6。1 最低工資保障制度 PAGEREF _Toc297564615 h 5 HYPERLINK l ”_Toc297564616” 6.2 最低工資保障制度的適用范圍 PAGEREF _Toc297564616 h 5 HYPERLINK l ”_Toc297564617 6.3 本企業最低工資標準 PAGEREF _Toc297564617

5、 h 5 HYPERLINK l _Toc297564618 7工資支付 PAGEREF _Toc297564618 h 5 HYPERLINK l ”_Toc297564619” 7。1工資級別 PAGEREF _Toc297564619 h 5 HYPERLINK l ”_Toc297564620” 7.1.1 工資級別的確定因素 PAGEREF _Toc297564620 h 5 HYPERLINK l _Toc297564621 7。1.2工資級別的具體劃分 PAGEREF _Toc297564621 h 5 HYPERLINK l ”_Toc297564622 7。2 工資支付 PA

6、GEREF _Toc297564622 h 5 HYPERLINK l _Toc297564623 7.2。1 工資支付項目： PAGEREF _Toc297564623 h 5 HYPERLINK l _Toc297564624” 7.2。2 工資支付的時間和要求: PAGEREF _Toc297564624 h 6 HYPERLINK l _Toc297564625 7.2.3 工資支付水平 PAGEREF _Toc297564625 h 6 HYPERLINK l _Toc297564626 7.2。4 工資總額及其計算 PAGEREF _Toc297564626 h 6 HYPERLI

7、NK l ”_Toc297564627 7。2.5 關于特殊人員的工資支付問題 PAGEREF _Toc297564627 h 7 HYPERLINK l _Toc297564628 7。2.6 關于減發工資 PAGEREF _Toc297564628 h 7 HYPERLINK l _Toc297564629” 7.2。7 關于拖欠工資 PAGEREF _Toc297564629 h 7 HYPERLINK l ”_Toc297564630” 8 薪酬組織與發放 PAGEREF _Toc297564630 h 8 HYPERLINK l _Toc297564631 9 附則 PAGEREF

8、_Toc297564631 h 8人力資源經理薪酬管理工作手冊1 總述1。1薪酬管理原則和目的1。1.1 薪酬管理的原則企業及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則,做到公平，適度，平衡,刺激等原則，才能有效的激勵員工.1.1。2薪酬管理的目標1）吸引和留住組織需要的優秀員工；2）鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；3）鼓勵員工高效率地工作;4）創造組織所希望的文化氛圍;5）控制運營成本.1。2 總則第一條本手冊是依據國家法律法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理手冊,是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證,體現了企業效益與員工利益相結合的原則第二條本

9、手冊旨在客觀評價員工業績的基礎上,獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制第三條本手冊所稱員工是指公司所有人員（總裁除外)，基層員工是指部門經理職級以下的員工第四條根據企業有關用工制度，實行全員勞動合同制度，勞動合同以一年為期限；管理干部聘任制度，每年通過績效考核實行一年一聘，技術崗位及部分關鍵崗位可以兩年一聘第五條每年續簽勞動合同時，對經過績效考評證明工作業績優異、工作態度良好、工作能力突出的基層員工結合實際情況給予晉級、調崗,范圍不低于全體員工的20%，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉升，范圍不超過全體員工的10;對部門經理以上的管理人員由總裁

10、辦公會或董事會根據其表現決定崗位或職級變動第六條企業設立薪酬委員會,負責每年的崗位定級、季度或半年業績獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的評定、審議2 薪酬管理設計步驟企業的薪酬體系設計包括以下步驟： 第一步：工作分析 第二步：崗位價值評估 第三步：崗位分層級 第四步:崗位標桿設置 第五步：計算層級薪酬總和 第六步：計算年薪和月薪 第七步：月薪五級工資制 第八步：固定工資、績效工資設定 第九步：營銷組織薪酬設計 第十步：財務人員薪酬方案 第十一步:高管人員薪酬方案 第十二步:建立薪酬管理制度3 薪酬內容與結構1）正式員工全部薪酬分為固定工資、業績獎金、年終效益獎金、特殊津貼和公司福利

11、，其中固定工資包括基本工資、崗位工資2）固定工資中的基本工資為每人每月500元3)崗位工資按最終確定的崗位級別發放4）員工轉正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總裁辦公會確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部和部門經理一起確定部門內每個基層員工的實際崗位級別，報總裁辦公會審批。5)企業薪酬委員會每年根據員工工作業績、態度和能力表現得分決定員工崗位晉級或降級6)業績獎金根據每季度、半年或年度的業績考評得分發放，考核成績分為A、B、C、D、E五個級別。其中,A級：考核分110-100分；B級：考核分100-90分；C級：考核分90-80分；D級:考核分80-70分；E級：

12、考核分70分以下。分別核發業績獎金的120，100%，80%，40，0%。7）總裁、總監的固定工資與標準業績獎金的比例為5：5;其他崗位員工固定工資與標準業績獎金的比例為6：48）公司超額完成董事會要求的經營任務指標后,可以發放年終效益獎金9）每年年終效益獎金的具體數額由總裁和董事會協議商定10)在保證基本公平的條件下，總裁辦公會可以對總監、部門經理和部門的獎金分配進行適當調整，部門獎金由部門經理根據基層員工表現進行適當調整，報請總裁辦公會審批,調整標準為各個層次的最高和最低金額的上下變動范圍不超過平均水平的3011）員工因申請病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公

13、司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算12）無論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準13）設立特殊津貼的目的是為補足目前工資體系所實現的工資與對某些具有特殊貢獻的員工承諾的工資的差額14）特殊津貼為過渡性補貼，獲得特殊津貼的員工最多可以享受兩年待遇,兩年后將取消特殊津貼15)公司按國家有關規定為員工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金，并在員工個人工資中按員工應負擔的比例扣除4 試用期薪酬1)企業員工試用期一般為兩個月,特殊情況下最多可以延伸到六個月2

14、）員工正式入職后需與企業簽定勞動合同,履行合同義務,按月領取約定的試用期工資3)試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定4）試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定5 薪資、福利制度的制定5。1 制定薪資制度的制定原則1)激勵性。在企業內各類、各級職務的薪酬基準應適當拉開差距，體現其激勵效果。2)競爭性。體現企業薪酬的吸引力，著眼戰勝競爭對手。吸引企業所需人才,同時留住人才。3）經濟性。以企業的實際承受能力為依據。4)可比性。以同區域、同行業薪酬中等偏上標準為比較。5） 合法性。符合現行的國家和地方有關勞動法規與政策。6) 針對性。不同種類的員工采用不同的薪資形式。5.2 薪資

15、方案制定1） 選擇影響職務工資的因素（1) 企業根據自身情況篩選出付酬因素。（2） 對各項因素確定評分標準和總分大小,形成標準評分表。2） 把企業中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的得分.3） 把企業中的每一個職務的得分,按從大到小或從小到大排列,再劃分出工資等級及相應的薪金數額。如：評分與工資轉換表4） 以上所議薪資一般指稅后工資額,要由企業代扣代繳個人所得稅，故企業應考慮稅前工資總額對企業財務成本的影響。5) 加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償的。6) 對員工普調（增加、削減）工資方法。(1） 同比例調整（如都增減5%），由此造成員工等級級差拉大。

16、（2） 等額調整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。（3） 不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。7） 對員工工齡工資制定方法。（1） 區分社會工齡和本企業工齡,社會工齡按一定比例折算為本企業工齡。（2） 工齡工資可為一年元,逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準.8） 考績與工齡相結合。 考核優秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些. 考核良好的員工，在同等工齡條件下,調薪幅度略小些。 考核合格的員工，則按一般標準（或下調、微調）調薪。5.3 員工最終工資結構工資=基礎工資+職務工資+工齡工資+獎金+津貼5。4 企業董事長、總經理薪酬工資1）企業的董事長、

17、總經理薪酬-年薪制2）報酬模式年薪=基薪加薪（1） 基薪。主要根據企業效益水平和生產經營規模，以及本地區和本企業職工平均收入水平確定。基薪可在本地區企業職工平均工資24倍以內確定.（2) 加薪。國外一般將企業利潤的一定比例(如10%）分給管理者，即加薪=企業利潤（分檔）分紅比例國內通常由多項工作業績綜合確定，如資產保值增值、工業產值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產經營、環保達標或優質服務、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產經營等指標.（3) 國內國有企業推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的13倍，經營者收入不得高于本企業職

18、工平均工資水平的4倍。3)財務處理(1） 基薪直接進入企業成本（費用)，并在企業工資總額中順加。（2） 加薪由企業從稅后待分配利潤中提取.4）具體操作要點（1） 利潤基數確定：-原則上按上年實際完成核算。波動大的可按前23年平均數核定。或按董事會經營計劃中的利潤目標確定。(2) 國內分紅比例分檔一般在60.5,視利潤規模而定。（3） 對經營者實行個人資產風險抵押制.（4) 薪資發放：每月按職工人均工資預付，年終考核兌現。提取經營者收入不能當年全部領回，只能領取一半；另一半作為風險基金存入企業的經營者專戶，每年積存，一直到經營者離位，屆時將風險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經營者。A 當經營者未

19、能完成核定利潤基數時，用風險基金補償，補償金額按提取風險收入的同樣比例計算.當風險基金不足以支付補償數時,則在下半年度的基薪中繼續扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當地最低工資線B 已核定贏利基數又發生虧損的，以及不能完成減虧低限指標任務的虧損（國有）企業，經營者領導班子只能領取職工平均工資;連續兩年以上發生虧損或不能完成減虧指標的經營者主動辭職5。5 福利制度福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。1)一般福利項目包括：（1） 職工意外傷害保險 （2) 職工失業保險(3） 職工養老保險 （4） 職工醫療保險、大病統籌(5） 職工個人財產保險 （6）帶薪休假（7)提

20、供職工住房或住房補貼 (8）免費午餐、職工食堂或伙食補助 （9）提供交通接送或交通補貼 （10）帶薪培訓或教育補助（11）本企業股份、股票或期權優先權(12）娛樂或體育活動（13)廠區整潔園林化，有益員工健康（14) 家庭特困補助（15） 家庭紅白事慰問金、撫恤金（16) 公傷殘疾、重病補助（17） 組織公司旅游，或提供療養機會(18） 節日禮物或優惠實物分配2) 福利權利差異性對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：（1） 全員福利，對所有職工享有的;(2） 特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇；（3） 特困補助，針對特別困難家庭.6 最低工資保障6.1 最低工資保障

21、制度1）最低工資規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。 2)在勞動者提供正常勞動的情況下,用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后,不得低于當地最低工資標準: （1)延長工作時間工資； (2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼; （3)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。6。2 最低工資保障制度的適用范圍最低工資保障制度適用于我國境內的所有企業，包括國有企業、集體企業、外商投資企業和私營企業等。最低工資保障制度的實施，對促進勞動力市場的發育，促進工資管

22、理和工資支付的法制化，保護勞動者合法權益，發揮了積極的作用。如一個公司的農合工,一天8小時的工資為20元（08：30-16：30），加班工資為3。75元/小時（18：30-22：00），但通常加班時的上班時間為（08：30-17：30這還是以8小時計，18：3022：00），飯貼為5元一頓，加班就算2頓（由公司發的飯卡,不提現）,由于公司搬至開發區,公司為每位員工補助50元房租，15元的自行車車貼（這其他公司基本上都有不同的補助)。加班工資視自身的加班時間計，月底獎金視公司的產值記（每月會有不同).6.3 本企業最低工資標準根據企業管理制度，病假事假超過規定時間，每月發放當地最低生活費300元

23、，如遇國家或當地政策調整，企業也將隨之調整。7 工資支付7。1工資級別7.1。1 工資級別的確定因素1） 勞動復雜程度。工資等級表要覆蓋一個工資系列的全部職務、崗位和工種，所以在確定工資等級數目時,要考慮同一企業工種內，或不同工種間勞動復雜程度的差別.2） 勞動熟練程度。勞動熟練程度高，要求的工作經驗積累多的工作，工資等級數目設置的多，反之，設置的少。 3）工資級差。在一定的工資基金總額下，工資等級數目與工資級差呈反向關系。一般情況是，級差大，數目少;級差小，數目多。 4)企業某一工資系列等級數目的設置一般相差不太大,以710級左右為宜。 7.1.2工資級別的具體劃分1）工資級別（職級)按照管

24、理之路、技術之路、營銷之路分為三大類別2）管理之路工資級別劃分為三個層次，分別為總監層、經理層和基層員工層,其中總監層分為三級，總監可在三級內晉升或降級；經理層分為三級，經理可在三級內晉升或降級；基層員工層分為六級，可在六級內晉升或降級，見附錄一3）技術之路工資級別劃分為T1-T10共十級，見附錄一4）營銷之路工資級別劃分為T1-T10共十級，見附錄一5）員工崗位發生調整后,其崗位級別應作相應調整,新的崗位級別需要其所在部門經理與人力資源部共同商討確認7。2 工資支付7.2。1 工資支付項目1）一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。2）勞

25、動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2）勞動保護方面的費用,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3） 按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等.7.2.2 工資支付的時間和要求1)我國工資支付的法律規章明確規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。2）勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會

26、活動期間，用人單位應當依法支付工資。3）工資應當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。4) 工資至少每月支付一次,對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者,用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。7.2。3 工資支付水平1)用人單位自主確定工資分配方式和工資水平2)國家實行最低工資保障制度。用人單位支付的工資不得低于最低工資水平。3）用人單位安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應支付的工資標準.用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據

27、實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,應按以下標準支付工資： （1）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的支付勞動者工資； （2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的支付勞動者工資; (3）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的支付勞動者工資. 實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的、支

28、付其工資. 經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的,其綜合計算工作時間超過法定標準工 作時間的部分,應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。 注：實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。7.2.4 工資總額及其計算工資總額由下列六個部分組成： 1）計時工資 計時工資是指按計時工資標準（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位）工資；新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；運動員體育津貼。 2)計件工資 計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實

29、行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工會任務包干方法支付給個人的工資;按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 3）獎金 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎；節約獎；勞動競賽獎；機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。 4）津貼和補貼 津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。 津貼包括:補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼,技術性津貼,及其他津貼。 物價補貼包括：為保證職工工

30、資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。 5）加班加點工資 加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。（1）企業根據業務需要,可在國家有關法規允許的范圍內，經與員工協商后延長工作時間或在休息日加班（2）安排員工加班，應先填寫加班申請單,經上級主管批準后，于16:00前送交人力資源部，以便計算工資（3）員工加班后，可以將加班時數折合倒休時數使用,但應安排在加班當月及第二月使用（4）因工作需要不能倒休時,企業按勞動法規定支付加班報酬 (5）加班工資計算基數有變,加班工資基數月薪21。75天 6） 特殊情況下支付的工資 特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、

31、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。 7）凡不屬于上述范圍內的，如國務院發布的創造發明獎,國家星火獎、自然科學獎等;有關勞動保險和職工福利方面的費用;有關離休、退休、退職人員的各項支出;勞動保護的各種支出;計劃生育獨生子女補貼等,按現行統計制度未明確規定不統計為工資的都應作為工資統計.7。2。5 關于特殊人員的工資支付問題1）勞動者受處分后的工資支付：(1)勞動者受行政處分后仍在原單位工作(如留用察看、降級等）或受刑事處分后重新就業的,應主要由用人單位根據具體情況自主確定其工資

32、報酬；（2)勞動者受刑事處分期間,如收容審查、拘留(羈押）、緩刑、監外執行或勞動教養期間，其待遇按國家有關規定執行。 2）學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。 3）新就業復員軍人的工資待遇由用人單位自主確定;分配到企業的軍隊轉業干部的工資待遇，按國家有關規定執行。7。2。6 關于減發工資規定第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況:（)國家的法律、法規中有明確規定的；（）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；（）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時,工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；（）因勞動者請事假等相應減發工資等。7.2.7 關于拖欠工資規定第十八條所稱“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資.不包括：()用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資；（）用