1、中小型民營企業員工培訓問題探析摘要從清華大學1981年首次推出“廠長班”至今， HYPERLINK /?target=http%3A/page/html/company.php t _blank 企業培訓項目在中國的發展已經二十五年了。真正呈爆炸式增長，只是近五六年的事。這是一個必然的趨勢。大多數中國企業尤其是民營中小企業，經過二十多年的摸爬滾打，在沒有多少理論指導的情況下，把握市場機遇，實現了原始積累，把企業做大了。做大之后，企業要往何處走？該不該走？怎么走？成了困惑他們的主要問題。于是，忙碌的企業家不得不放慢腳步，紛紛走進了大學的課堂。企業培訓項目，就是在這樣一股市場力量的推動下，從無到有

2、、從小到大，逐步發展成今天的“火爆”局面 楊佳琪，/question/22625000/answer/38196012。隨著我國市場經濟發展的不斷深入，同行業之間的競爭也日益激烈，中小型企業想要在競爭中處于不敗之地，必須在自身專業領域中不斷提高自身的競爭力的同時，也要更加注重企業內的軟實力，那么什么是軟實力呢？人才。企業競爭歸根結底是人才的競爭，從某種意義上講，又是企業培訓的競爭。重視培訓、重視員工全面素質的提升和對企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，才能夠最終實現企業與員工的“雙贏”，這也是企業獲得發展最根本的手段 易發表網/view/d26c37884536106

3、61ed9f4f0.html。員工培訓是人力資源管理學所研究的重要課題之一，隨著現代知識經濟的發展與進步，企業培訓已經不再是簡單的進行知識或技能的傳遞，更是企業自身與下屬員工在經濟社會中的重要的成長途徑。目前，我國大多數民營企業在員工培訓方面還存在明顯的不足，阻礙了企業與員工的長遠發展。雖然已有部分民營企業意識到培養人才的重要性，但許多企業仍沒有找到培訓中的問題并加以解決。本篇論文對中小型民營企業員工培訓的現狀及當下存在的問題進行了探討與分析，以幫助中小型民營企業樹立更準確的培訓觀點，建立合理的培訓體系，完善培訓方法。從而使企業得以更穩健更具競爭力的發展。關鍵詞：員工培訓 民營企業 培訓體系建

4、設目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc509265882 一、民營企業員工培訓理論概述 PAGEREF _Toc509265882 h 5 HYPERLINK l _Toc509265883 （一）培訓概念與理論 PAGEREF _Toc509265883 h 5 HYPERLINK l _Toc509265884 1、員工培訓的概念 PAGEREF _Toc509265884 h 5 HYPERLINK l _Toc509265885 2、員工培訓的意義 PAGEREF _Toc509265885 h 5 HYPERLINK l _Toc509265886

5、（二）民營企業員工培訓的重要性及緊迫性 PAGEREF _Toc509265886 h 6 HYPERLINK l _Toc509265887 1、民營企業員工培訓的重要性 PAGEREF _Toc509265887 h 6 HYPERLINK l _Toc509265888 2、民營企業員工培訓的緊迫性 PAGEREF _Toc509265888 h 6 HYPERLINK l _Toc509265889 二、當前民營企業員工培訓現狀 PAGEREF _Toc509265889 h 7 HYPERLINK l _Toc509265890 三、民營企業培訓存在的問題及原因 PAGEREF _T

6、oc509265890 h 7 HYPERLINK l _Toc509265891 （一）民營企業培訓觀點落后 PAGEREF _Toc509265891 h 7 HYPERLINK l _Toc509265892 （二）民營企業培訓機制不健全 PAGEREF _Toc509265892 h 8 HYPERLINK l _Toc509265893 1、激勵機制不健全 PAGEREF _Toc509265893 h 8 HYPERLINK l _Toc509265894 2、缺乏系統性培訓規劃 PAGEREF _Toc509265894 h 8 HYPERLINK l _Toc509265895

7、 （三）民營企業缺乏內部師資力量 PAGEREF _Toc509265895 h 9 HYPERLINK l _Toc509265896 （四）民營企業培訓方法單一 PAGEREF _Toc509265896 h 10 HYPERLINK l _Toc509265897 四、中小型民營企業如何完善員工培訓 PAGEREF _Toc509265897 h 10 HYPERLINK l _Toc509265898 （一）樹立正確的培訓觀念 PAGEREF _Toc509265898 h 10 HYPERLINK l _Toc509265899 （二）建立不同層次人員的培訓機制 PAGEREF _T

8、oc509265899 h 10 HYPERLINK l _Toc509265900 1、運用多樣化培訓方法 PAGEREF _Toc509265900 h 11 HYPERLINK l _Toc509265901 2、創新培訓方法 PAGEREF _Toc509265901 h 11 HYPERLINK l _Toc509265902 （四）對培訓效果進行有效評估 PAGEREF _Toc509265902 h 12 HYPERLINK l _Toc509265903 1、建立完善的評估體系 PAGEREF _Toc509265903 h 12 HYPERLINK l _Toc5092659

9、04 2、制定有效評估方法 PAGEREF _Toc509265904 h 12 HYPERLINK l _Toc509265905 結論 PAGEREF _Toc509265905 h 13 HYPERLINK l _Toc509265906 參考文獻 PAGEREF _Toc509265906 h 14一、民營企業員工培訓理論概述（一）培訓概念與理論1、員工培訓的概念培訓是人力資源管理中的重要的工作內容之一。員工培訓是指企業、組織為了開展業務以及培養人才，通過有目的、有計劃地向員工傳遞知識、技能、標準、信息、信念等方式給下屬員工傳授其為更好的完成本職工作所必需的基本知識、專業技能以及正確思

10、維認知的過程，并使員工通過一定的學習和訓練，提升工作積極性、工作能力和個人綜合素質。企業培訓的目的是讓員工通過培訓，在工作中降低因失誤造成的損失，同時提高員工的業務相關技能和個人基本素養，從而使得工作效率和工作質量進一步提高，進而更好地完成企業的發展目標。因此大多數企業都是基于企業自身發展的要求，對不同部門或崗位的員工安排各自所需要的培訓。同時，培訓不僅對員工自身以及企業而言都具有較深遠的意義。2、員工培訓的意義企業對員工的培訓可理解為一種節約型的人才資本投資，相較于其他的資本投資只占據小部分的投入成本，但返還給企業的成效卻是極大的。當企業人才的工作積極性被充分調動，員工能力被深度開發，無論從

11、創新、效能，還是從知識信息量等方面，都帶來了不可忽視的影響李健、張薇，淺談企業員工培訓制度概念、意義及體系構建J ，經濟技術協作信息（管理科學版）2015（22）總第1221期。員工培訓的意義大體可以分為以下兩個方面：（1）培訓對企業的意義。培訓的益處不僅僅作用于對員工，而對企業本身也有著關鍵性的作用。首先，員工培訓可以提升企業的經濟效益。一個企業如果想要提高勞動生產力，增加經濟效益，無疑要依靠激勵企業員工的積極性來得以實現。而培訓則可以提升員工的業務能力，并且能夠使員工得到學習和發展的機會，從而作為一種有效的激勵手段來激發出員工更高的主觀能動性、工作積極性，使企業的經濟效益達到最大化。其次，

12、員工培訓有助于提升員工間的凝聚力。員工間的凝聚力是使企業保持激情的動力,員工凝聚力也是企業的核心競爭力。一個群體如果沒有凝聚力,就像是一盤散沙苗建剛，培訓對企業員工凝聚力的影響N，人力資源管理電子期刊，2015年03期。因此企業需要通過專業技能類、綜合素質類的培訓，幫助員工了解企業的核心價值觀，激發員工養成良好的工作習慣，使企業與個人利益合二為一，當員工對其有強烈的認同感和歸屬感后，最終企業在整個行業的綜合競爭力能夠得到進一步的提高。（2）培訓對員工個人的意義。培訓可以不斷地提高員工的知識水平和工作技巧，員工在工作中如果僅依靠以往的書本知識或較少的過往經驗是遠遠達不到各階段的工作要求的。因此，

13、可以通過企業提供的培訓來完善自己的知識儲備，豐富自己的經驗閱歷。另外，培訓可以更好地使員工認識、理解自己的工作重要性。對于長期進行枯燥、單一化工作內容的員工來講，很容易對工作產生厭煩的心理。此時，可以通過自身價值在企業中的體現相關的培訓來緩解員工的負面情緒，讓員工體會到榮譽感及責任感。（二）民營企業員工培訓的重要性及緊迫性如今，世界經濟突飛猛進的發展、科學技術日新月異的創新，員工培訓已經成為企業生存和可持續發展的動力保證。當民營企業充分明白了員工培訓的目的與意義后，培訓的在企業中的重要性及開展培訓的緊迫性就不言而喻了。1、民營企業員工培訓的重要性關于培訓對于企業的重要性來講，發達國家從觀點及意

14、識都處于比較領先的角色。美國政府曾經提出,企業用于教育的資金占工資總額的比例不應低于1.5%。以摩托羅拉公司為例：摩托羅拉以高達3.6%的比例作為摩托羅拉大學的培訓投入,并在3年內取得每投入1美元的培訓費就會產生30美元的產值的高額回報。徐力群, 張群飛. 實現培訓的投資效益J. 金融經濟月刊, 2005(3):75-76. 由此可見，經濟發達國家的企業已經將員工培訓放在了十分重要的位置。而現在國內還有很大一部分民營企業認為培訓員工所付出的投入遠不及員工的回報，甚至認為這是在“為他人做嫁衣”,若是將一部分資本拿來投資員工培養成才，再因其他原因流失了人才就等于白忙一場。但民營企業如果再不重視員工

15、培訓，無法滿足員工發展需要，面臨的將是更大面積的員工流失，最終這會是企業更大的損失。因此，民營企業應當緊迫起來，將培訓體系建立好，積極培養員工。2、民營企業員工培訓的緊迫性我國民營企業相比較于國有大型企業、外資企業來講，在培訓方面一直處于比較薄弱的狀態。根據2007年11月東莞中小民營企業的高層領導者狀況及調研分析結果中，學歷與年齡結構的數據來看，高層領導者的學歷構成：高中及以下學歷占43.4%、中專和技校學歷占18.5%、大專及以上學歷占38.1%。潘江，鐵釗，我國中小企業職業經理人發展研究J，中國人力資源開發，2014-03-08高層領導者的年齡構成：35歲以下所占比重達到48.5%,36

16、-40歲占到28.9%,年齡結構呈現年輕化。孫健敏, 穆桂斌. 中小民營企業人力資源管理的狀況J. 經濟管理, 2009(4):82-87.國內大部分民營企業的年輕化的領導者比重幾乎是差不多的，相比較在技術密集型民營企業里,領導者年齡上更偏向于經驗及資歷較長者多一些。在這種核心領導力學歷偏低、年齡較小的民營企業中，不僅需要對基層員工進行培訓，更要進行加強領導層的素質與能力的培訓。當管理層人員具備豐富的管理經驗及專業知識時，他所帶領的團隊才會使企業越來越強大。因此，我國民營企業急需加強對于所屬員工的培訓，從領導者到基層員工均具備了各自崗位所需的一切技能時，企業才會在行業中更加具有競爭力。二、當前

17、民營企業員工培訓現狀隨著知識經濟的逐步發展以及企業對于人力資源管理新理念的重視，中小型民營企業越來越意識到員工培訓的重要性及緊迫性，通過培訓才能夠使員工過往積累的經驗、受到的教育以及所學技能結合起來，在企業中發揮人力資本的作用，提升行業競爭力。但是，大多數民營企業目前在其員工培訓方面仍處于初期階段。據我國民營企業員工培訓現狀相關的調研報告中顯示，在培訓體系方面，有92%的民營企業表示沒有完善的培訓體系；在培訓管理部門設置方面，有58%的民營企業表示沒有自己的培訓部門；在課程設置方面，有94%的民營企業表示沒有自己的中、高層管理類型培訓課程。究其原因，40.65%的企業是因為對培訓人才沒有信心，

18、擔心人才不能長期為企業服務；29.33%的企業因為缺乏資金；25.21%的企業由于缺乏專職的人力資源管理人員從事此項工作。 宋正剛. 我國中小企業員工培訓探析J. 科技情報開發與經濟, 2005, 15(1):189-190.通過以上數據發現，我國民營企業員工培訓無論是從培訓理念與觀點，培訓機制的不健全性還是培訓方法上來看都是不容樂觀的。三、民營企業培訓存在的問題及原因（一）民營企業培訓觀點落后中國企業在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。大部分民營企業對于內部員工培訓無論從領導的重視程度或是資金的投入比重明顯不足。據中小型民營企業培訓投入的抽樣調查顯示：30%以上的企業只象征性

19、地撥一點培訓費,人均不足10元；20%左右的企業人均培訓費在10元20元之間。 徐暉,淺談我國民營企業員工培訓J,商場現代化，2008-08-10基于培訓資金的限制，以及出于對員工忠誠度的懷疑，及員工流動性大，更傾向于從外部引進培訓人才，放棄在企業內部培養人才方面做過多的投入。而從企業管理者至企業相關部門均不重視企業內部培訓的話，我國目前民營企業內缺乏企業培訓的現狀，也就可以理解了?，F在很多企業以“企業文化好”作為宣傳自身，吸引人才的一大優勢。但企業文化并不是簡單的幾句描述“氛圍好，有晉升機制，彈性工作制”等等，那么何為企業文化并且中小型民營企業又如何培養自己的企業文化呢？只有通過針對性企業培

20、訓將員工自身素質提升，使員工認可企業，對企業有歸屬感，才能逐漸將企業內部環境優化，建立屬于企業自己的企業文化。很多企業在創建初期很有拼勁，工作制度扁平化，有彈性。但往往在有了一些成績后，開始出現大企業身上的通病-制度不靈活，員工消極怠工，混日子。企業只有真正開始重視企業培訓，培養自身企業文化，才能使得員工保持激情，主觀上愿意去拼，使得企業更上一層樓。（二）民營企業培訓機制不健全1、激勵機制不健全培訓激勵機制不健全，直接會導致培訓的效果不理想。企業愿意在培訓方面進行投資，無疑是想讓員工有良好的培訓效果從而回報到工作中去，而想要達到良好的培訓效果需要依托的不僅僅是員工的個人能力，也需要適度的激發員

21、工的學習欲望。很多民營企業在薪酬設計環節中仍缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。 張勤，民營企業員工激勵機制研究J，現代經濟信息，2016年第07期企業員工在長時間的工作壓力下，學習的主觀意愿并不會很強烈，在此狀態下的培訓也不會達到最終的培訓預期效果。結合目前大部分民營企業的現狀發現，員工只需用15%的努力即可完成它的工作，而被激勵后的員工，將會付出80%以上的精力投入到工作中?；趩T工個人能力上，學習欲望越大，其培訓的效果則越顯著。企業應建立分層激勵機制，針對各崗位分別設置配套的制度及課程來激發他們學習動力與欲望。首先，企業管理者應該為員工營造一個良好的工作環境來幫助與鼓勵員工通過培訓的

22、方式是自己成長與發展。其次，企業管理者可建立內部晉升機制，通過進行企業文化、內部發展管理機制等企業層面的宣導培訓，來激勵員工通過學習來謀求更好地發展機會。最后，企業管理者也可通過員工培訓后的效果及評估成績給予一些適當的獎勵，不僅提高了員工對于培訓的興趣，也激發了員工培訓的積極性。因此，企業應完善培訓的激勵機制，促進員工學習的熱情與動機，使員工自愿主動地參與到培訓中，實現最終的培訓目的。2、缺乏系統性培訓規劃培訓規劃并不是憑空而來，而需要緊密結合企業業務的需求來制定的。當前，部分中小型民營企業雖然每年會有一定的安排與計劃，但并沒有根據員工的培訓需求進行調研，所安排的培訓內容對員工所需的針對性并不

23、強，而在培訓后員工將培訓成果應用到實際工作中的效果也并不理想。更多是為了完成培訓而培訓，甚至在開展培訓前都沒有具體的培訓實施計劃。對鎮江市民營企業的調查中發現,約有53.58%的企業采用上崗前進行相關技能培訓,44.14%的企業采用的是邊干邊學的培訓形式，只有2.28%的企業將員工送進學校接受正規的系統培訓。 徐暉，淺談我國民營企業員工培訓，商場現代化，2008-08-10這樣缺乏系統性的培訓是無法使企業得到更長遠的發展。沒有規劃的企業培訓就是亂投醫，企業在培訓前應建立培訓計劃，確定通過培訓是想讓受訓員工掌握什么技能？還是希望受訓員工養成什么工作習慣？這些目的一次培訓能否達到效果？還是需要循序

24、漸進的一系列培訓來慢慢滲透？這些培訓前的計劃沒做好的話，企業培訓大多事倍功半。（三）民營企業缺乏內部師資力量在企業員工培訓這個問題上，無論企業規模大小，都應當緊跟時代的步伐，企業應當充分挖掘并培養內部培訓人才，增強自身企業的市場競爭力。松下幸之助曾說過：“企業的興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具有高素質的員工隊伍?！?中國學術期刊網，淺議建立企業有效的激勵機制， HYPERLINK 不少民營企業往往在業務水平止步不前的重要關頭想到了培訓，而請來的外部講師所傳授的宏觀層面上的專業知識培訓不適用于技術型員工的身上。針對不同崗位職能的員工，所培訓的內容及授課人員應區別化，選擇外部

25、專業培訓講師固然有一定必要，但對于內部的師資力量也是不可缺少的保障。我認為，中小型民營企業在發展企業培訓初期，可以多采用挖掘企業內部師資力量上，這樣做的好處有幾點。現在更多企業正在慢慢接受培養內部培訓人才這個觀點，也慢慢體會到這樣做的好處。（1）從企業內部挑選培訓人才可以節省部分資金。現在市場有很多專門做企業培訓的公司和機構，他們的業務就是服務一些沒有建立完整培訓機制的公司，輔助企業做好內部培訓。但是相對的費用也會高一些，而中小型民營企業往往經費并不富裕，所以專門做企業培訓的公司并不適用。但是從企業內部挖掘培訓人才，就解決了資金問題。（2）從企業內部挑選培訓人才可以增強員工認同感。企業內有的員

26、工很努力，做了很多工作，而有的員工消極怠工。而很多時候努力的員工，卻得不到領導的認可。如果一個員工被領導指認為內部培訓兼職講師的話，會得到強烈的認同感，認為自身努力并沒有白費，領導都看在眼里，在以后的工作中會更加努力。（3）從企業內部挑選培訓人才可以加強培訓效果。成年人的潛意識里會抗拒“被教育”，所以很多員工并不希望“被”培訓，而從企業外部尋找培訓講師更會加劇這種矛盾。而從內部挑選培訓講師員工間相互熟悉，相互認可，會減弱這種矛盾，員工更能聽進去。內部培訓講師往往是企業內的“先進”，而這些“先進工作者”從自身角度出發的培訓，更是會激發員工間的“競爭性”-好好聽聽你是怎么講的，我能不能比你做的更好

27、。 （四）民營企業培訓方法單一由于管理者對培訓體系的認知較為匱乏并急于追求立竿見影的培訓效果，使之大部分民營企業的培訓組織者為完成自己的績效指標，并不愿花更多的時間去研究采取更多樣化的教學模式，而選擇比較省事的“填鴨式”方法，講師臺上講授，員工臺下聽，雖然完成了培訓任務，但由于培訓方法過為單一化，員工受訓的效果往往達不到預期目標。據調查，只有5%的受訓員工認為培訓有用，50%認為沒有用，45%認為有一點點用，“聽比不聽好”。 陸舟呂峰，影響成人學習動機的因素分析J，職業技術教育，教科版 2005年10期如長期采用單一化的培訓方式，不僅不能給企業帶來更大的效益，甚至會將原有的培訓目的、計劃等變得

28、雜亂無章。我認為，企業要想搞好培訓，要從講師抓起。都說一個好老師，能夠改變一個學生的命運，企業講師也是一樣的。一個企業講師，如何在課程中調動受訓員工積極性、使其充分參與到課程中來，又如何能在有限的培訓時間內，傳達更多有用的知識點，這都需要企業講師進行大量備課及思考的。而一個優秀的企業講師，更需豐富自身的培訓技巧，避免長期單一化培訓，使得受訓員工“審美疲勞”。四、中小型民營企業如何完善員工培訓 那么中小型民營企業又該如何有針對性的改善目前的培訓狀態呢？我認為這需要企業層面以及培訓講師層面共同努力，相互結合即可。（一）樹立正確的培訓觀念首先，中小型民營企業要轉變對員工培訓是一種人力、物理、物力極大

29、浪費的觀念。人才競爭將是未來企業發展的重要問題之一，通過培訓不僅可以幫助企業完成對人才的栽培，更有助于企業提高自身的競爭力，因此樹立起員工培訓是企業更好地一種投資方式，對員工培養的投入，最終可實現長期的收益，這種投資企業內部員工的意義遠比投資外部產業更為重要。其次，企業應認識到員工培訓對企業闊步發展的重要性。并將培訓觀念更好地在企業內部宣導，并提高培訓資金預算的投入，加大培訓的力度，讓培訓工作在企業中實現日?；?、有效化。只有企業領導者樹立好正確的培訓觀念，各階層人員才更加重視培訓的展開。（二）建立不同層次人員的培訓機制一個優秀的企業不僅采用分層次的激勵機制，還會建立科學的培訓機制，將培訓對象進

30、行分層級培養。在企業組織中最具有核心及主導地位的便是企業的高層管理者，許多中小型民營企業一提到培訓就會首先想到對基層員工的培養，而往往認為中、高層管理者擁有了一定的管理能力及專業知識，從而疏于對他們的培訓。有些企業迫于外界培訓高漲的壓力，為吸引人才,對外宣稱個人發展機會良好,有很好的培訓機會,但其所實施的培訓,實質上更多的是“辦公室娛樂”。 關靖，企業員工培訓激勵機制的建設J，人口與經濟 ，2008(s1):158-160.從長遠的企業發展戰略上來看，對中、高層管理者的培訓比對基層員工的培訓更加重要。因此，中小型民營企業也適當增加對于中、高層管理者的培訓機制，這樣才能由上而下的將整個培訓機制更

31、好地貫徹到企業。1、運用多樣化培訓方法講師在員工培訓的過程中可以使用各種方法、手段來提高培訓的趣味性，使員工在培訓中得到滿足感、快樂感，在這種狀態下，員工可以更好地將培訓的內容吸收與理解，同時培訓的效果也會更加顯著，并且也激發了員工參與培訓的積極性。講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法、模擬與游戲法等都是培訓員工的方法。 三茅人力資源網，培訓方法優缺點/rz/101814.html雖然各種方法所要達到的目的是一致的，但對于不同方式所達到的培訓效果卻是不一樣的。（1） 根據培訓內容采取不同的培訓方法。企業中的培訓內容可以大體分為兩個部分：思想培訓和能力培訓。其中，企業文化、團隊

32、精神類的培訓歸屬于思想培訓；工作技能、管理方法、政策標準、行業動態類的培訓則屬于能力培訓。培訓方法與培訓內容有一定的適用模式，同時也取決于每次被培訓的目標對象及客觀條件。比如：針對專業技能類的培訓可以采用工作實習法,也叫做師傅帶教徒弟法，通過一對一、一對多的方法把專業技能的知識傳遞給受訓員工，有助于開展未來工作更加順利。對于拓展知識類的培訓可以采用采取講授法，通過講師向受訓員工系統性的將他所理解的知識、信息進行傳遞，有助于人數較多的受訓人員了解新的知識及內容。（2）根據培訓對象采取不同的培訓方法，可以更好地傳遞知識及技能。比如，演講法、案例分析法、專題探討法、角色扮演法等適用于企業較基層的員工

33、；會議討論法、敏感性訓練法、商業游戲法、崗位競爭法、工作輪換法、管理培訓項目法、頭腦風暴法等則更適用于對中、高層管理者。合理靈活地運用培訓的各種方法才能有效的滲透與傳遞,激發員工的學習欲望并滿足員工的發展需要。2、創新培訓方法目前，很多企業員工對于培訓的看法大致都認為比較沉悶、死板，難以理解等。培訓師為了提高教學水平在摸索各式各樣講授創新方法，而要想使學員掌握技能及方法的關鍵是要選擇訓練，而不是講授?，F在培訓行業從事創新方法培訓的師資力量缺乏，水平普遍不高。 劉彥辰，探討如何成為一名稱職的“創新方法”培訓師，2009-03-01在長期高壓力的工作環境中，受訓員工會愿意接受較為輕松活潑的培訓形式

34、所展開培訓內容。比如：由室內培訓改到室外，根據員工的培訓需求，合理展開培訓的內容。還可以將培訓場景進行更換，在游玩或參觀的過程中學到技術與知識。企業應當適時研究一些創新性培訓方法，將原本枯燥的培訓內容以一種新的方法或途徑傳遞給員工，可以使員工更好消化和吸收。（四）對培訓效果進行有效評估1、建立完善的評估體系一個完整的培訓體系應該包括講師的管理制度、培訓課程體系、培訓效果評估和培訓管理體系，其中前三項是培訓體系的三大核心工作。 吳宇虹，結構化培訓體系的構建J，中國人力資源開發，1994-2014事實發現部分民營企業的管理者和培訓者不愿或缺乏對培訓的評估，往往企業投入很大，管理者和培訓者花費很大精

35、力進行準備、培訓，但培訓后的效果并不理想，并未給企業帶來想要達到的培訓目的。如果培訓講師在培訓前進行了評估，相信這種情況會大大減少。國外學者對企業員工培訓效果評估的模型做了研究分析，現今流傳較廣的有“菲利普斯的五級投資回報率評估模型”、“柯克帕特里克評估模型”等十多種企業員工培訓效果評估模型。在培訓效果評估的過程中，要依據該企業的實際情況分類逐層進行評估。 李翔東，企業員工培訓效果評估體系的建立和完善，Human Resources 人力資源， 2014年第21期（總第467期）各家企業應根據自身的實際情況，運用科學的培訓評估體系，可以將培訓效果最大化，避免投入與回報不成正比，為培訓效果的改進

36、和突破奠定基礎。2、制定有效評估方法早前，就有很多國外學者針對于培訓效果及有效評估進行過很深入的研究。其中，雷蒙德A諾伊將培訓效果評估定義為：“培訓評估是指收集培訓成果以確定培訓是否有效的問題” 徐芳澤，雇員培訓與開發M，雷蒙德A諾伊，北京：中國人民大學出版社，2001 ，因此我們認為有效的評估方法是檢驗培訓效果的重要途徑，企業培訓的評估方法一般分為兩部分：（1）針對于培訓過程中的評估。比如，在培訓中評估受訓人員是否對培訓內容感興趣、本次培訓是否會將受訓人員某些專業方面帶來提升并使其在接下來的工作中學以致用，為企業帶來更高的價值。（2）培訓完成后的跟蹤。首先，在培訓后可針對受訓者制定出一套調查

37、問卷，以便了解受訓員工對于培訓的感受及收獲，并且可以提出相關的建議與想法，使企業培訓得以優化。然后，還可以利用試卷的方式來評估受訓人員是否在培訓中真正掌握學習要點及技能，更加直觀的檢測到受訓者是否有所受益。最后，在培訓后的一段時間內，監控員工的業績指標完成情況，從而確定受訓者是否妥善的將所學知識充分的應用到工作上。實際工作中，培訓師需根據企業自身情況及課程或一階段的課程內容，多進行一些延伸思考，有效的評估方法是很容易制定出來的。結論如果說，早在2012年,加拿大魁北克大學的教授拉麗莎夏維尼拉（Larisa Shavinina）提出“人才與經濟”的新興研究課題還只是一個探索話題，那么2014年達斯廷克萊因（Dustin.Klein）提出的“人才戰爭”就不能僅當做是危言聳聽了。緊接著，2015年西蒙阿卡斯（Simon Arcus）進一步強調了人才對經濟發展、對企業成長的重要性：人才主義即新資本主義！為了保持富有競爭力的人才資本，企業需要持續地投資于員工的學習與發展。 羅勝飛，胡麗，崔連斌，培訓雜志，我認為企業員工培訓對于中小型民營企業的重要性毋庸置疑。但當前，我國中小型民營企業在企業培訓中做的并不好，并未認識到員工培訓對于企業的意義，對于員工培訓