1、食品加工業人力資源管理的特征食品行業人力資源管理的現狀：食品行業是中國開放最早、 市場化程度最高的行業之一， 也是一個國際品牌涌入迅猛、國內品牌后起之秀最多、 發展最快的行業。21 世紀以來，食品行業 “國內市場、國際競爭 ”的趨勢日趨明顯， “多、散、雜、亂 ”的無序競爭問題仍如影相隨。在中國的食品行業， 有以雀巢、 可口可樂為代表的跨國巨頭， 也有以青啤、雙匯、蒙牛為代表的民族品牌， 但更多的是數以十萬計的民營中小食品企業， 其行業集中度之低也當居各行各業之首。 近年來， 隨著食品行業的不斷發展， 食品行業專業人才需求激增。有調查顯示，食品配料、烘焙食品研發工程師、食品工業專家、食品安全檢

2、測人員、食品車間生產主管、食品調味師、食品采購經理等專業人才是不少食品類企業重點招聘的類別。從某種意義上說， 食品行業多的是生意人式的老板， 缺少的是富有現代經營理念和社會使命感的企業家。 現在，食品行業已經進入價值鏈競爭的階段， 然而有些企業至今尚未樹立起與供應商和客戶的合作共贏理念。 在中小企業中， 有人依然陶醉在攫取第一捅金的自主滿足中，有人固步自封，破壞游戲規則的 “惡意競爭者 ”也隨處可見。亞洲最佳雇主企業的一個最突出特征是：公司高管通常對企業員工有著發自內心的激情。 這種對員工的激情給員工以極大的感染力， 并激發了他們為公司拼命做事的欲望和動力。 然而反觀食品行業， 經常聽到有人用

3、驚羨的口吻談論蒙牛、 王老吉的成功， 但是很少有人理性的思考這些成功企業強大的執行力源自何處，現實中與牛根生的 “財聚人散、財散人聚 ” 小“勝憑智、大富靠德 ”能夠產生共鳴的食品企業也不能算多。一些食品企業提出了以人為本的管理設想，但著眼點更多的是以消費者為本， 卻忽視了員工的感受。 一些食品企業對員工缺乏人文關懷，漠視相關勞動法規，甚至沿用 “周扒皮 ”式的管理方式，將員工視為對立面。這些落后的觀點都是急需改進的。食品行業人力資源管理的特點：一 人才匱乏是困擾許多企業的現實問題作為涉農行業，食品企業位置通常相對偏遠，交通閉塞，現代生活氛圍淡，難以吸引到高層次人才和年輕人。人才匱乏成為困擾很

4、多企業發展的現實問題。西方國家出現的食品安全危機常是在大工業化生產的某個環節出現問題或一些不可預知因素造成的， 而我國目前所出現的問題主要是人為造成的。 從這個角度說，中國的食品產業還是一個不成熟的產業。 不成熟的產業背后， 顯現的是不成熟的產業人才。調查數據顯示，我國食品安全人才缺口達 80 萬之巨。二 廣域分布帶來人力資源信息難以交互溝通一些企業嘗試把總部遷移到交通相對便捷的大中城市， 但管理中心與生產中心的分離給人力資源管理工作提出新的課題。 由于保鮮與運距問題， 一些大型食品集團都推進全國性布局， 在多個區域投資建廠， 人力資源工作更難以做到信息的對稱溝通，這也給集團人力資源管理帶來新

5、的挑戰。三 行業內的一些企業人力資源觀念依然相對落后目前，仍有一些食品企業停留在另外一個極端把員工視為“勞動力” ，而不是人力資源。 部分企業的組織結構中沒有獨立的人力資源部， 更缺少專業化的人力資源管理人才。 所謂的人力資源工作由辦公室代管， 但實際上更多的是停留在人事勞資的業務X疇內。 包括培訓在內的相關工作都缺少計劃性。 投資固定資產會貶值， 但投資員工培訓只會增值。 也有企業認為進行員工培訓， 以后員工跳槽，企業的錢就白花了這是一種很狹隘的思想。今天的企業發展，需要 “自力更生 ”，但同時也需要借助外部資源。 員工離開公司不等于不能再為公司作貢獻，他們在 “外面的世界 ”中歷練提高，依

6、然是公司的外部資源，甚至可能回歸企業，再次為成為公司的雇員。 員工是公司的一員， 也是社會的一員。 企業不僅是社會的經濟細胞，也是社會的實踐教育平臺。四 研發力量比較薄弱此外，技術研發類人員的主要工作職責中的研發職責較少， 研發力量還是比較薄弱。食品行業尤其是食品制造加工業仍以勞動密集型產業為主， 其主要從業人員是操作工人，操作工人的學歷為中專及以下，導致了研發力量薄弱。五 內部薪酬做法落后食品企業的內部薪酬方面分析，國內企業的許多傳統做法已落后于競爭形勢，急需借鑒行業內先進企業經驗，改進和提升管理水平。那些具有銷售、管理和行業經驗的綜合人才，往往成了企業間相互“挖角”的對象。六 企業文化缺失

7、企業文化的發展水平是企業成熟度與生命力強弱的重要標志 ,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國食品企業多注重品牌建設而忽視了文化其余部分的作用導致了企業文化的殘缺不全 ,還沒有把企業文化納入人力資源管理X疇并加以重視 ,對于企業文化改善工作環境 ,滿足員工精神需求 ,提升團隊合作精神 ,增強員工凝聚力的重要作用缺乏正確的認識。企業文化的缺失也是造成中小食品企業人才流失的因素之一。食品行業人力資源管理問題的思考：一 重視員工，與員工共成長針對人力資源管理投入不足的現狀我國中小型餐飲企業的決策層應高瞻遠矚實施人力資源投資優先戰略。一方面增加人力資源管理崗位的設置 ,解決一人多崗的問

8、題。另一方面投入資金進行員工培訓以提高現有員工的整體素質 ,尤其是要注重中層管理人員的培訓和提高。據權威部門調查發現 :我國中小食品企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態 ,培訓工作的效益難以體現 ;培訓的制度化、規X化程度較低。因我國中小食品企業對員工培訓投入的資金有限 ,人力資源部門必須明確每次培訓的目的、 任務、內容和方法從而降低培訓成本。 在培訓內容上可分為崗前培訓、 技能培訓等 ;在培訓方式上可分為內部培訓和外部培訓。二 信息共享，消除人力資源部門內部的“信息孤島”企業人力資源的薪資、 考勤、績效考核等各個職能工作的開展， 都要以企業里的“人”為對象，由于人事、薪酬、考勤等不同崗位

9、分工的存在，使得人員的大量人事信息存在重復錄入、 處理等情況， 通過人事信息共享， 則可消除不同崗位之間的信息孤島， 使得薪資計算數據來源、 考核數據來源等問題協同起來， 減少工作量、降低出錯風險。三 快速準確的考勤統計與及時的薪資計算和發放企業的考勤統計是衡量人力資源勞動生產率的一個重要因素，并與人員排班，休假規則，打卡規則等諸多因素相關，具有數據量大和重復勞動特點，采用信息技術的自動考勤統計， 使整個管理流程快速、 準確， 一方面幫助企業及時決策，另一方面為行為導向政策的薪資計算提供及時依據。食品行業存在銷售組織及生產組織， 其薪酬架構、 薪資標準不同， 比如銷售人員涉及提成、 生產工人涉

10、及計件等。 具體到銷售組織或生產組織當中， 執行層、管理層、 決策層的薪酬架構、 薪資標準都有自己的特點， 執行層固定薪酬部分占比重更大、 決策層變動部分占比重更大。 同時，薪資計算和發放作為人力資源購買的勞動合同的執行，涉及數據類型繁多，計算規則復雜，可靠性要求高；采用信息技術實現， 可將企業的薪資政策制度固化在系統中， 保證政策執行的有效性和及時性， 同時消除了對崗位人員技能的過分依賴， 不會出現人員離崗就發不出來工資的情況。4 加強企業文化建設我國的飲食文化源遠流長 ,我國中小食品企業應該在繼承傳統文化的基礎上不斷的創新形成自己獨特的企業文化。 先進的企業文化是企業成功的保證和標志 ,企業文化能夠提升企業員工的向心力、凝聚力、戰斗力 ;能夠增強員工的安全感、榮譽感和責任感 ,能促使員工以飽滿的熱情、端正的態度、主人翁的精神全心全意的投入工作。在企業的日常工作中，企業文化的