1、第 PAGE17 頁 共 NUMPAGES17 頁2022人力資管理電大考試小抄電大人力資管理考試小抄1.人力資：答案：人力資是指一定范圍內的人所具備的勞動才能的總和，也稱“人類資” 或“勞動力資”、“勞動資”。這種勞動才能，構成了其可以從事社會消費和經營活動的要素條件。2.需要：答案：所謂“需要”，是指人們缺乏某種東西而產生的一種“想得到”的心理狀態，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現出來。3.組織構造：答案：組織構造，那么是組織在解決分工關系、部門化、權限關系、溝通與協商、程序化五個問題所形成的組織內部分工協作的根本框架。4.人力資配置：答案：人力資配置，指的是將人力資投入到各個

2、部分的工作崗位，使之與物質資結合，形成現實的經濟運動。5.管理：答案：管理是管理者在一定的環境下，對組織所擁有的資人力、物力、財力等進展方案、組織、領導、控制和協調，以有效地實現組織目的的過程。1、人力資 P2 在勞動消費過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的根底素質,包括知識、技能、經歷、品性與態度等身心素質.2、人力資管理 P6 在經濟學和人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資進展有效運用,滿足組織當前及將來開展需要,保證組織目的實現和成員開展的最大化.3、人力資本 P3 通過資本投資形成的,凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和安康等.4、人

3、本管理 P22 在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發來分析p 問題,以人性為中心,按人性的根本狀況來進展管理的一種較為普遍的管理方式.5、鼓勵 P27 利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性,使人有一種內在的動力,進步工作績效,朝向所期望的目的前進的心理過程.6、人力資戰略規劃 P59 指預測將來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。1、職務 P74 指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。2、定額 P 指在一定的消費、技術、組織條件下，采用科學的方法和詳細的計量形式，對消費或工作過程中勞動者的勞動消耗量所規定的限額。3、甄選 P109

4、 即選拔，指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。4、工作評價 P94 即職務評價，指根據工作分析p 的結果，按照一標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進展綜合評估的活動。1、員工考評 P153 指考評者在一定的目的和思想指導下，運用科學的技術方法，根據一定的標準，對員工及其相關工作進展事實評判或量值與價值評判的過程。2、考評指標 P157 是指員工考評對象特征狀態的一種表征形式。3、薪酬管理 P204 是指組織管理者對員工薪酬形式、薪酬構造、薪酬程度、薪酬等級、薪酬標準等內容進展制定和調整。4、績效工資制 P212 根據員工的實際勞動成

5、果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。5、培訓 P132 就是向員工或現有員工傳授其完本錢職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為標準的過程，是由企業安排的對本企業員工所進展的有方案有步驟的培養和訓練。1、社會保障制度P224 社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因此遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。2、養老保險 P243 即養老保險制度，是指國家和社會根據一定的法律和法規，為解決員工在到達國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動才能退出勞動崗位后的根本生活而建立的一種社會保險制度。3、工傷保險 P249 指員工因在消費經營活動中所發生

6、的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動才能時，員工或其遺屬可以從國家、社會得到必要的物質補償。一般以現金形式表達。4、勞動合同 P278 是指員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織之間確立勞動關系的法律憑證。平衡計分卡就是通過財務、客戶、內部流程及學習與開展四個方面的指標之間的互相驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，實現績效考核績效改良以及戰略施行戰略修正的戰略目的過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰略層面，使之成為組織戰略的施行工具。目的管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確

7、定工作目的，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目的實現的一種管理方法。管理者應該通過目的對下級進展管理，當組織最高層管理者確定了組織目的后，必須對其進展有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目的，管理者根據分目的的完成情況對下級進展考核、評價和獎懲績效管理，是指各級管理者和員工為了到達組織目的共同參與的績效方案制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目的提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進展重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶型薪酬構造作為一種與企業組織扁平化、流

8、程再造、團隊導向、才能導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬構造設計方式應運而勞動爭議調解是指在企業與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關系等發生爭議時，由第三方例如專業性的人才機構、爭議調解中心等進展的和解性咨詢，通過勞動爭議調解到達法律咨詢、和解方式等的說明。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬，經濟薪酬分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬招募甄選是指尋找、挑選及錄用適當人選出任組織職位空缺的過程。面試是一種經過組織者精心設計，在特定場

9、景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、才能、經歷等有關素質的一種考試活動人力資管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資進展有效運用，滿足組織當前及將來開展的需要，保證組織目的實現與成員開展的最大化。就是預測組織人力資需求并作出人力需求方案、招聘選擇人員并進展有效組織、考核績效支付報酬并進展有效鼓勵、結合組織與個人需要進展有效開發以便實現最優組織績效的全過程企業從戰略規劃和開展目的出發，根據其內外部環境的變化，預測企業將來開展對人力資的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資的活動過程。組織戰略是指根據企業總體經營戰略

10、要求、經營環境、方針以及組織之間的互相關系，對企業內部組織構造形式的開展變動所作的長期性籌劃工作分析p 是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，是一種重要而普遍的人力資管理技術。工作分析p 是對某特定的工作作出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作說明書是指用書面形式對組織中各類崗位職位的工作性質、工作任務、責任、權限、工作內容和方法、工作環境和條件，以及本職務任職人資格條件所作的統一要求(書面記錄)。人力資：指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動才能的人口之和。或者表述為:一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動才能的人口

11、之后的人口答案要點：(1)與考評對象同質原那么； (2)可考性原那么； (3)普通性原那么；(4)獨立性原那么； (5)完備性原那么； (6)構造性原那么，培訓的內容?1、職業技能 根本知識技能和專業知識技能 2、職業品質? 職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣目的管理的優點目的管理對組織內易于度量和分解的目的會帶來良好的績效。對于那些在技術上具有可分性的工作，由于責任、任務明確目的管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術不可分的團隊工作那么難以施行目的管理。目的管理有助于改良組織構造的職責分工。由于組織目的的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發現受權缺乏與職責不清等缺陷。目的管理啟發

12、了自覺，調動了職工的主動性、積極性、創造性。由于強調自我控制，自我調節，將個人利益和組織利益嚴密聯絡起來，因此進步了士氣。目的管理促進了意見交流和互相理解，改善了人際關系。2目的管理的缺點目的難以制定。組織內的許多目的難以定量化、詳細化；許多團隊工作在技術上不可解；組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益復雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目的是很困難的。目的管理的哲學假設不一定都存在。Y理論對于人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中的人是有“時機本性”的，尤其在監視不力的情況下。因此許多情況下，目的管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。目

13、的商定可能增加管理本錢。目的商定要上下溝通、統一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目的的完成，很可能忽略了互相協作和組織目的的實現，滋長本位、臨時觀點和急功近利傾向。有時獎懲不一定都能和目的成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目的管理的效施行平衡計分卡的管理方法主要有以下優點：1克制財務評估方法的短期行為； 2使整個組織行動一致，效勞于戰略目的； 3能有效地將組織的戰略轉化為組織各層的績效指標和行動； 4有助于各級員工對組織目的和戰略的溝通和理解； 5利于組織和員工的學習成長和核心才能的培養； 6實現組織長遠開展； 7通過施行BSC，進步組織整體管理程度。一、根本資料崗位名稱、崗位

14、等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級、分析p 日期 二、崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。三、監視與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯絡。四、工作內容和要求。要是崗位職責的詳細化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出說明。五、工作權限，為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權限，但權限必須與工作責任相協調，相一致。六、勞動條件和環境。它是指在一定時間空間范圍內工作所涉及的各種物質條件。七、工作時間。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容。八、資歷。由工作經歷和學歷條件兩個方面構成。九、身體條件。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規定，包括體格和

15、體力兩項詳細的要求。十、心理品質要求。崗位心理呂質及才能等方面要求，應嚴密結合本崗位的性質和特點深化進展分析p ，并作出詳細的規定。十一、專業知識與技能要求 十二、績效考評，從品質、行為和績效等多個方面對員工進展全面的考核和評價。1 戰略規劃 是根據企業總體開展戰略的目的,對企業人力資開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資詳細方案的核心,是事關全局的關鍵性方案 2 組織規劃 組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織構造圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等 3 制度規劃 制度規劃是人力資總規劃目的實現的重要保證,包括人力

16、資管理制度體系建立的程序,制度化管理等內容.4 人員規劃 人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資現狀分析p ,企業定員,人員需求和供應預測和人員供需平衡等等 5 費用規劃 費用規劃是對企業人工本錢,人力資管理費用的整體規劃,包括人力資費用的預算,核算,結算,以及人力資費用控制面試面試以談話和觀察為主要手段面試是一個雙向溝通的過程面試內容靈敏性面試時間的持續性面試交流的直接互動性優點1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定本錢。2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改良員工的工作才能、工作方法，進步員工績

17、效。3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保存績效好的員工。4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資本錢較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有平安感，增加員工的忠誠度；當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲藏。績效工資缺點1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經歷，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。2.績效工資鼓勵員工追求高績效。假如員工的績效同組織部門、公司的利益不一致，就可能發生個人績效進步，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能

18、會對客戶做出很多免費效勞承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的本錢。3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度夸張保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權利更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為.企業決策層在決定是否采納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現企業的戰略目的？是否能進步企業的

19、績效？只要方案適宜，績效工資確實能給企業帶來好處。勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。一因確認勞動關系發生的爭議； 二因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； 三因除名、辭退和辭職、離任發生的爭議； 四因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； 五因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； 六法律、法規規定的其他勞動爭議。1、聯絡實際，談談你對人力資進展培訓的重要性認識。P165?對員工進展培訓，從根本上講，是經濟、技術和員工開展的必然

20、要求。培訓的內容包括1、職業技能 根本知識技能和專業知識技能，2、職業品質? 職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣原因：職業技能是員工正常上崗的根底；由于所學知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業之外學不了； 職業品質：員工具有良好的職業品質，才能保證其不僅有才能，而且有動力做好工作，建立起企業和員工之間的互相合作、互相信任的關系。促進組織和員工的共同開展。聯絡實際，談自己看法2、談談你對人力資流動問題的認識。人的資流動是一種客觀必然的社會經濟現象，主要由以下幾個原因引起：產業構造的變化；科學技術的開展；區域經濟開展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經濟、技術開展的不平衡；人

21、力資供應意向的變化。人力資流動的必然性，在我國社會經濟開展的過程中得到了充分表達。改革開放以后人力資的流動形象較明顯，主要是西部往東部、農村往城鎮開展。從全社會的角度講，人力資的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資，實現資的優化配置。人力資流動的意義，在于從根本上促進了人與事的配合和協調，優化資配置，使人盡其才，事得其人。對于組織來說，人力資的流動有利于促使組織進步人力資管理程度。人才競爭是現代社會的一個重要特征，人才競爭必然帶來人才流動，促使組織增強競爭力、吸引力。對于員工來說，人力資流動有助于個人規劃自己的職業生涯，實現自己的人生價值。員工可以在職業流動中發現自己的興趣與潛能，形成對自身價值的準確評價，并不斷豐富自己的經歷，進步自己的才能，實現自己的價值。當然，人力資流動也可能為社會、組織、個人帶來負面影響，如興旺地區、好的行業和地區可能出現人才過剩，反者人才缺失。聯絡實際，談自己看法3、聯絡本單位實際，談談你對人力資鼓勵問題的理解。P22聯絡單位實際，談自己看法4、聯絡實際，談談你對人本管理的重要性理解。P20人本管理是在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發來分析p 問題,以人性為中心,按人性的根本狀況來進展管理的一種較為普遍的管理方式.從對象上看,?