1、WORD格式PAGE5 / NUMPAGES5第一章導論第一節：招聘概述一，招聘含義。二，招聘需求的產生：（1），絕對職位空缺。（2），相對職位空缺。三，招聘作用：1，提高企業的核心競爭力，創造企業的競爭優勢。2，有利于樹立企業形象，擴大企業知名度。3，為組織補充新生力量，增強企業的的創新能力。4，降低招聘成本，提高招聘的工作效率。5，減少人員離職，提高組織員工隊伍的穩定性。四，招聘原則：1，符合國家法律的政策和社會整體利益。2，標準明確，能崗匹配。3，公平，公正、公開的原則。4，信息對稱，相互認同。5，手段科學，效率優先。五，招聘程序：1，準備階段。（1，招聘需求分析。2，根據工作說明書。3

2、，提出切實可行的人員招聘。4，組建招聘團隊。）2，實施階段，（1，招募階段。2，篩選階段。3，錄用階段。）3，評估階段。第二節，影響招聘的因素。一，組織外部因素：1，國家法律、法規及政策。2，經濟形勢。（1，技術的變化。2，產品和服務市場狀況。3，勞動力市場。）二，組織內部因素：1，組織戰略。2，企業形象對招聘的影響。3，企業文化對招聘的影響。4，行業特征對招聘的影響。5，職位性質對招聘的影響。6，企業人力資源管理系統對招聘的影響。(1,企業的用人政策。2，招聘成本。3，招聘人員的態度、能力、水平。)三，求職者的狀況：1，應聘者的求職強度對招聘的影響。2，應聘者“職業錨”對招聘的影響。3，應聘

3、者擇業動機與偏好對招聘的影響。4，應聘者個性特征對招聘的影響。第二章，招聘前提。第一節，人力資源規劃。一，人力資源規劃概述。定義。意義：1，有利于組織戰略目標的實現。2，是組織管理的重要依據。3，對合理利用人力資源，降低人工成本有重要作用。4，有助于調動員工積極性，增強企業的凝聚力。一，程序：1，信息收集階段。2，預測階段。3，制定規劃階段。4，規劃評估與反饋階段。一，內容：1，晉升計劃。2，補充計劃。3，培養和開發規劃。4，配備計劃。5，薪酬計劃。6，員工生涯計劃。7，勞動關系計劃。8，人力資源預算。二，人力資源需求預測：1，人力資源的需求預測。2，預測方法：1，定性預測方法（經驗推斷法、德

4、爾菲法）2，定量預測：1，轉化比率分析法。2，計量模型分析法（1，簡單趨勢預測法、回歸分析法）3，勞動定額法。4，計算機模擬法。三，人力資源供給預測：1，組織內部的人力資源供給預測。（1，人員核查法、管理人員核查法、馬爾科夫分析法）2，組織外部的人力資源供給預測，（1，宏觀經濟形式、2，當地勞動力市場供需情況、3，行業勞動力供求狀況、4，勞動者就業心態與擇業偏好）四，人力資源供需平衡：1，缺乏時的政策。2，富裕的政策。第二節，工作分析。一，工作分析概述。含義。意義：1，為組織結構及其設計提供基礎。2，是招聘活動有據可依。3，是培訓和開發員工有合理的方向。4，為績效考評提供客觀標準。5，科學合理

5、設計薪酬體系。二，工作分析的內容：1，工作描述。2，任職資格。三，工作分析的方法：1，工作實踐法。2，觀察法。3，訪談法。4，問卷法。關鍵事件法。6，工作日志法。四，程序：1，準備階段。2，調查階段。3，分析階段。4，完成階段。5，評估階段。五，編寫：1，工作說明書的內容。2，編寫要求。（清晰、具體、內容繁簡適當、樣式可以是表格式）第三章，招聘準備。第一節，招聘策略。一，實踐策略：1，對人力資源的需求緩急程度。2，招聘過程所需時間。3，人才市場供給的季節性變化。二，地點策略。三，人員策略。四，其他問題：1，招聘成本的策略選擇。2，招聘渠道和方法的選擇。3，招聘中的組織宣傳與公關策略。第二節，招

6、聘計劃制定。一，組織招聘班子。二，招聘工作的職責分工。三，制定招聘工作計劃書。(1，確定人員招聘時間、2，確定招聘地點。3，招聘過程、流程方案。4，招聘經費預算。第三節，相關文字材料準備。一，招聘制度。二，招聘申請表。三，招聘廣告。四，應聘人員登記表。五，應聘人員初試測評表。六，應聘人員復試記錄表。七，面試考核審批表。八，面試通知書。九，錄用通知書。10，辭謝通知書。第四章，人員招募。一，第一節，人員招募渠道策略選擇。一，影響人員招募渠道策略選擇因素：1，影響招募渠道選擇的內部因素（1，企業經營戰略。2，企業的社會形象和聲譽。3，企業的發展前景。4，企業的管理風格與企業領導人的用人風格。5，企

7、業的地理位置。6，企業招募的目的和現有人力資源狀況。7，空缺職位的性質。、一，外部因素：人才市場的建立與完善狀況、行業薪資水平、就業政策與保障法規、區域人才供給狀況、人才信用狀況。二，人員招募渠道確定的原則：1，雙從目的性、2，經濟性。3，可行性。第二節，內部招募一，內部招募渠道和方法：1，職業生涯開發系統。2，檔案記錄法。3，員工推薦法。4，公告征召。二，內部招募的優點和弊端分析。優點：1，提高員工工作熱情和工作積極性。2，有利于保證選聘工作正確性。3，提高對企業的認可度。4，有利于受聘者較快開展工作。5，有利于節約成本，是培訓投資獲得回報。弊端：1，容易引發企業北部不團結。2，容易造成近親

8、繁殖。3，容易出現被提升者不能勝任工作的現象。4，容易造成候選人來源有限。第三節，外部招聘。一，外部招聘的渠道和方法：1，刊登廣告。（報紙、雜志、廣播電視、其他印刷品）2，參參加人才招聘會。（1，選擇對自己價值的招聘會。2，準備一個有吸引力的展位。3，準備好展會所用材料、4，準備好相關設備。）3，員工推薦。4，就業服務機構推薦。5，就業推薦。6，獵頭公司。二,，外部招募的利弊分析。優點：1，有利于創新。2，激發內部員工的工作熱情和積極性。3，有效緩解企業內部不良競爭。4，節省培訓費用。5，提升企業形象。6，候選人來源渠道廣，選擇余地大。弊端：1，易造成選聘失誤。2，與企業文化不融合。3，適應崗

9、位時間長。4，內部人員不配合。5，人才獲取成本較高。第五章，人員甄選第一節，甄選概述。1，甄選意義：1，可以使事得其人，人適其事，實現能崗匹配。2，可以形成如人員隊伍的合理結構，實現共事人的密切配合。3，可以保證人員個體素質優良，從而是此后的一系列人力資源管理活動順利進行。二，甄選原則：1，因事擇人。2，德才兼備。3，用人所長。4，XX集中。5，回避原則。第二節，初步篩選。一，篩選求職申請表注意方面：1，判斷應聘者的態度。2，股拿住與職業相關的問題。3，著名可疑之處。二，篩選個人簡歷：1，分析簡歷結構。2，重點關注客觀內容。3，判斷是否符合職位技術與經驗要求。4，審查簡歷中的邏輯性。5，對簡歷

10、的整體印象。第三節，測試甄選。一，紙筆測試法：1，筆試適應內容。2，筆試優缺點。3，注意事項。二，面試。三，情景模擬法：文件筐測驗、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲四，心理測試法：智力測驗、人格測驗、職業能力測驗、職業興趣測驗、心理健康測驗、創造力測驗。第四節，面試。一，面試的種類;(根據結構化分)1，結構化面試。2，非結構化面試。3，半結構化面試。（根據組織方式）1，一對一面試。2，小組面試。3，集體面試。（根據目的劃分）1，壓力面試。2，非壓力面試。（根據內容劃分01,情景化面試。2，職位追溯面試。3，行為描述面試。4，心里面試。二，面試前的準備：（一），對面是考官的選擇。1，面試考官必

11、須具備的條件：1，具備良好的個人品格與修養，為人正直、公正。2，具備相關的專業知識。3，業務水平高。4，良好的自主認知能力。面試考官的組成、面試考官的培訓（二），面試前應準備的資料：1，應聘個人簡歷或求職申請表。2，應聘者之前測試。3，面試評價量表和面試問話提綱。（開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式）（三），面試場所的選擇與布置：1，面試場所的選擇。2，面試場所的布置。三，面試的過程：1，面試前準備階段。2，面試開始階段。3，正式面試階段。4，結束面試階段。5，面試評價階段。四，面試中的常見錯誤及避免。（一），面試考官應避免的錯誤：1，提不適當的問題。2，過多運用專業術語。

12、3，反客為主，言語過多，忽略聽和看。4，問話暗示了問題的答案。5，過于冷漠、嚴肅，制造緊X氣氛。（二），面試評價常見錯誤：1，輕易判斷。2，強調負面信息。3，不熟悉工作。4，招聘壓力較大。5，應聘者次序錯誤。6，非言語行為的影響。7，強調與工作無關的因素。第五節，應聘者背景調查、調查、假文憑的識別與體檢。一，背景調查。二，假文憑的識別。（觀察法、提問法、核實法、網上查詢。）三，體檢。第六章，員工錄用與入職培訓。第一節，錄用決策和程序一，錄用決策。（一），錄用策略：1，多重淘汰式。2，補嘗試。3，結合式。（二），注意事項：1，盡量使用全面衡量的方法。2，減少做出錄用決策的人員。3，不能求全責備。

13、二，錄用程序：1，做出錄用決策。2，錄用與拒聘通知。3，簽訂勞動合同。4，新員工入職。三，對應聘者反饋。第二節，錄用失誤。一，能崗不匹配。二，被錄用人員與公司組織文化不能融合。3，招聘成本高。4，人員流失快。第三節，新員工入職與培訓。一，新員工入職：1，從原企業辭職或者從學校順利畢業。2，將人事檔案轉移到企業制定的檔案管理機構。3，體檢合格。二，新員工培訓的意義。1，使新員工較快的適應工作環境。2，2，利于新員工明確工作職責，適應新的職業運作程序，掌握一定的操作技能逐步勝任工作。3，利于新員工建立良好的人際關系，逐漸被團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。4，通過一定的態度改變和行為整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業局內人。5，為招聘甄選錄用和職業生涯管理等提供信息反饋。三，新員工入職培訓的內容：（一）上崗前的集中培訓：1，公司的地理位置和工作環境。2，企業的標志及由來。3，企業的發展歷史和階段性的英雄人物。4，企業的標志性紀念品。5，企業的產品和服務。6，企業的品牌地位和市場占有率。7，企