1、勞動爭議仲裁中常見的勞動實務問題和綜合解決對策 20102011年我省勞動爭議調解組織和仲裁機構共處理勞動爭議案件51163件，共涉及金額萬元。其中，涉及勞工管理實務糾紛達到95%以上，從這個數據可以說明，對企業來說，有效地解決勞動實務問題就能有效地避免或減少勞動爭議案件的發生，促進企業勞動關系的和諧穩定，既能提高企業管理的經濟效益又能促進企業經營過程的社會效益，對企業來說，意義非常重大。因此，我就想將我省勞動爭議仲裁中經常遇到的勞動實務問題提出來與大家共同探討，特別是，就如何解決這些問題談些我個人的理解和意見，今天我主要講五個問題： 一、勞動合同簽訂問題與對策 1.勞動合同在哪個時點簽訂最合

2、適 有的用人單位用工前簽訂，有的用工后才簽訂，有的在用工一個月內簽訂。那么，什么時候是簽訂合同最合適的時間呢？ 2.勞動者拒簽勞動合同如何處理 很多勞動合同糾紛案件就是因為勞動者不簽勞動合同引起的。不管在什么時候，勞動者拒簽勞動合同的，都將使用人單位處于賠償風險之中。 勞動者拒簽勞動合同的，用人單位的對策是： 3.用人單位因失誤未及時簽訂勞動合同如何處理 用人單位因失誤沒有及時簽訂勞動合同，應如何補救呢？ 用人單位的對策是： 4.勞動合同因保管不善而遺失怎么辦？ 在仲裁訴訟實踐中，有一條不成文的規定：“無法證明的事就是沒有發生過的事”。用人單位勞動合同保管不善遺失的，用人單位就無法舉證簽訂了勞

3、動合同，就存在付雙倍工資的風險。 對用人單位發生勞動合同因保管不善而遺失問題應如何防范？ 二、勞動合同條款設置問題與對策 1.新舊法關于勞動合同必備條款的對比分析 為什么要分析對比，就是因為有一些用人單位仲裁敗訴就由于新舊法合同必備條款沒搞清楚造成的，所以在這里我再作一些強調。 勞動合同法第17條規定勞動合同應當具備以下9個必備條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼 勞動合同期限 工作內容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業危害防護法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動法第19條規

4、定勞動合同應當具備以下7個必備條款： 勞動合同期限； 工作內容； 勞動保護和勞動條件； 勞動報酬； 勞動紀律； 勞動合同終止的條件； 違反勞動合同的責任。 勞動合同法與勞動法中有關勞動合同必備條款的規定，二者相比之下： 增加了五個必備條款 增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。增加這些條款是必要的，實踐中有時會發生千奇百怪的狀況，如有的勞動者提起勞動仲裁時發現無法確定真正的用人單位是誰。 增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不

5、一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。不約定工作地點的，有時用人單位為了迫使勞動者離職，就把他“發配邊疆”，專門安排一個他最不方便的工作地點。事先明確就不便輕易調整。 增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。 增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費，是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。增加社會保險必備條款的原因，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。 增加了職業危害防護的條款。職業病防治法規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將

6、工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。勞動合同法中增加職業危害防護的必備條款，應當是為了做好與職業病防治法以上規定的銜接，促進該條款的落實。如果用人單位工作崗位涉及職業病的，需要在勞動合同中寫明，否則可能被仲裁裁決勞動合同欺詐，導致勞動合同無效。 取消了三個必備條款 取消了勞動紀律條款。勞動紀律本屬于用人單位規章制度，勞動合同法用了四條作出了詳細規定（第4、38、39、80條），沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。 取消了勞動合同終止的條件條款。是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，勞

7、動合同法取消了勞動法中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。 取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，勞動合同法規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。 綜觀勞動合同法在合同必備條款上的增減變化，可以看出其解決現存問題、保護勞動者權益、保障人才合理流動的立法思路。用人單位應當對原來的勞動合同文本進行相應調整，以適應勞動合同法的要求，避免因合同不符合要求而承擔無謂的責任。 2.勞動合同未寫明必備條款的需承擔什么法律責任 實務中，勞動合同容易遺漏以下一

8、些必備條款：工作時間和休息休假；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護。另外，有的合同上沒有約定工作內容和工作地點，或沒有明確的勞動報酬，這些不大會是因為疏忽而遺漏，基本上是用人單位的模糊策略。 如果合同沒有以上必備內容，會承擔什么法律責任呢？ 法律的規定是：責令改正，造成勞動者損害的負責賠償。（勞動合同法第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。）我們看到： （1）責令改正可以說是一種沒有責任的責任。 （2）至于承擔賠償責任，我們很難想象得出，合同沒有必備條

9、款，會造成勞動者什么損害呢？即使有損害，也應當是其他更直接的原因引起的，損害結果與合同未約定必備條款沒有直接的因果關系。 必備條款是一個指導性的規定，合同欠缺必備條款的，并沒有什么實質性的不良后果。因此，有些用人單位勞動合同里必備條款不詳或欠缺，是一種策略性的模糊和策略性的欠缺，模糊帶來了操作空間。比如工作地點、工作內容、報酬等，約定得越細，對用人單位約束得越嚴。 但是，以上的必備條款中，有一款是應當慎重對待的，即職業危害防護。職業病防治法規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺

10、騙。因此，如果招聘的職位有職業病危害的，應當考慮在合同里寫清楚，否則將可能構成欺詐，勞動者可以隨時要求解除合同，并要求支付經濟補償金。 3.勞動合同中應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益 勞動合同并不完全是雙方意思自治的結果，勞動合同的各項條款基本都有法律的強制性規定，并且有些連具體標準都是法定的，如社會保險、休息休假、經濟補償、違約責任等，當事人雙方幾乎沒有協商的自由和余地。有的民法學家甚至不把勞動合同作為合同來看待。總體來講，勞動合同對于勞資雙方來講都沒有多少文章可做。合同的內容基本已被法律的規定所代勞。這是勞動法的社會法屬性決定的。 勞動合同里可由雙方協商的部分，是用人單位真正

11、需要著力研究的地方。為了更好地維護用人單位利益，應當在勞動合同中設置以下一些條款： 錄用條件的約定。 一般來說，簽訂合同后隨即而來的是試用期，勞動者在試用期內“被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除合同。實踐中用人單位常常碰到如何舉證證明存在事前明確的錄用條件的困難。 勞動合同可以明確約定相關崗位的錄用條件，避免雙方對錄用條件的內容發生爭議。 合同約定的錄用條件應當與試用期滿時的考核項目相對應,不能考核衡量的錄用條件是沒有意義的。 崗位職責和要求的約定。 勞動仲裁中經常遇到用人單位的勞動者在職期間發生嚴重失職的行為，或不能勝任工作的情況，用人單位想解雇或調崗，對于這類案件，用人單位首先要解

12、決如何證明勞動者嚴重失職或不勝任工作。最有效地證明辦法就是在勞動合同里具體約定： 薪資獎金調整的約定。 用人單位在使用勞動者一段時間以后，對有些勞動者的工作不是很滿意，想降低他的工資，可勞動合同法又規定：變更合同約定內容需要雙方協商一致并以書面方式進行。因此調整薪資并不是用人單位單方說了算。除非有法定理由，否則降低薪資需要勞動者同意。這在一定程度上限制了用人單位的用工管理自由。用人單位怎么辦呢？ 在勞動合同里可以把變更合同轉換為履行合同的行為，約定： 對規章制度的確認。 很多用人單位依據規章制度解除了勞動合同，可是勞動者認為規章制度違法告到仲裁，仲裁機關因為用人單位規章制度或者沒有公示或者沒有

13、告知勞動者，導致認為規章制度無效，這對用人單位來說，很冤枉，煮熟的鴨子又飛了。用人單位應當怎么處理規章制度才算公示或告知勞動者呢？ 用人單位應當設置一種有效的流程保證每個勞動者都看到和了解規章制度并能對此予以證明。在勞動合同中設置相應條款，是一種有效的告知和保留證據的辦法： 勞動者違法解除合同賠償損失的約定。 一般情況下，勞動者離職需要提前一個月通知用人單位。實踐中勞動者不辭而別或“即辭即別”的情況時有發生，法律又規定用人單位不得隨意約定違約金，那么如何防止勞動者不依法提前一個月通知就離職的違法行為呢？約定賠償辦法！ 法律規定勞動者違法解除合同的需要承擔賠償責任。（勞動合同法第九十條勞動者違反

14、本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。）該條規定在實踐中較難落實，用人單位很難舉證造成的損失金額，并且勞動者離職后經常不知去向，無法追究賠償責任。可行的做法是在合同里約定以下損失的幾種計算方法： 保護商業秘密的約定。 約定保守商業秘密是合法有效的行為，勞動合同法有明文規定。（勞動合同法第二十三條第一款）簽訂保密條款的用處有兩點： 第一，依相關法律規定，當事人以正當途徑獲取商業秘密并使用的，并不構成侵權，除非有事先的保密約定或保密要求，（反不正當競爭法第十條 經營者不得采用下列手段侵犯商業秘密：（三）違反約定或者違反權利人有關

15、保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密）因此，簽訂協議是追究責任的前提之一； 第二，依反不正當競爭法規定，認定某項信息為商業秘密的要件之一是“經權利人采取保密措施”，最高人民法院的相關解釋規定，簽訂保密協議的，應當認定為權利人采取了保密措施。（最高人民法院關于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋第十一條 具有下列情形之一，在正常情況下足以防止涉密信息泄露的，應當認定權利人采取了保密措施：（五）簽訂保密協議） 因此，簽訂協議有利于認定構成商業秘密。可以在合同里約定用人單位商業秘密的范圍，如工藝圖紙或客戶名單，另外約定勞動者違反約定泄露或使用商業秘密的，如何承擔賠

16、償責任，用人單位損失的計算辦法。 競業禁止的約定。 勞動合同法規定雙方可約定在勞動者離職后不得到與本用人單位經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業經營同類業務。那么，如果勞動者在職期間有上述行為如何處理？勞動合同法下員工可以建立雙重勞動關系，員工在職期間從事競業業務并不是天然違法的。按照公司法的規定，只有公司董事和高級管理人員有競業禁止的法定義務。(公司法第一百四十九條 董事、高級管理人員不得有下列行為：（五）未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；（八）違反對公司忠實義務的其他行為。董事、高級管理人

17、員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。)因此，以上問題是用人單位面臨的一個實實在在的問題。解決的辦法是在勞動合同里約定： 通訊地址的約定 勞動合同履行過程中，用人單位偶爾需要向員工發送書面通知，比如要求簽訂合同的通知、續簽通知、解雇通知、禁止雙重關系的通知等。以上書面文書具有實質性的法律意義，能不能證明用人單位曾經通知過，關乎責任的有無、仲裁訴訟的勝敗。當員工不肯簽收上述通知時，應當進行郵寄或快遞。因此，員工聯系地址應當要求其在合同里書面寫明，省卻將來需要證明通知確已有效送達本人的麻煩。另外，還可要求員工提供其個人電子郵件和手機號碼，以便重要文件多渠道發送。并約定： 4.如何設置勞動合同期限

18、以避免到期后因疏忽而貽誤續簽或終止 一般用人單位習慣把勞動合同期限設置為一年、兩年、三年這樣的整數，合同期從入職日起算。例如，6月20日入職的就算到下一年的6月19日。這樣做的弊端是勞動者人數多的用人單位必須天天操心哪些人合同即將到期，應當續簽或終止。因為每天都有勞動者合同可能到期。 如果到期后合同沒有及時續簽，并且超過一個月仍沒有簽訂的，可能承擔雙倍工資的責任；如果到期后合同沒有及時終止，則因存在用工事實，新的勞動關系已經建立，用人單位已經無法終止只能簽訂合同了，只有在勞動者拒簽時用人單位才有權終止。總之，到期未能及時發現處理的，用人單位將很被動。 合同期限設置為整年是完全沒有必要的，合同期

19、是一年還是一年零幾天，在法律上沒有什么實質差別。建議用人單位： 其實這樣工資結算反而方便，并且用人單位每月或每季度注意一次合同到期人員就可以了。 三、無固定期限勞動合同問題與對策 1.符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者簽訂時要求增加勞動合同內容（如增加薪酬）或不愿續簽，如何處理 按照勞動合同法規定，勞動者符合法定的簽約條件，提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂。如果雙方對新合同的條款存在爭議，無法達成一致的，按最高人民法院規定，應當按照原有合同標準簽訂合同。（最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十六條第二款 根據勞動法第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽

20、訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。） 勞動者提出續簽卻不愿按照原合同標準簽訂合同的，用人單位必須書面發出要求按原標準簽訂合同的通知，勞動者收到后仍不簽訂的，務必書面通知其終止合同，不可持續出現有用工而無合同的狀況。否則用人單位將可能被裁判應簽不簽，承擔支付雙倍工資的責任。（勞動合同法第八十二條第二款 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。） 值得注意的是，勞動合同法在無固定期限勞動合同問題上，秉持了非常堅決的立場，規定了非常嚴厲

21、的懲罰，用人單位應簽而未簽無固定期限勞動合同的，要雙倍付薪，且沒有時間限制。例如，勞動者十年工齡屆滿后，又繼續工作了八年，但用人單位在該八年里沒有簽訂勞動合同，則應當支付八年的雙倍工資。責任是非常重的。因此，勞動者工齡屆滿十年或符合其他簽訂無固定期限合同的條件的，用人單位務必謹慎操作，務必保留以下憑證： 勞動者不愿續簽而離職的，應當保留其親筆簽署的離職通知書（離職申請書）。 勞動者不愿離職但因種種原因未簽署合同的，發出書面通知要求其及時簽訂，通知發出后勞動者仍然拒不簽訂的，務必通知其終止合同。 如果合同簽訂為固定期限的勞動合同的，則需要在合同條款里備注：簽訂固定期限合同是個人的意愿。否則還是有

22、可能被認定為用人單位拒簽無固定期限的合同而承擔責任。 勞動合同簽訂后，用人單位一定要保管好勞動合同文本。 2.連續訂立兩次固定期限勞動合同的次數從何起算 連續訂立兩次固定期限合同后續簽合同的，應當訂立無固定的合同。（勞動合同法第十四條第二款 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。）那么連續兩次固定期限合同的次數從何時期算呢？ 3.連續訂立兩次固定期

23、限勞動合同后，是否必須訂立無固定期限勞動合同 以上述例子來講，2010年9月第二份合同到期后，用人單位必須要與勞動者簽訂無固定期限勞動合同了嗎？實踐中有兩種理解，一種認為必須簽訂，一種認為條文后面多了“續訂勞動合同的”，認為用人單位可以選擇不予續簽而終止合同，只有用人單位在選擇續簽而勞動者也選擇續簽勞動合同時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。 我認為還是按第一種理解，我們整個人社系統也是這么把關的，勞動合同法第14條第2款前面就規定得很清楚。第二種理解有咬文嚼字之嫌。對兩次固定期限問題，應該怎么簽呢？特別是第一次合同所簽時間長短應該如何把控呢？建議用人單位： 4.勞動者取得訂立無

24、固定期限勞動合同的條件后，雙方又訂立了固定期限勞動合同，該合同到期后，還能否要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同 舉個例子，勞動者工齡達到十年，或已與用人單位簽訂了兩次固定期限勞動合同后續簽，具備了簽訂無固定勞動合同的資格，但雙方協商后再一次簽訂了固定期限勞動合同，該勞動合同到期后如何處理？用人單位有權選擇不予續簽，要求終止合同嗎？ 從邏輯上來講，工齡達到十年的勞動者，即使再簽訂一個固定期限合同，工齡仍然是十年以上，只會越來越長，仍然符合訂立無固定期限合同的條件；兩次固定期限勞動合同結束，再簽一個固定期限的合同，合同次數將變為三次，也是符合訂立無固定期限勞動合同的條件的，勞動者應當有權要求簽訂無

25、固定期合同。 但仲裁和訴訟實踐中并不如此操作。很多仲裁機構或法院認為符合無固定期合同的條件后又簽訂了固定期限勞動合同的，猶如放棄了簽訂無固定期限合同的權利一樣，固定期限合同到期后自然終止 我們認為，這樣的規定也是有道理的： 簽訂固定期限合同本身就包含著到期自然終止的意思表示，雙方既然約定了終止日期，就意味著雙方都認可按照該約定屆時結束關系。如果自愿約定了終止日期，到期后又不能自愿終止的話，實在令人費解。 當事人在具備了簽訂無固定期限合同的條件下，仍然訂立固定期限合同，完全可以推斷是對無固定期限合同的放棄。這種對選擇權的處分應當也是一經作出既為生效，不可反悔的。如果簽訂了固定期限合同，到期后用人

26、單位又無權選擇不予續簽的話，那么固定期限合同對用人單位而言便毫無意義，所謂固定期限合同，也變成了一個假概念。 四、勞動合同解除問題與對策 1.勞動者可以解除勞動合同的情形有哪些 有下列情形之一的，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： 勞動者與用人單位協商一致的； 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的； 勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的； 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 用人單位未及時足額支付勞動報酬的； 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權

27、益的； 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； 用人單位違反法律、行政法規強制性規定的； 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； 用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的； 用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的； 用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。 其中前十二項是勞動合同法實施條例的總結，后兩項是最高人民法院司法解釋的規定。（最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提

28、出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的） 2.如何規避勞動者解除勞動合同時支付經濟補償金的風險 合同約定的勞動條件等務必實現。 按照勞動合同法規定，用人單位違反合同中關于勞動保護、勞動條件、勞動報酬的約定時，勞動者有權解除合同，并且解除同時可以要求支付經濟補償金。因此用人單位在約定勞動保護、勞動條件、勞動報酬時，要確保約定的內容都可以兌現。不能兌現的，寧可不約定或約定模糊一點，以免授人以柄。否則一份份合同都將變成勞動者手里的利劍，可以隨時用作離職的理由刺向用人單位。 要及

29、時為勞動者繳納社會保險 勞動合同法確實大大加強了對違法行為的懲處力度。以前用人單位未繳社會保險，勞動者無權以此解除合同，只能要求補繳而已。用人單位不繳社會保險的后果是，或者勞動者沒有追究，占到了便宜；或者被追究而補繳，也沒有吃虧。另外仲裁和訴訟中還有一個時效的限制，在仲裁實踐中，超過時效的部分不需再補繳。 如今不同了，用人單位沒有繳納社會保險，勞動者可以隨時解除，并要求支付經濟補償。而且社會保險法第86條還規定，用人單位不繳納社會保險費要承擔：一是限期繳納；二是按日付欠繳額萬分之五的滯納金；三是逾期不繳納的，處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。我們可以想見，當勞動者發現用人單位沒有為自己繳納保險

30、時，不一定會著急，可能反而喜滋滋地等著在自己辭職時，要求補繳社會保險和支付經濟補償金。 因此，現在對用人單位而言不繳社會保險是后果很嚴重的事，得不償失，依法繳納社會保險不只是一個恪守社會責任和守法經營的行為，也成為一個經濟和理智的選擇。 清除規章制度中的違法條款。 法律規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除合同和要求經濟補償。用人單位規章制度違法，首先其肯定是無效的，其次該違法的規定將導致用人單位承擔經濟補償。因此，規章制度違法是有百害而無一利的事情，必須予以清除。勞動合同法實施后，用人單位應當對自己的規章制度做一次全面體檢，像清除地雷一樣徹底清除其中的

31、違法條款。 尊重勞動者的知情權和簽約自由。 法律規定，用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，合同無效，勞動者可以以此解除合同和要求經濟補償。用人單位應當在與勞動者訂立合同時如實陳述用人單位和崗位的情況，避免在招聘廣告、錄用通知或勞動合同中出現不實陳述，另外，相關情況如果不告知會導致勞動者產生誤解的，應當主動告知并保留已經告知的證據，否則有可能被認定故意隱瞞而構成欺詐，導致合同無效。尤其在涉及職業病危害的崗位上，一定要書面提示，否則合同可能認定無效不說，還可能承擔高額的行政罰款。 避免導致合同無效的其他情形。 勞動合同法規定，因用人單位原因造

32、成合同無效的，勞動者可以解除合同并可要求經濟補償。其二十六條則規定，存在以下情形的勞動合同無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。 因此，用人單位要避免在合同里出現違法內容，在約定對員工不利的條款時，務必核實清楚相關約定是否為法律所許可，是否違反法律法規的強制性規定。 避免出現強迫勞動、不安全生產等違法情形。 用人單位強迫勞動、不安全生產以及不付加班費、工資低于最低標準的，員工都可以解除合同和要求經濟補償，因此，存在以上情形的，用人單位的風險也是非常

33、大的，應當努力避免。 3.勞動者離職不提前通知、不辦理交接怎么辦 用人單位經常頭疼的一件事是，員工不辭而別，即辭即別，離職不辦交接甚至不打招呼，正常工作陷入停頓，甚至亂作一團。此類問題，如何克服呢？ 對不辭而別的行為可以約定違約金嗎？不可以！（勞動合同法第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。） 那么，勞動者要如何承擔責任呢？ 勞動合同法第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 該規定令用人單位為難的地方是： 給用人單位造成損失的才賠償，無損失

34、則無責任，即在確定的違法情形下是否承擔實際責任是不確定的； 主張賠償損失的前提是證明損失的存在及損失的大小，該證明責任進一步阻礙了求償的路徑； 所謂“鐵打的營盤流水的兵”，員工離職后就像一艘不知航向的船開出了港口，渺不知其所往，對下落不明的人很難追償。 實踐中，用人單位如何操作，才能讓此賠償規定發揮應有的作用，才能起到打擊違約、維護合同、彌補損失的效果呢？建議如下： 4.怎樣合法地辭退用人單位不滿意的員工 如何合法地辭退員工？所謂合法，是指符合法律規定，通俗理解就是假設被辭退員工不服提起仲裁及訴訟后，官司能確保打贏，辭退能得到裁判機關的支持。 合法辭退只能立足于法律的規定。一個辭退決定能得到仲

35、裁和訴訟裁決的支持，需要滿足以下條件，即“有證據證明辭退符合法律規定的條件和程序”。分解開來，條件有三個: 五、規章制度常見問題與對策 1.規章制度常見問題 許多用人單位在勞動規章制度的制定、公示和管理中存在以下常見的問題： 未經平等協商程序確定 規章制度的制定不應該是用人單位單方面的行為。（勞動合同法第四條第二款 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。）在實踐中，很多用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經以上民主程序，官司臨頭才發現自己的做法站不住腳。一些用人單位雖然經過民主程序，但未保留書面記錄作證據，結果發生糾紛后仍然是百口莫辯，最后只得敗訴。 內容不符合法律法規的規定 例如，勞動合同法規定試用期最長不超過6個月，這是一個最高限定，并不是勞動合同無論期限多長，只要試用期不超過6個月就是合法的。用人單位制定勞動規章時，涉及試用期問題時，就不能籠統地規定6個月的試用期，更不能讓員工先試用后再簽勞動合同。其他內容方面的違法問題包括“經理層無加班費”、“加班按照底薪計算